La Gazette du Canada, Partie I, volume 159, numéro 26 : Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (congé en cas de perte de grossesse, congé de décès et congé pour placement d’un enfant)

Le 28 juin 2025

Fondement législatif
Code canadien du travail

Ministère responsable
Ministère de l’Emploi et du Développement social

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

(Le présent résumé ne fait pas partie du Règlement.)

Enjeux

La Loi d’exécution de l’énoncé économique de l’automne 2023 (LEEEA 2023) [anciennement le projet de loi C-59], qui a reçu la sanction royale le 20 juin 2024, comprend les modifications à la partie III (Normes du travail) du Code canadien du travail (le Code), soit un nouveau congé pour les personnes employées qui ont subi une perte de grossesse, des améliorations au congé de décès et un nouveau congé pour les personnes employées qui deviennent parents au moyen de l’adoption ou par maternité de substitution. Ces modifications visent à donner aux personnes employées une protection d’emploi pendant leur rétablissement à la suite d’une perte de grossesse ou de la perte d’un enfant, ou pendant qu’elles remplissent leurs responsabilités liées au placement d’un enfant sous leur garde.

En appui à l’application de ces modifications au Code et pour assurer leur application, il est nécessaire d’appuyer les modifications réglementaires au Règlement du Canada sur les normes du travail (RCNT), au Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail (RNAAMT) et au Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail) [RSAP].

Contexte

Le Code, qui s’applique aux lieux de travail assujettis à la réglementation fédérale, est divisé en quatre parties : partie I (Relations du travail), partie II (Santé et sécurité au travail), partie III (Durée normale du travail, salaire, congés et jours fériés) et partie IV (Sanctions administratives pécuniaires).

La partie III du Code établit les normes relatives aux conditions d’emploi, telles que la durée du travail, le paiement du salaire, les jours de congés, les congés annuels et les jours fériés. Elle prévoit également certains jours de congés, y compris le congé de soignant, le congé personnel, le congé parental ainsi que le congé de maternité. La partie III a trait aux entreprises et aux industries assujetties à la réglementation fédérale, qui représentent quelque 1 020 000 personnes employées (6 % de toutes les personnes employées au Canada) travaillant pour 19 150 employeurs dans des industries comme :

le transport terrestre ou maritime international et interprovincial, dont les chemins de fer et les entreprises de livraison, de camionnage et d’autobus;
les aéroports et les compagnies aériennes;
les opérations portuaires;
les télécommunications et la radiodiffusion;
les banques;
les industries déclarées par le Parlement comme relevant de l’intérêt général du Canada ou d’au moins deux provinces, comme le traitement du grain et l’extraction de l’uranium;
les conseils de bande des Premières Nations.

La partie III du Code confère le pouvoir d’adopter, entre autres règlements, le RCNT et le RNAAMT.

Le RCNT contient des dispositions qui complètent la partie III du Code. Ces dispositions fournissent : des détails sur la mise en œuvre d’horaires de travail modifiés et d’ententes de calcul de la moyenne des heures de travail; des instructions pour déterminer les montants auxquels les employés ont droit, dans certaines circonstances, pour les versements liés aux jours de congé payé, aux heures supplémentaires ou aux jours fériés; des détails sur l’admissibilité aux normes du travail pour les personnes employées au service de plusieurs employeurs; et des détails sur diverses exigences en matière d’avis et de tenue de registres.

Selon le RNAAMT, les normes du travail s’appliquent aux personnes accomplissant des activités pour remplir les exigences d’un programme d’un établissement d’enseignement secondaire, postsecondaire ou professionnel; ils sont habituellement appelés « étudiants stagiaires » dans les documents d’orientation du Programme du travail. Selon le RNAAMT, les étudiants stagiaires ont accès à plusieurs des congés en vertu de la partie III du Code, mais ils ne sont pas inclus dans les dispositions exigeant une rémunération lorsqu’ils prennent un congé.

Selon la partie IV du Code, les sanctions administratives pécuniaires peuvent servir à appliquer les dispositions de la partie II et de la partie III. La partie IV confère le pouvoir de créer le RSAP, qui désigne et classifie les violations aux obligations en vertu de la partie II et de la partie III du Code et de la réglementation connexe pour lesquelles une sanction administrative pécuniaire (SAP) peut être donnée.

Chaque violation est de type A, B, C, D ou E, soit par ordre croissant de gravité, en fonction du niveau de risque ou de la portée et de l’importance de la violation. Seules les violations désignées aux termes du RSAP peuvent être visées par une SAP. Pour toute nouvelle disposition ajoutée à la partie II ou à la partie III du Code ou de la réglementation connexe, une modification doit être apportée au RSAP si la nouvelle disposition doit être applicable par le biais d’une SAP.

Modifications au Code canadien du travail

Congé en cas de perte de grossesse

La LEEEA 2023, qui a reçu la sanction royale le 20 juin 2024, comprend des modifications à la partie III qui donnent aux personnes employées dans des lieux de travail sous réglementation fédérale le droit de prendre un congé après avoir subi une perte de grossesse. Les personnes employées suivantes ont droit au congé :

a) la personne employée dont la grossesse se termine sans naissance vivante;
b) la personne employée dont l’épouse ou la conjointe de fait voit sa grossesse se terminer sans naissance vivante;
c) la personne employée qui avait l’intention d’être le parent légal de l’enfant qui serait né de la grossesse d’une autre personne, comme une mère porteuse.

Si la grossesse a donné lieu à une mortinaissance, c’est-à-dire l’expulsion ou l’extraction complète d’un fœtus du corps d’une personne, à compter de la 20^e semaine de grossesse ou après que le fœtus a atteint un poids d’au moins 500 g, sans qu’il y ait, chez le fœtus, respiration, battement de cœur, pulsation du cordon ombilical ou contraction volontaire d’un muscle après cette expulsion ou extraction, la personne employée sera admissible à un congé d’au plus huit semaines. Dans tout autre cas de perte de grossesse, un congé est disponible pour une durée maximale de trois jours. Dans l’un ou l’autre des cas, si la personne employée travaille pour l’employeur sans interruption depuis au moins trois mois, l’employeur a l’obligation de payer cette dernière pour les trois premiers jours du congé. Le congé peut être utilisé une fois par grossesse; aucune limite annuelle ne s’applique.

Congé de décès

Le Code accorde actuellement à la personne employée le droit de prendre jusqu’à 10 jours de congé en cas de décès d’un proche parent, ou de décès d’un membre de la famille pour lequel la personne employée était en congé de soignant ou en congé en cas de maladie grave. Si la personne employée travaille pour l’employeur sans interruption depuis au moins trois mois, les trois premiers jours du congé sont payés.

La Loi modifiant le Code criminel et le Code canadien du travail (auparavant appelée le projet de loi C-3) comprend une modification au congé de décès qui permet aux personnes employées de prendre un congé de décès pouvant atteindre huit semaines en cas de décès de leur enfant, ou de l’enfant de leur époux ou de leur conjoint de fait.

D’autres modifications prévues dans la LEEEA 2023 attribueront aux personnes employées les droits et les obligations qui sont habituellement associés aux congés de longue durée au titre du Code. Ces droits et obligations comprennent le droit d’être informé quant aux possibilités d’emploi pendant le congé, de reprendre l’emploi qu’elles ont quitté ou d’occuper un poste comparable après le congé, de conserver les prestations pendant le congé et de modifier la durée du congé, à condition de fournir un préavis suffisant à l’employeur. Il sera interdit aux employeurs de tenir compte du congé d’une personne employée dans les décisions liées en matière d’avancement ou de formation.

Congé pour placement d’un enfant

La LEEEA 2023 modifiera également la partie III du Code en créant un nouveau droit pour les personnes employées de prendre un congé appelé « congé pour placement d’un enfant », d’une durée maximale de 16 semaines, afin de s’acquitter de responsabilités liées au placement d’un enfant sous leur garde.

Ces modifications ont été rédigées pour les coordonner avec les modifications à la Loi sur l’assurance-emploi (LAE), qui figurent également dans la LEEEA 2023 et qui prévoient une nouvelle prestation de remplacement du salaire pour les prestataires qui doivent s’acquitter de responsabilités liées au placement d’un enfant sous leur garde. Les modifications apportées au Code garantissent que, pendant cette période d’accompagnement d’un enfant placé sous leur responsabilité, les emplois des personnes employées dans des lieux de travail sous réglementation fédérale sont protégés.

Modifications réglementaires corrélatives

Afin d’appuyer la mise en œuvre du congé en cas de perte de grossesse, du congé pour placement d’un enfant et les modifications au congé de décès, des modifications mineures doivent être apportées au RCNT, au RNAAMT et au RSAP.

En plus de ces modifications, quelques modifications mineures diverses doivent être apportées au RCNT :

Remplacer les mentions de « certificat médical » par « certificat d’un professionnel de la santé » pour assurer la cohérence avec d’autres modifications récemment apportées au Code et au RCNT.
Remplacer la mention de « congé de maladie » par « congé pour raisons médicales » pour assurer la cohérence avec d’autres modifications récemment apportées au Code et au RCNT.
Apporter certaines précisions sur la façon de déterminer le salaire d’une personne employée lorsqu’elle effectue des heures supplémentaires, travaille pendant un jour férié, attend la réponse à une demande de modification des tâches ou de réaffectation, ou prend un congé pour assister au déroulement d’une procédure d’appel au Conseil canadien des relations industrielles (CCRI).
Abroger l’obligation pour les employeurs d’afficher des copies de leur politique sur le harcèlement sexuel, puisque l’obligation des employeurs d’avoir une politique sur le harcèlement sexuel a été abrogée dans la partie III du Code en 2018.

Objectif

La présente proposition réglementaire a pour objectif d’appuyer la mise en œuvre du nouveau congé en cas de perte de grossesse et du congé pour placement d’un enfant ainsi que des modifications au congé de décès. Le Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (congé en cas de perte de grossesse, congé de décès et congé pour placement d’un enfant) [projet de règlement] appuierait la mise en œuvre des nouvelles dispositions en :

facilitant la conformité et la mise en application;
précisant le calcul du salaire pendant le congé;
veillant à ce que les personnes employées au service de plusieurs employeurs aient accès au congé payé en cas de perte de grossesse si elles travaillent sans interruption depuis au moins trois mois, ce qui leur assurera un soutien financier lorsqu’elles prendront congé pour se rétablir;
accordant aux étudiants stagiaires l’accès au congé (quoique non payé) en cas de perte de grossesse ainsi qu’à certaines des nouvelles prestations liées au congé de décès, ce qui leur donnera la possibilité de prendre congé pendant leur stage pour se rétablir;
déterminant l’incidence des nouvelles dispositions sur les normes du travail en vigueur et en améliorant la précision et la cohérence du RCNT de façon générale.

