Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (égalité de traitement et agences de placement temporaire) : DORS/2026-75

La Gazette du Canada, Partie II, volume 160, numéro 9

Enregistrement
DORS/2026-75 Le 23 avril 2026

CODE CANADIEN DU TRAVAIL

C.P. 2026-381 Le 23 avril 2026

Sur recommandation de la ministre de l’Emploi et du Développement social et en vertu des alinéas 182.4a)^{référence a}, b)^{référence a} et c)^{référence a} et 203.5a)^{référence b}, b)^{référence b} et c)^{référence b} et des paragraphes 264(1)^{référence c} et 270(1)^{référence d} du Code canadien du travail ^{référence e}, Son Excellence la Gouverneure générale en conseil prend le Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (égalité de traitement et agences de placement temporaire), ci-après.

Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (égalité de traitement et agences de placement temporaire)

Règlement du Canada sur les normes du travail

1 Le Règlement du Canada sur les normes du travail ^{référence 1} est modifié par adjonction, après l’article 11.1, de ce qui suit :

Égalité de traitement

11.2 (1) Les définitions qui suivent s’appliquent au présent article.

à temps partiel

Se dit de l’employé qui n’est pas à temps plein. (part-time)

à temps plein

Se dit de l’employé qui est considéré comme à temps plein aux termes de la convention collective qui le régit ou, en l’absence d’une telle convention, de son contrat de travail. Toutefois, si la convention collective ou le contrat de travail, selon le cas, ne traite pas de la question, se dit :

a) de l’employé qui est considéré comme à temps plein aux termes d’une politique de l’employeur qui lui a été communiquée;
b) si l’alinéa a) ne s’applique pas, de l’employé :
- (i) dont l’horaire de travail prévoit qu’il travaille en moyenne trente heures ou plus par semaine, s’il est assujetti à un régime de calcul de la moyenne au titre des paragraphes 169(2) ou 171(2) de la Loi ou à un horaire de travail modifié au titre des articles 170 ou 172 de la Loi,
- (ii) qui travaille habituellement trente heures ou plus par semaine, s’il n’est pas assujetti à un tel régime ou horaire. (full-time)

permanent

Se dit de l’employé dont le contrat de travail prévoit qu’il est embauché pour une durée indéterminée. (permanent)

temporaire

Se dit de l’employé dont le contrat de travail prévoit qu’il est embauché pour une durée déterminée ou sur une base saisonnière, occasionnelle ou irrégulière. (temporary)

(2) Pour l’application du sous-alinéa b)(i) de la définition de à temps plein au paragraphe (1), la moyenne hebdomadaire des heures de travail correspond au quotient obtenu par la division du nombre total d’heures de travail prévues dans le régime de calcul de la moyenne ou dans l’horaire de travail modifié, selon le cas, par le nombre de semaines comprises dans celui-ci.

(3) Les termes ci-après sont ainsi définis pour l’application de la section III de la Loi.

régime

S’entend de tout régime :

a) d’une part, qui s’applique à l’ensemble des employés ayant des taux de salaire comparables en application du paragraphe 182.1(1) de la Loi;
b) d’autre part, dont les détails leur ont été communiqués par écrit ou leur sont facilement accessibles pour consultation. (system)

situation d’emploi

Statut d’employé à temps plein, à temps partiel, permanent ou temporaire. (employment status)

11.3 Pour l’application de la section III de la Loi, sont désignées établissements les succursales, sections ou autres divisions des entreprises fédérales qui sont situées dans une région identifiée en vertu de l’alinéa 54w) de la Loi sur l’assurance-emploi.

11.4 Pour l’application de l’alinéa 182.1(1)a) de la Loi, lorsque l’employeur a plus d’un établissement, l’employé est considéré comme travaillant, selon le cas :

a) dans l’établissement où il se présente au travail en personne le plus souvent;
b) si sa principale fonction est le transport de marchandises ou de passagers par véhicule automobile, ou s’il travaille à bord de trains, d’aéronefs ou de navires, dans l’établissement où est situé sa gare d’attache, son terminal, sa base d’affectation ou son port d’attache;
c) s’il est lié par une entente de travail à distance prévoyant que toutes les heures sont travaillées à distance :
- (i) dans l’établissement où il se présentait au travail en personne le plus souvent avant l’entrée en vigueur de l’entente de travail à distance, si la nature de ses fonctions et de celles accomplies à cet établissement n’a pas changé depuis,
- (ii) si le sous-alinéa (i) ne s’applique pas ou ne permet pas d’établir clairement là où est considéré travailler l’employé, dans l’établissement où il se serait présenté au travail en personne n’eût été son entente de travail à distance, lequel est déterminé d’après les indicateurs suivants :
  - (A) celui où il assisterait à des réunions en personne,
  - (B) celui où il se présenterait en personne pour recevoir des documents ou du matériel liés au travail, ou des instructions et de l’aide connexes,
  - (C) celui où il se présenterait en personne pour recevoir des instructions concernant ses fonctions,
  - (D) celui où son superviseur se présente au travail en personne ou se serait présenté au travail en personne n’eût été son entente de travail à distance,
  - (E) celui où il se présenterait au travail en personne vu la nature de ses fonctions.

11.5 Pour l’application de l’alinéa 182.1(1)e) de la Loi, est une condition le fait que le salaire des employés pour l’exécution d’une tâche soit calculé en fonction d’un taux de salaire du même type, notamment :

a) en fonction du temps;
b) selon un taux kilométrique;
c) à la pièce;
d) en fonction du chargement;
e) à la commission.

11.6 Pour l’application de l’alinéa 182.1(2)d) de la Loi, les critères sont les suivants :

a) le maintien du taux de salaire d’un employé à la suite d’un reclassement ou d’une rétrogradation à un poste dont le taux de salaire est inférieur à celui de l’employé, et ce jusqu’à ce que le taux de salaire du poste devienne supérieur au taux de salaire de l’employé immédiatement avant le reclassement ou la rétrogradation;
b) l’augmentation des taux de salaire en raison de la difficulté à recruter ou à maintenir en poste des employés ayant les compétences requises à l’égard de certains postes lors d’une pénurie de main-d’œuvre qualifiée;
c) la région où travaille un employé;
d) la région où travaille un employé en déplacement;
e) le fait qu’un employé en déplacement est payé à un taux de salaire différent de celui payé à un autre employé accomplissant le même travail et n’étant pas en déplacement.

2 Le même règlement est modifié par adjonction, après l’article 16, de ce qui suit :

Agences de placement temporaire

16.1 Pour l’application de la section VI.1 de la Loi, régime s’entend de tout régime, au sens du paragraphe 11.2(3) du présent règlement, du client, dont les détails ont été communiqués par écrit à l’employé qui travaille dans le cadre d’une affectation auprès de ce client ou qui lui sont facilement accessibles pour consultation.

16.2 Pour l’application de la section VI.1 de la Loi, sont désignées établissements les succursales, sections ou autres divisions des entreprises fédérales qui sont situées dans une région identifiée en vertu de l’alinéa 54w) de la Loi sur l’assurance-emploi.

16.3 Pour l’application de l’alinéa 203.2(1)a) de la Loi, lorsque le client a plus d’un établissement, l’employé est considéré comme travaillant, selon le cas :

a) dans l’établissement où il se présente au travail en personne le plus souvent;
b) si sa principale fonction est le transport de marchandises ou de passagers par véhicule automobile, ou s’il travaille à bord de trains, d’aéronefs ou de navires, dans l’établissement où est situé sa gare d’attache, son terminal, sa base d’affectation ou son port d’attache;
c) s’il est lié par une entente de travail à distance prévoyant que toutes les heures sont travaillées à distance :
- (i) dans l’établissement où il se présentait au travail en personne le plus souvent avant l’entrée en vigueur de l’entente de travail à distance, si la nature de ses fonctions et de celles accomplies à cet établissement n’a pas changé depuis,
- (ii) si le sous-alinéa (i) ne s’applique pas ou ne permet pas d’établir clairement là où est considéré travailler l’employé, dans l’établissement où il se serait présenté au travail en personne n’eût été son entente de travail à distance, lequel est déterminé d’après les indicateurs suivants :
  - (A) celui où il assisterait à des réunions en personne,
  - (B) celui où il se présenterait en personne pour recevoir des documents ou du matériel liés au travail, ou des instructions et de l’aide connexes,
  - (C) celui où il se présenterait en personne pour recevoir des instructions concernant ses fonctions,
  - (D) celui où son superviseur se présente au travail en personne ou se serait présenté au travail en personne n’eût été son entente de travail à distance,
  - (E) celui où il se présenterait au travail en personne vu la nature de ses fonctions.

16.4 Pour l’application de l’alinéa 203.2(1)e) de la Loi, est une condition le fait que le salaire des employés pour l’exécution d’une tâche soit calculé en fonction d’un taux de salaire du même type, notamment :

a) en fonction du temps;
b) selon un taux kilométrique;
c) à la pièce;
d) en fonction du chargement;
e) à la commission.

16.5 Pour l’application de l’alinéa 203.2(2)d) de la Loi, les critères sont les suivants :

a) le maintien du taux de salaire d’un employé à la suite d’un reclassement ou d’une rétrogradation à un poste dont le taux de salaire est inférieur à celui de l’employé, et ce jusqu’à ce que le taux de salaire du poste devienne supérieur au taux de salaire de l’employé immédiatement avant le reclassement ou la rétrogradation;
b) l’augmentation des taux de salaire en raison de la difficulté à recruter ou à maintenir en poste des employés ayant les compétences requises à l’égard de certains postes lors d’une pénurie de main-d’œuvre qualifiée;
c) la région où travaille un employé;
d) la région où travaille un employé en déplacement;
e) le fait qu’un employé en déplacement est payé à un taux de salaire différent de celui payé à un autre employé accomplissant le même travail et n’étant pas en déplacement.

3 Le paragraphe 24(2) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa f), de ce qui suit :

f.1) un registre décrivant tout régime visé aux paragraphes 182.1(2) ou 203.2(2) de la Loi et sur la base duquel l’employé est payé à un taux de salaire inférieur à celui payé à un autre employé;
f.2) toute demande de révision écrite faite par l’employé au titre des paragraphes 182.2(1) ou 203.3(1) de la Loi et une copie de la réponse écrite de l’employeur à l’égard de cette demande;
f.3) dans le cas d’un employeur qui est une agence de placement temporaire, un registre indiquant tout client auprès duquel l’employé travaille dans le cadre d’une affectation et les dates de début et de fin de l’affectation;

4 À l’annexe II du même règlement, « L’égalité des salaires » est remplacé par « L’égalité de traitement ».

5 L’annexe II du même règlement est modifiée par adjonction, après la mention « Le travail au service de plusieurs employeurs », de ce qui suit :

Les agences de placement temporaire

6 À l’annexe II du même règlement, « Le congé de maladie » est remplacé par « Le congé pour raisons médicales ».

7 À l’annexe II du même règlement, « https ://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/programmes/normes-travail/normes-federales.html » est remplacé par « https://www.canada.ca/fr/services/emplois/milieu-travail/normes-travail-federales.html ».

Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail)

8 La partie 1 de l’annexe 2 du Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail) ^{référence 2} est modifiée par adjonction, après l’article 28, de ce qui suit :
Article	Colonne 1 Disposition	Colonne 2 Type de violation
28.1	182.1(1)	C
28.2	182.1(3)	C
28.3	182.2(1)	B
28.4	182.2(2)	B
28.5	182.2(3)	C
28.6	182.3	C

9 La partie 1 de l’annexe 2 du même règlement est modifiée par adjonction, après l’article 42, de ce qui suit :
Article	Colonne 1 Disposition	Colonne 2 Type de violation
42.1	203.1(1)a)	B
42.11	203.1(1)b)	B
42.12	203.1(1)c)	B
42.13	203.1(1)d)	B
42.14	203.1(1)e)	B
42.15	203.1(1)f)	C
42.16	203.1(2)	B
42.17	203.2(1)	C
42.18	203.2(3)	C
42.19	203.3(1)	B
42.2	203.3(2)	B
42.21	203.3(3)	C

10 La section 1 de la partie 2 de l’annexe 2 du même règlement est modifiée par adjonction, après l’article 31, de ce qui suit :
Article	Colonne 1 Disposition	Colonne 2 Type de violation
31.1	24(2)f.1)	A
31.2	24(2)f.2)	A
31.3	24(2)f.3)	A

Entrée en vigueur

11 Le présent règlement entre en vigueur à la date d’entrée en vigueur de l’article 451 de la Loi n^o 2 d’exécution du budget de 2018, chapitre 27 des Lois du Canada (2018), ou, si elle est postérieure, à la date de son enregistrement.

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

(Le présent résumé ne fait pas partie du Règlement.)

Enjeux

La Loi n^o 2 d’exécution du budget de 2018 (LEB 2018) a introduit de nouvelles dispositions dans le Code canadien du travail (le Code) qui visent à assurer l’égalité de traitement des employés, quelle que soit leur situation d’emploi, et d’offrir aux employés des agences de placement temporaire une protection contre les pratiques injustes (« les dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire »). Des modifications au Règlement du Canada sur les normes du travail (RCNT) et au Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail) [Règlement sur les SAP] sont nécessaires pour soutenir la mise en œuvre des dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire et s’assurer qu’elles peuvent être appliquées.

Contexte

Application du Code canadien du travail

Le Code énonce les droits et les responsabilités des employeurs et des employés dans les milieux de travail sous réglementation fédérale; il est divisé en quatre parties : la partie I (Relations du travail), la partie II (Santé et sécurité au travail), la partie III (Normes du travail) et la partie IV (Sanctions administratives pécuniaires).

La partie III du Code fixe les normes minimales du travail (par exemple le versement du salaire, les congés avec protection de l’emploi) des personnes employées par les sociétés d’État fédérales et les industries du secteur privé sous réglementation fédérale. Voici certains des secteurs visés :

le transport terrestre ou maritime international et interprovincial, comprenant les chemins de fer et les entreprises de transport maritime, de camionnage et d’autobus;
les aéroports et les compagnies aériennes;
les opérations portuaires;
les télécommunications et la radiodiffusion;
les banques;
les industries déclarées par le Parlement comme relevant de l’intérêt général du Canada ou d’au moins deux provinces (comme la manutention du grain et l’extraction d’uranium);
les conseils de bande des Premières Nations.

La partie III du Code ne s’applique pas à la fonction publique fédérale. Tous les autres milieux de travail, qui représentent plus de 90 % de la main-d’œuvre canadienne, relèvent de la compétence des provinces ou des territoires.

Nouvelles modifications au Code et pouvoirs réglementaires

Des modifications contenues dans la LEB 2018 ajouteront de nouvelles dispositions au Code interdisant à un employeur de payer des taux de salaires différents aux employés en raison d’une différence dans leurs situations d’emploi, si ces employés exécutent un travail qui est essentiellement le même, nécessitant essentiellement les mêmes exigences sur le plan des compétences, de l’effort et des responsabilités, et ce, dans le même établissement et dans des conditions de travail comparables. Cependant, cette interdiction ne s’applique pas lorsque la différence entre les taux de salaire est attribuable à un régime qui établit une échelle d’ancienneté, permet une distinction basée sur le mérite, est fondé sur la quantité ou la qualité de la production d’un employé ou est fondé sur tout autre critère prévu par règlement. De plus, il sera interdit aux employeurs de réduire le taux de salaire d’un employé pour se conformer à cette nouvelle exigence.

