Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (congé en cas de perte de grossesse, congé de décès et congé pour placement d’un enfant) : DORS/2025-240

La Gazette du Canada, Partie II, volume 159, numéro 26

Enregistrement
DORS/2025-240 Le 28 novembre 2025

CODE CANADIEN DU TRAVAIL

C.P. 2025-838 Le 28 novembre 2025

Sur recommandation de la ministre de l’Emploi et du Développement social et en vertu des alinéas 175(1)d) et 203(2)b)^{référence a}, du paragraphe 206.51(8)^{référence b}, de l’alinéa 209.4a)^{référence c} et des paragraphes 264(1)^{référence d} et 270(1)^{référence e} du Code canadien du travail ^{référence f}, Son Excellence la Gouverneure générale en conseil prend le Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (congé en cas de perte de grossesse, congé de décès et congé pour placement d’un enfant), ci-après.

Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (congé en cas de perte de grossesse, congé de décès et congé pour placement d’un enfant)

Règlement du Canada sur les normes du travail

1 (1) L’alinéa 6(7)b) du Règlement du Canada sur les normes du travail ^{référence 1} est remplacé par ce qui suit :

• b) un jour de congé payé accordé à l’employé en vertu de la section V de la Loi;

(2) Le paragraphe 6(7) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa c), de ce qui suit :

• c.1) un jour de congé payé en cas de perte de grossesse;

(3) Le paragraphe 6(7) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa f.1), de ce qui suit :

• f.2) un jour constitué d’une combinaison des congés visés aux alinéas a) à f.1);

(4) Le paragraphe 6(8) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa a), de ce qui suit :

• a.1) une semaine de congé payé accordé à l’employé en vertu de la section V de la Loi;

(5) Le paragraphe 6(8) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa b), de ce qui suit :

• b.1) une semaine de congé payé en cas de perte de grossesse;
• b.2) une semaine de congé personnel payé;

(6) Le paragraphe 6(8) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa d), de ce qui suit :

• d.1) une semaine de congé de décès payé;

(7) Le paragraphe 6(8) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa e), de ce qui suit :

• f) une semaine constituée d’une combinaison des jours visés aux alinéas (7)a) à g).

2 L’intertitre précédant l’article 17 du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Taux régulier de salaire pour les jours fériés, les congés en cas de perte de grossesse, les congés personnels, les congés pour les victimes de violence familiale, les congés de décès et les congés pour raisons médicales

3 Le passage de l’article 17 du même règlement précédant l’alinéa a) est remplacé par ce qui suit :

17 Pour l’application des paragraphes 206.51(6), 206.6(2), 206.7(2.1), 210(2) et 239(1.3) de la Loi, le taux régulier du salaire d’un employé dont la durée du travail varie d’un jour à l’autre ou dont le salaire est calculé autrement qu’en fonction du temps est égal :

4 Le paragraphe 18.1(8) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

(8) Pour l’application des paragraphes (3) à (5), sont exclus du calcul du salaire gagné les indemnités de congé annuel, de congé pour jour férié, de congé en cas de perte de grossesse, de congé personnel, de congé pour les victimes de violence familiale, de congé de décès et de congé pour raisons médicales, la rémunération versée au titre de l’article 146.5, des paragraphes 205(2) ou 251.12(5) ou de l’article 288 de la Loi et le paiement des heures supplémentaires.

5 Le paragraphe 19(6) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

(6) Pour l’application des paragraphes 177.1(1), 206.51(6), 206.6(2), 206.7(2.1), 206.8(1), 210(2), 230(1), 235(1) et 239(1.2), de l’alinéa 240(1)a) et du paragraphe 247.5(1) de la Loi, l’employé au service de plusieurs employeurs est réputé travailler sans interruption.

6 L’alinéa 20(3)a) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• a) le salaire versé ne comprend pas les indemnités de congé annuel, de congé pour jour férié, de congé en cas de perte de grossesse, de congé personnel, de congé pour les victimes de violence familiale, de congé de décès et de congé pour raisons médicales, ni le salaire versé pour les heures supplémentaires;

7 (1) L’alinéa 24(2)e) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• e) les gains effectifs, avec mention de la somme versée chaque jour de paie et des sommes versées pour les heures supplémentaires de travail et en indemnités de congé annuel, de congé pour jour férié, de congé en cas de perte de grossesse, de congé personnel, de congé pour les victimes de violence familiale, de congé de décès, de congé pour raisons médicales, de cessation d’emploi et de départ;

(2) Le sous-alinéa 24(2)h)(iii) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• (iii) tout document, notamment une copie de tout certificat d’un professionnel de la santé, fourni par l’employé relativement au congé ou à l’interruption de celui-ci;

(3) L’alinéa 24(2)i) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• i) tout congé payé accordé à l’employé en vertu de la section V de la Loi, tout avis de substitution de jour férié dont l’affichage est exigé par l’article 195 de la Loi et la preuve, en ce qui concerne les employés non liés par une convention collective, que la substitution a été approuvée conformément au paragraphe 195(2) de la Loi;

(4) Les sous-alinéas 24(2)m)(i) et (ii) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

• (i) le moment où cette période commence et sa durée, ainsi que toute modification de la durée du congé,
• (ii) une copie de l’avis donné par l’employé conformément au paragraphe 210(1.3) de la Loi et, s’il y a lieu, du préavis donné par celui-ci conformément au paragraphe 210(1.4) de la Loi;

(5) Le sous-alinéa 24(2)o)(ii) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• (ii) une copie de tout certificat d’un professionnel de la santé fourni par l’employé à l’égard du congé,

8 Le paragraphe 25(3) du même règlement est abrogé.

9 (1) L’annexe II du même règlement est modifiée par adjonction, après la mention « Le congé de maternité Â», de ce qui suit :

Le congé pour placement d’un enfant

(2) L’annexe II du même règlement est modifiée par adjonction, après la mention « Le congé en cas de décès ou de disparition Â», de ce qui suit :

Le congé en cas de perte de grossesse

10 L’alinéa k) de l’annexe III du même règlement est remplacé par ce qui suit :

k) Méthode de calcul de l’indemnité de congé pour jour férié :

Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail

11 L’alinéa 4(1)h) du Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail ^{référence 2} est remplacé par ce qui suit :

• h) les dates de début et de fin de tout congé qui lui a été accordé en vertu du présent règlement, ainsi que toute modification de la durée du congé;

12 (1) L’alinéa 5e) du même règlement est modifié par adjonction, après le sous-alinéa (iii), de ce qui suit :

• (iii.1) les paragraphes 206.51(1) à (5) et (7),

(2) Le sous-alinéa 5e)(vii) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• (vii) les paragraphes 207.3(1) à (3) et (5),

(3) L’alinéa 5f) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• f) à la section VIII (Congés de décès), les paragraphes 210(1) à (1.7) et 210.2(1) et l’article 210.5;

Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail)

13 La partie 1 de l’annexe 2 du Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail) ^{référence 3} est modifiée par adjonction, après l’article 48, de ce qui suit :

Article	Colonne 1 Disposition	Colonne 2 Type de violation
48.1	206.01(2)	C

14 La partie 1 de l’annexe 2 du même règlement est modifiée par adjonction, après l’article 54, de ce qui suit :

Article	Colonne 1 Disposition	Colonne 2 Type de violation
54.1	206.51(3)	C
54.2	206.51(6)	B

15 La partie 1 de l’annexe 2 du même règlement est modifiée par adjonction, après l’article 77, de ce qui suit :

Article	Colonne 1 Disposition	Colonne 2 Type de violation
77.1	210(1.01)	C

16 La partie 1 de l’annexe 2 du même règlement est modifiée par adjonction, après l’article 78, de ce qui suit :

Article	Colonne 1 Disposition	Colonne 2 Type de violation
78.1	210.1	C
78.2	210.2(1)	C
78.3	210.2(2)	C
78.4	210.2(3)	C
78.5	210.2(4)	C
78.6	210.3(1)	C
78.7	210.3(3)	B
78.8	210.4	B
78.9	210.5	C

Entrée en vigueur

17 (1) Sous réserve du paragraphe (2), le présent règlement entre en vigueur à la date d’entrée en vigueur des articles 197 à 203 de la Loi d’exécution de l’énoncé économique de l’automne 2023, chapitre 15 des Lois du Canada (2024), ou, si elle est postérieure, à la date de son enregistrement.

(2) Le paragraphe 9(1) et l’article 13 entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur de la section 12 de la partie 5 de la Loi d’exécution de l’énoncé économique de l’automne 2023, chapitre 15 des Lois du Canada (2024), ou, si elle est postérieure, à la date d’enregistrement du présent règlement.

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

(Le présent résumé ne fait pas partie du Règlement.)

Enjeux

La Loi d’exécution de l’énoncé économique de l’automne 2023 (LEEEA 2023), qui a reçu la sanction royale le 20 juin 2024, comprend des modifications à la partie III (Durée normale du travail, salaire, congés et jours fériés) du Code canadien du travail (le Code) qui établiront un nouveau congé pour les personnes employées qui ont subi une perte de grossesse, apporteront des améliorations au congé de décès et instaureront un nouveau congé pour les personnes employées qui deviennent parents par adoption ou par maternité de substitution. Ces modifications visent à donner aux personnes employées une protection d’emploi pendant leur rétablissement à la suite d’une perte de grossesse ou de la perte d’un enfant, ou pendant qu’elles remplissent leurs responsabilités liées au placement d’un enfant sous leur garde. Afin d’appuyer la mise en Å“uvre de ces modifications au Code et d’assurer leur application, des modifications réglementaires à l’appui doivent être apportées au Règlement du Canada sur les normes du travail (RCNT), au Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail (RNAAMT) et au Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail) [RSAP].

Contexte

Le Code, qui s’applique aux lieux de travail assujettis à la réglementation fédérale, est divisé en quatre parties : partie I (Relations du travail), partie II (Santé et sécurité au travail), partie III (Normes du travail) et partie IV (Sanctions administratives pécuniaires).

La partie III du Code établit les normes relatives aux conditions de travail, telles que la durée du travail, le paiement du salaire, les congés, les congés annuels et les jours fériés. Les types de congés prévus par la partie III du Code incluent le congé de soignant, le congé personnel, le congé parental ainsi que le congé de maternité. La partie III s’applique aux entreprises et aux industries assujetties à la réglementation fédérale, qui représentent quelque 1 020 000 personnes employées (6 % de toutes les personnes employées au Canada) travaillant pour environ 18 500 employeurs dans des secteurs tels que :

• le transport international et interprovincial par terre ou par mer, dont les chemins de fer, le transport maritime, le camionnage et les opérations d’autobus;
• les aéroports et les compagnies aériennes;
• les opérations portuaires;
• les télécommunications et la radiodiffusion;
• les banques;
• les industries déclarées par le Parlement comme relevant de l’intérêt général du Canada ou d’au moins deux provinces, comme la manutention du grain et l’extraction de l’uranium;
• les conseils de bande des Premières Nations.