Description

Le projet de règlement soutiendrait la mise en œuvre du congé en cas de perte de grossesse, du congé pour placement d’un enfant et des modifications au congé de décès au moyen de modifications mineures apportées au RCNT, au RNAAMT et au RSAP. En plus de ces modifications aux règlements, certaines modifications diverses au RCNT ont été incluses pour éliminer certains problèmes mineurs non résolus.

Les modifications proposées aux règlements sont résumées ci-dessous.

Règlement du Canada sur les normes du travail

Les modifications proposées au Règlement du Canada sur les normes du travail (RCNT) sont les suivantes :

Prescrire la façon dont les jours de congé payé en cas de perte de grossesse influent sur la durée normale du travail de la personne employée lorsqu’elle est assujettie à une moyenne de la durée du travail. La moyenne de la durée du travail est utilisée dans certains secteurs où une répartition irrégulière des heures de travail est nécessaire, par exemple lorsque le travail est saisonnier. Elle permet aux employeurs d’utiliser une période de deux semaines ou plus pour déterminer à quel moment les heures de travail deviennent des heures supplémentaires. À cette fin, les journées de congé payé sont déduites de la durée normale du travail de la personne employée, ce qui établit le seuil permettant de déterminer à quel moment la personne employée a le droit d’être payée des heures supplémentaires. Les journées de congé payé sont retirées afin de ne pas avoir d’incidence négative sur le calcul de la majoration des heures supplémentaires de la personne employée.
- Les modifications proposées feront en sorte que, comme tous les autres congés payés, les journées de congé payé en cas de perte de grossesse seront retirées de la durée du travail de la personne employée lorsqu’elle est assujettie à une moyenne de la durée du travail.
Indiquer qu’une formule existante peut être utilisée pour déterminer le salaire d’une personne employée lorsqu’elle prend un congé en cas de perte de grossesse. Lorsqu’une personne employée prend un congé payé existant (notamment un congé personnel, un congé pour les victimes de violence familiale, un congé de décès et un congé pour raisons médicales), son employeur doit lui verser une paye en fonction du taux régulier de salaire pour une journée normale de travail. Si la durée du travail d’une personne employée varie d’un jour à l’autre ou que le salaire est calculé autrement qu’en fonction du temps, le RCNT comprend une formule qui permet de déterminer le salaire qui est dû à la personne employée.
- Les modifications proposées préciseront que la même formule peut être utilisée pour déterminer le salaire dû à une personne employée qui prend un congé en cas de perte de grossesse.
Indiquer que le salaire découlant d’un congé en cas de perte de grossesse et d’un congé pour raisons médicales n’a pas d’incidence sur le salaire dû à une personne employée lorsqu’elle assiste au déroulement d’une procédure d’appel à la demande du CCRI à un moment où elle aurait autrement été au travail. Pendant cette période, l’employeur doit payer la personne employée en fonction de son taux régulier de salaire. Si la personne employée est payée sur une base autre qu’un taux horaire, le RCNT comprend une formule permettant de déterminer le salaire qui est dû à la personne employée en fonction du nombre total d’heures travaillées et du salaire total qui lui est dû sur une période de quatre semaines. Les heures supplémentaires et le salaire découlant de congés payés sont exclus de cette formule pour éviter de fausser le résultat.
- Les modifications proposées indiqueront que le salaire découlant d’un congé en cas de perte de grossesse et d’un congé pour raisons médicales est également exclu de cette formule.
Indiquer que le salaire découlant d’un congé en cas de perte de grossesse, d’un congé pour raisons médicales, d’un congé personnel et d’un congé pour les victimes de violence familiale n’a pas d’incidence sur le salaire dû pour certaines autres prestations prévues au Code. Les employeurs doivent payer aux personnes employées un salaire supplémentaire si elles travaillent des heures supplémentaires ou lors d’un jour férié. Par ailleurs, les personnes employées qui sont enceintes ou qui allaitent doivent être payées à leur taux de salaire régulier pendant la période où elles s’absentent en attendant que leur employeur réponde à une demande de modification des tâches ou de réaffectation lorsque leurs fonctions présentent un risque pour leur santé ou la santé de leur fœtus ou de leur enfant. Si la personne employée est payée sur une base autre qu’un taux horaire, le RCNT comprend une formule qui permet de déterminer le taux horaire de la personne employée en fonction du salaire payé antérieurement pour le travail effectué et le nombre d’heures nécessaires pour effectuer le travail. Les heures supplémentaires et le salaire obtenu pour certains congés payés sont exclus de cette formule pour éviter de fausser le résultat.
- Les modifications proposées indiqueront que le salaire découlant d’un congé en cas de perte de grossesse, d’un congé pour raisons médicales, d’un congé personnel et d’un congé pour les victimes de violence familiale est également exclu de la formule.
Dans les obligations de l’employeur relatives à la tenue de registres, remplacer le terme « certificat médical » par « certificat d’un professionnel de la santé » afin d’assurer la cohérence avec d’autres modifications récemment apportées au Code et au RCNT.
Remplacer les mentions d’« indemnité de jour férié » par « indemnité de congé pour jour férié » dans divers articles afin d’assurer une meilleure cohérence avec le Code, qui comprend une définition d’« indemnité de congé ».
Préciser que les personnes employées au service de plusieurs employeurs (comme c’est souvent le cas dans le secteur du débardage) sont réputées être des personnes employées de façon ininterrompue aux fins d’admissibilité au congé payé en cas de perte de grossesse.
Obliger les employeurs à tenir un registre des sommes versées en lien avec un congé pour perte de grossesse. Il s’agit d’un nouvel élément qui s’ajoute à une liste existante de gains pour lesquels les employeurs doivent tenir un registre.
Obliger les employeurs à tenir un registre de tout changement dans la durée des congés de décès et à conserver des copies de tout avis concernant un changement dans la durée du congé.
Abroger un paragraphe obligeant les employeurs à afficher des copies d’une politique sur le harcèlement sexuel afin de se conformer à des modifications apportées au Code en 2018.
Inclure le « congé en cas de perte de grossesse » et le « congé pour placement d’un enfant » à la liste des dispositions des normes du travail que les employeurs doivent partager avec leurs membres du personnel et remplacer le terme « congé de maladie » par « congé pour raisons médicales » sur cette même liste.

Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail

Voici les modifications proposées au Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail (RNAAMT) :

Préciser que les étudiants stagiaires, qui n’ont pas le statut de personne employée, ont accès au nouveau congé en cas de perte de grossesse, mais n’ont pas le droit à une rémunération pendant ce congé. Comme c’est le cas pour les personnes employées, les étudiants stagiaires devront transmettre par écrit un préavis d’au moins quatre semaines en cas de prolongement du congé au-delà de quatre semaines. Sans ce préavis écrit, l’employeur aura le droit de reporter le retour au travail de l’étudiant stagiaire d’au plus quatre semaines.
Établir que les étudiants stagiaires ont également droit à un congé de décès d’une durée maximale de huit semaines dans le cas du décès de leur enfant ou de l’enfant de leur époux ou de leur conjoint de fait.
Établir que certaines des nouvelles dispositions ajoutées au congé de décès s’appliquent aussi aux étudiants stagiaires. Comme c’est le cas pour les personnes employées, les étudiants stagiaires doivent transmettre par écrit un préavis d’au moins quatre semaines à l’employeur en cas de prolongement du congé au-delà de quatre semaines. Si le préavis n’est pas fourni dans des délais raisonnables, l’employeur a le droit de reporter le retour au travail de l’étudiant stagiaire, auquel cas la période de report sera considérée comme faisant partie du congé. L’employeur doit également permettre à l’étudiant stagiaire de reprendre le même poste après son congé.
Inclure dans le Code une nouvelle disposition prévoyant que les employeurs ne peuvent pas pénaliser ou menacer de pénaliser un étudiant stagiaire qui prend ou qui compte prendre un congé de décès, ou encore en tenir compte dans une décision de promotion ou de formation de l’étudiant stagiaire.

Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail)

Des modifications sont proposées aux listes de dispositions de la partie III du Code et du RCNT à l’égard desquelles une sanction administrative pécuniaire (SAP) peut être imposée. Ces listes portent entre autres sur la désignation du type d’infraction, selon une échelle de gravité de A à E, et sur le montant pouvant constituer la sanction. Grâce aux modifications proposées, le Programme du travail serait en mesure d’imposer des SAP si un employeur :

refuse à une personne employée le droit de prendre congé en cas de perte de grossesse (type C), ou ne lui paie pas les journées de congé (type B);
refuse à une personne employée le droit de prendre congé pour le placement d’un enfant (type C);
refuse à une personne employée le droit de prendre un congé de décès d’une durée maximale de huit semaines à la suite du décès de leur enfant ou de l’enfant de leur époux ou conjoint de fait (type C);
ne communique pas à une personne employée de l’information quant aux possibilités d’emploi pendant un congé de décès (type C);
ne permet pas à une personne employée de reprendre le même poste, ou un poste comparable si elle ne peut pas se voir confier le même poste, après un congé de décès (type C);
ne procède pas à l’ajustement du salaire ou des avantages pendant le congé de décès alors que ceux des autres personnes employées du même groupe ont été modifiés pendant la période de congé (type C);
n’informe pas une personne employée en congé de décès d’un changement au salaire ou aux avantages du groupe dont elle fait partie (type C);
cesse de verser, à l’endroit d’une personne employée en congé de décès, sa part des cotisations au titre prestations de retraite, de maladie ou d’invalidité (type B), ou empêche autrement celle-ci d’accumuler ces cotisations (type C);
empêche une personne employée en congé de décès de participer à un régime de remplacement de revenu ou à un régime d’assurance auquel elle a droit (type B);
congédie, suspend, met à pied, rétrograde ou prend des mesures disciplinaires contre une personne employée qui exerce son droit à un congé de décès (type C);
tient compte de l’intention de la personne employée de prendre un congé de décès dans une décision en matière d’avancement ou de formation de celle-ci (type C).