Une nouvelle section VI.1 du Code intitulée « Agences de placement temporaire » est ajoutée à la partie III du Code, afin d’étendre des protections similaires aux employés des agences de placement temporaire. Cette section prévoit qu’il est interdit aux employeurs qui sont des agences de placement temporaire de payer aux employés qui travaillent pour l’un de leurs clients un taux de salaire inférieur à celui que le client verse à ses propres employés lorsqu’ils exécutent un travail qui est essentiellement le même dans des conditions de travail comparables, que les exigences du travail sont essentiellement les mêmes sur le plan des compétences, de l’effort et des responsabilités, et qu’ils travaillent dans le même établissement. Cette interdiction ne s’applique pas lorsque la différence entre les taux de salaire est attribuable à un régime qui établit une échelle d’ancienneté, permet une distinction basée sur le mérite, est fondé sur la quantité ou la qualité de la production d’un employé, ou est fondé sur tout autre critère prévu par règlement.

De plus, des modifications au Code interdisent également aux agences de placement temporaire :

d’imposer des frais à une personne pour qu’elle puisse devenir un employé;
d’imposer des frais à un employé afin de lui obtenir ou de tenter de lui obtenir une affectation auprès d’un client;
d’imposer des frais à un employé pour des services de préparation à une affectation ou à un emploi;
d’imposer des frais à un employé pour l’établissement d’une relation d’emploi avec un client;
d’imposer des frais à un client pour l’établissement d’une relation d’emploi avec un employé, si celle-ci est établie plus de six mois après le début de la première affectation de l’employé auprès du client;
d’empêcher ou de tenter d’empêcher l’établissement d’une relation d’emploi entre son employé et un client.

Si un employé estime que son taux de salaire n’est pas conforme aux dispositions du Code relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire, il peut demander à l’employeur de réviser le taux. Dans les 90 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit procéder à l’examen et donner à l’employé soit une réponse écrite indiquant soit qu’il augmente le taux de salaire pour le rendre conforme à ces exigences, soit expliquant les raisons pour lesquelles le taux de salaire s’y conforme déjà.

Les modifications législatives confèrent aussi au gouverneur en conseil le pouvoir de prendre des règlements qui : définissent les termes utilisés pour l’application des nouvelles dispositions; ajoutent des conditions dans lesquelles les taux de salaire doivent être égaux; ajoutent d’autres exceptions justifiant les différences de taux de salaire des employés qui répondent à ces conditions; et modifient les dispositions ou prévoient une dérogation de ces dispositions pour toute catégorie d’employés.

Bien qu’à l’heure actuelle il y ait peu d’agences de placement temporaire réglementées par la partie III du Code, il existe néanmoins des raisons convaincantes pour aller de l’avant avec ces modifications. Compte tenu de l’évolution de la jurisprudence et de transformations économiques, d’autres agences de placement temporaire sous réglementation fédérale pourraient voir le jour à l’avenir; il est préférable d’avoir des règles claires en place si cela se produit. De plus, l’établissement de règles fédérales constitue également un modèle que d’autres administrations ayant des dispositions moins strictes peuvent suivre.

Bien que le terme « établissement » soit défini à l’article 166 du Code, cette définition n’est pas assez précise pour l’application des nouvelles dispositions législatives sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire. Une définition distincte du terme « établissement », utilisée pour l’application des dispositions du Code relatives aux licenciements collectifs, est fondée sur une liste détaillée d’établissements énumérés à l’annexe 1 du RCNT pour certains employeurs, mais sur une catégorisation différente pour d’autres. Dans le contexte des nouvelles dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire, il est nécessaire de déterminer si deux employés travaillent au sein du même « établissement », condition requise pour que leurs taux de salaire soient comparables. Par conséquent, une nouvelle définition d’« établissement » qui s’applique spécifiquement aux dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire dans les sections III et VI.1 de la partie III du Code sera ajoutée au RCNT.

L’expression « situation d’emploi » n’est pas définie aux fins des dispositions sur l’égalité de traitement du Code. Le terme ne s’applique qu’aux différences qui concernent la durée prévue de l’emploi (c’est-à-dire qu’il s’agisse d’un emploi temporaire ou permanent) et n’inclut pas toujours les différences entre le travail à temps partiel et le travail à temps plein. Par exemple, l’alinéa 190f) de la section IV (Congés annuels) fait référence aux employés saisonniers ou temporaires, tandis que l’alinéa 227a) de la section IX (Licenciements collectifs) fait référence aux employés travaillant sur une base saisonnière ou irrégulière. Le Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (égalité de traitement et agences de placement temporaire) [le Règlement], qui fait l’objet de cette déclaration d’analyse d’impact réglementaire, définira ce que sont les employés à « temps partiel » et à « temps plein » afin d’assurer la clarté quant à quels salaires sont comparables aux fins des dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire.

Il existe d’autres écarts salariaux qui sont légitimes et justifiables, mais qui ne sont pas inclus à titre d’exceptions dans les dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire du Code, comme la pratique du « blocage des postes », qui fait référence au maintien du taux de salaire antérieur d’un employé à la suite d’une reclassification ou d’une rétrogradation à un poste moins bien rémunéré. D’autres exceptions comprennent les différences entre les taux de salaire qui visent à résoudre les difficultés d’embauche en période de pénurie de main-d’œuvre, à tenir compte des différences géographiques (par exemple les primes dans le Nord) et à indemniser les employés en déplacement. Les modifications au RCNT prévoiront ces exceptions supplémentaires.

Avant que les modifications législatives puissent entrer en vigueur, des modifications correspondantes doivent être apportées au RCNT et au Règlement sur les SAP afin qu’ils cadrent avec le Code. La date d’entrée en vigueur des modifications législatives est fixée dans un décret séparé du gouverneur en conseil, qui fixe au 180^e jour suivant la date de prise du décret la date à laquelle les articles 451, 452, 461 et 493, ainsi que les paragraphes 498(1) à (3) et les articles 501, 518 et 520 de la LEB 2018 entreront en vigueur.

Modifications au Règlement du Canada sur les normes du travail

Le RCNT précise la façon dont les normes du travail de la partie III du Code doivent être respectées. Afin d’appuyer la mise en œuvre des nouvelles dispositions du Code relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire, de nouveaux articles seront ajoutés au RCNT pour définir les termes « établissement », « situation d’emploi », « temps plein », « temps partiel », « permanent » et « temporaire ». Le Règlement est nécessaire pour expliquer la façon d’interpréter la situation d’emploi d’un employé dans le cas où une entente relative à l’établissement de la moyenne des heures de travail ou un horaire de travail modifié est en place. Le RCNT expliquera comment déterminer à quel établissement un employé est rattaché, et précisera d’autres cas où les écarts de rémunération sont justifiés et légitimes. Une disposition de clarification sera ajoutée afin d’assurer une comparaison d’égal à égal entre les taux de salaire et les conditions de travail d’employés comparables, en prévoyant que les employés ne peuvent être comparés que s’ils sont rémunérés en fonction d’un taux de salaire de même type. Des ajustements mineurs aux dispositions relatives à la tenue de registres seront également effectués.

Définition du terme « établissement »

Une nouvelle définition du terme établissement est nécessaire afin de préciser si deux lieux de travail d’un employeur font partie du même établissement, de tenir compte des réalités du travail à distance et de fournir une méthode permettant de déterminer à quel établissement chaque employé est rattaché. Cette nouvelle définition apportera également plus de clarté à l’égard des travailleurs atypiques dans les industries, telles que le transport routier, maritime, ferroviaire et aérien, ainsi que des employés assujettis à la partie III du Code ayant conclu une entente de télétravail. Par conséquent, une nouvelle définition du terme « établissement » qui s’applique spécifiquement aux dispositions relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire sera ajoutée au RCNT. Cette définition offrira plus de précision et comprendra des critères objectifs pour les déterminations.

Afin de garantir l’application efficace et efficiente des dispositions du Code relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire, il faut que chaque employé sous réglementation fédérale soit réputé travailler dans un — et un seul — établissement. Étant donné qu’il n’existe pas un seul terme commun pour décrire le lieu de travail de tous les types d’employés du secteur des transports dans les lois ou conventions collectives applicables aux industries sous réglementation fédérale, il sera utile de déterminer le rattachement à un établissement qui agit comme bureau d’affectation afin d’établir un lieu avec un lieu de travail.

Les employeurs bénéficieront de cette définition plus précise, car cette dernière permettra de mieux comprendre quels employés travaillent dans le même établissement. Les employés en bénéficieront également, car cela permettra aux personnes dont le lieu de travail est irrégulier ou varié, ou qui travaillent selon un régime de travail flexible, de bénéficier des dispositions du Code relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire.

Définition de « situation d’emploi »

Aux fins des dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de travail temporaire du Code, l’expression « situation d’emploi » sera définie dans le RCNT de manière à inclure les différences entre les travailleurs à temps plein et à temps partiel, ainsi qu’entre les employés temporaires (par exemple nommés pour une période déterminée, occasionnels, saisonniers, sur appel) et les employés permanents. Si ces éléments n’étaient pas précisés par voie réglementaire, l’absence de certitude sur le sens à donner à cette expression risquerait d’entraver la mise en œuvre des dispositions du Code relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire.

Les employeurs et les employés bénéficieront de l’inclusion d’une définition de « situation d’emploi ». Cette définition clarifie que les différences dans le nombre d’heures travaillées par semaine et dans le degré de permanence d’un contrat de travail sont des éléments caractérisant la situation d’emploi d’une personne, ni l’un ni l’autre ne justifiant une discrimination salariale. Tout en reconnaissant que les contrats de travail ou les conventions collectives peuvent définir ces termes entre les parties, les définitions de base suivantes seront fournies.

Définition des termes « à temps plein » et « à temps partiel »

Les termes « à temps plein » et « à temps partiel », en ce qui concerne un employé, n’étaient pas définis précédemment dans le Code ou le RCNT. Pour garantir la clarté, des définitions de ces termes seront ajoutées au RCNT. Ces définitions, qui s’appuient largement sur les classifications existantes utilisées par Statistique Canada, seront mutuellement exclusives afin d’éliminer toute confusion quant au nombre d’heures de travail par semaine considéré comme un emploi à temps plein.

Définition de « régime »

Sur la base des commentaires des intervenants reçus à la suite de la publication préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada, le Règlement inclut désormais une définition du terme « régime » qui s’applique aux fins des dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire du Code. En vertu des paragraphes 182.1(2) et 203.2(2) du Code, des exceptions aux dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire sont autorisées si les différences de salaire sont dues à un régime qui, selon le cas, établit une échelle d’ancienneté, permet une distinction basée sur le mérite, est fondé sur la quantité ou la qualité de la production d’un employé ou est fondé sur tout autre critère prévu par règlement.

Les employeurs et les employés bénéficieront de l’inclusion de cette définition, car elle clarifiera ce qui constitue un « régime » et si un tel régime a effectivement été établi par un employeur.

Cette définition garantira que tout régime invoqué par un employeur (ou une agence de placement temporaire) pour justifier des différences de taux de salaire est légitime et transparent. Un objectif secondaire étroitement lié, qui est décrit plus en détail ci-dessous dans la section « Description », est d’éviter d’ajouter une charge administrative considérable pour les employeurs ou de remettre en question les systèmes de rémunération existants.

Facteur supplémentaire — calcul en utilisant le même type de taux de salaire

Le RCNT établira une condition supplémentaire qui doit être remplie pour que l’interdiction des différences de taux de salaire prévue aux paragraphes 182.1(1) et 203.2(1) du Code s’applique, à savoir que le salaire des employés pour l’exécution d’une tâche soit calculé en fonctions d’un taux de salaire de même type. Autrement dit, pour déterminer si deux employés doivent être payés au même taux de salaire, seuls des types de rémunération identiques seront comparables, par exemple un taux kilométrique, un taux à la pièce, un taux en fonction du chargement ou un taux à la commission.

Sur la base des commentaires des intervenants reçus à la suite de la publication préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada, le Règlement a été ajusté pour élargir la comparabilité des employés dont les salaires sont calculés sur la base du temps. Le projet de règlement précédent proposait uniquement de comparer les salaires des employés payés à « un taux horaire ».

Grâce à ce changement, tous les employés qui sont payés selon un taux basé sur le temps — que ce soit un taux horaire, journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel, ou d’autres structures basées sur le temps — peuvent voir leurs taux de rémunération comparés.

Les taux de rémunération offerts aux employés pour les services supplémentaires, comme la rémunération liée aux heures supplémentaires, au travail par quarts, au fait d’être sur appel, au rappel au travail ainsi qu’au travail ou aux déplacements pendant un jour non ouvrable, pourraient également être comparés. Le « taux de salaire » s’entendra comme étant le taux établi auquel — et les conditions dans lesquelles — un employé gagne tout type de rémunération applicable.

Cette approche vise à s’attaquer aux politiques ou aux pratiques qui empêchent les employés dans une situation d’emploi donnée de toucher les mêmes taux de salaire que les employés ayant une situation d’emploi différente.

Critères supplémentaires justifiant une différence de taux de salaire (exceptions)

Comme mentionné précédemment, les nouvelles sections du Code sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire permettront des différences de taux de salaire si ces différences sont attribuables à un régime qui, selon le cas, établit une échelle d’ancienneté, permet une distinction basée sur le mérite, est fondé sur la quantité ou la qualité de la production d’un employé ou est fondé sur tout autre critère prévu par règlement.

Le Règlement ajoutera des exceptions à ces dispositions afin d’inclure des circonstances exceptionnelles dans lesquelles les employeurs sont autorisés à payer les employés un taux de salaire différent. Ces exceptions comprennent : le « blocage de poste », une pratique selon laquelle le taux de salaire d’un employé est maintenu même après la mutation de ce dernier à un poste qui est rémunéré à un taux inférieur; l’augmentation des taux de salaire en raison de la difficulté à recruter ou maintenir en poste des employés lors d’une pénurie de main-d’œuvre; les « primes du Nord » liées aux régions géographiques et aux endroits exposés à des difficultés; et les indemnités de déplacement pour les employés en déplacement par rapport à ceux qui ne voyagent pas.

Sur la base des commentaires des intervenants reçus à la suite de la publication préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada, l’exception proposée qui aurait permis aux employés dans un programme de perfectionnement ou de formation d’être payés à un taux différent de celui payé à un employé effectuant le même travail dans un poste en dehors du programme a été supprimée. Ce changement assure que le Règlement demeure aligné avec l’intention des dispositions du Code, qui visent à garantir que les employés effectuant un travail qui est essentiellement le même dans des conditions de travail comparables reçoivent le même taux de salaire, quelle que soit leur situation d’emploi. Par conséquent, si un employé en formation effectue essentiellement le même travail qu’un employé qui n’est pas en formation, il aura droit au même taux de salaire. En revanche, si l’employé en formation n’effectue pas un travail qui est essentiellement le même (par exemple s’il accompagne, observe ou effectue des tâches limitées), il ne sera pas couvert par l’exigence d’égalité de salaire.

Pour donner aux employeurs une flexibilité suffisante tout en respectant l’intention de la législation, les exceptions mentionnées ci-dessus seront intégrées dans le RCNT comme ajouts à la liste des exceptions établies dans le Code.

Nouveaux articles — agences de placement temporaire

De nouveaux articles, sous la rubrique « Agences de placement temporaire », seront ajoutés au RCNT, afin de fournir les mêmes précisions et exceptions en ce qui concerne les employés travaillant pour une agence de placement temporaire sous réglementation fédérale.

Exigences supplémentaires en matière de tenue de registres

En vertu des dispositions relatives à la tenue de registres du RCNT, les employeurs sont actuellement tenus de conserver des renseignements sur les taux de salaire, les heures travaillées, les gains effectifs et les paiements de chaque employé pendant une période de 36 mois suivant la date de cessation d’emploi.