La partie III du Code confère le pouvoir en vertu duquel le RCNT et le RNAAMT, entre autres règlements, ont été adoptés.

Le RCNT contient des dispositions qui complètent la partie III du Code. Ces dispositions fournissent : des détails sur la mise en Å“uvre d’horaires de travail modifiés et d’ententes de calcul de la moyenne des heures de travail; des instructions pour déterminer les montants auxquels les personnes employées ont droit, dans certaines circonstances, pour les versements liés aux jours de congé payé, aux heures supplémentaires ou aux jours fériés; des détails sur l’admissibilité aux normes du travail pour les personnes employées au service de plusieurs employeurs; et des détails sur diverses exigences en matière d’avis et de tenue de registres.

Le RNAAMT précise les normes du travail qui s’appliquent aux personnes accomplissant des activités pour remplir les exigences d’un programme d’études secondaires, d’études postsecondaires ou de formation professionnelle offerts par un établissement d’enseignement; ces personnes sont couramment désignées comme « Ã©tudiants stagiaires Â» dans les documents d’orientation du Programme du travail. En vertu de ce règlement, les étudiants stagiaires peuvent se prévaloir de plusieurs des congés prévus par la partie III du Code, mais n’ont pas droit aux paiements qui seraient normalement inclus avec certains de ces congés. Les étudiants stagiaires ne sont pas tenus d’être rémunérés. Pour qu’une personne soit considérée comme étudiant stagiaire, elle doit fournir à l’employeur des documents émanant d’un établissement d’enseignement, y compris un établissement d’enseignment professionel, précisant le nom du programme d’études auquel elle est inscrite, une description des activités qui doivent être exercées pour satisfaire aux exigences du programme d’études, et diverses autres informations concernant le stage. Toute autre personne qui effectue des activités pour un employeur afin d’acquérir des connaissances ou de l’expérience, mais qui ne répond pas aux critères pour être considérée comme étudiant stagiaire, est visée par l’ensemble des dispositions de la partie III du Code comme si elle était une personne employée. De plus amples renseignements sur l’application du Code aux stagiaires sont offerts dans le document en ligne du Programme du travail, Stagiaires et étudiants stagiaires – IPG-102.

La partie IV du Code établit que des sanctions administratives pécuniaires peuvent être utilisées pour faire respecter les dispositions de la partie II et de la partie III du Code. La partie IV confère l’autorité en vertu de laquelle le RSAP a été adopté; ce dernier désigne et classe les violations des obligations des parties II et III du Code et des règlements connexes pour lesquels une sanction administrative pécuniaire (SAP) peut être imposée.

Chaque violation est classée comme étant de type A, B, C, D ou E, par ordre croissant de gravité, en fonction du niveau de risque ou de la portée et de l’importance de la violation. Seules les violations désignées aux termes du RSAP peuvent être visées par une SAP. Pour toute nouvelle disposition ajoutée à la partie II ou à la partie III du Code ou à un règlement connexe, une modification doit être apportée au RSAP afin que la nouvelle disposition soit applicable par le biais d’une SAP.

Modifications au Code canadien du travail

Congé en cas de perte de grossesse

La LEEEA 2023, qui a reçu la sanction royale le 20 juin 2024, comprend des modifications à la partie III qui donneront aux personnes employées dans des lieux de travail sous réglementation fédérale le droit de prendre un congé après avoir subi une perte de grossesse. Les personnes employées suivantes ont droit au congé :

• a) la personne employée dont la grossesse se termine sans naissance vivante;
• b) la personne employée dont l’épouse ou la conjointe de fait voit sa grossesse se terminer sans naissance vivante;
• c) la personne employée qui avait l’intention d’être le parent légal de l’enfant qui serait né de la grossesse d’une autre personne, comme une mère porteuse, si cette grossesse s’était terminée par une naissance vivante.

Si la grossesse a donné lieu à une mortinaissance, c’est-à-dire l’expulsion ou l’extraction complète d’un fœtus du corps d’une personne, à compter de la 20^e semaine de grossesse ou après que le fœtus a atteint un poids d’au moins 500 g, sans qu’il y ait, chez le fœtus, respiration, battement de cœur, pulsation du cordon ombilical ou contraction volontaire d’un muscle après cette expulsion ou extraction, la personne employée sera admissible à un congé d’au plus huit semaines. Dans tout autre cas de perte de grossesse, un congé sera offert pour une durée maximale de trois jours. Dans l’un ou l’autre des cas, si la personne employée travaille pour l’employeur sans interruption depuis au moins trois mois, l’employeur aura l’obligation de payer cette dernière pour les trois premiers jours du congé. Le congé pourra être utilisé une fois par grossesse; aucune limite annuelle ne s’appliquera.

Pour les fins de ce congé, un conjoint de fait s’entend d’une personne qui vit avec la personne en cause dans une relation conjugale depuis au moins un an.

Les employés devront aviser leur employeur par écrit des raisons de leur congé, mais n’auront pas à fournir de documents justificatifs.

Congé de décès

Le Code accorde actuellement à une personne employée le droit de prendre jusqu’à 10 jours de congé en cas de décès d’un proche parent, ou de décès d’un membre de la famille pour lequel la personne employée était en congé de soignant ou en congé en cas de maladie grave. Si la personne employée travaille pour l’employeur sans interruption depuis au moins trois mois, les trois premiers jours du congé sont payés.

La Loi modifiant le Code criminel et le Code canadien du travail comprend une modification au congé de décès qui permettra aux personnes employées de prendre un congé de décès pouvant atteindre huit semaines en cas de décès de leur enfant, ou de l’enfant de leur époux ou de leur conjoint de fait.

D’autres modifications prévues dans la LEEEA 2023 donneront aux personnes employées des droits et leur attribueront des obligations qui sont habituellement associés aux congés de longue durée au titre du Code. Ces droits et obligations comprennent le droit d’être informé quant aux possibilités d’emploi pendant le congé, de reprendre l’emploi dans le même poste ou dans un poste comparable après le congé, de conserver les prestations pendant le congé et de modifier la durée du congé, à condition de fournir un préavis suffisant à l’employeur. Il sera interdit aux employeurs de tenir compte du congé d’une personne employée dans les décisions en matière d’avancement ou de formation.

Congé pour placement d’un enfant

La LEEEA 2023 modifiera également la partie III du Code en créant un nouveau droit pour les personnes employées de prendre un congé appelé « congé pour placement d’un enfant Â», d’une durée maximale de 16 semaines, afin de s’acquitter de responsabilités liées au placement d’un enfant sous leur garde.

Ces modifications ont été rédigées pour les coordonner avec les modifications à la Loi sur l’assurance-emploi (LAE), qui figurent également dans la LEEEA 2023 et qui prévoient une nouvelle prestation de remplacement du salaire pour les prestataires qui doivent s’acquitter de responsabilités liées au placement d’un enfant sous leur garde. Les modifications apportées au Code garantissent que, pendant cette période où des personnes employées dans les lieux de travail sous réglementation fédérale s’acquittent d’obligations relatives au placement, les emplois de celles-ci sont protégés.

Modifications réglementaires corrélatives

Afin d’appuyer la mise en œuvre du congé en cas de perte de grossesse, du congé pour placement d’un enfant et des modifications au congé de décès, des modifications mineures doivent être apportées au RCNT, au RNAAMT et au RSAP.

En plus de ces modifications, quelques modifications mineures diverses doivent être apportées au RCNT :

• Remplacer les mentions de « certificat médical Â» par « certificat d’un professionnel de la santé Â» pour assurer la cohérence avec des modifications antérieures apportées au Code et au RCNT.
• Apporter certaines précisions sur la façon de déterminer le salaire d’une personne employée lorsqu’elle effectue des heures supplémentaires, travaille pendant un jour férié, attend la réponse à une demande de modification des tâches ou de réaffectation, ou prend un congé pour assister au déroulement d’une procédure d’appel au Conseil canadien des relations industrielles (CCRI).
• Abroger l’obligation pour les employeurs d’afficher des copies de leur politique sur le harcèlement sexuel, puisque l’obligation des employeurs d’avoir une politique sur le harcèlement sexuel a été abrogée dans la partie III du Code en 2018.

Objectif

L’objectif du Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (congé en cas de perte de grossesse, congé de décès et congé pour placement d’un enfant) [le Règlement] est d’appuyer la mise en Å“uvre du nouveau congé en cas de perte de grossesse et du congé pour placement d’un enfant, ainsi que des modifications apportées au congé de décès. Le Règlement appuiera la mise en Å“uvre des nouvelles dispositions en :

• facilitant la conformité et la mise en application;
• précisant le calcul du salaire pendant le congé;
• veillant à ce que les personnes employées au service de plusieurs employeurs aient accès au congé payé en cas de perte de grossesse si elles travaillent sans interruption depuis au moins trois mois, ce qui leur assurera un soutien financier lorsqu’elles prendront congé pour se rétablir;
• accordant aux étudiants stagiaires l’accès au congé (quoique non payé) en cas de perte de grossesse ainsi qu’à certains des nouveaux avantages liés au congé de décès, ce qui leur donnera la possibilité de prendre congé pendant leur stage pour se rétablir;
• déterminant l’incidence des nouvelles dispositions sur les normes du travail en vigueur et en améliorant la précision et la cohérence du RCNT de façon générale.

Description

Le Règlement soutiendra la mise en œuvre du congé en cas de perte de grossesse, du congé pour placement d’un enfant et des modifications au congé de décès au moyen de modifications mineures apportées au RCNT, au RNAAMT et au RSAP. En plus de ces modifications réglementaires, diverses modifications au RCNT ont été incluses pour régler certains problèmes mineurs qui n’avaient pas encore été résolus.

Les modifications aux règlements sont résumées ci-dessous.