Élaboration de la réglementation

Consultation

Congé en cas de perte de grossesse et congé de décès

Pour mettre au point ces modifications législatives, différents intervenants ont été consultés, notamment des organisations syndicales et patronales, des associations de parents et de familles, des groupes communautaires de défense des droits, des organisations nationales autochtones ainsi que des experts de l’industrie. Des séances de consultation virtuelles ont également eu lieu du 11 au 21 octobre 2022, en anglais et en français.

De même, sur 12 soumissions écrites reçues, 4 provenaient de groupes n’ayant pas participé aux séances virtuelles : le Conseil du patronat du Québec (CPQ), le Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP), la Centrale des syndicats du Québec (CSQ) et la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ).

Avant la tenue des séances, un document de travail décrivant les changements envisagés au Code par rapport au congé ainsi que les modifications réglementaires corrélatives devant possiblement être adoptées pour permettre l’application de ces changements a été distribué. La partie de la discussion consacrée aux modifications réglementaires portait entre autres sur l’identification des exigences connexes liées à la tenue de registres, la question d’offrir le congé aux étudiants stagiaires, la détermination du statut de continuité d’emploi des personnes employées dans le secteur du débardage au service de plusieurs employeurs, le calcul de la durée normale et de la durée maximale du travail des personnes employées visées par un régime du calcul de la moyenne ainsi que la désignation des infractions aux nouvelles dispositions et les sanctions administratives pécuniaires à appliquer.

Les intervenants se sont principalement exprimés sur les éléments de politique inclus dans les nouvelles modifications législatives et ont peu parlé des détails que les règlements permettraient de régler.

Congé pour le placement d’un enfant

Des consultations sur la modernisation du programme d’assurance-emploi ont également eu lieu en deux phases d’août 2021 à juillet 2022. Pendant ces périodes de consultation, plus de 20 tables rondes nationales et régionales sur la modernisation du programme d’assurance-emploi ont eu lieu en mode virtuel. Elles ont permis de mettre de l’avant des idées pour améliorer le soutien du programme aux Canadiens et aux Canadiennes vivant un événement marquant, comme la naissance ou l’adoption d’un enfant. Plus de 200 intervenants ont participé à ces tables rondes et plus de 70 soumissions écrites ont été reçues. Un sondage national en ligne, rempli par plus de 1 900 répondants, venait compléter ces consultations. Les résultats des tables rondes et du sondage sont résumés dans un rapport Ce que nous avons entendu, lequel peut être consulté en ligne.

Dans l’ensemble, les participants aux consultations semblaient généralement favorables à l’idée d’accorder aux parents adoptifs des prestations d’assurance-emploi pendant la même durée que celles reçues par les parents biologiques. Au Canada, les parents adoptifs réclament depuis longtemps la mise en place d’une nouvelle prestation visant à leur accorder plus de temps pour créer un lien affectif avec un enfant adopté compte tenu des besoins particuliers de celui-ci. Ils ont même pressé le gouvernement d’ajouter 15 semaines au congé parental des parents qui adoptent. Le nouveau congé devrait également être étendu aux parents qui accueillent des enfants par le biais de la maternité de substitution, une pratique répandue par les membres de la communauté 2ELGBTQI+ qui souhaitent fonder une famille.

Généralités

À part les consultations portant précisément sur les nouveaux congés, les intervenants auxquels s’applique la partie III du Code se sont dits préoccupés par l’ajout de nouveaux congés, qui, selon eux, peuvent accentuer les pénuries de personnel de même qu’imposer des coûts de main-d’œuvre et un fardeau administratif supplémentaires. Les intervenants ayant soulevé des objections comprennent l’Association des Employeurs des transports et communications de régie fédérale, l’Alliance Canadienne du Camionnage, la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante, l’Association canadienne des avocats d’employeurs et l’Association des employeurs maritimes de la Colombie-Britannique. Néanmoins, compte tenu de la faible proportion de la population qui devrait recourir au congé en cas de perte de grossesse, au congé de décès élargi et au congé pour le placement d’un enfant, une réaction particulièrement négative par rapport à ces nouveaux congés n’est pas attendue.

Obligations relatives aux traités modernes et consultation et mobilisation des Autochtones

Conformément à la Directive du Cabinet sur l’approche fédérale pour la mise en œuvre des traités modernes, une évaluation des répercussions des traités modernes a été réalisée, sans toutefois relever de répercussion découlant du projet de règlement. Comme les conseils de bandes autochtones sont visés par la partie III du Code, des intervenants autochtones ont été invités à participer aux séances de consultation/d’information tenues entre août 2021 et octobre 2022.

Choix de l’instrument

Afin d’assurer une application convenable des modifications au Code prévues par la Loi d’exécution de l’énoncé économique de l’automne 2023, les modifications suivantes aux règlements d’application sont nécessaires :

Il est nécessaire d’obliger les employeurs à tenir des registres par rapport aux payes versées à la suite d’un congé en cas de perte de grossesse, aux changements apportés à la durée d’un congé de décès et aux avis de changements à la durée d’un congé, afin de pouvoir vérifier si les employeurs remplissent leurs obligations.
Il est nécessaire d’imposer la formule existante du RCNT pour déterminer le taux régulier de salaire d’une personne employée, afin d’assurer le paiement approprié de toutes les personnes employées pendant un congé en cas de perte de grossesse, même si la durée du travail varie d’un jour à l’autre ou lorsque le salaire est calculé autrement qu’en fonction du temps.
Il est nécessaire de préciser que les personnes employées au service de plusieurs employeurs peuvent devenir admissibles aux congés en cas de perte de grossesse après avoir travaillé sans interruption depuis au moins trois mois pour différents employeurs, afin que ces personnes employées puissent bénéficier du nouveau congé.
Il est nécessaire d’apporter des modifications au RSAP, afin que les sanctions administratives pécuniaires puissent servir à faire appliquer les nouvelles normes du travail au besoin.
Il est nécessaire d’apporter des modifications au RNAAMT, afin que le congé en cas de perte de grossesse et certaines nouvelles protections liées au congé de décès puissent être étendus aux étudiants stagiaires.

Aucune option non réglementaire ne permettrait d’atteindre ces résultats.

Analyse de la réglementation

Avantages et coûts

Sur la période d’analyse de 10 ans commençant à la fin de 2025, les modifications proposées se traduiraient par des montants estimatifs de 1 099 669 $ en avantages et de 6 090 548 $ en coûts (en valeur actualisée). Sur la base de ces estimations, les coûts nets totaux en valeur actualisée seraient de 4 990 880 $ et les coûts nets annualisés seraient de 710 589 $.

Sauf indication contraire, les répercussions relevées dans cette section sont exprimées selon une valeur constante du dollar canadien de 2024, actualisée jusqu’en 2025 selon un taux d’escompte de 7 %, et les salaires sont tirés du Tableau 14-10-0417-01 Salaire des employés selon la profession, données annuelles de Statistique Canada.

Scénario de référence

Dans le scénario de référence, les changements législatifs au Code permettront à l’ensemble des personnes employées visées par la partie III d’obtenir jusqu’à huit semaines de congé dans le cas d’une mortinaissance et trois jours de congé dans le cas d’une autre forme de perte de grossesse. Les trois premiers jours du congé pour perte de grossesse seront payés aux personnes employées qui travaillent pour l’employeur sans interruption depuis au moins trois mois. Cette condition signifie néanmoins que les personnes employées visées par la partie III qui sont au service de plusieurs employeurs pourraient ne pas être admissibles au congé payé en cas de perte de grossesse. Toujours dans le scénario de référence, d’autres changements au Code prévoiront pour les personnes employées visées par la partie III du Code le droit à un congé d’une durée maximale de 16 semaines lorsqu’elles deviennent parents par adoption ou parents accueillant un enfant né par maternité de substitution, une prolongation de la durée du congé de décès à la suite du décès de leur enfant ou de l’enfant de leur époux ou du conjoint de fait de la personne employée, ainsi que la possibilité d’apporter certains changements à la durée du congé de décès. Sans le projet de règlement, les étudiants stagiaires, qui n’ont pas le statut de personne employée, ne pourraient bénéficier de ces nouvelles dispositions mises en place par le biais des changements législatifs à venir.

Compte tenu de tout ce qui précède, le scénario de référence suppose que les personnes employées au service de plusieurs employeurs prendraient un congé sans solde en cas de perte de grossesse, que les employeurs ne consigneraient pas les gains des personnes employées qui prennent un congé en cas de grossesse ou encore les changements à la durée du congé de décès, et que, faute de mise à jour, les nouveaux types de congés récemment ajoutés au Code ne figureraient pas dans les avis publiés annonçant les dispositions sur les normes du travail.

Scénario réglementaire

Dans le scénario réglementaire, les personnes employées travaillant pour plus d’un employeur auraient droit à trois jours de congé payé en cas de perte de grossesse, et leurs employeurs supporteraient un coût correspondant. De plus, tous les employeurs au titre de la partie III auraient à supporter des coûts afin de tenir à jour deux registres supplémentaires et de mettre à jour leurs avis publiés comportant des renseignements sur les normes du travail de manière à inclure le congé en cas de perte de grossesse et le congé pour placement d’un enfant. Au cours de l’année de l’entrée en vigueur des modifications proposées, le Programme du travail assumerait un coût ponctuel lié à la communication des modifications réglementaires proposées aux intervenants touchés, et les employeurs au titre de la partie III auraient à consacrer du temps à se familiariser avec les nouvelles exigences. Les étudiants stagiaires auraient le droit de prendre un congé non payé en cas de perte de grossesse et jusqu’à huit semaines de congé non payé à la suite du décès de leur enfant ou de l’enfant de leur époux ou conjoint de fait, et seraient admissibles aux dispositions sur la modification de la durée du congé de décès.