Des exigences supplémentaires liées à la tenue de registres seront ajoutées au RCNT afin de permettre au Programme du travail d’enquêter sur les plaintes reçues et de s’assurer que les employés et les employeurs se conforment aux nouvelles dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire.

Annexe II du RCNT

Le RCNT exige que les employeurs affichent certains avis. L’annexe II précise le contenu particulier de l’un de ces avis, qui comprend une liste des normes minimales du travail prévues à la partie III du Code, un lien vers un site Web fournissant plus de détails et un énoncé indiquant que les demandes de renseignements seront traitées de manière confidentielle. Cette annexe sera mise à jour pour tenir compte de l’entrée en vigueur des dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire ainsi que d’autres modifications récentes apportées au Code.

Sanctions administratives pécuniaires

Le 1^er janvier 2021, la partie IV (Sanctions administratives pécuniaires) du Code est entrée en vigueur afin de promouvoir la conformité aux exigences établies dans la partie II (Santé et sécurité au travail) et la partie III du Code. Le Règlement sur les SAP désigne et classe les violations des dispositions du Code et de ses règlements, les rendant ainsi passibles d’une sanction administrative pécuniaire (SAP) en cas de non-conformité. Seules les violations qui sont désignées peuvent faire l’objet d’une SAP.

Lorsque des modifications sont apportées à la partie III du Code et à ses règlements d’application, l’annexe 2 du Règlement sur les SAP doit être mise à jour pour intégrer toute nouvelle exigence qui pourrait être enfreinte. Pour garantir que des SAP puissent être imposées si un employeur enfreint les nouvelles dispositions du Code relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire, celles-ci doivent être désignées et classées dans l’annexe 2.

Le Règlement sur les SAP précise la méthode utilisée pour déterminer le montant d’une SAP dans chaque situation où un procès-verbal est dressé. Le montant de la pénalité de base applicable à une violation varie selon la catégorie d’auteur présumé et le type de violation. Pour les violations de la partie III du Code, chaque violation désignée est classée comme étant de type A, B, C ou D, par ordre croissant de gravité, selon le niveau de risque et/ou l’incidence et l’importance de la violation, comme indiqué dans le tableau 1.

Tableau 1 : Méthode de classification des violations de la partie III du Code
Type	Description
A	En lien avec les dispositions administratives.
B	En lien avec le calcul et le versement du salaire.
C	En lien avec les congés ou d’autres exigences qui pourraient avoir une incidence sur la sécurité financière, ou sur la santé et la sécurité, d’une personne ou d’un groupe de personnes.
D	En lien avec l’emploi et la protection des employés âgés de moins de 18 ans.

Objectif

Le Règlement a pour objectif d’appuyer la mise en œuvre et l’application des nouvelles dispositions concernant l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire en clarifiant les termes utilisés dans la loi, en précisant les critères applicables justifiant les différences entre les salaires, en apportant des éclaircissements sur la comparaison des salaires, en établissant des exigences en matière de tenue de registres pour les employeurs, et en veillant à ce que le régime de SAP puisse être utilisé pour promouvoir la conformité et faire respecter les dispositions.

Description

Le Règlement clarifiera les dispositions législatives et réglementaires en définissant des termes, en ajoutant des exceptions, en établissant de nouvelles exigences, en désignant les nouvelles obligations législatives et réglementaires comme des violations en vertu de l’annexe II du Règlement sur les SAP et en apportant diverses modifications techniques qui découlent des nouvelles dispositions du Code relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire.

Définition du terme « établissement »

Aux fins de l’application des dispositions relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire, le terme « établissement » fera référence au lieu physique ou général où le travail est effectué. Deux lieux de travail ou plus exploités par un même employeur seront considérés comme faisant partie du même établissement s’ils sont situés dans la même région d’assurance-emploi. Ces régions sont définies à l’annexe I du Règlement sur l’assurance-emploi.

En vertu de l’alinéa 27a) du RCNT, les régions de l’assurance-emploi sont déjà utilisées pour déterminer ce qui constitue un établissement aux fins de l’application des exigences relatives aux licenciements collectifs pour la plupart des employeurs assujettis à la réglementation fédérale. Cette mesure permet de tenir compte des différentes réalités économiques de chaque région. L’utilisation des régions de l’assurance-emploi dans le contexte des dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire fournira aux employeurs et aux agents du Programme du travail un moyen clair et objectif de déterminer quels employés travaillent dans le même établissement lorsque l’employeur a plus d’un lieu de travail.

Si un employeur a deux établissements ou plus, le Règlement établit des critères clairs et objectifs pour déterminer à quel établissement un employé est rattaché. Il prévoit une règle générale applicable à la plupart des employés, avec des règles plus spécifiques pour les employés du transport et les travailleurs à distance.

La règle générale est qu’un employé est considéré comme travaillant dans tout établissement de l’employeur où l’employé se présente au travail en personne le plus souvent.

Un employé dont la principale fonction est le transport de marchandises ou de passagers par véhicule automobile, train, aéronef ou navire est quant à lui considéré comme travaillant dans l’établissement où se trouve son terminal, sa base d’affectation, ou sa gare ou son port d’attache.

Quant aux employés qui effectuent la totalité de leurs heures de travail à distance, ceux-ci sont réputés travailler dans l’établissement où ils se présentaient au travail en personne le plus souvent avant l’entrée en vigueur de leur entente de travail à distance, à moins que la nature de leurs fonctions, ou de celles accomplies à cet établissement, n’ait changé depuis. Si cet indicateur principal ne s’applique pas ou s’il est insuffisant pour déterminer l’établissement auquel un employé est rattaché, le Règlement précise les indicateurs, considérés ensemble, qui doivent être utilisés pour déterminer l’endroit où l’employé est réputé travailler. Ces indicateurs tiennent compte de l’établissement dans lequel :

l’employé assisterait à des réunions;
l’employé se présenterait en personne pour recevoir des documents ou du matériel liés au travail, ou des instructions ou de l’aide connexes;
l’employé se présenterait en personne pour recevoir des instructions concernant ses fonctions;
le superviseur de l’employé se présente ou se présenterait au travail;
l’employé se présenterait au travail vu la nature de ses fonctions.

Définition de « situation d’emploi »

Aux fins d’application des dispositions du Code relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire, le Règlement définit « situation d’emploi » de manière à inclure les différences dans le nombre d’heures normalement travaillées (que ce soit à temps plein ou à temps partiel) et les différences dans la durée de l’emploi (qu’il soit permanent ou temporaire, cette dernière catégorie comprenant l’embauche pour une période déterminée ou sur une base saisonnière, occasionnelle ou irrégulière).

Définition de « régime »

Comme mentionné précédemment, en réponse aux commentaires des intervenants reçus à la suite de la publication préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada, une définition a été ajoutée au Règlement afin de clarifier ce que signifie le « régime » d’un employeur. Cette définition est importante pour délimiter les exceptions aux exigences relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire spécifiées dans les paragraphes 182.1(2) et 203.2(2) du Code, lesquelles prévoient que des différences dans les taux de salaire sont admissibles si elles sont attribuables à un régime qui, selon le cas, établit une échelle d’ancienneté, permet une distinction basée sur le mérite, est fondé sur la quantité ou la qualité de la production d’un employé ou est fondé sur tout autre critère prévu par règlement. Aux fins des dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire, le terme « régime » s’entend de tout régime qui s’applique à tous les employés ayant des taux de salaire comparables parce qu’ils travaillent dans le même établissement, exécutent essentiellement le même travail (dont les exigences sont essentiellement les mêmes sur le plan des compétences, de l’effort et des responsabilités), exécutent leur travail dans des conditions de travail similaires et satisfont tout autre critère prescrit par règlement.

Cependant, il est important de noter que cette définition de régime n’est pertinente que pour un employeur qui souhaite appliquer l’une des exceptions. En termes pratiques, elle précise que, pour invoquer une exception, un employeur doit avoir un régime qui s’applique à tous les employés dont les taux de salaire sont comparables en vertu du paragraphe 182.1(1) ou 203.2(1) du Code. Les détails de ce régime doivent également être communiqués à ces employés par écrit ou leur être facilement accessibles pour consultation.

Cette mesure a pour but de s’assurer que les exceptions ne sont pas invoquées de manière arbitraire tout en évitant en même temps l’imposition de nouvelles obligations administratives aux employeurs pour produire des documents supplémentaires décrivant leur système de rémunération. Selon la nouvelle définition dans le Règlement, le régime d’un employeur peut être documenté sous divers formats écrits, tels que des contrats, des politiques de rémunération, des déclarations d’emploi ou d’autres documents pertinents, à condition que les employés soient informés par écrit ou que l’information soit facilement accessible.

Critères supplémentaires justifiant une différence de taux de salaire (exceptions)

Le Règlement précise des circonstances supplémentaires dans lesquelles des différences de taux de salaire sont autorisées dans la liste des exceptions déjà prévues par les dispositions du Code sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire. S’inspirant d’exceptions similaires qui s’appliquent aux exigences de la Loi sur l’équité salariale, celles-ci permettront des différences de taux de salaire en raison d’un régime qui est fondé sur l’un des critères suivants :

le maintien du taux de salaire d’un employé à la suite d’un reclassement ou d’une rétrogradation à un poste ayant un taux de salaire inférieur;
l’augmentation des taux de salaire pour remédier à une pénurie de travailleurs qualifiés qui entraîne des difficultés pour un employeur à recruter ou à maintenir en poste des employés ayant les compétences requises à l’égard de certains postes;
la région où travaille un employé, ou dans laquelle travaille un employé en déplacement;
le fait qu’un employé en déplacement soit rémunéré à un taux de salaire différent de celui d’un employé accomplissant le même travail qui n’est pas en déplacement.

Comparaison des taux de salaire

Le Règlement précise que, pour déterminer si deux employés reçoivent le même taux de salaire ou un taux différent, seuls les taux de salaire de même type peuvent être comparés (par exemple calculs en fonction du temps, du taux kilométrique, du salaire à la pièce, du taux de commission, du taux des heures supplémentaires ou d’un taux applicable à d’autres types de salaires). Cela permettra au Programme du travail de s’assurer que les dispositions relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire sont appliquées équitablement au moyen de comparaisons à l’identique.

Une mise à jour du Règlement depuis la publication préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada précise désormais que les taux de salaire de tous les employés rémunérés en fonction du temps peuvent être comparés, même si ces taux utilisent un quantum différent (par exemple taux horaire, taux journalier ou hebdomadaire, salaire annuel). La proposition précédente ne permettait de comparer que les employés payés à un taux horaire.

Ce changement garantira que les employés rémunérés à un taux établi en fonction de périodes plus longues sont également considérés comme comparables. Par exemple, le taux de salaire d’un employé rémunéré sur une base horaire pourra désormais être comparé à celui d’un employé qui reçoit un salaire annuel, tant que les deux accomplissent essentiellement le même travail. Étant donné que les deux taux sont établis en fonction du temps, ils peuvent être mesurés à l’aide d’un dénominateur commun.

Tenue de registres (nouveaux critères de régime couvert par des exigences en matière de tenue de registres)

Le Règlement introduit de nouvelles exigences en matière de tenue de registres dans le RCNT, stipulant que tous les employeurs doivent tenir les registres suivants relatifs à chaque demande de révision des taux de salaire faite par un employé dans le cadre des nouvelles dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire :

un registre de tout régime mis en place par l’employeur qui est utilisé pour justifier le paiement de taux différents;
la demande de révision écrite faite par l’employé et la réponse de l’employeur.

Un employeur qui est une agence de placement temporaire doit également conserver :

un registre indiquant tout client auprès duquel un employé travaille dans le cadre d’une affectation;
les dates de début et de fin de l’affectation.

Avis à afficher et autres modifications

Le RCNT exige que les employeurs sous réglementation fédérale affichent, dans des endroits facilement accessibles de leurs établissements, une liste des dispositions relatives aux normes du travail contenues dans la partie III du Code. L’avis, qui est décrit à l’annexe II du RCNT, sera modifié afin d’ajouter les nouvelles dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire à la liste des normes du travail, ainsi que pour mettre à jour le lien vers un site Web contenant des renseignements supplémentaires. Une modification technique sera également apportée pour remplacer « Le congé de maladie » par « Le congé pour raisons médicales ».

Désignation et classification des nouvelles dispositions du Code

Le Règlement modifiera l’annexe 2 du Règlement sur les SAP afin de désigner les violations suivantes. Celles-ci sont classées comme étant de type C puisqu’elles pourraient avoir une incidence sur la sécurité financière d’une personne ou d’un groupe de personnes :

Le fait de verser à un employé un taux de salaire inférieur à celui d’un autre employé en raison d’une différence dans sa situation d’emploi [paragraphe 182.1(1) du Code];
Le fait de réduire le taux de salaire d’un employé afin de se conformer à l’exigence de paiement de taux de salaire égaux [paragraphe 182.1(3) du Code];
Le fait de congédier un employé, de le suspendre, de le mettre à pied, de le rétrograder ou de prendre des mesures disciplinaires à son égard parce que ce dernier a fait une demande de révision de son taux de salaire, ou de tenir compte d’une telle demande dans toute décision d’avancement ou de formation de l’employé [paragraphe 182.2(3) du Code];
Le fait d’omettre d’informer tous les employés par écrit des possibilités d’emploi ou de promotion, peu importe leur situation d’emploi (article 182.3 du Code);
Le fait d’empêcher l’employé d’une agence de placement temporaire d’établir une relation d’emploi avec l’employeur client [alinéa 203.1(1)f) du Code];
Le fait de payer à un employé d’une agence de placement temporaire un taux de salaire inférieur à celui d’un employé du client [paragraphe 203.2(1) du Code];
S’il y a un écart entre le taux de salaire de l’employé du client et celui de l’employé de l’agence de placement temporaire, le fait de réduire le taux de salaire de son employé pour permettre à l’employeur de se conformer à l’exigence de verser un taux de salaire égal [paragraphe 203.2(3) du Code];
Le fait de congédier l’employé d’une agence de placement temporaire, de le suspendre, de le mettre à pied, de le rétrograder ou de prendre des mesures disciplinaires à son égard parce que ce dernier a fait une demande de révision de son taux de salaire, ou de tenir compte d’une telle demande dans toute décision d’avancement ou de formation de l’employé [paragraphe 203.3(3) du Code].