Règlement du Canada sur les normes du travail

Les modifications proposées au Règlement du Canada sur les normes du travail (RCNT) sont les suivantes :

1. Prescrire la façon dont les jours de congé payé en cas de perte de grossesse influent sur la durée normale du travail de la personne employée lorsqu’elle est assujettie à un régime de calcul de la moyenne des heures de travail. Le calcul de la moyenne des heures de travail est utilisé dans certains secteurs où une répartition irrégulière des heures de travail est nécessaire, par exemple lorsque le travail est saisonnier. Il permet aux employeurs d’utiliser une période de deux semaines ou plus pour déterminer à quel moment les heures de travail deviennent des heures supplémentaires. À cette fin, les journées de congé payé sont déduites de la durée normale du travail de la personne employée, ce qui établit le seuil permettant de déterminer à quel moment la personne employée a le droit d’être rémunérée au taux des heures supplémentaires. Les journées de congé payé sont retirées afin de ne pas avoir d’incidence négative sur le calcul de la majoration des heures supplémentaires de la personne employée.
   • Les modifications feront en sorte que, comme tous les autres congés payés, les journées de congé payé en cas de perte de grossesse seront retirées de la durée du travail de la personne employée lorsqu’elle est assujettie à un régime de calcul de la moyenne des heures de travail.
2. Prévoir qu’une formule existante peut être utilisée pour déterminer le salaire d’une personne employée lorsqu’elle prend un congé en cas de perte de grossesse. Lorsqu’une personne employée prend un congé payé existant (notamment un congé personnel, un congé pour les victimes de violence familiale, un congé de décès ou un congé pour raisons médicales), son employeur doit lui verser son taux régulier de salaire pour une journée normale de travail. Si la durée du travail d’une personne employée varie d’un jour à l’autre ou que le salaire est calculé autrement qu’en fonction du temps, le RCNT comprend une formule qui permet de déterminer le salaire qui est dû à la personne employée.
   • Les modifications préciseront que la même formule peut être utilisée pour déterminer le salaire dû à une personne employée qui prend un congé en cas de perte de grossesse.
3. Établir que le salaire découlant d’un congé en cas de perte de grossesse ou d’un congé pour raisons médicales n’a pas d’incidence sur le salaire dû à une personne employée lorsqu’elle assiste au déroulement d’une procédure d’appel, à titre de témoin cité à comparaître par le CCRI, à un moment où elle aurait autrement été au travail. Pendant cette période, l’employeur doit verser à la personne employée son taux régulier de salaire. Si le salaire de la personne employée est calculé autrement qu’en fonction d’un taux horaire, le RCNT comprend une formule permettant de déterminer le salaire qui est dû à la personne employée en fonction du nombre total d’heures travaillées et du salaire total dû sur une période de quatre semaines. Les heures supplémentaires et le salaire découlant de congés payés sont exclus de cette formule pour éviter de fausser le résultat.
   • Les modifications préciseront que le salaire découlant d’un congé en cas de perte de grossesse ou d’un congé pour raisons médicales est également exclu de cette formule.
4. Établir que le salaire découlant d’un congé en cas de perte de grossesse, d’un congé pour raisons médicales, d’un congé personnel ou d’un congé pour les victimes de violence familiale n’a pas d’incidence sur le salaire dû pour certains autres avantages prévus par le Code. Les employeurs sont normalement tenus de verser aux personnes employées des montants supplémentaires si elles travaillent des heures supplémentaires ou lors d’un jour férié. Par ailleurs, les employées qui sont enceintes ou qui allaitent doivent être rémunérées à leur taux régulier de salaire pendant toute période où elles prennent congé en attendant que leur employeur réponde à une demande de modification des tâches ou de réaffectation lorsque la poursuite de leurs activités professionnelles constituerait un risque pour leur santé ou la santé de leur fœtus ou de leur enfant. Si la personne employée est rémunérée sur une base autre qu’un taux horaire, le RCNT contient une formule pour déterminer son taux horaire, basée sur le salaire versé pour le travail effectué divisé par le nombre d’heures requis pour exécuter le travail. Les heures supplémentaires et le salaire versé pour certains congés payés sont exclus de cette formule pour éviter de fausser le résultat.
   • Les modifications établiront que le salaire découlant d’un congé en cas de perte de grossesse, d’un congé pour raisons médicales, d’un congé personnel ou d’un congé pour les victimes de violence familiale est également exclu de la formule.
5. Mettre à jour le libellé des exigences de tenue de registres des employeurs en remplaçant l’expression « certificat médical Â» par « certificat d’un professionnel de la santé Â» afin d’assurer la cohérence avec des modifications antérieures apportées au Code et au RCNT.
6. Remplacer les mentions de « general holiday pay Â» par « holiday pay Â» dans divers articles de la version anglaise du RCNT afin de mieux les harmoniser avec le Code, qui fournit une définition de « holiday pay Â». Des modifications similaires seront apportées à la version française pour faire référence à l’expression « indemnité de congé pour jour férié Â».
7. Prévoir que les personnes employées au service de plusieurs employeurs (comme c’est souvent le cas dans le secteur du débardage) sont réputées travailler sans interruption aux fins d’admissibilité au congé payé en cas de perte de grossesse.
8. Obliger les employeurs à tenir un registre des sommes versées en lien avec un congé en cas de perte de grossesse. Il s’agit d’un nouvel élément qui s’ajoute à une liste existante de gains pour lesquels les employeurs doivent tenir un registre.
9. Obliger les employeurs à tenir un registre de tout changement dans la durée d’un congé de décès et à conserver des copies de tout avis concernant un changement dans la durée du congé.
10. Abroger un paragraphe obligeant les employeurs à afficher des copies d’une politique sur le harcèlement sexuel, afin d’assurer l’harmonisation avec les modifications apportées au Code en 2018. Auparavant, la partie III du Code contenait une section exigeant que les employeurs préparent des politiques sur le harcèlement sexuel en milieu de travail. Cette section a été abrogée en 2018 lorsque des exigences plus larges en matière de prévention du harcèlement et de la violence ont été ajoutées à la partie II du Code. Il s’agit donc d’une modification technique reflétant le fait que les obligations législatives connexes n’apparaissent plus dans la partie III du Code.
11. Inclure le « congé en cas de perte de grossesse Â» et le « congé pour placement d’un enfant Â» à la liste des dispositions des normes du travail indiquées dans l’avis concernant la partie III du Code que les employeurs doivent partager avec leurs employés.

Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail

Voici les modifications proposées au Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail (RNAAMT) :

1. Préciser que les étudiants stagiaires, qui n’ont pas le statut de personne employée, ont accès au nouveau congé en cas de perte de grossesse, mais n’ont pas le droit à une rémunération pendant ce congé. Comme c’est le cas pour les personnes employées, les étudiants stagiaires devront transmettre par écrit un préavis d’au moins quatre semaines en cas de prolongement du congé au-delà de quatre semaines. Sans ce préavis écrit, l’employeur aura le droit de reporter le retour au travail de l’étudiant stagiaire pour une période pouvant aller jusqu’à quatre semaines.
2. Établir que les étudiants stagiaires ont également droit à un congé de décès d’une durée maximale de huit semaines dans le cas du décès de leur enfant ou de l’enfant de leur époux ou de leur conjoint de fait.
3. Établir que certaines des nouvelles dispositions relatives au congé de décès s’appliquent aussi aux étudiants stagiaires. Comme c’est le cas pour les personnes employées, les étudiants stagiaires devront transmettre par écrit un préavis d’au moins quatre semaines à leur employeur en cas de prolongement du congé au-delà de quatre semaines. Si un préavis suffisant n’est pas fourni, l’employeur aura le droit de reporter le retour au travail de l’étudiant stagiaire, auquel cas la période de report sera considérée comme faisant partie du congé. L’employeur devra également permettre à l’étudiant stagiaire de reprendre le même poste après son congé.
4. Inclure dans le Code une nouvelle disposition prévoyant que les employeurs ne peuvent pas pénaliser ou menacer de pénaliser un étudiant stagiaire qui prend ou qui compte prendre un congé de décès, ou encore en tenir compte dans une décision de promotion ou de formation de l’étudiant stagiaire.

Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail)

Le Règlement modifie les listes de dispositions de la partie III du Code et du RCNT à l’égard desquelles une sanction administrative pécuniaire (SAP) peut être imposée. Ces listes comprennent une désignation du type de violation, allant de A à E, qui correspond à la gravité de la violation et au montant de la sanction pouvant être imposée. Ces modifications permettront au Programme du travail d’imposer des SAP si un employeur :

1. refuse à une personne employée le droit de prendre congé en cas de perte de grossesse (type C), ou ne lui paie pas les journées de congé (type B);
2. refuse à une personne employée le droit de prendre congé pour le placement d’un enfant (type C);
3. refuse à une personne employée le droit de prendre un congé de décès d’une durée maximale de huit semaines à la suite du décès de son enfant ou de l’enfant de son époux ou conjoint de fait (type C);
4. ne communique pas à une personne employée de l’information quant aux possibilités d’emploi pendant un congé de décès (type C);
5. ne permet pas à une personne employée de reprendre le même poste, ou un poste comparable si elle ne peut pas se voir confier le même poste, après un congé de décès (type C);
6. ne procède pas à l’ajustement du salaire ou des avantages pendant le congé de décès alors que ceux des autres personnes employées du même groupe ont été modifiés pendant la période de congé (type C);
7. n’informe pas une personne employée en congé de décès d’un changement au salaire ou aux avantages du groupe dont elle fait partie (type C);
8. cesse de verser, à l’endroit d’une personne employée en congé de décès, sa part des cotisations au titre des prestations de retraite, de maladie ou d’invalidité (type B), ou empêche autrement celle-ci d’accumuler ces prestations (type C);
9. empêche une personne employée en congé de décès d’accéder à un régime de remplacement de revenu ou à un régime d’assurance auquel elle a droit (type B);
10. congédie, suspend, met à pied et rétrograde une personne employée qui exerce son droit à un congé de décès (type C) ou prend des mesures disciplinaires contre celle-ci;
11. tient compte de l’intention de la personne employée de prendre un congé de décès dans une décision en matière d’avancement ou de formation de celle-ci (type C).

Élaboration de la réglementation

Consultation

Congé en cas de perte de grossesse et congé de décès

Pour mettre au point ces modifications législatives, différents intervenants ont été consultés, notamment des organisations syndicales et patronales, des associations de parents et de familles, des groupes communautaires de défense des droits, des organisations nationales autochtones ainsi que des experts de l’industrie. Des séances de consultation virtuelles ont eu lieu du 11 au 21 octobre 2022, en anglais et en français.

De même, sur 12 soumissions écrites reçues, 4 provenaient de groupes n’ayant pas participé aux séances virtuelles : le Conseil du patronat du Québec (CPQ), le Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP), la Centrale des syndicats du Québec (CSQ) et la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ).

Avant la tenue des séances, un document de travail décrivant les changements envisagés au Code par rapport au congé ainsi que les modifications réglementaires corrélatives devant possiblement être adoptées pour permettre l’application de ces changements a été distribué. La partie de la discussion consacrée aux modifications réglementaires portait entre autres sur l’identification des exigences connexes liées à la tenue de registres, la question d’offrir le congé aux étudiants stagiaires, la détermination du statut de continuité d’emploi des personnes employées dans le secteur du débardage au service de plusieurs employeurs, le calcul de la durée normale et de la durée maximale du travail des personnes employées visées par un régime du calcul de la moyenne ainsi que la désignation des violations aux nouvelles dispositions et les sanctions administratives pécuniaires à appliquer.

Les intervenants se sont principalement exprimés sur les éléments de politique inclus dans les nouvelles modifications législatives et ont peu parlé des détails que les règlements permettraient de régler.