Avantages

Les personnes employées au service de plusieurs employeurs reçoivent leur paye durant un congé en cas de perte de grossesse

En raison de modifications législatives apportées au scénario de référence, la majorité des personnes employées au titre de la partie III auront droit à trois jours de congé payé en cas de perte de grossesse, dans la mesure où ils ont travaillé pour leur employeur sans interruption pendant au moins trois mois. En l’absence des modifications proposées, les personnes employées au service de plusieurs employeurs pourraient ne pas satisfaire à ce critère et ne pas être admissibles à ce nouveau congé payé. Dans la présente analyse, on suppose que selon le scénario de référence, les personnes employées au service de plusieurs employeurs prendraient un congé non payé d’au plus trois jours en cas de perte de grossesse. Par conséquent, lorsque les modifications proposées entreront en vigueur, les personnes employées admissibles à un congé non payé selon le scénario de référence seront plutôt admissibles à un congé payé selon le scénario réglementaire et recevront l’équivalent de trois jours de salaire.

Les estimations de la prévalence de la perte de grossesse au Canada ont été obtenues au moyen des données de Statistique Canada sur les naissances vivantes et les mortinaissances^{référence 1}, des données de l’Institut canadien d’information sur la santé (ICIS) sur les avortements provoqués^{référence 2}, et des renseignements de l’Agence de la santé publique du Canada sur le pourcentage de grossesses qui se terminent par une fausse couche et de grossesses extra-utérines^{référence 3}.

Tableau 1 : Estimations de la prévalence de la perte de grossesse au Canada en 2022
Paramètre	Valeur en 2022	Source
Total, naissances	354 875	Statistique Canada
Naissances vivantes	351 706	Statistique Canada
Morts fœtales (mortinaissances)	3 169	Statistique Canada
Avortements provoqués	97 211^{note a du tableau a1}	Institut canadien d’information sur la santé
Fausses couches et grossesses extra-utérines	167 210^{note b du tableau a1}	Estimation du Programme du travail
Total, pertes de grossesses au Canada	267 590	Estimation du Programme du travail
Note(s) du tableau a1 Note a du tableau a1 Au moment de l’analyse, les estimations sur les avortements provoqués les plus récentes de l’ICIS portaient sur l’année 2022. Retour à la note a du tableau a1 Note b du tableau a1 Les estimations de la limite supérieure de l’ASPC ont été utilisées pour estimer les fausses couches (entre 15 et 25 % des grossesses se terminent par une fausse couche) et les grossesses extra-utérines (environ 1 à 2 % des grossesses sont extra-utérines). Retour à la note b du tableau a1

L’addition du nombre de morts fœtales (mortinaissances), d’avortements provoqués, de fausses couches et de grossesses extra-utérines a donné l’estimation annuelle des pertes de grossesses. Cette estimation du nombre de pertes de grossesses à l’échelle nationale a été multipliée par 2 pour tenir compte du fait que le congé en cas de perte de grossesse peut être pris par les deux parents, puis un taux d’emploi de 83,7 % a été utilisé pour diviser l’estimation en congé en cas de perte de grossesse chez les personnes avec emploi et les personnes sans emploi^{référence 4}. En vertu d’un calcul interne selon lequel 5,8 % des Canadiens qui occupent un emploi sont assujettis à la partie III, l’estimation précédente a été une fois de plus divisée pour déterminer le nombre de personnes employées au titre de la partie III qui pourraient se prévaloir du congé en cas de perte de grossesse. L’équation suivante résume les étapes précédentes :

Personnes employées au titre de la partie III admissibles au congé en cas de perte de grossesse = 267 590 × 2 × 83,7 % × 5,8 % = 25 981

À la fin de 2023, en fonction des plus récentes données internes disponibles, il y avait 1 020 000 personnes employées au titre de la partie III. Cette valeur a été multipliée par 1,0092 pour obtenir l’estimation du nombre de personnes employées au titre de la partie III à la fin de 2024. Ensuite, l’estimation relative aux pertes de grossesses chez les personnes employées au titre de la partie III a été divisée par l’estimation du nombre total de personnes employées au titre de la partie III afin d’obtenir une estimation du pourcentage annuel de personnes employées au titre de la partie III qui pourraient être admissibles au congé en cas de perte de grossesse :

Pourcentage de personnes employées au titre de la partie III admissibles au congé en cas de perte de grossesse = $\frac{25 981}{1 020 000 \times (1,0092)}$ = 2,5 %

Enfin, étant donné qu’une grande partie des personnes employées au service de plusieurs employeurs sont des employés occasionnels du secteur du débardage, le pourcentage estimatif des personnes employées au titre de la partie III admissibles au congé en cas de perte de grossesse a été appliqué au plus récent dénombrement des personnes employées dans ce secteur^{référence 5}. Au moment de l’entrée en vigueur des modifications proposées, il y aura environ 4 882 personnes employées occasionnellement dans le secteur du débardage, et ce nombre devrait croître à un rythme de 0,92 % par année tout au long de la période d’analyse. Au total, environ 1 296 personnes employées dans le secteur du débardage devraient obtenir un congé payé en cas de perte de grossesse au cours des 10 années visées par la présente analyse.

D’après une autre analyse coûts-avantages récente menée par le Programme du travail^{référence 6}, le salaire horaire moyen des personnes employées dans le secteur du débardage est estimé à 50,58 $, ce qui ne comprend pas les frais généraux. Ce salaire horaire multiplié par 24 heures donne un revenu brut estimé à 1 214 $ si ces personnes prennent un congé payé de trois jours en cas de perte de grossesse. Au cours de la période d’analyse de 10 ans, la valeur actualisée des salaires supplémentaires qui seraient versés aux personnes employées travaillant pour plus d’un employeur est estimée à 1 099 669 $.

Avantages qualitatifs

Les modifications proposées entraîneraient d’autres avantages difficilement quantifiables ou chiffrés. Cela découle surtout d’un manque de données.

Primo, les modifications proposées feraient en sorte que les personnes employées au service de plusieurs employeurs n’auraient plus à choisir entre une perte de revenus pendant leur convalescence à la suite d’une perte de grossesse ou le travail. L’appui financier après une perte de grossesse réduirait les contraintes sur les personnes employées en convalescence, et réduirait donc le stress. Les étudiants stagiaires vivraient aussi moins de stress, car ils pourraient prendre un congé sans solde après une perte de grossesse. Ils pourraient prendre jusqu’à huit semaines de congé après le décès de leur enfant, de l’enfant de leur époux ou de celui de leur conjoint de fait, et ils pourraient profiter des dispositions sur la modification de la durée du congé de décès.

En l’absence des modifications proposées, certaines personnes employées pourraient ne pas savoir qu’elles peuvent prendre un congé en cas de perte de grossesse et pour placement d’un enfant. Lorsque les employeurs mettront à jour leurs avis affichés contenant des informations sur les normes du travail à la suite des modifications proposées, les personnes employées prendront connaissance de ces nouvelles dispositions auxquelles elles ont droit. Connaître ces droits favoriserait l’autonomie sociale et augmenterait les chances que les personnes employées prennent le bon type de congé (dans le scénario de référence, congé en cas de perte de grossesse plutôt que congé pour raisons médicales ou vacances).

Il faudra, à la suite des modifications proposées, tenir des registres des salaires versés pendant ces congés et des modifications aux durées des congés de décès. Un agent des affaires du travail pourrait les exiger dans le cadre d’une inspection ou d’une enquête, et ils pourraient éclairer les décisions du Conseil canadien des relations industrielles sur des plaintes, ainsi que ses ordres, avis ou SAP. Les dispositions des modifications proposées visant la tenue de registres faciliteraient donc les mesures de vérification de la conformité et d’application du Programme du travail.

Et, finalement, diverses dispositions des modifications proposées clarifieraient et uniformiseraient d’autres dispositions du RCNT et du RNAAMT.

Coûts

Coûts de conformité à assumer par les employeurs pour payer les employés au service de plusieurs employeurs pendant un congé en cas de perte de grossesse

Dans le scénario de référence, les personnes employées au titre de la partie III au service de plusieurs employeurs pourraient ne pas être admissibles au congé en cas de perte de grossesse payé. Avec les modifications proposées, ces employeurs devront payer des congés supplémentaires. Selon la méthodologie et les hypothèses ci-dessus, la valeur actualisée des salaires supplémentaires qui seraient versés sur 10 ans aux employés qui travaillent pour de multiples employeurs est estimée à 1 099 669 $.

Coûts administratifs à assumer par les employeurs pour tenir des registres des salaires versés pendant les congés en cas de perte de grossesse

En vertu du RCNT, les employeurs doivent tenir des registres des salaires versés pendant divers types de congés que prend leur personnel. Puisque le congé en cas de perte de grossesse payé sera intégré dans le scénario de référence au moyen de modifications législatives, il ne figure pas encore dans la liste des congés qui nécessitent la tenue de registres. Ainsi, aucun employeur assujetti à la partie III du Code n’est obligé de tenir ces registres dans le scénario de référence.

Dans le scénario réglementaire, tous les employeurs assujettis à la partie III du Code devront consacrer du temps à la création de registres des salaires versés si les membres de leur personnel prennent un congé payé en cas de perte de grossesse. La méthode utilisée pour estimer le nombre de pertes de grossesses dans l’ensemble des personnes employées visées par la partie III du Code est décrite en détail ci-dessus. Selon les estimations, au cours de l’année de l’entrée en vigueur des modifications proposées, environ 26 421 personnes employées visées par la partie III du Code devraient subir une perte de grossesse, et ce nombre devrait croître à un rythme de 0,92 % par année tout au long de la période d’analyse. En outre, il est supposé qu’une personne employée de soutien administratif gagnant 37,98 $ l’heure (y compris 25 % de frais généraux) devra consacrer une minute à la création de chaque registre des gains versés. Cette hypothèse concernant le temps à consacrer à cette tâche est basée sur le fait que, selon le scénario de référence, il faut déjà tenir ces registres pour d’autres types de congés; tous les employeurs devraient donc déjà connaître les renseignements qui doivent être consignés dans les registres, et il ne serait pas nécessaire de créer de nouveaux champs. De plus, le format du registre n’est pas imposé, alors les employeurs seront libres de se conformer à cette exigence de la manière qu’ils trouvent la plus efficace, ce qui peut comprendre la création de registres papier ou numériques. La valeur actualisée de cette incidence différentielle est estimée à 121 998 $.