Les violations suivantes seront désignées comme étant de type B à l’annexe 2 du Règlement sur les SAP, car elles portent sur le calcul et le paiement des salaires :

Le fait d’omettre d’effectuer une révision du taux de salaire d’un employé et de fournir une réponse écrite [paragraphe 182.2(1) du Code];
Après que l’employeur a augmenté le taux de salaire de l’employé pour qu’il corresponde à celui de l’autre employé à la suite d’une révision prévue au paragraphe 182.2(1), le fait pour l’employeur d’omettre de verser la différence [paragraphe 182.2(2) du Code];
Le fait pour une agence de placement temporaire d’imposer des frais à une personne afin qu’elle puisse devenir employée [alinéa 203.1(1)a) du Code];
Le fait pour une agence de placement temporaire d’imposer des frais à son employé afin de lui obtenir ou de tenter de lui obtenir une affectation auprès d’un client [alinéa 203.1(1)b) du Code];
Le fait pour une agence de placement temporaire d’imposer des frais à son employé afin qu’il puisse obtenir un service de préparation à une affectation ou à un emploi, y compris pour la rédaction d’un curriculum vitæ ou la préparation à une entrevue [alinéa 203.1(1)c) du Code];
Le fait pour une agence de placement temporaire d’imposer des frais à son employé afin qu’il puisse établir une relation d’emploi avec un client [alinéa 203.1(1)d) du Code];
Le fait pour une agence de placement temporaire d’imposer à un client des frais afin qu’il établisse une relation d’emploi avec son employé si plus de six mois se sont écoulés depuis la première affectation de l’employé auprès du client [alinéa 203.1(1)e) du Code];
Le fait d’omettre de rembourser les frais suivants à l’employé : les frais payés pour devenir employé, les frais payés pour obtenir ou tenter d’obtenir une affectation, les frais payés pour obtenir un service d’affectation ou de préparation à l’emploi, et les frais payés pour établir une relation d’emploi avec un client [paragraphe 203.1(2) du Code];
Le fait d’omettre d’effectuer une révision du taux de salaire de l’employé d’une agence de placement temporaire et de fournir une réponse écrite [paragraphe 203.3(1) du Code];
Lorsqu’une agence de placement temporaire augmente le taux de salaire d’un employé pour qu’il corresponde à celui de l’employé du client, à la suite d’une révision prévue au paragraphe 203.2(1), le fait pour l’agence de placement temporaire d’omettre de lui verser la différence [paragraphe 203.3(2) du Code];

Les violations suivantes seront désignées comme étant de type A à l’annexe 2 du Règlement sur les SAP, puisqu’elles portent sur les nouvelles dispositions réglementaires relatives à la tenue de registres et qu’elles sont de nature administrative :

Le fait d’omettre de tenir des registres décrivant tout régime invoqué comme justification d’une exception prévue aux paragraphes 182.1(2) ou 203.3(1) du Code [alinéa 24(2)(f.1) du RCNT];
Le fait d’omettre de tenir des registres concernant une demande de révision du taux de salaire d’un employé et la réponse de l’employeur, conformément aux paragraphes 182.2(1) ou 203.3(1) du Code [alinéa 24(2)(f.2) du RCNT];
Dans le cas d’une agence de placement temporaire, le fait d’omettre de tenir des registres de chaque client pour lequel un employé travaille, ainsi que les dates de début et de fin de l’affectation [alinéa 24(2)(f.3) du RCNT].

Élaboration de la réglementation

Consultation

Le Programme du travail a tenu deux consultations auprès des intervenants au sujet de l’ensemble des mesures réglementaires proposées.

Consultation sur les normes du travail modernes — 2019

En juin 2019, le Programme du travail a tenu des consultations sur les normes du travail modernes. Un document de travail portant sur plusieurs modifications à la partie III du Code, y compris l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire, a été communiqué à plus de 600 intervenants sous réglementation fédérale issus des milieux des employeurs et des employés, y compris les membres du Comité consultatif des normes du travail, ainsi qu’avec des partenaires autochtones, des organismes communautaires et des groupes de réflexion. Des observations écrites ont été reçues de 68 groupes d’intervenants, mais seuls peu de commentaires ont été formulés au sujet de l’égalité de traitement et des agences de placement temporaire.

Tous les intervenants ont convenu que certains termes utilisés dans les dispositions relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire doivent être clairement définis. Certains intervenants ont souligné que le libellé utilisé pour définir les termes ne devrait pas contourner l’intention des nouvelles dispositions du Code. Par exemple, les représentants des employeurs ont recommandé que le terme « mérite » soit défini de manière à donner aux employeurs la possibilité de justifier des différences de taux de salaire, soulignant que le mérite et le rendement sont essentiels aux activités commerciales et devraient demeurer une exception aux interdictions relatives aux écarts salariaux. Les représentants des employés et les intervenants du secteur sans but lucratif ont préconisé que le terme « mérite » soit évalué en fonction des compétences nécessaires pour faire le travail et non de la qualité du travail d’une personne; et que le terme « ancienneté » soit défini comme la « date depuis l’embauche ou la durée du service », et non pas en fonction du nombre d’heures travaillées. L’ajout d’une définition du « salaire » qui tiendrait compte des différentes formes de revenu, comme les primes, a également été suggéré.

Les commentaires ont également révélé une certaine confusion quant à la façon dont les dispositions relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire s’appliqueraient aux employés travaillant dans différents emplacements géographiques. Les employeurs ont demandé qu’il soit permis de rémunérer les employés différemment en fonction de l’emplacement physique de leur travail; par exemple, les employés vivant dans le Nord pourraient recevoir une prime de maintien en poste ou une rémunération supplémentaire pour tenir compte du niveau plus élevé du coût de la vie.

Consultation en ligne — 2022

Entre le 21 décembre 2021 et le 21 février 2022, le Programme du travail a tenu d’autres consultations en ligne afin d’obtenir les commentaires des intervenants sur le projet de règlement. Les intervenants ont été invités à commenter un document en ligne intitulé « Document de travail : Consultations externes du Programme du travail à l’automne 2021 – Initiatives réglementaires en vertu du Code canadien du travail » ^{référence 3}. Neuf mémoires relatifs au projet de règlement ont été reçus d’associations d’employeurs représentant diverses industries sous réglementation fédérale, d’associations d’employés, de syndicats et d’organisations communautaires.

Les représentants des employeurs ont plaidé pour que la liste des exceptions relatives à l’interdiction des différences de taux de salaires prévues par la loi soit élargie dans le projet de règlement afin de justifier des taux de salaire différents. Par exemple, la capacité des petites entreprises de négocier individuellement avec leurs employés non syndiqués pourrait être touchée par les dispositions législatives sur l’égalité de traitement. Par conséquent, les représentants des employeurs ont suggéré que le règlement introduise une exception pour permettre des taux de salaire différents en fonction des préférences des employés (par exemple souplesse plutôt que rémunération plus élevée). Ils ont également suggéré que le règlement permette des taux de salaire différents en fonction de la reclassification des employés et des pénuries de main-d’œuvre, à l’image de la Loi sur l’équité salariale.

Les employeurs ont également suggéré que des exceptions soient ajoutées pour répondre aux besoins de certaines catégories d’employés ou pour permettre aux milieux de travail syndiqués ayant des conventions collectives préexistantes d’être exemptés des exigences du Code. Certains employeurs ont souligné la longue tradition de négociation collective dans leur secteur, comme celui du débardage, et ont noté que le terme « ancienneté » est un concept de négociation collective qui relève des syndicats. Il a également été recommandé que les différences entre les taux de salaire des employés soient permises lorsque la rémunération des employés est fondée sur un régime qui repose sur des échelles salariales existantes et prédéterminées. Les employeurs ont également suggéré qu’une exception soit ajoutée pour permettre des taux de salaire différents pour les étudiants d’été et les étudiants employés dans le cadre d’un programme d’enseignement coopératif ou de stages postsecondaires, puisque leurs postes sont principalement conçus à des fins éducatives.

Les mémoires des syndicats, des associations d’employés et des organismes communautaires ont exprimé leur désaccord avec les propositions visant à ajouter d’autres exceptions. Ils ont laissé entendre que de telles mesures créeraient des occasions supplémentaires pour les employeurs de justifier des écarts salariaux en fonction de ce qui pourrait être considéré comme des évaluations subjectives. Ils n’étaient pas en faveur d’exemptions qui pourraient créer plus de disparités salariales.

Les commentaires des représentants des employés portaient principalement sur les définitions des termes utilisés dans les dispositions réglementaires proposées. Par exemple, l’expression « même établissement » était considérée comme trop restrictive, car elle pourrait permettre à de grands employeurs ayant plusieurs lieux de travail de faire de la discrimination en fonction du lieu de travail auquel un employé est affecté. Les représentants des employés ont recommandé d’élargir la définition pour englober les mêmes régions géographiques. De plus, ils ont suggéré que des termes dans les dispositions législatives, comme « un travail qui est essentiellement le même » et « ancienneté », soient définis plus en détail dans le projet de règlement.

Les syndicats et les groupes de travailleurs ont également fourni des commentaires concernant les dispositions relatives aux agences de placement temporaire. Les représentants des employés ont exprimé leur soutien en particulier pour que le règlement s’attaque au phénomène des employés « permanents-temporaires ». L’emploi permanent-temporaire désigne les employés qui travaillent pour la même agence de placement temporaire pendant une longue période, voire indéfiniment. Les employés permanents-temporaires ont souvent les mêmes horaires et les mêmes heures de travail que les employés des clients des agences, et sont souvent tenus de suivre une formation et d’assister à des rencontres avec les clients. Toutefois, les représentants des employés ont exprimé des préoccupations concernant l’exception relative à l’ancienneté, la jugeant problématique, car la plupart des employés d’agences de placement temporaire auront moins d’ancienneté que les employés des clients de ces agences. Cela est dû à la nature du travail attribué aux employés des agences de placement temporaire, qui se déroule généralement sur des périodes de courte durée. Par conséquent, les disparités existantes pourraient être renforcées. Les représentants des employés étaient également d’avis que le fait de permettre des différences dans les taux de salaire en fonction de l’emplacement géographique serait problématique, car cela pourrait inciter les employeurs à sous-traiter le travail à des agences de placement temporaire situées dans des administrations à faible coût.

Le projet de règlement, qui a fait l’objet d’une publication préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada, a été ajusté en fonction des commentaires reçus des intervenants lors de ces consultations. Bien qu’une définition du terme « ancienneté » ait initialement été prévue dans le projet de règlement, elle a été retirée en raison des réactions des intervenants à ce moment-là. Le concept d’ancienneté désigne un ensemble de dispositions précises énoncées dans les conventions collectives qui définissent la façon dont l’ancienneté est acquise et conservée, ainsi que sa valeur associée. Ces dispositions peuvent varier considérablement d’une convention collective à une autre. (La version finale du Règlement ne fournit toujours pas de définition de l’ancienneté en raison des avis exprimés.)

La définition originale du terme « établissement », qui a été présentée dans le document de discussion mentionné ci-dessus, a également été élargie dans le règlement proposé lors de la publication préalable. Le Règlement (tant dans sa version de publication préalable que dans sa version finale) fournit maintenant des critères clairs et objectifs, en utilisant des régions précisées dans le Règlement sur l’assurance-emploi, pour déterminer si deux emplacements ou plus où le même employeur possède des bureaux peuvent être considérés comme faisant partie du même établissement. Cette définition mise à jour apporte plus de clarté pour les secteurs où les emplois exigent habituellement des déplacements ou comprennent plusieurs lieux de travail, notamment dans les secteurs du transport routier, ferroviaire, aérien et maritime. De plus, la définition tient compte des réalités modernes de l’emploi, telles que le télétravail, et garantit que les employeurs ne peuvent pas échapper aux exigences du Code en affirmant que les travailleurs à distance appartiennent à un établissement différent, comme ce serait le cas si leur adresse municipale était considérée comme le lieu de travail.

Des exceptions supplémentaires à l’interdiction de discrimination salariale ont également été ajoutées au règlement proposé, suite à sa publication préalable, par rapport à celles qui avaient été présentées dans le document de discussion de la consultation en ligne, en partie pour répondre aux préoccupations des intervenants concernant l’existence d’autres raisons légitimes pour lesquelles un employeur pourrait payer un employé plus qu’un autre, mais aussi pour garantir la cohérence avec d’autres législations fédérales, comme la Loi sur l’équité salariale.

Publication préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada : Résumé de la consultation des intervenants et des commentaires reçus

La proposition réglementaire a fait l’objet d’une publication préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada le 22 février 2025, lançant une période de commentaires publics de 30 jours. Afin de s’assurer que les intervenants ont suffisamment de temps pour fournir leurs observations, celles-ci ont été acceptées jusqu’au 23 avril 2025, prolongeant en fait la période de commentaires à 60 jours. Pendant cette période, le Programme du travail a reçu un total de 11 soumissions écrites : 3 d’organisations d’employeurs, 3 d’organisations d’employés ou de groupes de défense, et 5 d’individus, y compris 3 soumissions anonymes. En plus des commentaires écrits, le Programme du travail a tenu deux réunions avec des partenaires autochtones et une réunion avec un représentant syndical du secteur du transport aérien pour discuter de l’ensemble des mesures réglementaires.

Messages clés des organisations d’employeurs

Les messages clés reçus des organisations d’employeurs étaient les suivants :

La définition proposée de « établissement », qui repose sur les régions de l’assurance-emploi, pourrait augmenter les coûts et les salaires pour les employeurs en ne s’alignant pas correctement avec les marchés du travail locaux, ce qui pourrait affecter la viabilité de petites entreprises.
Les agences de placement temporaire devraient conserver la flexibilité de facturer des frais pour des services de préparation à l’emploi.
Une plus grande clarté serait nécessaire concernant les exceptions et les raisons pour lesquelles des différences de salaire sont justifiées; les situations dans lesquelles une agence de placement temporaire relève de la compétence fédérale et si ce changement de compétence a été pris en compte dans l’analyse coûts-avantages du résumé de l’étude d’impact de la réglementation (REIR).
Les sanctions administratives pécuniaires (SAP) ne devraient être utilisées qu’en dernier recours.
Les changements proposés devraient permettre l’expiration des conventions collectives existantes avant leur entrée en vigueur.
La mise en œuvre devrait être retardée jusqu’à ce que les conditions économiques au Canada soient plus stables.

Messages clés des organisations d’employés et des groupes de défense

Les commentaires des représentants des employés ont mis l’accent sur le renforcement des protections pour les travailleurs :

L’utilisation des régions de l’assurance-emploi pour définir les établissements pourrait aider à empêcher les grands employeurs d’éviter leurs responsabilités.
Les définitions d’employés « à temps partiel » et « à temps plein » sont considérées comme bénéfiques pour protéger les travailleurs vulnérables.
La limitation des comparaisons salariales aux mêmes types de taux de salaire pourrait permettre aux employeurs de contourner l’intention des modifications.
Aucune exception ne devrait être prévue à l’égard des dispositions relatives aux salaires.
Des éclaircissements sont nécessaires à propos des exceptions relatives à l’ancienneté, au mérite et à la quantité ou à la qualité de la production pour s’assurer qu’elles n’introduisent pas de discrimination.
L’exemption des employeurs ayant des difficultés à recruter ou à retenir des employés n’est pas suffisamment justifiable et est trop vague.
Le fait de moins payer les stagiaires alors qu’ils accomplissent le même travail est injustifiable.
Il est nécessaire de préciser si les dispositions s’appliquent aux travailleurs étrangers temporaires.

Ce qui suit fournit des réponses détaillées aux commentaires reçus après la publication préalable, organisées par sujet.

Commentaires des intervenants : la définition proposée du terme « établissement »

Les intervenants représentant les employeurs se sont opposés à l’utilisation des régions de l’assurance-emploi pour définir « établissement » dans le cadre des dispositions sur l’égalité de traitement et des agences de placement temporaire. Ils ont soutenu que cette approche pourrait ne pas s’aligner correctement sur les marchés du travail locaux et ont proposé une autre méthodologie consistant à utiliser les régions métropolitaines de recensement (RMR) et les agglomérations de recensement (AR), comme c’est le cas dans la politique concernant le Refus de traiter une demande d’évaluation de l’impact sur le marché du travail en vertu du Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET).

En réponse, le Programme du travail a examiné la politique du PTET en question et a évalué la faisabilité d’utiliser les RMR et les AR pour définir un établissement au lieu des régions de l’assurance-emploi.

Après un examen minutieux, il a été déterminé qu’aucun changement à la définition d’établissement dans le Règlement n’était nécessaire. Cette décision est soutenue par l’exception dans le Règlement stipulant que les dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire ne s’appliquent pas tant que la différence dans les taux de salaire des employés est due à un régime établi en fonction de la région géographique où travaille un employé. Pour appuyer la mise en œuvre de ces dispositions, les interprétations, politiques et guides (IPG) sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire clarifient qu’un seul établissement peut couvrir plusieurs régions géographiques. Les IPG sont des documents de référence que le Programme du travail met à la disposition du public pour aider les intervenants à interpréter et à mettre en œuvre la législation et les règlements pertinents. Cette flexibilité permet aux employeurs de maintenir des régimes de rémunération adaptés aux régions sans modifier le cadre réglementaire.