Congé pour le placement d’un enfant

Des consultations sur la modernisation du programme d’assurance-emploi ont également eu lieu en deux phases d’août 2021 à juillet 2022. Pendant ces périodes de consultation, plus de 20 tables rondes nationales et régionales sur la modernisation du programme d’assurance-emploi ont eu lieu en mode virtuel. Elles ont permis de mettre de l’avant des idées pour améliorer le soutien du programme aux Canadiens et aux Canadiennes vivant un événement marquant, comme la naissance ou l’adoption d’un enfant. Plus de 200 intervenants ont participé à ces tables rondes et plus de 70 soumissions écrites ont été reçues. Un sondage national en ligne, rempli par plus de 1 900 répondants, est venu compléter ces consultations. Les résultats des tables rondes et du sondage sont résumés dans un rapport Ce que nous avons entendu, lequel peut être consulté en ligne.

Dans l’ensemble, les participants aux consultations semblaient généralement favorables à l’idée d’accorder aux parents adoptifs des prestations d’assurance-emploi d’une durée égale à celles reçues par les parents biologiques. Au Canada, les parents adoptifs réclament depuis longtemps la mise en place d’une nouvelle prestation visant à leur accorder plus de temps pour créer un lien affectif avec un enfant adopté compte tenu des besoins particuliers de celui-ci. Ils ont également pressé le gouvernement d’ajouter 15 semaines au congé parental des parents qui adoptent. Le nouveau congé devrait également être étendu aux parents qui accueillent des enfants par le biais de la maternité de substitution, une pratique répandue par les membres de la communauté 2ELGBTQI+ qui souhaitent fonder une famille.

Généralités

À part les commentaires portant précisément sur les nouveaux congés, certains représentants d’employeurs auxquels s’applique la partie III du Code ont exprimé dans le passé des préoccupations à l’égard de l’ajout de nouveaux congés, qui, selon eux, peuvent accentuer les pénuries de personnel de même qu’imposer des coûts de main-d’œuvre et un fardeau administratif supplémentaires. Les intervenants ayant soulevé des objections comprennent l’Association des Employeurs des transports et communications de régie fédérale, l’Alliance Canadienne du Camionnage, la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante, l’Association canadienne des avocats d’employeurs et l’Association des employeurs maritimes de la Colombie-Britannique. Néanmoins, compte tenu de la faible proportion de la population qui devrait recourir au congé en cas de perte de grossesse, au congé de décès élargi et au congé pour le placement d’un enfant, une réaction particulièrement négative à l’égard des nouveaux congés n’est pas attendue.

Projet de règlement

Au cours de la période de commentaires de 30 jours qui a suivi la publication préalable du projet de règlement dans la Partie I de la Gazette du Canada le 28 juin 2025, six intervenants ont soumis leurs commentaires. Selon les commentaires, les intervenants étaient généralement favorables aux changements proposés. Il a été remarqué que le fait de s’appuyer sur la formule existante pour déterminer le salaire d’une personne employée lorsqu’il prend un congé payé faciliterait la mise en Å“uvre des congés en cas de perte de grossesse. Malgré cela, des employeurs se sont dits préoccupés par l’augmentation du fardeau administratif et les répercussions financières du Règlement, particulièrement en ce qui a trait à l’octroi d’un congé en cas de perte de grossesse aux étudiants stagiaires. Certains intervenants ont demandé des documents d’orientation clairs. En ce qui concerne le congé pour placement d’un enfant, un groupe a demandé qu’il couvre des formes de soins adaptées à la culture, y compris l’adoption coutumière, la prise en charge par la parenté et d’autres arrangements reconnus dans les communautés autochtones. De plus, il a suggéré d’interpréter de façon large ce qui est entendu par une personne employée qui avait l’intention d’être le parent légal de l’enfant. Un autre groupe a soulevé la nécessité de protéger la confidentialité des demandes de congé.

Bien que cela dépasse la portée de la consultation réglementaire, des employeurs ont exprimé des préoccupations au sujet des répercussions financières des nouvelles dispositions de congé et de l’effet cumulatif des multiples modifications apportées au Code au cours des dernières années. Il a également été souligné que le renforcement des normes du travail légiférées limite la capacité des employeurs et des personnes employées à s’engager dans des négociations sérieuses afin d’élaborer des mesures adaptées aux réalités uniques des différents milieux de travail. En revanche, des représentants des travailleurs ont recommandé des périodes de congé plus longues ou un plus grand nombre de jours de congé rémunérés.

Tout en reconnaissant les préoccupations des parties prenantes relatives aux coûts de mise en Å“uvre et au fardeau administratif découlant des nouvelles normes du travail, il faut les évaluer par rapport aux avantages attendus. Dans le cas présent, les avantages qualitatifs et quantitatifs d’accorder plus de temps de congé payé aux personnes employées au moment d’une perte de grossesse ou lorsqu’un enfant leur est confié ont été jugés supérieurs aux coûts attendus pour les employeurs. La population d’étudiants stagiaires dans les milieux de travail sous réglementation fédérale est reconnue être si petite que les coûts globaux de mise en Å“uvre de l’octroi d’un congé en cas de perte de grossesse sont considérés comme négligeables. Néanmoins, les répercussions financières estimées incluses dans le résumé de l’étude d’impact de la réglementation pour le projet de règlement publié au préalable en juin 2025 ont été réévaluées et mises à jour, et les points soulevés par les intervenants ont été pris en compte dans ce processus.

Les modifications apportées au Code prévoiront que le congé pour placement d’un enfant couvrira les mêmes types de placements en vue de l’adoption qui sont déjà visés par le congé parental en vertu du Code. Plus précisément, il s’appliquera aux placements à des fins d’adoption en vertu des lois régissant l’adoption dans la province où réside la personne employée, y compris les adoptions coutumières autochtones et les placements dans le cadre d’un programme de placement en famille d’accueil ou d’autres programmes similaires. Étant donné que les lois relatives à l’adoption varient considérablement d’un bout à l’autre du Canada et que certaines provinces et certains territoires peuvent reconnaître des catégories d’adoption fondées sur le droit coutumier des communautés autochtones par le biais de la loi, les personnes employées peuvent consulter leur autorité locale en matière d’adoption pour obtenir plus d’informations sur l’adoption propre à leur situation. De plus, les modifications apportées au Code prévoient également un pouvoir réglementaire de prescrire des cas considérés comme des placements aux fins du congé. Ce mécanisme pourrait être envisagé à l’avenir si des ajustements s’avéraient nécessaires.

Toute personne employée qui prend un congé en cas de perte de grossesse sera tenue, dès que possible, d’informer l’employeur par écrit des raisons et de la durée du congé qu’elle entend prendre. Comme c’est le cas pour la plupart des congés prévus par la partie III du Code, le RCNT exigera que les employeurs conservent ces renseignements dans leurs registres. Le traitement des renseignements personnels par les employeurs est régi par la législation sur la protection de la vie privée.

Le site Web du gouvernement du Canada sera mis à jour pour tenir compte des modifications apportées au Code et des nouveaux congés afin de fournir des conseils aux employeurs et aux employés, y compris toute clarification des termes jugée nécessaire. Les personnes qui ont d’autres questions pourront les poser à un représentant en composant le 1‑800‑641‑4049.

Aucun changement n’a été apporté au projet de règlement à la suite de la publication préalable.

Mobilisation des Autochtones, consultation et obligations découlant des traités modernes

Conformément à la Directive du Cabinet sur l’approche fédérale pour la mise en Å“uvre des traités modernes, une évaluation des répercussions des traités modernes a été réalisée, sans toutefois relever d’incidence découlant du Règlement. Étant donné que les conseils de bandes des Premières Nations sont visés par la partie III du Code, des intervenants autochtones ont été invités à participer aux séances de consultation et d’information tenues entre août 2021 et octobre 2022. Une organisation a rencontré des représentants du Programme du travail pour discuter du projet de règlement à la suite de la publication préalable.

Choix de l’instrument

Afin d’assurer que les modifications au Code prévues par la LEEEA 2023 soient correctement mises en Å“uvre, les modifications réglementaires suivantes sont nécessaires :

• Exiger des employeurs qu’ils conservent des registres des payes versées en lien avec un congé en cas de perte de grossesse, des registres des changements apportés à la durée d’un congé de décès, et des copies des avis de changements à la durée d’un congé, afin de pouvoir vérifier si les employeurs ont respecté leurs obligations.
• Prescrire la formule existante prévue par le RCNT pour déterminer le taux régulier de salaire d’une personne employée, afin de s’assurer que toutes les personnes employées reçoivent la rémunération à laquelle elles ont droit pendant un congé en cas de perte de grossesse, même si la durée du travail varie d’un jour à l’autre ou lorsque le salaire est calculé autrement qu’en fonction du temps.
• Préciser que les personnes employées au service de plusieurs employeurs sont admissibles à un congé payé en cas de perte de grossesse après avoir travaillé sans interruption depuis au moins trois mois pour différents employeurs, afin de garantir qu’elles puissent bénéficier du nouveau congé payé.
• Modifier le RSAP afin que des sanctions administratives pécuniaires puissent être utilisées pour faire respecter les nouvelles normes du travail au besoin.
• Modifier le RNAAMT afin de garantir que le congé en cas de perte de grossesse et certaines nouvelles protections liées au congé de décès puissent être étendus aux étudiants stagiaires.

Aucune option non réglementaire ne permettrait d’atteindre ces résultats.

Analyse de la réglementation

Changements dans l’analyse depuis la publication préalable dans la Gazette du Canada, Partie I

L’analyse à l’appui de cette publication inclut des mises à jour clés des données qui ont influencé les estimations d’impact dans une certaine mesure. Comparativement à la publication préalable des modifications proposées dans la Gazette du Canada, Partie I, l’estimation du coût total a diminué d’environ 27 % et l’estimation des avantages totaux a augmenté de 4 %, en valeur actualisée.

Les changements suivants ont été appliqués, en utilisant les informations les plus récentes disponibles provenant de diverses sources internes et externes :

• Mise à jour du taux de croissance annuel du nombre d’employés visés par la partie III du Code de 0,92 % à 1,46 % par année;
• Mise à jour du taux de croissance annuel du nombre d’employeurs, le faisant passer de 0,92 % à -1,18 % par an;
• Mise à jour du pourcentage d’employés visés par la partie III du Code par rapport à l’ensemble des employés canadiens, le faisant passer de 5,8 % à 5,6 %;
• Mise à jour de l’estimation du nombre de milieux de travail sous le contrôle d’employeurs assujettis à la partie III du Code, le faisant passer de 387 006 à 115 816;
• Intégration des dernières données sur les avortements provoqués de l’Institut canadien d’information sur la santé.

Avantages et coûts

Sur la période d’analyse de 10 ans commençant à la fin de 2025, les modifications se traduiront par des avantages estimés à 1 143 682 $ et des coûts à 4 439 915 $, tous deux en valeur actualisée. Sur la base de ces estimations, les coûts nets totaux en valeur actualisée seront de 3 296 233 $ et les coûts nets annualisés seront de 469 309 $.

Sauf indication contraire, les répercussions relevées dans cette section sont exprimées selon une valeur constante du dollar canadien de 2024, actualisée jusqu’en 2025 selon un taux d’escompte de 7 %, et les salaires sont tirés du Tableau 14-10-0417-01 Salaire des employés selon la profession, données annuelles de Statistique Canada.