Coûts administratifs à assumer par les employeurs pour tenir des registres des changements dans la durée des congés de décès

Dans le scénario de référence, les modifications législatives au Code permettraient aux personnes employées d’apporter certains changements à la durée de leur congé de décès. Toutefois, si les modifications proposées ne sont pas adoptées, il est peu probable que les employeurs tiennent des registres de ces changements. Selon le scénario réglementaire, tous les employeurs assujettis à la partie III du Code devront créer un registre chaque fois qu’un de leurs membres du personnel change la durée de son congé de décès, ce qui entraînerait un coût supplémentaire pour l’employeur.

Il est difficile de savoir à quelle fréquence, parmi tous les congés de décès pris par les personnes employées visées par la partie III du Code, les personnes employées modifient la durée de leur congé de décès par rapport à ce qu’elles ont demandé initialement. Cette incertitude est principalement attribuable au fait que la modification législative rendant possible ce changement a été apportée assez récemment. Le scénario réglementaire est basé sur la supposition que la durée des congés de décès sera modifiée dans 100 % des cas afin que cette incidence ne soit pas sous-représentée. Cette approche permet d’obtenir une estimation de la limite supérieure; l’incidence réelle serait probablement beaucoup moins importante.

Pour quantifier l’incidence de cette modification, il faut d’abord estimer le nombre annuel de congés de décès que prendraient les personnes employées visées par la partie III du Code selon le scénario de référence. L’article 210 du Code stipule que les personnes employées ont droit à un congé en cas de décès d’un proche parent ou d’un membre de la famille relativement auquel ils sont, au moment du décès, en congé de soignant ou en congé en cas de maladie grave. Dans le cadre de la présente analyse, seul le congé pris à la suite du décès d’un proche parent a été pris en compte, à titre d’hypothèse simplifiée.

Dans le RCNT, le « proche parent » d’une personne employée s’entend de son époux ou conjoint de fait; de son père ou de sa mère ou de leur époux ou conjoint de fait; de ses enfants ou de ceux de son époux ou conjoint de fait; de ses petits-enfants; de ses frères et sœurs; de ses grands-parents; du père ou de la mère de l’époux ou du conjoint de fait de la personne employée, ou de leur époux ou conjoint de fait; de tout parent ou allié qui réside de façon permanente chez la personne employée ou chez qui la personne employée réside de façon permanente. D’après cette liste, il est estimé que les personnes employées se prévaudraient du congé de décès 7,5 fois au cours de leur carrière, ce qui correspond à 0,21 fois par année^{référence 7}. Une estimation du nombre annuel de congés de décès pris par les personnes employées est ensuite obtenue en multipliant 0,21 par le nombre estimé de personnes employées visées par la partie III du Code pour chaque année de la période d’analyse. Selon les estimations, il devrait y avoir 1 038 854 personnes employées visées par la partie III du Code au début de la période d’analyse, et ce nombre devrait croître à un rythme constant de 0,92 % par année sur 10 ans. Si chacune de ces personnes employées prend 0,21 congé de décès chaque année (ou, de manière équivalente, si 21 % des personnes employées prennent un congé de décès chaque année), il devrait y avoir 224 351 congés de décès pris au cours de l’année de l’entrée en vigueur des modifications proposées, et un total de 2 338 706 au cours de la période d’analyse de 10 ans.

Compte tenu de la nature délicate du congé de décès, l’hypothèse avancée est que les gestionnaires de niveau intermédiaire gagnant 71,88 $ l’heure (y compris 25 % de frais généraux) recevraient les demandes de changement de dates directement des personnes employées et consacreraient eux-mêmes une minute à la création des registres. Cette hypothèse concernant le temps à consacrer à cette tâche est basée sur le fait que, selon le scénario de référence, un registre contenant le nom de la personne employée et les dates de congé demandées initialement doit déjà être créé. Ainsi, les seuls nouveaux éléments à inscrire au registre sont le changement apporté à la durée du congé et l’avis de changement à la durée du congé. De plus, le format du registre n’est pas imposé (par exemple papier ou numérique) et les renseignements à consigner sont simples. D’après les hypothèses énoncées dans la présente section, l’exigence relative à la tenue de registres entraînerait des coûts supplémentaires estimés de 1 957 738 $, selon la valeur actualisée, au cours de la période d’analyse de 10 ans.

Coûts de conformité à assumer par les employeurs pour mettre à jour les avis affichés contenant les dispositions des normes du travail

Dans le scénario de référence, les employeurs assujettis à la partie III du Code doivent afficher un avis présentant des renseignements sur les normes du travail afin que leurs membres du personnel puissent connaître les normes minimales auxquelles ils ont droit. Cependant, lorsque les modifications proposées entreront en vigueur, les avis affichés à l’heure actuelle ne seront plus à jour. Ainsi, à la suite du projet de règlement, il est supposé que les employeurs assujettis à la partie III du Code consacreront 10 minutes par lieu de travail à la mise à jour des avis pour y inclure les dispositions sur le congé en cas de perte de grossesse et le congé pour placement d’un enfant. La raison justifiant le temps prévu pour cette tâche est que les avis ne contiennent qu’une liste des dispositions figurant à l’annexe II du RCNT^{référence 8} et que cela ne devrait pas prendre plus de 10 minutes pour imprimer une page et l’afficher dans le lieu de travail. Il convient de souligner que les coûts prévus dans la présente section ne touchent que les employeurs existants, puisque les nouveaux employeurs doivent afficher un avis initial et que les modifications proposées n’auraient aucune incidence sur l’ampleur de leur tâche.

Les nombres concernant les lieux de travail sont tirés des données internes du Système intégré du Programme du travail^{référence 9}, et il est attendu qu’une personne employée de soutien administratif gagnant 37,98 $ l’heure (y compris 25 % de frais généraux) serait chargée d’accomplir cette activité. Cet aspect des modifications proposées entraînerait des coûts initiaux supplémentaires d’environ 2 449 425 $, calculés selon la valeur actualisée.

Coûts administratifs et de conformité à assumer par les employeurs pour se familiariser avec les nouvelles exigences

Les employeurs existants devront prendre du temps pour se renseigner sur les nouvelles exigences administratives et de conformité prévues dans le projet de règlement. Il est attendu que les employeurs paient un superviseur administratif à un taux de 43,96 $ l’heure (y compris 25 % de frais indirect) pendant un total de 30 minutes pour accomplir cette activité. La raison justifiant le temps prévu pour cette tâche est simplement que les modifications proposées sont harmonisées avec d’autres exigences réglementaires de référence et que, par conséquent, les intervenants touchés devraient connaître ce qui est proposé. À la fin de 2023, il y avait 19 150 employeurs assujettis à la partie III du Code, et il est prévu que ce nombre atteindra 19 504 d’ici l’entrée en vigueur de la présente proposition. Cette activité serait limitée à la première année de la période d’analyse et représenterait pour tous les employeurs assujettis à la partie III du Code un coût total d’environ 428 722 $, calculé selon la valeur actualisée.

Coûts à assumer par le Programme du travail pour assurer la mise en œuvre de la réglementation

Le Programme du travail devra assumer un coût ponctuel pour soutenir les activités de communication visant à informer les intervenants touchés des changements réglementaires réalisés au cours de l’année où ceux-ci entreront en vigueur. Ces activités comprendraient la préparation de courriels et des présentations de diaporamas, des séances d’information internes et la modification du contenu figurant dans les pages Web et d’autres documents en ligne. Selon une estimation réalisée à l’interne, les activités de mise en œuvre qui seraient effectuées au cours de la période d’analyse nécessiteraient un équivalent temps plein d’environ 0,22 et entraîneraient des coûts d’environ 32 996 $.

Énoncé des coûts-avantages

Nombre d’années : 10 (de fin 2025 à fin 2034)
Année de prix : 2024
Année de référence de la valeur actualisée : 2025
Taux d’actualisation : 7 %

Tableau 2 : Valeur monétaire des avantages
Intervenant touché	Description de l’avantage	Année de référence	Dernière année	Total (valeur actualisée)	Valeur annualisée
Personnes employées au service de plusieurs employeurs	Réception d’une paye pendant un congé en cas de perte de grossesse (gains bruts)	150 960 $	163 929 $	1 099 669 $	156 568 $
Tous les intervenants	Total des avantages	150 960 $	163 929 $	1 099 669 $	156 568 $

Tableau 3 : Valeur monétaire des coûts
Intervenant touché	Description du coût	Année de référence	Dernière année	Total (valeur actualisée)	Valeur annualisée
Employeurs des personnes employées au service de plusieurs employeurs	Versement de salaires pendant un congé en cas de perte de grossesse	150 960 $	163 929 $	1 099 669 $	156 568 $
Employeurs assujettis à la partie III du Code	Tenue de registres des salaires versés pendant un congé en cas de perte de grossesse	16 748 $	18 187 $	121 998 $	17 370 $
	Tenue de registres des changements dans la durée des congés de décès	268 754 $	291 843 $	1 957 738 $	278 738 $
	Mise à jour des avis affichés contenant les dispositions des normes du travail	2 449 425 $	0 $	2 449 425 $	348 743 $
	Familiarisation avec les nouvelles exigences	428 722 $	0 $	428 722 $	61 040 $
Programme du travail	Promotion de la conformité	32 996 $	0 $	32 996 $	4 698 $
Tous les intervenants	Total des coûts	3 347 604 $	473 959 $	6 090 548 $	867 157 $

Tableau 4 : Résumé de la valeur monétaire des avantages et des coûts
Incidence	Année de référence	Dernière année	Total (valeur actualisée)	Valeur annualisée
Total des avantages	150 960 $	163 929 $	1 099 669 $	156 568 $
Total des coûts	3 347 604 $	473 959 $	6 090 548 $	867 157 $
Incidence nette	-3 196 644 $	-310 030 $	-4 990 880 $	-710 589 $

Remarque : Les coûts permanents sont actualisés comme s’ils étaient supportés à la fin de chaque année au cours de la période d’analyse de 10 ans (dès la première année), et les coûts initiaux sont actualisés comme s’ils étaient supportés dès l’enregistrement du projet de règlement. Puisque l’année de référence de la valeur actualisée correspond à l’année d’enregistrement du projet de règlement et que les coûts initiaux s’appliquent uniquement à la première année, les estimations actualisées et non actualisées des coûts initiaux sont équivalentes.