De plus, les RMR et les AR ne couvrent pas toutes les régions du Canada, ce qui les rend inadaptées pour définir des établissements à l’échelle nationale.

Commentaires des intervenants : travailleurs en formation ou en perfectionnement

En réaction à l’exception proposée qui aurait permis de payer un taux de salaire inférieur aux employés en formation ou en perfectionnement, un groupe de défense des employés a souligné que ces travailleurs devraient être pleinement couverts par les dispositions. Les représentants des employeurs ont également exprimé le besoin de définitions plus claires de ce qui constitue la formation ou le perfectionnement.

Pour répondre à ces préoccupations, l’exception relative aux employés en formation ou en perfectionnement a été supprimée du Règlement. Ce changement s’aligne sur l’intention des dispositions, à savoir garantir un salaire égal aux employés accomplissant essentiellement le même travail.

Ainsi, si un employé en formation effectue le même travail qu’un employé qui ne l’est pas, il doit être payé au même taux de salaire. Cependant, si l’employé en formation effectue un travail sensiblement différent — par exemple nécessitant plus de supervision ou comportant moins de responsabilités — il n’a pas droit au même taux de rémunération.

L’exception proposée a été jugée inutile, car les dispositions existantes ne s’appliquent déjà pas lorsqu’il existe des différences significatives dans le travail accompli. Cette clarification est reflétée dans les IPG, qui spécifient que les employés en formation qui accomplissent essentiellement le même travail doivent recevoir un salaire égal, tandis que ceux dont le travail diffère de manière significative ne sont pas soumis à cette exigence.

Commentaires des intervenants : salaires comparables

Un commentaire a été reçu d’un intervenant représentant les employés concernant la règle selon laquelle seuls les mêmes types de taux de salaire sont comparables aux fins des dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire. L’argument a été avancé que cette règle pourrait permettre aux employeurs d’échapper aux exigences d’égalité de traitement en payant deux employés accomplissant essentiellement le même type de travail à des types de taux de salaire différents.

Pour répondre à cette préoccupation, le Règlement a été modifié pour garantir que tous les calculs de salaires établis en fonction du temps, plutôt que seulement sur une base horaire, sont considérés comme comparables. L’intention de ce règlement n’est pas de restreindre excessivement les pratiques de rémunération des employeurs ni d’insinuer que les types de travail similaires sont essentiellement les mêmes dans des cas où des différences significatives existent, lesquelles sont mieux comprises par les employeurs et les employés accomplissant le travail. Cela dit, garantir que tous les salaires établis en fonction du temps peuvent être comparés, plutôt que seuls ceux établis sur un taux horaire, permet de faire l’équilibre en minimisant le potentiel d’exploitation de cette disposition sans qu’elle devienne trop prescriptive.

Commentaires des intervenants : travailleurs étrangers temporaires

Un représentant syndical a exprimé la nécessité de clarifier l’application de ces dispositions aux travailleurs étrangers temporaires. Tout en reconnaissant que le Programme des travailleurs étrangers temporaires applique une politique de salaire courant pour protéger les travailleurs vulnérables, cela ne revient pas à verser le même taux de salaire que celui d’un employé accomplissant essentiellement le même type de travail dans le même établissement. Par conséquent, l’application de ces dispositions aux travailleurs étrangers temporaires a été clarifiée dans les IPG à l’appui.

Commentaires des intervenants : agences de placement temporaire facturant des frais

Un représentant des employeurs a soutenu que les agences de placement temporaire devraient être autorisées à décider quand facturer des frais au titre de services de préparation à l’emploi. Ce commentaire vise le paragraphe 203.1(1) du Code plutôt que le Règlement. Étant donné qu’adopter un tel changement nécessiterait d’inverser la politique actuelle par le biais d’une modification législative, cela dépasse le cadre de cet exercice réglementaire. L’interdiction des frais s’aligne sur des interdictions similaires qui existent dans la législation provinciale depuis de nombreuses années.

Commentaires des intervenants : diverses préoccupations liées aux exceptions

Des représentants des employeurs, des représentants des employés et des groupes de défense des employés ont fourni des commentaires sur les exceptions. Ils ont exprimé une grande variété de préoccupations :

Il ne devrait pas y avoir d’exceptions dans le cadre des dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire.
Davantage d’éclaircissements sont nécessaires concernant les définitions d’« ancienneté », de « mérite » et de « la quantité ou la qualité de la production » pour prévenir la discrimination.
Les exemptions pour les employeurs ayant des difficultés à recruter ou à maintenir en poste des employés ne sont pas suffisamment justifiées et sont trop vagues.
Les employeurs ne devraient pas être exemptés sur la base de considérations géographiques ou de déplacement.
Le fait de payer les travailleurs en formation un taux de salaire inférieur est injustifiable.

Pour répondre à ces préoccupations, le Règlement a été modifié en vue de clarifier ce qui constitue un régime légitime, étant donné que toutes les exceptions réglementaires prévues dans les nouveaux articles dépendent de l’existence d’un régime en place chez l’employeur.

Le Règlement exige maintenant que le régime d’un employeur s’applique à l’ensemble des employés dont les taux de salaire sont comparables en fonction des critères énoncés aux paragraphes 182.1(1) et 203.2(1) du Code. Cela désigne les employés qui travaillent dans le même établissement, accomplissent essentiellement le même type de travail et effectuent un travail qui exige essentiellement les mêmes compétences, le même effort et les mêmes responsabilités. Cela concerne aussi les employés dont le travail est accompli dans des conditions de travail similaires, dont la rémunération est calculée en utilisant le même type de salaire, et qui satisfont à tout autre critère prescrit par règlement. Le Règlement exige désormais également que des informations sur le régime soient communiquées par écrit aux employés concernés ou qu’elles leur soient facilement accessibles pour consultation.

En mettant à jour le Règlement pour inclure une définition de ce qui constitue un régime valide justifiant l’utilisation d’exceptions tout en restant conforme au Code, il sera plus difficile pour un employeur d’invoquer une exception de façon ponctuelle. Cela réduira également le risque qu’un employeur fasse des évaluations subjectives et répondra aux préoccupations concernant la clarté des exceptions.

Commentaires des intervenants : agences de placement temporaire de compétence fédérale

Un commentaire a été formulé sur la nécessité de clarifier dans quelles circonstances les agences de placement temporaire sont assujetties à la réglementation fédérale, demandant entre autres si cette question juridictionnelle a été prise en compte dans l’analyse coûts-avantages du REIR.

Il existe peu d’agences de placement temporaire sous réglementation fédérale. Par conséquent, l’analyse coûts-avantages n’inclut pas les coûts et les avantages liés à cet aspect des modifications. Cela dit, d’autres agences de placement temporaire sous réglementation fédérale pourraient apparaître à l’avenir. Il est donc préférable d’avoir des règles claires en place. Lorsque le Règlement entrera en vigueur, tout employé d’une agence de placement temporaire dont l’employeur relève de la compétence fédérale bénéficiera de nouvelles protections prévues par le Code.

Commentaires des intervenants : environnement économique et commercial actuel

Un représentant des employeurs a exprimé son inquiétude quant au fait que le Règlement ne devrait pas entrer en vigueur tant que l’environnement commercial canadien actuel ne devient pas plus stable. Ce commentaire a été pris en considération. Toutefois, il convient de noter que la mise en œuvre de ces dispositions, adoptées en 2018, a déjà été retardée de plusieurs années pour répondre aux besoins des employeurs touchés par la pandémie et à l’incertitude économique des dernières années. Un nouveau report, tel qu’il est proposé, signifierait priver indéfiniment les employés de protections importantes. En lieu et place, les employeurs se verront accorder 180 jours supplémentaires pour finaliser les ajustements à leurs politiques salariales avant que les dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire du Code n’entrent en vigueur.

Commentaires des intervenants : milieux syndiqués

Un commentaire a été formulé suggérant que toute convention collective existante devrait avoir le droit d’expirer avant que les dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire ne commencent à s’appliquer aux employés couverts par cette convention. Il a été déterminé qu’aucun changement supplémentaire au Règlement n’est nécessaire pour répondre à cette préoccupation. Cela est dû au fait que les dispositions transitoires de la LEB 2018, à savoir les articles 518 et 520, stipulent que, si une convention collective existante permet des différences dans les taux de salaire en fonction de la situation d’emploi et qu’il existe un conflit entre la convention et les nouvelles dispositions du Code au moment de l’entrée en vigueur de ces dernières, alors les règles de la convention collective prévaudront —, mais seulement pour la période de deux ans qui suit. En conséquence, les dispositions de toute convention collective actuelle qui autorisent des pratiques de rémunération interdites par le Code peuvent continuer à s’appliquer jusqu’à deux années supplémentaires — au-delà de la période de mise en œuvre de 180 jours — avant que les mesures législatives sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire ne s’appliquent dans la pratique.

Mobilisation des Autochtones, consultation et obligations découlant des traités modernes

Conformément à la Directive du Cabinet sur l’approche fédérale pour la mise en œuvre des traités modernes, une évaluation des répercussions des traités modernes a été réalisée. Aucune incidence sur les traités modernes n’a été relevée relativement au Règlement.

En août 2022, les organisations autochtones nationales ont reçu un document de travail décrivant les changements réglementaires envisagés et sollicitant leurs commentaires. Le Programme du travail a reçu deux mémoires d’organisations non gouvernementales autochtones. Les deux mémoires s’opposaient à ce que l’ancienneté soit un critère visant à justifier les différences dans les taux de salaire et de grade des employés, en faisant remarquer que le mérite et la qualité du travail étaient préférables. De plus, un mémoire a indiqué que l’égalité de rémunération devrait également s’appliquer aux employés provinciaux, territoriaux et des organismes sans but lucratif qui touchent le même taux de salaire que les employés fédéraux. Étant donné que le critère de l’ancienneté est énoncé dans la loi, et que la partie III du Code ne s’applique qu’aux sociétés d’État fédérales et aux industries du secteur privé sous réglementation fédérale, aucun changement ne pouvait être apporté au Règlement en réponse à ces observations.

Choix de l’instrument

Le Règlement est nécessaire pour appuyer la mise en œuvre et l’application des nouvelles dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire dans les milieux de travail assujettis à la partie III du Code. L’objectif ne peut pas être atteint au moyen d’autres instruments, car le Règlement est nécessaire pour clarifier l’application des dispositions législatives et veiller à ce qu’elles puissent être appliquées.

Analyse de la réglementation

Les coûts monétaires du Règlement comprennent les coûts pour les employeurs relatifs à l’augmentation des salaires des employés qui bénéficieraient d’une égalité de traitement en vertu des dispositions, aux exigences en matière de tenue de registres, et les coûts pour le Programme du travail et le gouvernement fédéral relatifs à l’évaluation des révisions en matière d’égalité de traitement. Le coût total en valeur actualisée (VA) sur une période de 10 ans est estimé à 6 115 860 $.

Les avantages monétaires du Règlement sont une augmentation des salaires des employés qui bénéficieraient d’une égalité de traitement en vertu des dispositions. La VA totale des avantages sur une période de 10 ans est estimée à 1 428 172 $. Plusieurs avantages n’ont pas pu être monétisés en raison des limites des données et de défis méthodologiques. Ces avantages comprennent l’augmentation de l’efficacité et de la motivation des employés, réduisant ainsi le taux de roulement, ainsi que la prévention de la discrimination salariale.

Il en résulte un coût monétaire net de 4 687 688 $ en VA.

Cadre d’analyse

Les avantages et les coûts sont évalués en comparant le scénario de référence au scénario réglementaire. Le premier décrit ce qui est susceptible de se produire à l’avenir si le gouvernement du Canada ne met pas en œuvre le Règlement. Quant au scénario réglementaire, il précise les résultats escomptés du Règlement. Dans la mesure du possible, les répercussions sont quantifiées et monétisées. Les coûts et les avantages monétaires pour la période d’analyse de 10 ans sont actualisés à l’année 2026 à un taux d’actualisation de 7 %, et exprimés en dollars canadiens de 2023. Seuls les coûts et les avantages directs pour les intervenants sont pris en compte dans l’analyse coûts-avantages.

Scénario de référence

Dans le scénario de référence, les dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire et les exigences du Règlement ne sont pas en vigueur. Les employés n’ont pas le droit de demander que leur salaire soit révisé ou ajusté pour correspondre à celui d’un autre employé qui travaille dans le même établissement et qui accomplit essentiellement le même type de travail (dont les exigences sont essentiellement les mêmes en matière de compétences, d’effort et de responsabilités, dans des conditions de travail similaires et qui satisfait aux autres critères prescrits par règlement, conformément à la section « Description » de ce REIR).

Il est également important de noter que les dispositions ne s’appliquent pas aux différences salariales entre différents établissements.

Scénario réglementaire

Dans le scénario réglementaire, les dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire et les exigences du Règlement sont en vigueur. Un employé qui travaille dans le même établissement et accomplit essentiellement le même type de travail, dont les exigences sont essentiellement les mêmes en matière de compétences, d’effort et de responsabilités, qui est exécuté dans des conditions de travail similaires à celles d’un autre employé et qui satisfait aux autres critères prescrits par règlement (conformément à la section « Description » de ce REIR) pourra désormais présenter une demander de révision de salaire.

Avec le nouveau mécanisme de révision, les employeurs devront tenir des registres faisant état de chaque demande de révision salariale et de la réponse écrite de l’employeur, y compris la justification donnée. Cela permet de s’assurer que les demandes sont traitées et que, si l’employé dépose une plainte, un agent du Programme du travail peut examiner la déclaration de conformité de l’employeur.

Données et hypothèses

L’analyse a utilisé les données de l’Enquête sur les milieux de travail de compétence fédérale (EMTCF) de 2015 pour regrouper les employés non permanents et à temps partiel en fonction des données sur les heures hebdomadaires prévues fournies par industrie pour toutes les industries du secteur privé sous réglementation fédérale (SPRF). L’analyse a estimé le nombre d’employés à temps partiel et non permanents dans les secteurs de compétence fédérale, y compris ceux qui travaillent dans de petites entreprises.

De même, l’analyse a utilisé l’EMTCF de 2015 pour estimer le nombre d’employeurs par industrie pour l’ensemble des industries du SPRF et le nombre de petites entreprises touchées.

L’analyse a appliqué un taux présumé de croissance du nombre d’employés de 0,92 % et un taux présumé de croissance du nombre d’employeurs de 0,84 % pour la période d’analyse de 10 ans.

Afin d’obtenir la proportion d’employés susceptibles de présenter des demandes de révision liées à l’égalité de traitement, le Programme du travail a consulté à l’interne l’équipe des opérations des normes du travail. Elle a indiqué que moins de 0,3 % des employés pourraient présenter des demandes de révision liées à l’égalité de traitement.

Le Programme du travail a également consulté la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). La mission de la CNESST est de promouvoir les droits et les obligations en matière de travail et d’en assurer le respect, tant chez les travailleurs que chez les employeurs du Québec. Les données fournies par la CNESST ont montré que les demandes de révision en matière d’égalité de traitement étaient plus élevées au cours de la première année de lancement, comparativement aux années suivantes. De plus, la CNESST a fourni de l’information sur le nombre de révisions en matière d’équité salariale et leurs taux d’approbation (15 %), que l’analyse a estimés pour la compétence fédérale.