Scénario de référence

Dans le scénario de référence, les changements législatifs au Code permettront à l’ensemble des personnes employées visées par la partie III d’obtenir jusqu’à huit semaines de congé dans le cas d’une mortinaissance et trois jours de congé dans le cas d’une autre forme de perte de grossesse. Les trois premiers jours du congé en cas de perte de grossesse seront payés aux personnes employées qui travaillent pour l’employeur sans interruption depuis au moins trois mois. Cette condition signifie néanmoins que les personnes employées visées par la partie III du Code qui sont au service de plusieurs employeurs pourraient ne pas être admissibles au congé payé en cas de perte de grossesse. Toujours dans le scénario de référence, d’autres changements au Code prévoiront pour les personnes employées visées par la partie III du Code le droit à un congé d’une durée maximale de 16 semaines lorsqu’elles deviennent parents par adoption ou parents accueillant un enfant né par maternité de substitution, une prolongation de la durée du congé de décès à la suite du décès de leur enfant ou de l’enfant de leur époux ou conjoint de fait, ainsi que la possibilité d’apporter certains changements à la durée du congé de décès. Sans le Règlement, les étudiants stagiaires, qui n’ont pas le statut de personne employée, ne pourraient bénéficier de ces nouvelles dispositions lorsque les changements législatifs entreront en vigueur.

Compte tenu de tout ce qui précède, le scénario de référence suppose que les personnes employées au service de plusieurs employeurs prendraient un congé sans solde en cas de perte de grossesse, que les employeurs ne consigneraient pas les gains des personnes employées qui prennent un congé en cas de perte de grossesse ou encore les changements à la durée du congé de décès, et que, faute de mise à jour, les nouveaux types de congés récemment ajoutés au Code ne figureraient pas dans les avis publiés indiquant les dispositions sur les normes du travail.

Scénario réglementaire

Dans le scénario réglementaire, les personnes employées travaillant pour plus d’un employeur auront droit à trois jours de congé payé en cas de perte de grossesse, et leurs employeurs supporteront un coût correspondant. De plus, tous les employeurs assujettis à la partie III du Code auront à supporter des coûts afin de tenir à jour deux registres supplémentaires et de mettre à jour leurs avis publiés comportant des renseignements sur les normes du travail de manière à inclure le congé en cas de perte de grossesse et le congé pour placement d’un enfant. Au cours de l’année de l’entrée en vigueur des modifications proposées, le Programme du travail assumera un coût ponctuel lié à la communication des modifications réglementaires proposées aux intervenants touchés, et les employeurs assujettis à la partie III du Code auront à consacrer du temps à se familiariser avec les nouvelles exigences. Les étudiants stagiaires auront le droit de prendre un congé non payé en cas de perte de grossesse et jusqu’à huit semaines de congé non payé à la suite du décès de leur enfant ou de l’enfant de leur époux ou conjoint de fait, et seront admissibles aux dispositions sur la modification de la durée du congé de décès.

Avantages

Les personnes employées au service de plusieurs employeurs reçoivent leur paye durant un congé en cas de perte de grossesse

En raison de modifications législatives dans le scénario de référence, la plupart des personnes employées visées par la partie III du Code auront droit à trois jours de congé payé en cas de perte de grossesse, dans la mesure où elles ont travaillé pour leur employeur sans interruption pendant au moins trois mois. En l’absence des modifications réglementaires, les personnes employées au service de plusieurs employeurs pourraient ne pas satisfaire à ce critère et ne pas être admissibles à ce nouveau congé payé. Dans la présente analyse, il est supposé dans le scénario de référence que les personnes employées au service de plusieurs employeurs prendraient un congé non payé d’au moins trois jours en cas de perte de grossesse. Par conséquent, lorsque les modifications réglementaires entreront en vigueur, les personnes employées admissibles à un congé non payé selon le scénario de référence seront plutôt admissibles à un congé payé selon le scénario réglementaire et recevront l’équivalent de trois jours de salaire.

Les estimations de la prévalence de la perte de grossesse au Canada ont été obtenues au moyen des données de Statistique Canada sur les naissances vivantes et les mortinaissances^{référence 4}, des données de l’Institut canadien d’information sur la santé (ICIS) sur les avortements provoqués^{référence 5}, et des renseignements de l’Agence de la santé publique du Canada sur le pourcentage de grossesses qui se terminent par une fausse couche et de grossesses extra-utérines^{référence 6}.

Tableau 1 : Estimations de la prévalence de la perte de grossesse au Canada en 2022

Paramètre	Valeur en 2023	Source
Total, naissances	354 983	Statistique Canada
Naissances vivantes	351 878	Statistique Canada
Morts fÅ“tales (mortinaissances)	3 106	Statistique Canada
Avortements provoqués	101 553 note a du tableau 5	Institut canadien d’information sur la santé
Fausses couches et grossesses extra-utérines	168 856 note b du tableau 5	Estimation du Programme du travail
Total, pertes de grossesses au Canada	273 515	Estimation du Programme du travail
Note(s) du tableau 5 Note a du tableau 5 Au moment de l’analyse, les estimations sur le nombre d’avortements provoqués les plus récentes de l’ICIS portaient sur l’année 2023. Retour à la note a du tableau 5 Note b du tableau 5 Les estimations de la limite supérieure de l’ASPC ont été utilisées pour estimer les fausses couches (entre 15 et 25 % des grossesses se terminent par une fausse couche) et les grossesses extra-utérines (environ 1 à 2 % des grossesses sont extra-utérines). Retour à la note b du tableau 5

L’addition du nombre de morts fÅ“tales (mortinaissances), d’avortements provoqués, de fausses couches et de grossesses extra-utérines a donné l’estimation annuelle des pertes de grossesses. Cette estimation du nombre de pertes de grossesses à l’échelle nationale a été multipliée par 2 pour tenir compte du fait que le congé en cas de perte de grossesse peut être pris par les deux parents, puis un taux d’emploi de 83,7 % a été utilisé pour diviser l’estimation en congé en cas de perte de grossesse chez les personnes avec emploi et les personnes sans emploi^{référence 7}. En vertu d’un calcul interne selon lequel 5,6 % des Canadiens qui occupent un emploi sont visés par la partie III du Code, l’estimation précédente a été une fois de plus divisée pour déterminer le nombre de personnes employées qui pourraient se prévaloir du congé en cas de perte de grossesse. L’équation suivante résume les étapes précédentes :

Personnes employées visées par la partie III du Code admissibles au congé en cas de perte de grossesse = 273 515 Ã— 2 Ã— 83,7 % × 5,6 % = 25 640

À la fin de 2024, il y avait 1 020 000 personnes employées visées par la partie III du Code, selon les plus récentes données internes disponibles. L’estimation relative aux pertes de grossesses chez les personnes employées visées par la partie III du Code a été divisée par l’estimation du nombre total de personnes employées visées par la partie III afin d’obtenir une estimation du pourcentage annuel de personnes employées visées par la partie III qui pourraient être admissibles au congé en cas de perte de grossesse :

Pourcentage de personnes employées visées par la partie III du Code admissibles au congé en cas de perte de grossesse = 25 640/1 020 000 = 2,5 %

Enfin, étant donné qu’une grande partie des personnes employées au service de plusieurs employeurs sont des employés occasionnels du secteur du débardage, le pourcentage estimatif des personnes employées visées par la partie III du Code admissibles au congé en cas de perte de grossesse a été appliqué au plus récent dénombrement des personnes employées dans ce secteur^{référence 8}. Au moment de l’entrée en vigueur des modifications, il est estimé qu’il y aura 4 962 personnes employées occasionnellement dans le secteur du débardage, et ce nombre devrait croître à un rythme de 1,46 % par année tout au long de la période d’analyse. Au total, il est attendu que 1 352 personnes employées dans le secteur du débardage reçoivent une rémunération pendant leur congé en cas de perte de grossesse au cours des 10 années visées par la présente analyse.

D’après une autre analyse coûts-avantages récente menée par le Programme du travail^{référence 9}, le salaire horaire moyen des personnes employées dans le secteur du débardage est estimé à 50,58 $, ce qui ne comprend pas les frais généraux. Ce salaire horaire multiplié par 24 heures donne un revenu brut estimé à 1 214 $ si ces personnes prennent un congé payé de trois jours en cas de perte de grossesse. Sur la période d’analyse de 10 ans, il est estimé que la valeur actualisée des salaires supplémentaires qui seraient versés aux personnes employées au service de plus d’un employeur sera de 1 143 682 $.

Avantages qualitatifs

Les modifications entraîneront d’autres avantages ne pouvant être quantifiés ou chiffrés, principalement en raison d’un manque de données.

Premièrement, les modifications feront en sorte que les personnes employées au service de plusieurs employeurs n’auront pas à choisir entre une perte de revenus pendant qu’elles se remettent d’une perte de grossesse chez elles ou reprendre le travail immédiatement. Le soutien financier après une perte de grossesse réduira les contraintes sur les personnes employées en rétablissement, ce qui réduira ainsi le stress. Les étudiants stagiaires vivront aussi moins de stress, car ils pourraient prendre un congé sans solde après une perte de grossesse. Ils pourront prendre jusqu’à huit semaines de congé après le décès de leur enfant ou de l’enfant de leur époux ou conjoint de fait, et ils pourront profiter des dispositions sur la modification de la durée du congé de décès.

En l’absence des modifications, certaines personnes employées pourraient ne pas savoir qu’elles peuvent se prévaloir d’un congé en cas de perte de grossesse ou d’un congé pour placement d’un enfant. Lorsque les employeurs mettront à jour leurs avis affichés contenant des informations sur les normes du travail à la suite des modifications, les personnes employées prendront connaissance de ces nouvelles dispositions auxquelles elles ont droit. Connaître ces droits favorisera l’autonomie sociale et augmentera les chances que les personnes employées prennent le ou les types de congés appropriés dans les circonstances (dans le scénario de référence, congé en cas de perte de grossesse plutôt que congé pour raisons médicales ou congé annuel, par exemple).

Les modifications exigeront que les employeurs tiennent des registres des salaires versés pendant ces congés et des changements dans la durée des congés de décès. Un agent des affaires du travail pourra les exiger dans le cadre d’une inspection ou d’une enquête, et ils pourraient éclairer les décisions du Conseil canadien des relations industrielles lorsqu’il statue sur des plaintes, ordres, avis ou SAP. Les dispositions des modifications visant la tenue de registres faciliteront donc les mesures de vérification de la conformité et d’application du Programme du travail.

Enfin, des modifications réglementaires diverses amélioreront la clarté et la cohérence des dispositions du RCNT et du RNAAMT.