Incidences quantitatives (sur 10 ans)

1 296 personnes employées dans le secteur du débardage recevraient un salaire pendant un congé en cas de perte de grossesse.
275 839 registres des gains versés pendant un congé en cas de perte de grossesse seraient créés.
2 338 706 registres des changements dans la durée des congés de décès seraient créés.
387 007 avis contenant les dispositions des normes du travail seraient mis à jour.

Incidences qualitatives

Réduction du stress subi par les étudiants stagiaires et les personnes employées au service de plusieurs employeurs.
Meilleure connaissance des nouvelles dispositions des normes du travail pour toutes les personnes employées visées par la partie III du Code.
Meilleurs renseignements à l’appui de la mise en application des exigences du Programme du travail.
Amélioration de la clarté et de l’uniformité du RCNT et le RNAAMT.

Lentille des petites entreprises

Bien que la plupart des employeurs assujettis à la partie III du Code soient des petites entreprises, les petites entreprises ont moins de personnes employées et moins de lieux de travail que les employeurs des grandes entreprises. Dans l’ensemble, la majorité des personnes employées visées par la partie III du Code travaillent pour de grandes entreprises (87 % travaillent dans de grandes entreprises) et la plupart des lieux de travail sont gérés par de grandes entreprises. Comme l’incidence des modifications proposées devrait varier selon le nombre de personnes employées et de lieux de travail, les coûts globaux des modifications devraient principalement toucher les grandes entreprises. Au total, les petites entreprises devraient assumer des coûts nets d’environ 1 187 417 $ sur une période de 10 ans en lien avec le projet de règlement, ce qui représente environ 64 $ par entreprise.

À l’échelle des entreprises, les modifications proposées ne devraient pas avoir de répercussions plus importantes sur les petites entreprises que sur les grandes. Les coûts supplémentaires liés à la tenue de registres seraient faibles et ne s’appliqueraient que lorsque des personnes employées subiraient une perte de grossesse ou voudraient modifier la durée du congé de décès demandé, ce qui ne devrait pas se produire souvent. Il ne devrait pas être plus difficile pour les petites entreprises de mettre à jour les avis affichés contenant les dispositions des normes du travail, puisque la liste des dispositions se trouve en ligne^{référence 10}. Il est donc facile d’accéder aux renseignements, de les imprimer et de les afficher dans le lieu de travail. Enfin, même si les modifications proposées précisent que les personnes employées au service de plusieurs employeurs seront réputées être des personnes employées de façon continue aux fins de détermination de l’admissibilité au congé payé en cas de perte de grossesse, ces personnes employées auront déjà accès à un congé non payé dans le scénario de référence, c’est pourquoi aucune absence supplémentaire n’a donc été prévue dans le scénario réglementaire.

Les registres des gains versés pendant un congé en cas de perte de grossesse et des changements dans la durée des congés de décès peuvent être exigés par un agent des affaires du travail dans le cadre d’une inspection ou d’une enquête, et pourraient servir à éclairer les décisions du Conseil canadien des relations industrielles sur des plaintes, ainsi que ses ordres, avis ou SAP. Des avis à jour doivent se trouver dans les lieux de travail afin d’informer les personnes employées des normes de travail auxquelles elles ont droit. Ainsi, des exigences de conformité modifiées ont été envisagées pour les petites entreprises, mais n’ont finalement pas été jugées appropriées.

Résumé de l’optique des petites entreprises

Nombre de petites entreprises touchées : 18 665
Nombre d’années : 10 (de fin 2025 à fin 2034)
Année de prix : 2024
Année de référence de la valeur actualisée : 2025
Taux d’actualisation : 7 %

Tableau 5 : Coûts
Administration ou conformité	Description du coût	Valeur actualisée	Valeur annualisée
Conformité	Prestation de services de paye pendant un congé en cas de perte de grossesse	185 435 $	26 402 $
Administration	Tenue de registres des gains pendant un congé en cas de perte de grossesse payé	15 938 $	2 269 $
Administration	Tenue de registres de modifications dans la durée du congé de décès	255 766 $	36 415 $
Conformité	Mise à jour des avis affichés contenant des renseignements sur les normes du travail	320 002 $	45 561 $
Administration	Familiarisation avec les nouvelles exigences administratives	205 138 $	29 207 $
Conformité	Familiarisation avec les nouvelles exigences de conformité	205 138 $	29 207 $
Total	Coûts totaux	1 187 417 $	169 061 $

Tableau 6 : Répercussions nettes
Quantité	Valeur actualisée	Valeur annualisée
Répercussions nettes sur toutes les petites entreprises touchées [Total des avantages moins total des coûts]	-1 187 417 $	-169 061 $
Répercussion nette moyenne sur chaque petite entreprise touchée [Répercussion nette divisée par le nombre de petites entreprises touchées]	-64 $	-9 $

Règle du « un pour un »

La règle du un pour un s’applique puisqu’il y a une augmentation progressive du fardeau administratif pour les entreprises. La proposition est considérée comme un « ajout » de fardeau en vertu de la règle, et aucun règlement n’est abrogé ni adopté. Les modifications entraîneraient un coût total administratif annualisé de 102 518 $.

Conformément au Règlement sur la réduction de la paperasse, l’évaluation des répercussions administratives a été réalisée pour une période de 10 ans à partir de l’enregistrement. Toutes les valeurs indiquées dans la présente section sont présentées en dollars de 2012, actualisées en 2012 à un taux de 7 %. Le Tableau 18-10-0005-01 Indice des prix à la consommation, moyenne annuelle, non désaisonnalisé de Statistique Canada a été utilisé pour convertir les salaires actuels en fonction des prix de 2012. Pour de plus amples renseignements sur les méthodes utilisées pour monétiser les activités administratives présentées ci-dessous, voir les explications complètes dans la section « Coûts » ci-dessus.

Les modifications liées à la tenue de registres des gains pendant un congé payé en cas de perte de grossesse représentent un coût total annualisé de 5 452 $. Il est estimé que 2,5 % des personnes employées assujetties à la partie III auraient droit au congé en cas de perte de grossesse chaque année, et dans chaque cas il est présumé que l’employeur passerait une minute à créer un registre des gains, dans le scénario réglementaire. Il est estimé qu’il y a 1 038 854 personnes employées au début de la période d’analyse, et il est présumé que ce nombre de personnes employées croît selon un taux de 0,92 % par année. Le salaire horaire moyen (y compris les frais généraux) de la personne responsable est de 28,72 $ selon les estimations.

Les modifications liées à la tenue de registres de modifications dans la durée du congé de décès représentent un coût total annualisé de 87 487 $. Il est estimé que 21 % des personnes employées assujetties à la partie III prennent un congé de décès chaque année, et dans chaque cas il est présumé que l’employeur passerait une minute à créer un nouveau registre, dans le scénario réglementaire. Le salaire horaire moyen (y compris les frais généraux) de la personne responsable est de 54,36 $ selon les estimations.

Lorsque les modifications proposées entreront en vigueur, toutes les personnes employées assujetties à la partie III prendront du temps pour apprendre les nouvelles exigences réglementaires. Comme hypothèse simplifiée, la moitié des 30 minutes consacrées à cette tâche par l’employeur seraient passées à l’apprentissage des nouvelles exigences administratives. Ce coût direct serait supporté par tous les 19 504 employeurs assujettis à la partie III au commencement de la période d’analyse. Le salaire moyen (y compris les frais généraux) de la personne responsable est de 33,25 $ selon les estimations, et le coût total annualisé serait de 9 579 $.

Coopération et harmonisation en matière de réglementation

Le Code établit les normes du travail pour les lieux de travail de compétence fédérale, mais la majorité des lieux de travail sont réglementés par des lois provinciales et territoriales. Une analyse provinciale de la politique en matière de congé en cas de perte de grossesse a démontré que l’Alberta, la Nouvelle-Écosse, l’Île-du-Prince-Édouard et le Québec offrent une forme de congé avec protection d’emploi pour des situations comme une perte de grossesse. La mise en œuvre des nouvelles dispositions en vertu du Code améliorera donc l’harmonisation entre les normes de travail fédérales et les normes de ces provinces.

La politique de congé pour placement d’un enfant a été élaborée en coopération avec la politique pour les modifications de la LAE. La nouvelle prestation d’assurance-emploi couvrira 15 semaines, mais le congé prévu par le Code est de 16 semaines pour couvrir la période de prestation et la période d’attente d’une semaine. De cette manière, les normes du travail fédérales seront harmonisées avec la prestation d’assurance-emploi, mais il incombera aux gouvernements provinciaux et territoriaux de mettre à jour leurs propres lois sur les normes de travail pour les harmoniser également, s’ils le veulent.

L’approche du gouvernement fédéral pour la mise en œuvre de ces normes du travail fera l’objet de discussions avec les représentants des gouvernements provinciaux et territoriaux par l’entremise de forums établis comme l’Association canadienne des administrateurs de la législation ouvrière (ACALO).

Effets sur l’environnement

Conformément à la Directive du Cabinet sur l’évaluation environnementale et économique stratégique, la proposition a été exemptée de l’exigence d’une évaluation environnementale et économique stratégique (EEES) puisqu’il n’y a pas de répercussions environnementales plus étendues.

Analyse comparative entre les sexes plus

L’objectif politique de l’ajout d’un congé en cas de perte de grossesse, du prolongement du congé de décès et de l’ajout du congé pour placement d’un enfant dans le Code est de reconnaître les différentes structures familiales existant au Canada et d’offrir un soutien aux parents ou aux futurs parents pendant les évènements importants de la vie, y compris la perte de grossesse, la perte d’un enfant ou la venue d’un enfant par l’adoption ou la maternité de substitution. La nouvelle loi touchera plus directement les femmes cisgenres et les hommes transgenres, puisque ces personnes sont un groupe qui pourrait subir une perte de grossesse et composer avec le fardeau physique et psychologique associé qui l’accompagne. Néanmoins, étant donné que le congé est également accessible aux personnes employées qui sont le conjoint ou le conjoint de fait d’une personne qui subit une perte de grossesse, d’autres groupes bénéficieront également de la nouvelle législation.

L’Enquête auprès des personnes employées relevant de la compétence fédérale (EECF) a permis de déterminer en 2022 que 65 % des personnes employées travaillant dans une industrie relevant de la compétence fédérale régie par la partie III du Code sont des hommes et 35 % sont des femmes.