D’après les consultations internes et externes, l’analyse suppose que 0,2 % de tous les employés touchés par les dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire présenteraient des demandes de révision liées à l’égalité de traitement au cours de la première année de mise en œuvre, et 0,1 % au cours des années subséquentes de la période d’analyse de 10 ans, avec un taux d’approbation présumé de 15 %.

Pour déterminer le nombre d’employés présentant des demandes de révision, l’analyse a appliqué le taux de demande de 0,2 % pour la première année de mise en œuvre et le taux de demande de 0,1 % pour les années subséquentes au nombre d’employés touchés en ce qui a trait aux dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire.

Pour déterminer le nombre d’employés bénéficiant d’un rajustement salarial, l’analyse a appliqué un taux d’approbation présumé de 15 % au nombre d’employés présentant des demandes de révision liées aux dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire. Ces chiffres sont présentés dans les tableaux ci-dessous.

Tableau 2 : Nombre moyen d’employés touchés
	Nombre d’employés touchés (A)	Nombre d’employés qui soumettent des demandes de révision (B)=(A)*0,2 % (première année) et 0,1 % (années suivantes)	Nombre d’employés bénéficiant d’un ajustement salarial (C)=(B)*15 %
Première année de mise en œuvre (2026)	187 549	375	56
Années suivantes après la mise en œuvre (2027-2035)	196 392	196	29

Traitement des agences de placement temporaire

Les agences de placement temporaire sont incluses dans le champ d’application du Règlement. Cependant, peu d’entre elles sont sous réglementation fédérale. Le Règlement relatif aux agences de placement temporaire est nécessaire pour les raisons suivantes (liste non exhaustive) : il existe peu de jurisprudence; le Règlement garantit que le Code peut être appliqué aux agences de placement temporaire existantes et futures qui relèvent de la compétence fédérale; le Règlement permet d’assurer la cohérence avec les régimes provinciaux.

Des consultations menées auprès de l’Association nationale des entreprises en recrutement et placement du personnel, qui représente environ 85 % des agences de placement temporaire au Canada, ont permis de confirmer qu’aucune des agences membres ne semble exercer ses activités dans des secteurs sous réglementation fédérale. Du coup, peu d’agences de placement temporaire devraient être assujetties à ces dispositions. Par conséquent, l’analyse coûts-avantages n’inclut pas les coûts ou les avantages liés à cet aspect du Règlement.

Avantages et coûts

Avantages

Avantages pour les employeurs

Productivité — accroître l’efficacité et la motivation des employés en réduisant le roulement (avantage qualitatif)

L’égalité de rémunération pour les travailleurs temporaires et à temps partiel favorise de manière significative la motivation et l’efficacité des employés, conduisant à la réduction du roulement du personnel et de l’absentéisme. Cela permet, en retour, d’améliorer le rendement au travail, le service à la clientèle et l’éthique de travail. En offrant des salaires plus élevés, la réglementation du travail peut contribuer à préserver des innovations qui favorisent une amélioration globale de la productivité du travail. Des recherches publiées dans la revue Administration publique du Canada^{référence 4} indiquent qu’une augmentation des salaires horaires et la sécurité économique qui en découle peuvent améliorer la satisfaction professionnelle, la motivation et la productivité globale. De plus, la réduction des taux de roulement peut compenser les dépenses liées à des salaires plus élevés. Étant donné que de nombreux travailleurs à temps partiel et temporaires gagnent un salaire inférieur au seuil de pauvreté, cette mesure pourrait également contribuer à réduire la pauvreté et la dépendance à l’égard de l’aide gouvernementale^{référence 5}.

Avantages pour les employés

Avantages de l’augmentation des salaires des employés qui bénéficieraient d’une égalité de traitement (avantages monétaires)

Le Règlement devrait entraîner des avantages pour les employés qui se verront accorder une égalité de traitement. La VA du total des avantages associés à l’augmentation du salaire des employés qui bénéficieront d’une égalité de traitement est estimée à 1 428 172 $.

Prévention de la discrimination salariale (avantage qualitatif)

La recherche économique démontre que les employés à temps partiel et non permanents reçoivent souvent des salaires horaires inférieurs à ceux des employés à temps plein ou permanents comparables. Bien que certaines de ces différences s’expliquent par le type de poste, l’expérience ou la profession, les recherches montrent invariablement qu’une partie de l’écart ne peut pas s’expliquer par ces facteurs. En économie du travail, cet écart restant est considéré comme un signe de traitement inégal possible^{référence 6,}^{référence 7}.

Pour les travailleurs à temps partiel, des études menées en Europe et en Amérique du Nord montrent généralement que 20 % à 50 % de l’écart salarial demeure inexpliqué après avoir pris en compte les caractéristiques pertinentes des emplois et des travailleurs^{référence 8}. Pour les travailleurs temporaires ou non permanents, des recherches menées au Japon, dans l’Union européenne et en Nouvelle-Zélande rapportent des écarts de salaire inexpliqués allant de 8 % à 17 %^{référence 9,}^{référence 10,}^{référence 11}.

Le Règlement aide à traiter ces types de différences inexpliquées en offrant aux employés à temps partiel et non permanents un processus clair pour demander une révision du taux de salaire. Même si seul un petit nombre d’employés utilise ce processus en fonction des hypothèses comportementales de l’analyse coûts-avantages, le fait d’avoir ce mécanisme en place encourage les employeurs à maintenir des pratiques salariales équitables et transparentes.

Avantages monétaires

Les avantages monétaires sont résumés dans le tableau suivant :

Tableau 3 : Sommaire des avantages monétaires
Genre d’avantage	Intervenants touchés	Avantage en valeur actualisée
Augmentation des salaires des employés qui bénéficieront d’une égalité de traitement	Employés	1 428 172 $

Coûts

En résumé, la VA totale des coûts pour la période d’analyse de 10 ans est estimée à 6 115 860 $.

Les coûts liés au Règlement peuvent être divisés en trois grandes catégories :

Coûts pour les employeurs de l’augmentation des salaires des employés qui bénéficieront d’une égalité de traitement;
Coûts pour les employeurs des exigences en matière de tenue de registres;
Coûts pour le gouvernement fédéral liés à la mise en œuvre du Règlement, à la surveillance de sa conformité et à son application.

Coût n^o 1 : Coûts pour les employeurs de l’augmentation des salaires des employés qui bénéficieront d’une égalité de traitement

Ces coûts comprennent le temps consacré par les gestionnaires des ressources humaines (RH) à l’évaluation des demandes de révision présentées par les employés et à la production de relevés permettant de déterminer et de justifier si un rajustement salarial est accordé ou si le taux de salaire actuel des employés est conforme aux dispositions. Ils comprennent également les coûts pour les employeurs associés à la modification des taux de salaire des employés dans le système de paye pour les employés qui bénéficieront d’augmentations salariales en raison du Règlement, ainsi que les coûts que les employeurs devront assumer pour verser des salaires plus élevés aux travailleurs qui recevront un rajustement salarial à la hausse.

Il est présumé que les coûts associés au temps consacré par les gestionnaires des RH à évaluer les demandes de révision soumises par les employés et à produire des relevés permettant de déterminer et de justifier si un rajustement salarial est accordé ou si le taux de salaire actuel des employés est conforme aux dispositions s’appliquent à 0,2 % des employés estimés à temps partiel et non permanents la première année, et à 0,1 % les années suivantes. Chaque révision devrait prendre une heure au gestionnaire des RH, à un taux horaire de 57,36 $ (en $ CA de 2023)^{référence 12}.

Pour estimer les coûts pour les employeurs associés à la modification des taux de salaire des employés dans le système de paye pour les employés qui auront des augmentations salariales en raison du Règlement, il est supposé que, parmi les employés qui présentent des demandes de révision, 15 % de ces demandes seront approuvées et que ces employés verront leur salaire augmenter dans le système de paye. Le gestionnaire des RH consacrera 30 minutes par employé pour modifier ses taux de salaire dans le système de paye, à un salaire présumé de 57,36 $ l’heure (en $ CA de 2023).

Pour estimer les coûts pour les employeurs concernant les payements de salaires plus élevés pour les employés qui ont présenté des demandes de révision et dont les demandes ont été approuvées, les salaires plus élevés ont été calculés en utilisant le point médian des heures travaillées par semaine, qui est présumé être de 15 heures, multiplié par le nombre de semaines travaillées par année, présumé être de 48, multiplié par les écarts salariaux par industrie.

Les études et analyses économiques sur la discrimination salariale laissent entendre qu’une grande partie de la différence de salaire entre les travailleurs à temps plein et à temps partiel, ainsi qu’entre les travailleurs permanents et non permanents, peut s’expliquer par des facteurs observables, tels que la profession, l’ancienneté, les caractéristiques du poste, l’expérience et les attributs des travailleurs. En conséquence, seule une petite partie des différences salariales reste inexpliquée après la prise en compte de ces facteurs et peut donc être considérée comme potentiellement discriminatoire.

Il est important de noter que ces résultats empiriques ne reflètent pas nécessairement la manière dont les ajustements salariaux seront appliqués dans la pratique lorsque les révisions salariales aboutissent à des augmentations dans le cadre des dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire. Une fois que les modifications entreront en vigueur, si une révision salariale entraîne un ajustement salarial et qu’aucune exception ne s’applique, les employeurs seront tenus d’éliminer toute différence injustifiée dans les taux de salaire. Dans de tels cas, les augmentations salariales seront plus probablement déterminées par une comparaison directe des fonctions du poste plutôt que par une analyse économétrique menée par l’employeur qui attribue des portions de l’écart salarial à divers facteurs explicatifs. Compte tenu de cela, et afin de simplifier l’analyse, il est présumé que les ajustements salariaux découlant de révisions approuvées correspondront à l’intégralité de la différence salariale observée.

Pour estimer les écarts salariaux pour chaque industrie, les salaires annuels de 2019 à 2023 disponibles auprès de Statistique Canada^{référence 13}, ont été utilisés. Les données ont été indexées en dollars canadiens de 2023 et cartographiées à l’aide des classifications des industries de l’EMTCF et du Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN). Ce produit a été utilisé pour estimer la différence annuelle du taux horaire moyen des employés à temps plein et à temps partiel.

Tableau 4 : Écart salarial calculé par secteur d’activité visé par l’Enquête sur les milieux de travail de compétence fédérale (indexé en $ CA de 2023)
Secteur d’activité de l’EMTCF	Écart salarial
Transport (aérien, ferroviaire, routier et maritime)	5,84 $
Banques	12,79 $
Farine, semences, aliments pour animaux et céréales	4,32 $
Télécommunications et radiodiffusion	16,03 $
Autres (y compris services postaux et transport par pipeline, pêches et océans, industrie nucléaire et mines, et extraction de pétrole et de gaz)	9,74 $

De même, pour estimer les écarts salariaux entre les employés permanents et non permanents, l’analyse a utilisé l’ensemble de données sur les heures et les salaires moyens habituels de Statistique Canada^{référence 14}, qui affichait le salaire horaire moyen en dollars courants pour les employés permanents et non permanents en décembre 2020, 2021, 2022 et 2023. L’analyse a indexé ces taux de salaire en dollars canadiens de 2023 et a utilisé la différence entre le taux de salaire horaire moyen des employés permanents et le taux de salaire horaire moyen des employés non permanents pour déterminer l’écart salarial des employés non permanents de 7,35 $.

Coût n^o 2 : Coûts pour les employeurs des exigences en matière de tenue de registres

Ces coûts comprennent le temps que les employeurs consacrent à la tenue de registres des demandes de révision de salaire et les résultats de ces révisions de salaire, incluant une copie des déclarations produites pour justifier la décision^{référence 15} de l’employeur. Les employeurs doivent également conserver des registres des avis écrits concernant les possibilités d’emploi ou de promotion fournis aux employés.

Pour estimer le coût de la tenue des registres liés aux demandes de révisions salariales, l’analyse suppose que 0,2 % des employés à temps partiel et non permanents demanderont des révisions au cours de la première année, et 0,1 % les années suivantes. Les administrateurs des RH devraient consacrer 30 minutes par demande pour enregistrer le résultat et la déclaration justificative, à un taux horaire de 33,97 $ ($ CA de 2023)^{référence 16}.

Pour estimer le coût de la tenue des registres requis pour tous les employés, tels que le titre du poste, la description de travail, la situation d’emploi, les conditions de travail, et tout critère utilisé pour justifier les différences de taux de salaire, l’analyse suppose que les administrateurs des RH consacreront 5 minutes par employé au même taux horaire. Cette estimation reflète le fait que les employeurs maintiennent très probablement déjà cette information dans leurs systèmes de gestion des RH, de paye, de classification des emplois et de dotation. En conséquence, la seule activité supplémentaire prévue par le Règlement est d’enregistrer ou de télécharger les critères spécifiques ou le régime utilisés pour justifier les différences de salaire, lorsque ces critères sont pris en compte.

Enfin, afin d’estimer les coûts de tenue des registres liés aux avis écrits de possibilités d’emploi ou de promotion, l’analyse suppose que les administrateurs des RH consacreront 5 minutes par employeur pour consigner et sauvegarder ces documents, avec un salaire présumé de 33,97 $ l’heure ($ CA de 2023).

Coût 3 : Coûts pour le gouvernement fédéral liés à la mise en œuvre du Règlement, à la surveillance de sa conformité et à son application

Le Programme du travail a mené des consultations à l’interne afin de déterminer les coûts pour le gouvernement fédéral de la mise en œuvre du Règlement, ainsi que les coûts de main-d’œuvre et le temps requis par les agents du Programme du travail pour examiner et évaluer les demandes relatives à l’égalité de traitement.

Le Programme du travail a préparé des documents d’interprétation et d’orientation pour appuyer la mise en œuvre et informer les employés et les employeurs de leurs nouveaux droits et responsabilités. Cela inclut de prendre le temps nécessaire, avant l’entrée en vigueur du Règlement, pour comprendre les éléments de conformité requis pour mener des inspections et des enquêtes en réponse à des plaintes.

De plus, les coûts pour le Programme du travail liés à la révision et à l’évaluation des demandes en matière d’égalité de traitement par les agents du Programme du travail supposent que la population d’employés concernés est constituée de 0,2 % des employés non permanents et à temps partiel qui demandent une révision relative à l’égalité de traitement au cours de la première année, et de 0,1 % de ces employés les années suivantes. Il est supposé en outre que le taux d’approbation de ces demandes est de 15 %. Le salaire des agents du Programme du travail est présumé être de 42,79 $ et il a été déterminé que ces agents consacreront cinq heures à l’examen de chaque demande relative à l’égalité de traitement.

Coûts des dispositions relatives à l’égalité de traitement

Tableau 5 : Coûts de conformité en VA pour les dispositions relatives à l’égalité de traitement
Coûts de conformité	Coût total en VA
Temps consacré par les gestionnaires des RH à évaluer les demandes de révision des employés et à produire des relevés pour déterminer et justifier si un rajustement salarial est accordé ou si le taux de salaire actuel des employés est conforme aux dispositions	93 201 $
Modification des taux de salaire des employés dans le système de rémunération en ce qui a trait aux employés qui bénéficient d’augmentations salariales	6 990 $
Versement de salaires plus élevés aux travailleurs qui ont reçu la confirmation d’un rajustement salarial	1 428 172 $
TOTAL DES COÛTS DE CONFORMITÉ EN VA	1 528 363 $

Tableau 6 : Coûts de tenue de registres en VA pour les dispositions relatives à l’égalité de traitement
Coût de tenue de registres	Coût total en VA
Temps consacré par les employeurs à consigner les demandes de révision et les relevés produits pour déterminer la décision de l’employeur	27 598 $
Temps consacré par les employeurs à consigner l’établissement, le titre du poste, la description de travail, la situation d’emploi et les conditions de travail de chaque employé, ainsi que tout critère utilisé pour justifier une différence dans les taux de salaire des employés	4 087 073 $
Tenue de registres sur les avis de possibilités d’emploi pour les employeurs qui ont pour pratique d’informer par écrit les employés des possibilités d’emploi ou de promotion	420 680 $
COÛT TOTAL EN VA DE LA TENUE DES REGISTRES	4 535 351 $

Tableau 7 : Coûts en VA pour le gouvernement fédéral au titre des dispositions relatives à l’égalité de traitement
Coûts pour le gouvernement fédéral	Coût total en VA
Examen et évaluation des demandes en matière d’égalité de traitement pour les agents du Programme du travail	52 145 $

Le coût total en valeur actualisée lié aux dispositions relatives à l’égalité de traitement se trouve dans le tableau ci-dessous.