Coûts

Coûts de conformité à assumer par les employeurs pour payer les personnes employées au service de plusieurs employeurs pendant un congé en cas de perte de grossesse

Dans le scénario de référence, les personnes employées visées par la partie III du Code qui sont au service de plusieurs employeurs pourraient ne pas être admissibles à trois jours de rémunération pour un congé en cas de perte de grossesse. En raison des modifications, leurs employeurs devront payer des congés supplémentaires. En utilisant la méthodologie et les hypothèses décrites précédemment, la valeur actualisée des salaires supplémentaires que devront verser les employeurs sur 10 ans est estimée à 1 143 682 $.

Coûts administratifs à assumer par les employeurs pour tenir des registres des salaires versés pendant les congés en cas de perte de grossesse

En vertu du RCNT, les employeurs doivent tenir des registres des salaires versés pendant divers types de congés pris par leurs employés. Étant donné que le congé payé en cas de perte de grossesse sera introduit par des changements législatifs dans le scénario de référence, il ne figure pas encore dans la liste des congés qui nécessitent la tenue de registres. Ainsi, aucun employeur assujetti à la partie III du Code n’est obligé de tenir ces registres dans le scénario de référence.

Dans le scénario réglementaire, tous les employeurs assujettis à la partie III du Code devront consacrer du temps à la création de registres des salaires versés si leurs employés prennent un congé payé en cas de perte de grossesse. La méthode utilisée pour estimer le nombre de pertes de grossesses chez les personnes employées visées par la partie III du Code est décrite en détail plus haut. Selon les estimations, au cours de l’année de l’entrée en vigueur des modifications, 26 397 personnes employées visées par la partie III du Code subiront une perte de grossesse, et ce nombre devrait croître à un rythme de 1,46 % par année tout au long de la période d’analyse. En outre, il est supposé qu’une personne employée de soutien administratif gagnant 37,98 $ l’heure (y compris 25 % de frais généraux) devra consacrer une minute à la création de chaque registre des gains versés. Cette hypothèse concernant le temps à consacrer à cette tâche est basée sur le fait que, selon le scénario de référence, il faut déjà tenir ces registres pour d’autres types de congés; tous les employeurs devraient donc déjà connaître les renseignements qui doivent être consignés dans les registres, et il ne serait pas nécessaire de créer de nouveaux champs. De plus, le format du registre n’étant pas imposé, les employeurs seront libres de se conformer à cette exigence de la manière qu’ils trouvent la plus efficace, ce qui peut comprendre la création de registres papier ou numériques. La valeur actualisée de cette incidence différentielle est estimée à 124 379 $.

Coûts administratifs à assumer par les employeurs pour tenir des registres des changements dans la durée des congés de décès

Dans le scénario de référence, les modifications législatives au Code permettront aux personnes employées d’apporter certains changements à la durée de leur congé de décès. Toutefois, si les modifications réglementaires n’étaient pas adoptées, il est peu probable que les employeurs tiendraient des registres de ces changements à la durée d’un congé. Selon le scénario réglementaire, tous les employeurs assujettis à la partie III du Code devront créer un registre chaque fois qu’un de leurs employés change la durée de son congé de décès, ce qui entraînera un coût supplémentaire.

Parmi tous les congés de décès pris par les personnes employées visées par la partie III du Code, il est difficile de savoir à quelle fréquence la durée du congé est modifiée par rapport à ce qui était initialement demandé. Cette incertitude est principalement attribuable au fait que la modification législative rendant possible ce changement a été apportée très récemment. Le scénario réglementaire est basé sur l’hypothèse que la durée des congés de décès sera modifiée dans 100 % des cas afin que cette incidence ne soit pas sous-représentée. Cette approche permet d’obtenir une estimation de la limite supérieure; l’incidence réelle sera probablement beaucoup moins importante.

Pour quantifier l’incidence de cette modification, il faut d’abord estimer le nombre annuel de congés de décès que prendraient les personnes employées visées par la partie III du Code selon le scénario de référence. L’article 210 du Code stipule que les personnes employées ont droit à un congé en cas de décès d’un proche parent ou d’un membre de la famille relativement auquel ils sont, au moment du décès, en congé de soignant ou en congé en cas de maladie grave. Dans le cadre de la présente analyse, seul le congé pris à la suite du décès d’un proche parent a été pris en compte, à titre d’hypothèse simplifiée.

Dans le RCNT, le « proche parent Â» d’une personne employée s’entend de son époux ou conjoint de fait; de son père ou de sa mère ou de leur époux ou conjoint de fait; de ses enfants ou de ceux de son époux ou conjoint de fait; de ses petits-enfants; de ses frères et sÅ“urs; de ses grands-parents; du père ou de la mère de l’époux ou du conjoint de fait de la personne employée, ou de leur époux ou conjoint de fait; de tout parent ou allié qui réside de façon permanente chez la personne employée ou chez qui la personne employée réside de façon permanente. D’après cette liste, il est estimé que les personnes employées se prévaudront du congé de décès 7,5 fois au cours de leur carrière, ce qui correspond à 0,21 fois par année^{référence 10}. Une estimation du nombre annuel de congés de décès pris par les personnes employées est ensuite obtenue en multipliant 0,21 par le nombre estimé de personnes employées visées par la partie III du Code pour chaque année de la période d’analyse. Selon les estimations, il devrait y avoir 1 034 892 personnes employées visées par la partie III du Code au début de la période d’analyse, et ce nombre devrait croître à un rythme constant de 1,46 % par année sur 10 ans. Si chacune de ces personnes prend 0,21 congé de décès chaque année (ou, de manière équivalente, si 21 % des personnes employées prennent un congé de décès chaque année), il pourrait y avoir 224 711 congés de décès pris au cours de l’année de l’entrée en vigueur des modifications proposées, et un total de 2 401 140 au cours de la période d’analyse de 10 ans.

Compte tenu de la nature délicate du congé de décès, l’hypothèse avancée est que les gestionnaires de niveau intermédiaire gagnant 71,88 $ l’heure (y compris 25 % de frais généraux) recevront les demandes de changement de dates directement des personnes employées et consacreront eux-mêmes une minute à la création des registres. Cette hypothèse concernant le temps à consacrer à cette tâche est basée sur le fait que, selon le scénario de référence, un registre contenant le nom de la personne employée et les dates de congé demandées initialement doit déjà être créé. Ainsi, les seuls nouveaux éléments à inscrire au registre sont le changement apporté à la durée du congé et l’avis de changement à la durée du congé. De plus, le format du registre n’est pas imposé (par exemple papier ou numérique) et les renseignements à consigner sont simples. D’après les hypothèses énoncées dans la présente section, l’exigence relative à la tenue de registres entraînera des coûts supplémentaires estimés de 2 004 000 $, selon la valeur actualisée, au cours de la période d’analyse de 10 ans.

Coûts de conformité à assumer par les employeurs pour mettre à jour les avis affichés énumérant les dispositions sur les normes du travail

Dans le scénario de référence, les employeurs assujettis à la partie III du Code doivent afficher un avis présentant des renseignements sur les normes du travail afin que leurs employés puissent connaître les normes minimales auxquelles ils ont droit. Cependant, lorsque les modifications législatives entreront en vigueur, les avis affichés à l’heure actuelle devront être mis à jour. Il est supposé qu’en raison du Règlement les employeurs assujettis à la partie III du Code consacreront 10 minutes par lieu de travail à la mise à jour des avis pour y inclure les dispositions sur le congé en cas de perte de grossesse et sur le congé pour placement d’un enfant. La raison justifiant le temps prévu pour cette tâche est que les avis ne contiennent qu’une liste des dispositions figurant à l’annexe II du RCNT^{référence 11} et que cela ne devrait pas prendre plus de 10 minutes pour imprimer une page et l’afficher dans le lieu de travail. Il convient de souligner que les coûts prévus dans la présente section ne touchent que les employeurs existants, puisque les nouveaux employeurs doivent afficher un avis initial et que ces modifications n’auront aucune incidence sur l’ampleur de leur tâche.

Le nombre de lieux de travail a été estimé à l’aide de données sur les lieux de travail provenant du Système intégré du Programme du travail (SIPT) et des décomptes d’employeurs fournis par des experts en données du Programme du travail. Lorsque ces modifications ont été publiées dans la Gazette du Canada, Partie I, il était estimé qu’il y aurait 387 006 lieux de travail sous compétence fédérale d’ici la fin de 2025. Cette estimation était basée sur le nombre moyen de lieux de travail par secteur dérivé des données du SIPT sur les milieux de travail en 2019 et des décomptes d’employeurs par secteur à la fin de 2021. Pour la publication finale de ces modifications dans la Gazette du Canada, Partie II, un compte moyen de lieux de travail a été dérivé pour tous les secteurs, pris dans leur ensemble, en utilisant les données du SIPT de 2023, et cette valeur a été appliquée au décompte agrégé des employeurs assujettis à la partie III à la fin de 2024. Compte tenu de ces mises à jour des sources de données et de la méthodologie, le nombre estimé de lieux de travail à la fin de 2025 est tombé à 115 816, réduisant ainsi les coûts estimés associés à cette activité.

Il est prévu qu’une personne employée de soutien administratif gagnant 37,98 $ l’heure (y compris 25 % de frais généraux) sera chargée de la mise à jour des avis affichés dans chaque lieu de travail. Cet aspect des modifications entraînera des coûts initiaux supplémentaires estimés à 733 021 $, calculés selon la valeur actualisée.

Coûts administratifs et de conformité à assumer par les employeurs pour se familiariser avec les nouvelles exigences

Les employeurs actuels devront prendre du temps pour se renseigner sur les nouvelles exigences administratives et de conformité prévues dans le Règlement. Il est attendu que les employeurs paient un superviseur administratif à un taux de 43,96 $ l’heure (y compris 25 % de frais généraux) pour un total de 30 minutes pour compléter cette activité. La justification du temps prévu pour cette tâche est simplement que les modifications proposées sont harmonisées avec d’autres exigences réglementaires de référence et que, par conséquent, les intervenants touchés devraient connaître les modifications. À la fin de 2023, il y avait 18 500 employeurs assujettis à la partie III du Code, et il est prévu que ce nombre diminuera à 18 281 d’ici l’entrée en vigueur des modifications. Cette activité est limitée à la première année de la période d’analyse et représentera pour tous les employeurs assujettis à la partie III du Code un coût total d’environ 401 837 $, calculé selon la valeur actualisée.

Coûts à assumer par le Programme du travail pour assurer la mise en œuvre de la réglementation

Le Programme du travail assumera un coût ponctuel pour communiquer les modifications réglementaires à toutes les parties prenantes concernées au cours de l’année où celles-ci entreront en vigueur. Ces activités comprendront la préparation de courriels et de présentations de diaporamas, l’organisation de séances d’information internes et la modification du contenu figurant dans les pages Web et d’autres documents en ligne. Selon une estimation réalisée à l’interne, les activités de mise en Å“uvre qui seront effectuées au cours de la période d’analyse nécessiteront un équivalent temps plein d’environ 0,22 et entraîneront des coûts de 32 996 $.