Comme décrit dans les sections précédentes, le projet de règlement établirait que les personnes employées au service de plusieurs employeurs sont réputées être des personnes employées de façon ininterrompue aux fins d’admissibilité au congé payé en cas de perte de grossesse. Les personnes employées doivent avoir travaillé sans interruption depuis au moins trois mois pour être admissibles à l’indemnité de congé. Les seules personnes travailleuses relevant de la compétence fédérale qui sont au service de plusieurs employeurs sont des débardeurs et des débardeuses, donc ce groupe est particulièrement touché par le projet de règlement. Malgré qu’il n’y ait pas de statistique pour cet emploi en particulier, selon l’EECF, 76 % des personnes qui travaillent dans le transport maritime sont des hommes tandis que 24 % d’entre elles sont des femmes. Ces personnes travailleuses sont réparties de façon égale parmi les différents groupes d’âge. Elles sont admissibles à un congé en cas de perte de grossesse si leur épouse ou conjointe de fait subit une perte de grossesse. Il est donc prévu que la majorité des personnes qui bénéficieront de cette modification réglementaire seraient des hommes.

Le projet de règlement permet également aux étudiants stagiaires d’avoir accès au congé en cas de perte de grossesse et aux nouvelles dispositions en matière de congé de décès. Une analyse précédente remontant à l’élaboration du RNAAMT a permis de déterminer que les femmes forment la majorité de cette population. Toutefois, la population des étudiants stagiaires régie en vertu du Code est très petite. Lorsque l’EECF a été menée, ce groupe était si petit que le résultat n’était pas jugé statistiquement significatif, et une estimation fiable de la population n’a pas pu être réalisée.

Justification

Les modifications au RCNT décrites ci-dessus sont nécessaires pour assurer une bonne tenue de registres des indemnités de congé aux personnes employées prenant un congé en cas de perte de grossesse, de registres pour toute modification de la durée d’un congé de décès et de copies de tout avis sur la modification de la durée. Ces documents sont nécessaires pour assurer le respect par les employeurs de leur obligation de fournir ces normes de travail aux personnes employées, et les documents peuvent être demandés lors de la tenue d’une inspection ou d’une enquête. D’autres modifications au RCNT prescrivent comment déterminer le montant de l’indemnité de congé en cas de perte de grossesse dans le cas des personnes employées qui ne reçoivent pas un salaire au taux régulier, confirment comment les personnes employées au service de plusieurs employeurs sont admissibles à ce congé, et précisent comment les normes de travail couvertes par la partie III du Code fonctionnent en pratique.

Les modifications du RNAAMT sont nécessaires pour établir que les étudiants stagiaires sont aussi admissibles au congé en cas de perte de grossesse et à certaines nouvelles protections liées au congé de décès.

Les modifications du RSAP sont nécessaires dans le cas où il deviendrait nécessaire d’utiliser des sanctions administratives pécuniaires pour appliquer le nouveau congé en cas de perte de grossesse, le nouveau congé pour placement d’un enfant ou les protections relatives au congé de décès. Les sanctions administratives pécuniaires peuvent seulement être imposées en cas de violations à des dispositions précises du Code ou de la réglementation en vertu du Code lorsque les violations à ces dispositions sont expressément désignées en vertu du RSAP.

Mise en œuvre, conformité et application, et normes de service

Mise en œuvre

La LEEEA 2023 indique que les modifications touchant les congés en cas de perte de grossesse et les congés de décès entreront en vigueur le 540^e jour suivant la date de la sanction royale de la loi (c’est-à-dire le 12 décembre 2025) ou, si elle est antérieure, à la date fixée par décret. Il est prévu que les règlements connexes entreront en vigueur le même jour.

Les modifications liées au congé pour placement d’un enfant, qui sont couvertes par une autre section de la LEEEA 2023, entreront en vigueur par décret au même moment que les modifications associées de la LAE à une date qui n’est pas encore connue, mais qui est prévue pour 2026.

Du matériel pédagogique en ligne accessible sur le site Web Canada.ca serait mis à jour de manière à comprendre les nouvelles dispositions du Code et décrire les nouveaux droits et les nouvelles responsabilités des personnes employées et des employeurs.

Les agents du Programme seront formés sur les nouvelles dispositions avant l’entrée en vigueur de celles-ci pour qu’ils puissent assumer leurs responsabilités en matière de conformité et d’application.

Conformité et application

Les personnes employées dans les lieux de travail relevant de la compétence fédérale qui estiment que leurs droits prévus en vertu de la partie III du Code n’ont pas été respectés peuvent présenter une plainte au Programme du travail, et celle-ci fera l’objet d’une enquête par un agent des affaires du travail, pourvu que la date de la contravention ne remonte pas à plus de six mois avant le dépôt de la plainte. Les agents disposent de plusieurs outils d’application, comme les ordres de conformité, les ordres de paiement pour salaire impayé ou, dans le cas de délinquants graves ou récidivistes, l’imposition de sanctions administratives pécuniaires. De plus amples renseignements sur le régime d’imposition de sanctions administratives pécuniaires se trouvent en ligne dans le document sur les Interprétations, politiques et guides du Programme du travail intitulé Sanctions administratives pécuniaires - Partie IV du Code canadien du travail - IPG-106. Les ordres et les sanctions administratives pécuniaires sont assujettis à un processus de révision et d’appel. Les appels sont entendus par le CCRI. Le CCRI est un tribunal quasi judiciaire indépendant et représentatif chargé de l’interprétation et de l’administration de la partie I du Code, ainsi que de certaines dispositions des parties II, III et IV. Le CCRI a le pouvoir de confirmer, d’annuler ou de modifier un ordre. Il peut également corriger le montant d’une sanction administrative pécuniaire.

Une personne congédiée par son employeur qui estime que le congédiement est injuste peut également déposer une plainte au Programme du travail, qui tentera d’aider les parties à régler la plainte. Si la plainte ne peut être réglée dans un délai raisonnable, elle sera soumise à l’arbitrage, à la demande du plaignant, au CCRI. Une personne employée peut également déposer une plainte directement au CCRI si elle estime que son employeur a exercé des représailles contre elle parce qu’elle a utilisé un droit conféré par la partie III du Code ou cherché à en utiliser un. En réponse aux plaintes pour congédiement injuste ou aux plaintes pour représailles, le CCRI dispose du pouvoir d’exiger qu’un employeur verse une compensation, réintègre la personne employée, permette à la personne employée de reprendre ses responsabilités, ou prenne des mesures pour contrebalancer les effets du renvoi ou des représailles.

Normes de service

Aucune norme de service ne devrait être touchée par les modifications proposées.

Personne-ressource

Annic Plouffe
Directrice exécutive
Normes du travail et Programme de protection des salariés
Direction du milieu de travail
Emploi et Développement social Canada — Programme du travail
Téléphone : 613‑816‑6929
Courriel : EDSC.DMT.ConsultationNTModernes-ConsultationModernLS.WD.ESDC@labour-travail.gc.ca

PROJET DE RÉGLEMENTATION

Avis est donné que la gouverneure en conseil, en vertu des alinéas 175(1)d) et 203(2)b)^{référence a}, du paragraphe 206.51(8)^{référence b}, de l’alinéa 209.4a)^{référence c} et des paragraphes 264(1)^{référence d} et 270(1)^{référence e} du Code canadien du travail ^{référence f}, se propose de prendre le Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (congé en cas de perte de grossesse, congé de décès et congé pour placement d’un enfant), ci-après.

Les intéressés peuvent présenter leurs observations au sujet du projet de règlement dans les trente jours suivant la date de publication du présent avis. Ils sont fortement encouragés à le faire au moyen de l’outil en ligne disponible à cet effet sur le site Web de la Gazette du Canada. S’ils choisissent plutôt de présenter leurs observations par courriel, par la poste ou par tout autre moyen, ils sont priés d’y citer la Partie I de la Gazette du Canada, ainsi que la date de publication du présent avis, et d’envoyer le tout à Annic Plouffe, directrice exécutive, Normes du travail et Programme de protection des salariés, Programme du travail, Emploi et Développement social Canada, 165, rue de l’Hôtel-de-Ville, Place du Portage, Phase II, 10^e étage, Gatineau (Québec) J8X 3X2 (courriel : EDSC.DMT.ConsultationNTModernes-ConsultationModernLS.WD.ESDC@labour-travail.gc.ca).

Ottawa, le 13 juin 2025

La greffière adjointe intérimaire du Conseil privé
Janna Rinaldi

Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (congé en cas de perte de grossesse, congé de décès et congé pour placement d’un enfant)

Règlement du Canada sur les normes du travail

1 (1) L’alinéa 6(7)b) du Règlement du Canada sur les normes du travail ^{référence 11} est remplacé par ce qui suit :

b) un jour de congé payé accordé à l’employé en vertu de la section V de la Loi;

(2) Le paragraphe 6(7) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa c), de ce qui suit :

c.1) un jour de congé payé en cas de perte de grossesse;

(3) Le paragraphe 6(7) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa f.1), de ce qui suit :

f.2) un jour constitué d’une combinaison des congés visés aux alinéas a) à f.1);

(4) Le paragraphe 6(8) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa a), de ce qui suit :

a.1) une semaine de congé payé accordé à l’employé en vertu de la section V de la Loi;

(5) Le paragraphe 6(8) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa b), de ce qui suit :

b.1) une semaine de congé payé en cas de perte de grossesse;
b.2) une semaine de congé personnel payé;

(6) Le paragraphe 6(8) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa d), de ce qui suit :

d.1) une semaine de congé de décès payé;

(7) Le paragraphe 6(8) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa e), de ce qui suit :

f) une semaine constituée d’une combinaison des jours visés aux alinéas (7)a) à g).

2 L’intertitre précédant l’article 17 du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Taux régulier de salaire pour les jours fériés, les congés en cas de perte de grossesse, les congés personnels, les congés pour les victimes de violence familiale, les congés de décès et les congés pour raisons médicales

3 Le passage de l’article 17 du même règlement précédant l’alinéa a) est remplacé par ce qui suit :

17 Pour l’application des paragraphes 206.51(6), 206.6(2), 206.7(2.1), 210(2) et 239(1.3) de la Loi, le taux régulier du salaire d’un employé dont la durée du travail varie d’un jour à l’autre ou dont le salaire est calculé autrement qu’en fonction du temps est égal :

4 Le paragraphe 18.1(8) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

(8) Pour l’application des paragraphes (3) à (5), sont exclus du calcul du salaire gagné les indemnités de congé annuel, de congé pour jour férié, de congé en cas de perte de grossesse, de congé personnel, de congé pour les victimes de violence familiale, de congé de décès et de congé pour raisons médicales, la rémunération versée au titre de l’article 146.5, des paragraphes 205(2) ou 251.12(5) ou de l’article 288 de la Loi et le paiement des heures supplémentaires.