Tableau 8 : Coût total en VA pour la conformité, la tenue de registres et pour le gouvernement fédéral
Coûts de conformité	Coûts de tenue de registres	Coûts pour le gouvernement fédéral	Coûts totaux en VA
1 528 363 $	4 535 351 $	52 145 $	6 115 860 $

Veuillez noter que, les chiffres ayant été arrondis, leur somme peut ne pas correspondre aux totaux indiqués.

Énoncé des coûts-avantages

Nombre d’années : 10 (2026 à 2035)
Année du prix : 2023
Année de base de la valeur actualisée : 2026
Taux d’actualisation : 7 %

Tableau 9 : Avantages monétaires (VA en centaines de dollars)
Intervenant touché	Description de l’avantage	2026	2027-2034	2035	Total	Valeur annualisée
Employés	Augmentation de salaire	3 081 $	10 227 $	974 $	14 282 $	2 033 $
Ensemble des intervenants	Total des avantages	3 081 $	10 227 $	974 $	14 282 $	2 033 $

Tableau 10 : Coûts monétaires (VA en centaines de dollars)
Intervenant touché	Description du coût	2026	2027–2034	2035	Total	Valeur annualisée
Employeurs	Coûts pour se conformer aux dispositions relatives à l’égalité de traitement	3 297 $	10 944 $	1 042 $	15 283 $	2 176 $
Employeurs	Coûts des exigences en matière de tenue de registres	5 512 $	36 379 $	3 462 $	45 353 $	6 457 $
Gouvernement	Coûts pour le Programme du travail pour l’examen et l’évaluation des plaintes	113 $	373 $	36 $	522 $	74 $
Ensemble des intervenants	Total des coûts	8 922 $	47 696 $	4 540 $	61 158 $	8 708 $

Veuillez noter que, les chiffres ayant été arrondis, leur somme peut ne pas correspondre aux totaux indiqués.

Tableau 11 : Résumé des coûts et des avantages monétaires (VA en centaines de dollars)
Intervenant touché	2026	2027-2034	2035	Total	Valeur annualisée
Total des avantages	3 081 $	10 227 $	974 $	14 282 $	2 033 $
Total des coûts	8 922 $	47 697 $	4 540 $	61 158 $	8 708 $
Retombées nettes	-5 841 $	-37 470 $	-3 566 $	-46 876 $	-6 674 $

Retombées quantifiées (non monétisées) et qualitatives

Avantages pour les employeurs : Augmentation de la productivité. L’égalité de traitement pour les travailleurs temporaires et à temps partiel peut stimuler la motivation et l’efficacité, ce qui peut entraîner une réduction du roulement du personnel et de l’absentéisme.
Avantages pour les employés : Prévention de la discrimination salariale, qui peut se produire chez les groupes les plus vulnérables en situation d’emploi précaire.

Lentille des petites entreprises

L’analyse a utilisé les mêmes hypothèses que celles décrites précédemment dans la section « Avantages et coûts », en mettant l’accent sur les petites entreprises qui emploient entre 1 et 99 employés. Cela comprend les petites entreprises de toutes les industries du SPRF qui emploient des employés non permanents et à temps partiel dans les secteurs relevant de la compétence fédérale.

Il existe plusieurs exigences relatives à la conservation des documents, qui est souvent considérée comme un coût administratif selon la définition de la Politique sur la limitation du fardeau réglementaire sur les entreprises. Toutefois, la tenue de registres sur l’établissement, le titre du poste, la description de travail, la situation d’emploi et les conditions de travail de chaque employé, ainsi que sur tout critère utilisé pour justifier une différence dans les taux de salaire des employés, est considérée comme un coût de conformité, car ces renseignements sont essentiels pour que les employeurs fassent les comparaisons nécessaires pour se conformer aux dispositions du Code sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire. D’autres activités de conservation des documents énoncées dans le Règlement visent à démontrer la conformité et ont donc été consignées comme étant visées par la définition de fardeau administratif de la politique.

La VA des coûts de conformité et des coûts administratifs pour les petites entreprises de tous les secteurs pour la période d’analyse de 10 ans est résumée ci-dessous.

Résumé de la lentille des petites entreprises

Nombre de petites entreprises touchées : 19 250
Nombre d’années : 10 (2026 à 2035)
Année du prix : 2023
Année de base de la valeur actualisée : 2026
Taux d’actualisation : 7 %

Tableau 12 : Avantages
Type d’activité	Description de l’avantage	Valeur actualisée	Valeur annualisée
Conformité	Augmentation du salaire des employés	181 351 $	25 820 $
Total	Total des avantages	181 351 $	25 820 $

Tableau 13 : Coûts
Type d’activité	Description du coût	Valeur actualisée	Valeur annualisée
Administratif	Coûts pour les employeurs liés à la tenue de registres des demandes de révision et des relevés produits	3 480 $	495 $
Administratif	Coûts pour les employeurs liés à la tenue de registres des avis de possibilités d’emploi	402 580 $	57 318 $
Conformité	Coûts pour les employeurs liés à la tenue de registres sur l’établissement, le titre du poste, la situation d’emploi et les conditions de travail de chaque employé, ainsi que sur tout critère utilisé pour justifier une différence dans les taux de salaire des employés	515 293 $	73 366 $
	Coûts pour les employeurs du temps consacré à l’évaluation, à la révision et à la production de relevés relatives aux demandes portant sur l’égalité de traitement	11 751 $	1 673 $
	Coûts pour les employeurs liés à la modification des taux de salaire des employés dans le système de paye	881 $	125 $
	Coûts pour les employeurs liés au paiement de salaires plus élevés	181 351 $	25 820 $
Total	Total des coûts	1 115 336 $	158 799 $

Tableau 14 : Retombées nettes
Montant	Valeur actualisée	Valeur annualisée
Retombées nettes pour toutes les petites entreprises touchées	-933 985 $	-132 978 $
Retombées nettes moyennes pour chaque petite entreprise touchée	-48,52 $	-6,91 $

Règle du « un pour un »

L’élément A de la règle du « un pour un » sera déclenché, car il y aura des augmentations monétaires des coûts administratifs pour les employeurs.

L’élément B de la règle du « un pour un » ne sera pas déclenché, car il n’y aura pas de nouveau titre réglementaire.

Les dispositions sur la tenue de registres des modifications alourdiront le fardeau administratif en vertu de la règle du « un pour un ». Les coûts liés à la tenue de registres des demandes de révision et des relevés produits pour déterminer la décision de l’employeur seront considérés comme un « ajout » au fardeau en vertu de la règle du « un pour un ». Les coûts liés à la tenue de registres des avis de possibilités d’emploi seront également considérés comme un « ajout » au fardeau.

Comme cela est indiqué dans la section « Lentille des petites entreprises », les coûts de tenue de registres liés à l’établissement, au titre du poste, à la description de travail, à la situation d’emploi et aux conditions de travail de chaque employé, ainsi qu’à tout critère utilisé pour justifier une différence dans les taux de salaire des employés, ne seront pas considérés comme un fardeau administratif parce que les employeurs devront recueillir ces renseignements pour se conformer aux dispositions du Code relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire.

Selon les hypothèses utilisées pour estimer les coûts de tenue de registres relatifs aux demandes de révision et aux relevés produits pour déterminer la décision de l’employeur, les employeurs consacreront 30 minutes par employé touché à la consignation des demandes de révision en matière d’égalité de traitement et à la production de relevés pour le nombre d’employés touchés, en suivant les hypothèses des proportions de demandes de révision, pour la période d’analyse de 10 ans, effectuées par leur adjoint administratif des RH avec un salaire présumé de 32,89 $ l’heure ($ CA de 2012, y compris les frais généraux).

De plus, selon les hypothèses utilisées pour estimer les coûts de la tenue de registres liés aux avis de possibilités d’emploi, tous les employeurs consacreront 5 minutes à cette tâche pendant la période d’analyse de 10 ans, effectuée par leur adjoint administratif des RH, avec un salaire présumé de 32,89 $ l’heure ($ CA de 2012, y compris les frais généraux).

Enfin, il a été déterminé à l’aide du Calculateur des coûts réglementaires que les coûts administratifs moyens annualisés seraient de 20 608 $ ou de 1,06 $ par entreprise (en dollars canadiens de 2012, année de référence actualisée de 2012).

Coopération et harmonisation en matière de réglementation

Le Règlement n’est pas lié à un plan de travail ni à un engagement pris dans le cadre d’un forum officiel de coopération réglementaire.

Lois et règlements sur l’égalité de traitement

La création des dispositions fédérales relatives à l’égalité de traitement découle en partie du fait que deux provinces, l’Ontario et le Québec, avaient des mesures législatives semblables en vigueur en 2018, et qu’il y avait un désir d’harmoniser le Code avec la législation provinciale. Les nouvelles dispositions relatives à l’égalité de traitement du nouvel article 182.1 du Code s’inspirent de l’article 42.1 de la Loi sur les normes d’emploi (LNE) de l’Ontario^{référence 17}, qui était en vigueur entre le 1^er avril et le 31 décembre 2018. Cet article de la LNE a été adopté pour veiller à ce que les employés travaillant dans le même établissement et effectuant essentiellement le même travail ne soient pas rémunérés à un salaire inférieur en raison de leur situation d’emploi. Cet article de la loi a été abrogé le 1^er janvier 2019.

À l’heure actuelle, le Québec est la seule province à avoir une législation sur l’égalité de traitement. L’article 41.1 de la Loi sur les normes du travail ^{référence 18} interdit à un employeur de rémunérer un salarié à un taux de salaire inférieur à celui d’un autre salarié qui effectue les mêmes tâches dans le même établissement uniquement en raison de son statut d’emploi. Il n’existe aucun règlement à l’appui de ces dispositions.

Une analyse intergouvernementale a été entreprise pour évaluer les mesures de protection des employés temporaires et à temps partiel, notamment dans tous les pays membres de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) ainsi que dans les pays du Commonwealth qui disposent d’une législation protégeant les employés ayant une situation d’emploi atypique. Cela comprend notamment les régimes législatifs du Royaume-Uni, de l’Allemagne, de l’Australie et de la Nouvelle-Zélande. Les nouvelles dispositions du Code sur l’égalité de traitement s’alignent sur les mesures d’égalité de traitement prises par d’autres pays de l’OCDE, comme le Royaume-Uni, la Nouvelle-Zélande, le Japon, l’Allemagne, la Corée du Sud et l’Australie. Ces pays ont adopté des lois qui traitent de l’égalité de traitement des employés en fonction de la situation d’emploi.

Par exemple, la Fair Work Act 2009 ^{référence 19}, la législation fondamentale du travail en Australie, a récemment été modifiée pour inclure une définition d’« emploi occasionnel », des droits renforcés pour les travailleurs occasionnels afin de leur permettre de devenir des employés permanents, et des règles d’embauche de la main-d’œuvre selon le principe « même travail, même salaire ». Les règles d’embauche de la main-d’œuvre (aussi appelée dotation en personnel suppléant ou main-d’œuvre contractuelle) ont pour but de réglementer la relation entre l’agence de placement temporaire, l’employé et l’entreprise hôte pour garantir que les employés reçoivent ce à quoi ils ont droit en vertu de la loi.

Lois et règlements sur les agences de placement temporaire

Les dispositions du Code relatives aux agences de placement temporaire visent à assurer l’égalité de traitement des employés des agences de placement temporaire de compétence fédérale et à harmoniser la législation fédérale avec les normes provinciales existantes.

Selon les estimations du Programme du travail, la plupart des agences de placement temporaire au Canada relèvent de la compétence provinciale plutôt que fédérale. Cependant, il existe très peu de jurisprudence sur cette question. Par conséquent, à mesure que la jurisprudence en la matière évolue, il se peut qu’un plus grand nombre d’agences de placement temporaire soient considérées comme relevant de la compétence fédérale.

Il est également possible que de nouvelles agences de placement temporaire sous réglementation fédérale soient établies à l’avenir, ou qu’une agence existante devienne de compétence fédérale à la suite de changements importants apportés à sa structure ou à ses activités. Si tel était le cas, les dispositions du Code relatives aux agences de placement temporaire s’appliqueront à ces agences sous réglementation fédérale.

À la suite de l’abrogation de l’article 42.2^{référence 17} de la LNE de l’Ontario en janvier 2019, le Québec est actuellement la seule province au Canada qui prévoit des dispositions relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire interdisant à ces dernières de payer leurs employés moins que les employés de leurs clients. L’article 41.2 de la Loi sur les normes du travail du Québec^{référence 18} interdit à une agence de placement de personnel de verser à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti aux salariés d’un client qui effectuent les mêmes tâches, dans le même établissement, uniquement en raison de son statut d’emploi, notamment parce que le salarié est rémunéré par une telle agence ou qu’il travaille habituellement moins d’heures par semaine.

Le Québec a aussi des règlements concernant les agences de placement de personnel et les agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires. Toutefois, ces règlements sont liés à la section VIII.2, « Le placement de personnel et les travailleurs étrangers temporaires »^{référence 18}, de la Loi sur les normes du travail, qui porte sur l’octroi de permis pour le placement de personnel et les travailleurs étrangers temporaires, plutôt que sur l’égalité de traitement des salariés des agences de placement temporaire.

Plusieurs provinces canadiennes prévoient des dispositions sur les agences de placement temporaire dans leurs lois respectives sur les normes du travail. Cependant, bon nombre de ces dispositions législatives ne concernent pas la parité salariale, mais plutôt l’imposition par les agences de placement temporaire de frais à leurs employés. Par exemple, l’article 12 du Employment Agency Business Licensing Regulation ^{référence 20} de l’Alberta interdit à l’exploitant d’une agence de placement de demander ou de percevoir directement ou indirectement des frais, une récompense ou une autre indemnité de la part de personnes à la recherche d’un emploi. Bien que le règlement de l’Alberta interdise aux agences de placement d’imposer certains frais, ces interdictions sont déjà incluses dans les modifications législatives apportées au Code et, par conséquent, n’ont pas besoin d’être précisées dans un règlement.

L’article 15.1 du Règlement sur le recrutement et la protection des travailleurs ^{référence 21} du Manitoba précise les circonstances dans lesquelles une agence de placement temporaire peut imposer des frais. Une telle réglementation n’est pas nécessaire au niveau fédéral, car la modification proposée au paragraphe 203.1(1) du Code interdira aux employeurs d’imposer des frais une fois qu’elle sera en vigueur. Le Employment Standards Regulation ^{référence 22} de la Colombie-Britannique a une disposition qui exige que les agences de placement temporaire obtiennent une licence. Cela diffère de ce qui est prévu dans le Règlement, car il ne s’agit pas d’une exigence en vertu des dispositions du Code relatives aux agences de placement temporaire. La Colombie-Britannique n’a pas de règlement sur les frais interdits ni sur l’égalité des salaires.