Coûts opérationnels pour les employeurs de stagiaires étudiants

Environ 80 % des stagiaires dans des organisations réglementées au niveau fédéral sont rémunérés, tandis que les 20 % restants ne le sont pas. Les stagiaires rémunérés sont, dans la plupart des cas, traités comme des personnes employées; ils ont donc accès aux mêmes congés que toutes les autres personnes employées dans le scénario de base. À l’opposé, les stagiaires étudiants ne sont pas tenus d’être rémunérés et ne sont pas considérés comme des personnes employées. Ils auront accès à un congé non payé en cas de perte de grossesse une fois ces modifications en vigueur; les employeurs ne seront pas tenus de les payer pour toute partie de ce congé. En conséquence, les employeurs de stagiaires étudiants qui prennent un congé en cas de perte de grossesse peuvent encourir des coûts opérationnels supplémentaires pour pourvoir temporairement des postes ou chercher de nouveaux candidats.

Bien qu’il n’y ait pas assez d’informations pour attribuer une valeur monétaire à ces coûts d’exploitation supplémentaires, il est possible d’estimer le nombre de stagiaires non rémunérés qui prendront un congé non payé à la suite de ces modifications. En utilisant le décompte des stagiaires non rémunérés de l’Enquête sur les milieux de travail de compétence fédérale de 2015 et le taux de croissance annuel de 1,46 % par an du nombre de personnes employées visées par la législation fédérale, il est estimé à 2 713 le nombre de stagiaires non rémunérés dans les organisations de compétence fédérale au Canada à la fin de 2025. Selon la supposition que les stagiaires sont admissibles à un congé en cas de perte de grossesse au même taux que les personnes employées (2,5 % par année), il est estimé que 729 stagiaires pourraient se prévaloir d’un congé non payé durant la période d’analyse de 10 ans.

Énoncé des coûts-avantages

• Nombre d’années : 10 (fin 2025 à fin 2034)
• Année de prix : 2024
• Année de référence de la valeur actualisée : 2025
• Taux d’actualisation : 7 %

Tableau 2 : Valeur monétaire des avantages

Intervenant touché	Description de l’avantage	Année de référence	Dernière année	Total (valeur actualisée)	Valeur annualisée
Personnes employées au service de plusieurs employeurs	Réception d’une paye pendant un congé en cas de perte de grossesse (gains bruts)	153 624 $	175 101 $	1 143 682 $	162 835 $
Tous les intervenants	Total des avantages	153 624 $	175 101 $	1 143 682 $	162 835 $

Tableau 3 : Valeur monétaire des coûts

Intervenant touché	Description du coût	Année de référence	Dernière année	Total (valeur actualisée)	Valeur annualisée
Employeurs des personnes employées au service de plusieurs employeurs	Versement de salaires pendant un congé en cas de perte de grossesse	153 624 $	175 101 $	1 143 682 $	162 835 $
Employeurs assujettis à la partie III du Code	Tenue de registres des salaires versés pendant un congé en cas de perte de grossesse	16 707 $	19 043 $	124 379 $	17 709 $
	Tenue de registres des changements dans la durée des congés de décès	269 185 $	306 817 $	2 004 000 $	285 325 $
	Mise à jour des avis affichés énumérant les dispositions des normes du travail	733 021 $	0 $	733 021 $	104 366 $
	Familiarisation avec les nouvelles exigences	401 837 $	0 $	401 837 $	57 213 $
Programme du travail	Promotion de la conformité	32 996 $	0 $	32 996 $	4 698 $
Tous les intervenants	Total des coûts	1 607 370 $	500 960 $	4 439 915 $	632 144 $

Tableau 4 : Résumé de la valeur monétaire des avantages et des coûts

Incidence	Année de référence	Dernière année	Total (valeur actualisée)	Valeur annualisée
Total des avantages	153 624 $	175 101 $	1 143 682 $	162 835 $
Total des coûts	1 607 370 $	500 960 $	4 439 915 $	632 144 $
Incidence nette	-1 453 746 $	-325 860 $	-3 296 233 $	-469 309 $

Remarque : Les coûts permanents sont actualisés comme s’ils étaient supportés à la fin de chaque année au cours de la période d’analyse de 10 ans (dès la première année), et les coûts initiaux sont actualisés comme s’ils étaient supportés dès l’enregistrement du Règlement. Puisque l’année de référence de la valeur actualisée correspond à l’année d’enregistrement du Règlement et que les coûts initiaux s’appliquent uniquement à la première année, les estimations actualisées et non actualisées des coûts initiaux sont équivalentes.

Incidences quantitatives (sur 10 ans)

• 1 352 personnes employées dans le secteur du débardage pourraient toucher un salaire pendant un congé en cas de perte de grossesse.
• 282 063 registres des gains versés pendant un congé en cas de perte de grossesse pourraient être créés.
• 2 401 140 registres des changements dans la durée des congés de décès pourraient être créés.
• 115 816 avis concernant les dispositions des normes du travail seraient mis à jour.
• 729 étudiants stagiaires pourraient avoir droit à un congé non payé en cas de perte de grossesse.

Incidences qualitatives

• Réduction du stress subi par les étudiants stagiaires et les personnes employées au service de plusieurs employeurs.
• Meilleure connaissance des nouvelles dispositions des normes du travail pour toutes les personnes employées visées par la partie III du Code.
• Meilleurs renseignements à l’appui de la mise en application des exigences du Programme du travail.
• Amélioration de la clarté et de l’uniformité du RCNT et le RNAAMT.
• Augmentation des coûts opérationnels pour les employeurs d’étudiants stagiaires.

Lentille des petites entreprises

Bien que la plupart des employeurs assujettis à la partie III du Code soient des petites entreprises, les petites entreprises ont moins de personnes employées et moins de lieux de travail que les employeurs des grandes entreprises. Dans l’ensemble, la majorité des personnes employées visées par la partie III du Code travaillent pour de grandes entreprises (87 % travaillent dans de grandes entreprises) et la plupart des lieux de travail sont gérés par de grandes entreprises. Comme l’incidence des modifications proposées devrait varier selon le nombre de personnes employées et de lieux de travail, les coûts globaux des modifications devraient principalement toucher les grandes entreprises. Au total, les petites entreprises assumeront des coûts nets estimés à 953 915 $ sur une période de 10 ans en lien avec le Règlement, ce qui représente environ 57 $ par entreprise.

À l’échelle des entreprises individuelles, les modifications ne devraient pas avoir de répercussions plus importantes sur les petites entreprises que sur les grandes. Les coûts supplémentaires liés à la tenue de registres seront faibles et ne s’appliqueront que lorsque des personnes employées subissent une perte de grossesse ou veulent modifier la durée de leur congé de décès, ce qui ne devrait pas se produire souvent. Il ne devrait pas être plus difficile pour les petites entreprises de mettre à jour les avis affichés concernant les dispositions des normes du travail, puisque la liste des dispositions se trouve en ligne^{référence 11}. Il est donc facile d’accéder aux renseignements, de les imprimer et de les afficher dans le lieu de travail. Enfin, même si les modifications préciseront que les personnes employées au service de plusieurs employeurs sont réputées travailler sans interruption aux fins de déterminer leur admissibilité au congé payé en cas de perte de grossesse, ces personnes auraient déjà accès à un congé non payé dans le scénario de référence, c’est pourquoi aucune absence supplémentaire n’a donc été prévue dans le scénario réglementaire.

Les registres des gains versés pendant un congé en cas de perte de grossesse et des changements dans la durée des congés de décès peuvent être exigés par un agent des affaires du travail dans le cadre d’une inspection ou d’une enquête, et pourraient servir à informer le Conseil canadien des relations industrielles lorsqu’il statue sur des plaintes, ordres, avis ou SAP. Des avis à jour doivent se trouver dans les lieux de travail afin d’informer les personnes employées des normes de travail auxquelles elles ont droit. Ainsi, des exigences de conformité modifiées ont été envisagées pour les petites entreprises, mais n’ont finalement pas été jugées appropriées.

Résumé de la lentille des petites entreprises

• Nombre de petites entreprises touchées : 16 693
• Nombre d’années : 10 (fin 2025 à fin 2034)
• Année de prix : 2024
• Année de référence de la valeur actualisée : 2025
• Taux d’actualisation : 7 %

Tableau 5 : Coûts

Administration ou conformité	Description du coût	Valeur actualisée	Valeur annualisée
Conformité	Paiement de salaire pendant un congé en cas de perte de grossesse	192 857 $	27 459 $
Administration	Tenue de registres des gains pendant un congé en cas de perte de grossesse payé	13 143 $	1 871 $
	Tenue de registres de modifications de la durée du congé de décès	211 760 $	30 150 $
Conformité	Mise à jour des avis affichés contenant des renseignements sur les normes du travail	169 212 $	24 092 $
Administration	Familiarisation avec les nouvelles exigences administratives	183 471 $	26 122 $
Conformité	Familiarisation avec les nouvelles exigences de conformité	183 471 $	26 122 $
Total	Coûts totaux	953 915 $	135 816 $

Tableau 6 : Répercussions nettes

Quantité	Valeur actualisée	Valeur annualisée
Répercussions nettes sur toutes les petites entreprises touchées [Total des avantages moins total des coûts]	-953 915 $	-135 816 $
Répercussion nette moyenne sur chaque petite entreprise touchée [Répercussion nette divisée par le nombre de petites entreprises touchées]	-57 $	-8 $

Règle du « un pour un Â»

La règle du « un pour un Â» s’applique puisqu’il y a une augmentation progressive du fardeau administratif pour les entreprises. Les modifications sont considérées comme un « ajout Â» de fardeau en vertu de la règle, et aucun règlement n’est abrogé ni adopté. Les modifications entraîneront un coût total administratif annualisé de 85 520 $. Étant donné que certains employeurs visés par la partie III ne sont pas considérés comme des entreprises au sens de la Loi sur la réduction de la paperasse, ceux-ci ne sont pas inclus dans cette analyse du fardeau administratif.

Conformément au Règlement sur la réduction de la paperasse, l’évaluation des répercussions administratives a été réalisée pour une période de 10 ans à partir de l’enregistrement. Toutes les valeurs indiquées dans la présente section sont présentées en dollars de 2012, actualisées en 2012 à un taux de 7 %. Le Tableau 18-10-0005-01 Indice des prix à la consommation, moyenne annuelle, non désaisonnalisé de Statistique Canada a été utilisé pour convertir les salaires actuels en fonction des prix de 2012. Pour de plus amples renseignements sur les méthodes utilisées pour monétiser les activités administratives présentées ci-dessous, voir les explications complètes dans la section « Coûts Â» ci-dessus.

Les modifications liées à la tenue de registres des gains pendant un congé payé en cas de perte de grossesse représentent un coût total annualisé de 4 497 $. Il est estimé que 2,5 % des personnes employées assujetties à la partie III auront droit au congé en cas de perte de grossesse chaque année, et, dans chaque cas, il est présumé que l’employeur passera une minute à créer un registre des gains, dans le scénario réglementaire. Il est estimé qu’il y aura 837 334 personnes employées dans les petites, moyennes et grandes entreprises au début de la période d’analyse, et il est présumé que ce nombre de personnes employées augmentera à un taux de 1,46 % par année. Le salaire horaire moyen (y compris les frais généraux) de la personne responsable est de 28,72 $ selon les estimations.