5 Le paragraphe 19(6) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

(6) Pour l’application des paragraphes 177.1(1), 206.51(6), 206.6(2), 206.7(2.1), 206.8(1), 210(2), 230(1), 235(1) et 239(1.2), de l’alinéa 240(1)a) et du paragraphe 247.5(1) de la Loi, l’employé au service de plusieurs employeurs est réputé travailler sans interruption.

6 L’alinéa 20(3)a) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

a) le salaire versé ne comprend pas les indemnités de congé annuel, de congé pour jour férié, de congé en cas de perte de grossesse, de congé personnel, de congé pour les victimes de violence familiale, de congé de décès et de congé pour raisons médicales, ni le salaire versé pour les heures supplémentaires;

7 (1) L’alinéa 24(2)e) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

e) les gains effectifs, avec mention de la somme versée chaque jour de paie et des sommes versées pour les heures supplémentaires de travail et en indemnités de congé annuel, de congé pour jour férié, de congé en cas de perte de grossesse, de congé personnel, de congé pour les victimes de violence familiale, de congé de décès, de congé pour raisons médicales, de cessation d’emploi et de départ;

(2) Le sous-alinéa 24(2)h)(iii) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

(iii) tout document, notamment une copie de tout certificat d’un professionnel de la santé, fourni par l’employé relativement au congé ou à l’interruption de celui-ci;

(3) L’alinéa 24(2)i) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

i) tout congé payé accordé à l’employé en vertu de la section V de la Loi, tout avis de substitution de jour férié dont l’affichage est exigé par l’article 195 de la Loi et la preuve, en ce qui concerne les employés non liés par une convention collective, que la substitution a été approuvée conformément au paragraphe 195(2) de la Loi;

(4) Les sous-alinéas 24(2)m)(i) et (ii) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

(i) le moment où cette période commence et sa durée, ainsi que toute modification de la durée du congé,
(ii) une copie de l’avis donné par l’employé conformément au paragraphe 210(1.3) de la Loi et, s’il y a lieu, du préavis donné par celui-ci conformément au paragraphe 210(1.4) de la Loi;

(5) Le sous-alinéa 24(2)o)(ii) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

(ii) une copie de tout certificat d’un professionnel de la santé fourni par l’employé à l’égard du congé,

8 Le paragraphe 25(3) du même règlement est abrogé.

9 (1) L’annexe II du même règlement est modifiée par adjonction, après la mention « Le congé de maternité », de ce qui suit :

Le congé pour placement d’un enfant

(2) L’annexe II du même règlement est modifiée par adjonction, après la mention « Le congé en cas de décès ou de disparition », de ce qui suit :

Le congé en cas de perte de grossesse

10 L’alinéa k) de l’annexe III du même règlement est remplacé par ce qui suit :

k) Méthode de calcul de l’indemnité de congé pour jour férié :

Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail

11 L’alinéa 4(1)h) du Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail ^{référence 12} est remplacé par ce qui suit :

h) les dates de début et de fin de tout congé qui lui a été accordé en vertu du présent règlement, ainsi que toute modification de la durée du congé;

12 (1) L’alinéa 5e) du même règlement est modifié par adjonction, après le sous-alinéa (iii), de ce qui suit :

(iii.1) les paragraphes 206.51(1) à (5) et (7),

(2) Le sous-alinéa 5e)(vii) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

(vii) les paragraphes 207.3(1) à (3) et (5),

(3) L’alinéa 5f) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

f) à la section VIII (Congés de décès), les paragraphes 210(1) à (1.7) et 210.2(1) et l’article 210.5;

Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail)

13 La partie 1 de l’annexe 2 du Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail) ^{référence 13} est modifiée par adjonction, après l’article 48, de ce qui suit :
Article	Colonne 1 Disposition	Colonne 2 Type de violation
48.1	206.01(2)	C

14 La partie 1 de l’annexe 2 du même règlement est modifiée par adjonction, après l’article 54, de ce qui suit :
Article	Colonne 1 Disposition	Colonne 2 Type de violation
54.1	206.51(3)	C
54.2	206.51(6)	B

15 La partie 1 de l’annexe 2 du même règlement est modifiée par adjonction, après l’article 77, de ce qui suit :
Article	Colonne 1 Disposition	Colonne 2 Type de violation
77.1	210(1.01)	C

16 La partie 1 de l’annexe 2 du même règlement est modifiée par adjonction, après l’article 78, de ce qui suit :
Article	Colonne 1 Disposition	Colonne 2 Type de violation
78.1	210.1	C
78.2	210.2(1)	C
78.3	210.2(2)	C
78.4	210.2(3)	C
78.5	210.2(4)	C
78.6	210.3(1)	C
78.7	210.3(3)	B
78.8	210.4	B
78.9	210.5	C

Entrée en vigueur

17 (1) Sous réserve du paragraphe (2), le présent règlement entre en vigueur à la date d’entrée en vigueur des articles 197 à 203 de la Loi d’exécution de l’énoncé économique de l’automne 2023, chapitre 15 des Lois du Canada (2024), ou, si elle est postérieure, à la date de son enregistrement.

(2) Le paragraphe 9(1) et l’article 13 entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur de la section 12 de la partie 5 de la Loi d’exécution de l’énoncé économique de l’automne 2023, chapitre 15 des Lois du Canada (2024), ou, si elle est postérieure, à la date d’enregistrement du présent règlement.

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renseignement personnel;
renseignement protégé ou classifié du gouvernement du Canada;
commentaire discriminatoire ou qui incite à la discrimination fondée sur la race, le sexe, la religion, l’orientation sexuelle ou contre tout autre groupe protégé en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne ou de la Charte canadienne des droits et libertés;
commentaire haineux, diffamatoire ou obscène;
commentaire menaçant, violent, intimidant ou harcelant;
commentaire venant à l’encontre des lois fédérales, provinciales ou territoriales du Canada;
commentaire qui constitue une usurpation d’identité, de la publicité ou du pollupostage;
commentaire dont le but est d'encourager ou d'inciter une activité criminelle;
liens externes;
commentaire rédigé dans une langue autre que le français ou l’anglais;
commentaire qui contrevient autrement au présent avis.

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Les renseignements personnels soumis sont recueillis, utilisés, communiqués, conservés et protégés contre l’accès par les personnes ou les organismes non autorisés conformément aux dispositions de la Loi sur la protection des renseignements personnels et du Règlement sur la protection des renseignements personnels. Les noms des personnes fournis ne seront pas affichés en ligne; ils seront toutefois conservés pour que nous puissions communiquer avec ces personnes au besoin. Les noms des organisations qui formulent des commentaires seront affichés en ligne.

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Vous pouvez adresser une plainte au Commissariat à la protection de la vie privée du Canada au sujet de la gestion de vos renseignements personnels par une institution fédérale.

Les renseignements personnels fournis sont versés dans le fichier de renseignements personnels POU 938 Activités de sensibilisation. Les personnes qui souhaitent accéder à leurs renseignements personnels en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels doivent en faire la demande à l’organisme de réglementation compétent en fournissant suffisamment de renseignements pour permettre à l’institution fédérale de récupérer les renseignements personnels concernant ces personnes. L’institution fédérale pourrait avoir de la difficulté à retracer les renseignements personnels au sujet de personnes qui formulent des commentaires de façon anonyme et qui demandent l’accès à leurs renseignements personnels.

La Gazette du Canada, Partie I, volume 159, numéro 26 : Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (congé en cas de perte de grossesse, congé de décès et congé pour placement d’un enfant)

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

Enjeux

Contexte

Modifications au Code canadien du travail

Congé en cas de perte de grossesse

Congé de décès

Congé pour placement d’un enfant

Modifications réglementaires corrélatives

Objectif

Description

Règlement du Canada sur les normes du travail

Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail

Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail)

Élaboration de la réglementation

Consultation

Congé en cas de perte de grossesse et congé de décès

Congé pour le placement d’un enfant

Généralités

Obligations relatives aux traités modernes et consultation et mobilisation des Autochtones

Choix de l’instrument

Analyse de la réglementation

Avantages et coûts

Scénario de référence

Scénario réglementaire

Avantages

Les personnes employées au service de plusieurs employeurs reçoivent leur paye durant un congé en cas de perte de grossesse

Note(s) du tableau a1

Avantages qualitatifs

Coûts

Coûts de conformité à assumer par les employeurs pour payer les employés au service de plusieurs employeurs pendant un congé en cas de perte de grossesse

Coûts administratifs à assumer par les employeurs pour tenir des registres des salaires versés pendant les congés en cas de perte de grossesse

Coûts administratifs à assumer par les employeurs pour tenir des registres des changements dans la durée des congés de décès

Coûts de conformité à assumer par les employeurs pour mettre à jour les avis affichés contenant les dispositions des normes du travail

Coûts administratifs et de conformité à assumer par les employeurs pour se familiariser avec les nouvelles exigences

Coûts à assumer par le Programme du travail pour assurer la mise en œuvre de la réglementation

Énoncé des coûts-avantages

Incidences quantitatives (sur 10 ans)

Incidences qualitatives

Lentille des petites entreprises

Résumé de l’optique des petites entreprises

Règle du « un pour un »

Coopération et harmonisation en matière de réglementation

Effets sur l’environnement

Analyse comparative entre les sexes plus

Justification

Mise en œuvre, conformité et application, et normes de service

Mise en œuvre

Conformité et application

Normes de service

Personne-ressource

PROJET DE RÉGLEMENTATION

Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (congé en cas de perte de grossesse, congé de décès et congé pour placement d’un enfant)

Règlement du Canada sur les normes du travail

Taux régulier de salaire pour les jours fériés, les congés en cas de perte de grossesse, les congés personnels, les congés pour les victimes de violence familiale, les congés de décès et les congés pour raisons médicales

Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail

Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail)

Entrée en vigueur

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