La Fair Work Act 2009 d’Australie a récemment été modifiée pour inclure des dispositions, maintenant en vigueur, garantissant que les employeurs qui fournissent des employés pour effectuer un travail pour un autre employeur paient ces employés au même taux de salaire que les employés de l’employeur hôte, s’ils effectuent le même type de travail. Ces modifications ont également élargi les pouvoirs d’exécution de la Fair Work Commission pour assurer la conformité aux exigences en matière d’embauche de la main-d’œuvre et poursuivre les entreprises qui tenteraient de les contourner. Les agences de placement temporaire doivent également obtenir une licence dans certaines administrations australiennes.

Effets sur l’environnement

Conformément à la Directive du Cabinet sur l’évaluation environnementale et économique stratégique, une analyse préliminaire a conclu qu’une évaluation environnementale et économique stratégique n’est pas nécessaire.

Analyse comparative entre les sexes plus

Les employés temporaires (c’est-à-dire ceux qui sont embauchés pour une durée déterminée ou sur une base saisonnière, occasionnelle ou irrégulière) et à temps partiel sont plus susceptibles de recevoir des salaires moins élevés et ont plus de difficulté à accéder au marché du travail, et dépendent donc de régimes de travail atypiques^{référence 23}. Les données de l’Enquête auprès des employés relevant de la compétence fédérale de 2022 indiquent que les employés relevant de la compétence fédérale qui occupent des postes à temps partiel ont tendance à être des femmes (12,4 % comparativement à 9,5 % pour les hommes)^{référence 24}. Bien que les femmes ne représentent qu’une proportion légèrement plus élevée des travailleurs à temps partiel, elles ne représentent que 35 % des employés du secteur privé sous réglementation fédérale comparativement à 65 % qui sont des hommes.

En ce qui concerne les employés qui ont un régime de travail temporaire, l’Enquête de 2022 montre que les hommes représentent 55 % des employés qui ont un tel régime, comparativement à 45 % de femmes. Comme il a déjà été mentionné, il convient de noter que les hommes représentent une plus grande proportion des employés relevant de la compétence fédérale. Selon Statistique Canada, les femmes ont tendance à travailler à temps partiel parce qu’elles s’occupent d’enfants (27 % des femmes travaillant à temps partiel comparativement à 10 % des hommes)^{référence 25}. Les femmes ont aussi plus tendance à occuper plusieurs emplois^{référence 26}. Les jeunes ont tendance à occuper davantage des postes à temps partiel que les employés des cohortes plus âgées, souvent parce qu’ils sont aux études ou qu’ils poursuivent des études postsecondaires (34 % des 15 à 24 ans).

Bien que les données pour les secteurs de relevant de la compétence fédérale soient rares, les recherches ont montré que les immigrants au Canada étaient beaucoup plus susceptibles d’occuper un emploi précaire (par exemple à temps partiel ou temporaire) que les travailleurs nés au Canada^{référence 27}. Cette situation est en partie attribuable aux barrières linguistiques, au statut de minorité visible, à la sous-utilisation des compétences des immigrants et au manque d’accès aux réseaux professionnels^{référence 28}. Ces facteurs donnent lieu à des populations immigrantes occupant des postes précaires.

Le Règlement profitera aux femmes, aux immigrants et aux jeunes en appuyant les dispositions législatives. Cela sera réalisé en définissant les termes utilisés dans la loi afin d’assurer une application uniforme dans l’ensemble du secteur privé sous réglementation fédérale. La définition de « situation d’emploi », par exemple, tient compte de la différence entre le nombre d’heures travaillées par un employé (à temps partiel ou à temps plein) et la durée du contrat d’emploi d’une personne (employé permanent ou temporaire). La définition d’« établissement » permet de s’assurer que la nature unique et les lieux de travail des employés travaillant dans des industries relevant de la compétence fédérale (transport ferroviaire, aérien, maritime et camionnage) sont clairement établis, facilitant ainsi les comparaisons avec d’autres employés.

Cela permet de s’assurer que les personnes qui occupent un emploi plus précaire ne sont pas payées moins que celles qui occupent des postes permanents ou à temps plein. Les employés qui occupent ces postes, comme les femmes et les immigrants, pourront bénéficier d’un salaire plus élevé qu’auparavant s’ils exécutent un travail qui est essentiellement le même. Comme les femmes ont plus souvent tendance à occuper plusieurs emplois, l’augmentation de salaire peut réduire ce besoin. Il garantira également que les nouveaux employés ne sont pas payés un taux de salaire plus bas s’ils travaillent à temps partiel ou de façon temporaire.

Mise en œuvre, conformité et application, et normes de service

Mise en œuvre

Le Règlement entrera en vigueur à la date d’entrée en vigueur des dispositions du Code relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire. Ces modifications au Code entreront en vigueur par décret 180 jours après la date de prise de celui-ci.

Le Programme du travail a préparé des IPG à l’intention des employés et des employeurs sur leurs nouveaux droits et responsabilités. Ces IPG sont disponibles sur demande et seront publiées sous peu sur le site Web Canada.ca.

En ce qui a trait aux dispositions relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire, ces IPG comprennent des documents d’orientation concernant :

L’interprétation;
Les critères;
Les exceptions;
L’interdiction;
La demande de révision;
Les exemples.

Les documents d’orientation relatifs aux agences de placement temporaire portent sur :

les frais que les agences de placement temporaire n’ont pas le droit de facturer;
la façon dont les dispositions relatives à l’égalité de traitement s’appliquent aux agences de placement temporaire.

De plus, les agents et les inspecteurs du Programme du travail recevront une formation sur les nouvelles dispositions avant leur entrée en vigueur pour s’acquitter de leurs fonctions de conformité et d’application de la loi.

Toute question, y compris la marche à suivre pour obtenir une copie des IPG, peut être adressée au Programme du travail à EDSCDMTConsultationNTModernesConsultationModernLSWDESDC@labour-travail.gc.ca.

Les documents d’orientation à l’intention du corps des inspecteurs et les renseignements à l’intention des intervenants seront publiés avant l’entrée en vigueur de la législation et des règlements connexes. Toutefois, le travail lié à ces documents et à ces renseignements continuera afin de permettre d’apporter de façon ponctuelle les ajustements nécessaires aux orientations, et ce, à mesure que les enjeux de mise en œuvre seront cernés et que des demandes d’orientation opérationnelle seront reçues.

Conformité et application

Les agents des affaires du travail repèrent le non-respect des exigences de la partie III du Code en effectuant des inspections ou en menant des enquêtes en réponse à des plaintes. La conformité sera assurée au moyen de diverses approches dans un continuum de conformité. Il peut s’agir d’informer et de conseiller les employeurs au sujet des changements réglementaires, y compris de leurs obligations en matière de tenue de registres, de demander à un employeur une promesse de conformité volontaire, ou de donner un ordre de conformité afin de mettre fin à une contravention et de prendre des mesures pour éviter qu’elle ne se reproduise. En cas de contraventions plus graves ou répétées, une sanction administrative pécuniaire en vertu de la partie IV du Code peut être imposée.

Pour en savoir plus sur la façon dont les sanctions administratives pécuniaires peuvent être imposées, veuillez consulter le document IPG intitulé Sanctions administratives pécuniaires - Partie IV du Code canadien du travail - IPG-106.

Personne-ressource

Charleen Armstrong
Directrice exécutive
Normes du travail et Programme de protection des salariés
Programme du travail
Emploi et Développement social Canada
Courriel : EDSCDMTConsultationNTModernesConsultationModernLSWDESDC@labour-travail.gc.ca

Références

Référence a

L.C. 2018, ch. 27, art. 452

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Référence b

L.C. 2018, ch. 27, art. 461

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Référence c

L.C. 2020, ch. 12, art. 4

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Référence d

L.C. 2017, ch. 20, art. 377

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Référence e

L.R., ch. L-2

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Référence 1

C.R.C., ch. 986; DORS/2019-168, art. 1

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Référence 2

DORS/2020-260

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Référence 3

Document de travail : Consultations externes du Programme du travail à l’automne 2021 – Initiatives réglementaires en vertu du Code canadien du travail

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Référence 4

Zhang, S. et Zuberi, D. (2017). Evening the keel: Measuring and responding to precarity in the Canadian labour economy. Administration publique du Canada, 60(1), pages 28 à 47.

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Référence 5

Chicha, M. T. (2006). A comparative analysis of promoting pay equity: models and impacts. Genève : OIT.

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Référence 6

Barry T. Hirsch (2005), Why Do Part-Time Workers Earn Less? The Role of Worker and Job Skills, basé sur les fichiers des gains de la CPS, 1995–2002.

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Référence 7

Lonnie Golden (2020), Part-time Workers Pay a Big-time Penalty, Economic Policy Institute.

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Référence 8

IZA Discussion Paper No. 2591 (2007), The Part-Time Wage Penalty in Europe, décompositions Oaxaca–Blinder dans six pays.

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Référence 9

Yasui, Sano et Kume (2016), Wage Gap between Permanent and Fixed-Term Workers in Japan, Research Institute of Economy, Trade and Industry (RIETI).

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Référence 10

Dias da Silva et Turrini (2015), IZA Policy Paper No. 105, Wage Differentials Between Permanent and Temporary Workers in the EU.

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Référence 11

Pacheco et Cochrane (2015), Decomposing the Temporary–Permanent Wage Gap in New Zealand, Auckland University of Technology Economics Working Paper Series.

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Référence 12

Les données sur les salaires ont été extraites des données annuelles sur les salaires des employés selon la profession de Statistique Canada. On a supposé que le salaire d’un gestionnaire des RH était classifié par la Classification nationale des professions (CNP) sous l’intitulé « Gestion ».

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Référence 13

Statistique Canada – Salaires des employés selon l’industrie, données annuelles

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Référence 14

Statistique Canada – Heures habituelles et salaires moyens selon certaines caractéristiques

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Référence 15

Cette justification peut inclure le maintien temporaire du taux de salaire précédent d’un employé suite à un reclassement ou à une rétrogradation; les augmentations de salaire pour remédier à une pénurie de travailleurs qualifiés qui crée des difficultés pour recruter ou maintenir en poste des employés; les différences basées sur la zone géographique dans laquelle un employé travaille (y compris lorsqu’il est en situation de déplacement); ou les différences de taux de salaire entre les employés qui sont en situation de déplacement et ceux qui ne le sont pas.

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Référence 16

Les données sur les salaires ont été extraites des données annuelles sur les salaires des employés par profession de Statistique Canada. Il a été supposé que le salaire d’un administrateur des RH était classifié par la Classification nationale des professions sous l’intitulé « Personnel de supervision du travail administratif et financier et personnel administratif ».

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Référence 17

L.O. 2000, c. 41 | Loi de 2000 sur les normes d’emploi | CanLII

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Référence 18

N-1.1 - Loi sur les normes du travail (gouv.qc.ca)

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Référence 19

Fair Work Act 2009

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Référence 20

Alta Reg 45/2012 | Employment Agency Business Licensing Regulation | CanLII

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Référence 21

Règlement sur le recrutement et la protection des travailleurs

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Référence 22

Employment Standards Regulation (gov.bc.ca)

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Référence 23

2006 Arthurs Report (PDF, disponible en anglais seulement)

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Référence 24

(ARCHIVÉE) Enquête auprès des employés relevant de la compétence fédérale, 2022

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Référence 25

(ARCHIVÉE) Qui travaille à temps partiel et pourquoi? (Statistique Canada, 2018)

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Référence 26

Glavin, Paul. « Multiple jobs? The prevalence, intensity, and determinants of multiple jobholding in Canada », The Economic and Labour Relations Review 2020, 31(2), page 387.

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Référence 27

Ali, Waad K. et K. Bruce Newbold. « The spatial dimensions of temporary employment in Canada », The Canadian Geographer 2021, 62(2), page 216.

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Référence 28

Crea-Arsenio et coll. « Immigrant Employment Integration in Canada: A Narrative », Canadian Ethnic Studies 2022, 54(2), page 108.

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Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (égalité de traitement et agences de placement temporaire) : DORS/2026-75

Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (égalité de traitement et agences de placement temporaire)

Règlement du Canada sur les normes du travail

Égalité de traitement

Agences de placement temporaire

Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail)

Entrée en vigueur

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

Enjeux

Contexte

Application du Code canadien du travail

Nouvelles modifications au Code et pouvoirs réglementaires

Modifications au Règlement du Canada sur les normes du travail

Définition du terme « établissement »

Définition de « situation d’emploi »

Définition des termes « à temps plein » et « à temps partiel »

Définition de « régime »

Facteur supplémentaire — calcul en utilisant le même type de taux de salaire

Critères supplémentaires justifiant une différence de taux de salaire (exceptions)

Nouveaux articles — agences de placement temporaire

Exigences supplémentaires en matière de tenue de registres

Annexe II du RCNT

Sanctions administratives pécuniaires

Objectif

Description

Définition du terme « établissement »

Définition de « situation d’emploi »

Définition de « régime »

Critères supplémentaires justifiant une différence de taux de salaire (exceptions)

Comparaison des taux de salaire

Tenue de registres (nouveaux critères de régime couvert par des exigences en matière de tenue de registres)

Avis à afficher et autres modifications

Désignation et classification des nouvelles dispositions du Code

Élaboration de la réglementation

Consultation

Consultation sur les normes du travail modernes — 2019

Consultation en ligne — 2022

Publication préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada : Résumé de la consultation des intervenants et des commentaires reçus

Messages clés des organisations d’employeurs

Messages clés des organisations d’employés et des groupes de défense

Commentaires des intervenants : la définition proposée du terme « établissement »

Commentaires des intervenants : travailleurs en formation ou en perfectionnement

Commentaires des intervenants : salaires comparables

Commentaires des intervenants : travailleurs étrangers temporaires

Commentaires des intervenants : agences de placement temporaire facturant des frais

Commentaires des intervenants : diverses préoccupations liées aux exceptions

Commentaires des intervenants : agences de placement temporaire de compétence fédérale

Commentaires des intervenants : environnement économique et commercial actuel

Commentaires des intervenants : milieux syndiqués

Mobilisation des Autochtones, consultation et obligations découlant des traités modernes

Choix de l’instrument

Analyse de la réglementation

Cadre d’analyse

Scénario de référence

Scénario réglementaire

Données et hypothèses

Traitement des agences de placement temporaire

Avantages et coûts

Avantages

Avantages pour les employeurs

Avantages pour les employés

Avantages monétaires

Coûts

Coût no 1 : Coûts pour les employeurs de l’augmentation des salaires des employés qui bénéficieront d’une égalité de traitement

Coût no 2 : Coûts pour les employeurs des exigences en matière de tenue de registres

Coût 3 : Coûts pour le gouvernement fédéral liés à la mise en œuvre du Règlement, à la surveillance de sa conformité et à son application

Coûts des dispositions relatives à l’égalité de traitement

Énoncé des coûts-avantages

Retombées quantifiées (non monétisées) et qualitatives

Lentille des petites entreprises

Résumé de la lentille des petites entreprises

Règle du « un pour un »

Coopération et harmonisation en matière de réglementation

Lois et règlements sur l’égalité de traitement

Lois et règlements sur les agences de placement temporaire

Effets sur l’environnement

Analyse comparative entre les sexes plus

Mise en œuvre, conformité et application, et normes de service

Mise en œuvre

Conformité et application

Coût n^o 1 : Coûts pour les employeurs de l’augmentation des salaires des employés qui bénéficieront d’une égalité de traitement

Coût n^o 2 : Coûts pour les employeurs des exigences en matière de tenue de registres