Les modifications liées à la tenue de registres de modifications de la durée du congé de décès représentent un coût total annualisé de 72 455 $. Il est estimé que 21 % des personnes employées assujetties à la partie III prennent un congé de décès chaque année, et, dans chaque cas, il est présumé que l’employeur passera une minute à créer un nouveau registre, dans le scénario réglementaire. Le salaire horaire moyen (y compris les frais généraux) de la personne responsable est de 54,36 $ selon les estimations.

Lorsque les modifications entreront en vigueur, tous les employeurs assujettis à la partie III du Code prendront du temps pour apprendre les nouvelles exigences réglementaires. Comme hypothèse simplifiée, la moitié des 30 minutes consacrées à cette tâche par l’employeur seront passées à l’apprentissage des nouvelles exigences administratives. Ce coût direct sera supporté par tous les 17 444 employeurs de petites, moyennes et grandes entreprises assujetties à la partie III au commencement de la période d’analyse. Le salaire moyen (y compris les frais généraux) de la personne responsable est de 33,25 $ selon les estimations, et le coût total annualisé sera de 8 567 $.

Coopération et harmonisation en matière de réglementation

Le Code établit les normes du travail pour les milieux de travail de compétence fédérale; cependant, la majorité des milieux de travail sont réglementés par les lois provinciales et territoriales. Une analyse des politiques provinciales en matière de congé en cas de perte de grossesse a indiqué que l’Alberta, la Nouvelle-Écosse, l’Île-du-Prince-Édouard et le Québec offrent une forme de congé avec protection d’emploi pour des situations comme une perte de grossesse. Il est donc attendu que la mise en œuvre des nouvelles dispositions du Code améliorera l’harmonisation entre les normes du travail fédérales et les normes de ces provinces.

La politique de congé pour placement d’un enfant a été élaborée en tandem avec la politique pour les modifications de la LAE. La nouvelle prestation d’assurance-emploi couvrira 15 semaines, tandis que le congé prévu par le Code a été fixé à 16 semaines pour couvrir la période de prestations et la période d’attente d’une semaine. De cette manière, les normes du travail fédérales seront harmonisées avec les prestations d’assurance-emploi. Il incombera aux gouvernements provinciaux et territoriaux de mettre à jour leurs propres lois sur les normes du travail pour les harmoniser également, s’ils le veulent.

L’approche du gouvernement fédéral pour la mise en œuvre de ces normes du travail fera l’objet de discussions avec les représentants des gouvernements provinciaux et territoriaux par l’entremise de forums établis comme l’Association canadienne des administrateurs de la législation ouvrière (ACALO).

Effets sur l’environnement

Conformément à la Directive du Cabinet sur l’évaluation environnementale et économique stratégique, le Règlement a été exempté de l’exigence d’une évaluation environnementale et économique stratégique (EEES) puisqu’il n’y a pas de répercussions environnementales plus étendues.

Analyse comparative entre les sexes plus

L’objectif politique de l’ajout d’un congé en cas de perte de grossesse, du prolongement du congé de décès et de l’ajout du congé pour placement d’un enfant dans le Code est de reconnaître les différentes structures familiales existant au Canada et d’offrir un soutien aux parents ou aux futurs parents pendant les évènements importants de la vie, y compris la perte de grossesse, la perte d’un enfant ou la venue d’un enfant par l’adoption ou la maternité de substitution. La nouvelle loi touchera plus directement les femmes cisgenres et les hommes transgenres, puisque ces personnes sont un groupe qui pourrait subir une perte de grossesse et composer avec le fardeau physique et psychologique associé qui l’accompagne. Néanmoins, étant donné que le congé est également accessible aux personnes employées qui sont le conjoint ou le conjoint de fait d’une personne qui subit une perte de grossesse, d’autres groupes bénéficieront également de la nouvelle législation.

L’Enquête auprès des employés relevant de la compétence fédérale (EECF) a permis de déterminer en 2022 que 65 % des personnes employées travaillant dans une industrie relevant de la compétence fédérale régie par la partie III du Code sont des hommes et 35 % sont des femmes.

Comme décrit dans les sections précédentes, le Règlement établira que les personnes employées au service de plusieurs employeurs sont réputées être des personnes travaillant de façon ininterrompue aux fins d’admissibilité au congé payé en cas de perte de grossesse. Les personnes employées doivent avoir travaillé sans interruption depuis au moins trois mois pour être admissibles à l’indemnité de congé. Les seules personnes employées visées par les dispositions du Code concernant les employeurs multiples sont les débardeurs et les débardeuses, donc ce groupe est particulièrement touché par le Règlement. Bien qu’il n’y ait pas de statistique pour cette catégorie d’emploi en particulier, selon l’EECF, 76 % des personnes qui travaillent dans le transport maritime sont des hommes tandis que 24 % d’entre elles sont des femmes. Ces personnes sont réparties de façon égale parmi les différents groupes d’âge. Elles sont admissibles à un congé en cas de perte de grossesse si leur épouse ou conjointe de fait subit une perte de grossesse. Il est donc prévu que la majorité des personnes qui bénéficieront de cette modification réglementaire seront des hommes.

Le Règlement permettra également aux étudiants stagiaires d’avoir accès au congé en cas de perte de grossesse et aux nouvelles dispositions en matière de congé de décès. Une analyse précédente remontant à l’élaboration du RNAAMT a permis de déterminer que les femmes forment la majorité de cette population. Toutefois, la population des étudiants stagiaires régie en vertu du Code est très petite. Lorsque l’EECF a été menée, ce groupe était si petit que le résultat n’était pas jugé statistiquement significatif, et une estimation fiable de la population n’a pas pu être réalisée.

Justification

Les modifications au RCNT décrites ci-dessus sont nécessaires pour assurer une bonne tenue de registres des indemnités de congé versées aux personnes employées prenant un congé en cas de perte de grossesse, de registres pour toute modification de la durée d’un congé de décès et de copies de tout avis sur la modification de la durée. Ces documents sont nécessaires pour assurer le respect par les employeurs de leur obligation de fournir ces droits en vertu des normes du travail aux personnes employées, et les documents peuvent être demandés lors de la tenue d’une inspection ou d’une enquête. D’autres modifications au RCNT prescrivent comment déterminer le montant de l’indemnité de congé en cas de perte de grossesse dans le cas des personnes employées qui ne reçoivent pas un salaire normal à taux horaire, confirment comment les personnes employées au service de plusieurs employeurs sont admissibles à ce congé, et précisent comment les normes du travail couvertes par la partie III du Code fonctionnent en pratique.

Les modifications du RNAAMT sont nécessaires pour établir que les étudiants stagiaires sont aussi admissibles au congé en cas de perte de grossesse et à certaines nouvelles protections liées au congé de décès.

Les modifications du RSAP sont nécessaires dans le cas où il deviendrait nécessaire d’utiliser des sanctions administratives pécuniaires pour appliquer le nouveau congé en cas de perte de grossesse, le nouveau congé pour placement d’un enfant ou les protections relatives au congé de décès. Les sanctions administratives pécuniaires ne peuvent être imposées qu’en cas de violations à des dispositions précises du Code ou des règlements connexes lorsque de telles violations sont expressément désignées en vertu du RSAP.

Mise en œuvre, conformité et application, et normes de service

Mise en Å“uvre

Les modifications concernant le congé en cas de perte de grossesse et le congé de décès entreront en vigueur le 12 décembre 2025, le même jour que les articles 197 à 203 de la LEEEA 2023. Toutefois, si le Règlement est enregistré après cette date, il entrera en vigueur le jour de son enregistrement.

Les modifications liées au congé pour placement d’un enfant, qui sont couvertes par une autre section de la LEEEA 2023, entreront en vigueur au même moment que les modifications connexes à la LAE à une date qui reste à déterminer.

Du matériel pédagogique en ligne accessible sur le site Web Canada.ca sera mis à jour de manière à comprendre les nouvelles dispositions du Code et décrire les nouveaux droits et les nouvelles responsabilités des personnes employées et des employeurs.

Les agents du Programme du travail recevront une formation sur les nouvelles dispositions avant leur entrée en vigueur pour qu’ils puissent assumer leurs responsabilités en matière de conformité et d’application en conséquence.

Conformité et application

Les personnes employées dans les milieux de travail relevant de la compétence fédérale qui estiment que les droits qui leur sont conférés par la partie III du Code n’ont pas été respectés peuvent présenter une plainte au Programme du travail, et celle-ci fera l’objet d’une enquête par un agent des affaires du travail, pourvu que la date de la contravention ne remonte pas à plus de six mois avant le dépôt de la plainte. Les agents disposent de plusieurs outils d’application, comme les ordres de conformité, les ordres de paiement pour salaire impayé ou, dans le cas de violations graves ou répétées, l’imposition de sanctions administratives pécuniaires. De plus amples renseignements sur le régime d’imposition de sanctions administratives pécuniaires se trouvent en ligne dans le document sur les Interprétations, politiques et guides du Programme du travail intitulé Sanctions administratives pécuniaires - Partie IV du Code canadien du travail - IPG-106. Les ordres et les SAP sont assujettis à un processus de révision et d’appel. Les appels sont entendus par le CCRI. Le CCRI est un tribunal quasi judiciaire indépendant et représentatif chargé de l’interprétation et de l’administration de la partie I du Code, ainsi que de certaines dispositions des parties II, III et IV. Le CCRI a le pouvoir de confirmer, d’annuler ou de modifier un ordre. Il peut également corriger le montant d’une sanction administrative pécuniaire.

Une personne congédiée par son employeur qui estime que le congédiement est injuste peut également déposer une plainte au Programme du travail, qui tentera d’aider les parties à régler la plainte. Si la plainte ne peut être réglée dans un délai raisonnable, le plaignant peut demander qu’elle soit soumise au CCRI pour qu’il puisse statuer sur celle-ci. Une personne employée peut également déposer une plainte directement au CCRI si elle estime que son employeur a exercé des représailles contre elle parce qu’elle a exercé ou tenté d’exercer un droit conféré par la partie III du Code. En réponse à une plainte pour congédiement injuste ou à une plainte pour représailles, le CCRI a le pouvoir d’exiger qu’un employeur verse au plaignant une indemnité, le réintègre dans son emploi, lui permette de reprendre son travail, ou prenne des mesures pour contrebalancer les effets du renvoi ou des représailles.

Normes de service

Aucune norme de service ne devrait être touchée par les modifications.

Personne-ressource

Jodi Brown
Directrice exécutive
Normes du travail et Programme de protection des salariés
Direction du milieu de travail
Emploi et Développement social Canada — Programme du travail
Courriel : EDSC.DMT.ConsultationNTModernes-ConsultationModernLS.WD.ESDC@labour-travail.gc.ca