Décret fixant au cent quatre-vingtième jour suivant la date de prise du présent décret la date d’entrée en vigueur de certaines dispositions de la Loi no 2 d’exécution du budget de 2018 : TR/2026-18

La Gazette du Canada, Partie II, volume 160, numéro 9

Enregistrement
TR/2026-18 Le 6 mai 2026

LOI N^o 2 D’EXÉCUTION DU BUDGET DE 2018

Décret fixant au cent quatre-vingtième jour suivant la date de prise du présent décret la date d’entrée en vigueur de certaines dispositions de la Loi n^o 2 d’exécution du budget de 2018

C.P. 2026-380 Le 23 avril 2026

Sur recommandation de la ministre de l’Emploi et du Développement social et en vertu du paragraphe 534(5) de la Loi n^o 2 d’exécution du budget de 2018, chapitre 27 des Lois du Canada (2018), Son Excellence la Gouverneure générale en conseil fixe au cent quatre-vingtième jour suivant la date de prise du présent décret la date d’entrée en vigueur des articles 451, 452, 461 et 493, des paragraphes 498(1) à (3) et des articles 501, 518 et 520 de cette loi.

NOTE EXPLICATIVE

(La présente note ne fait pas partie du Décret.)

Proposition

En vertu du paragraphe 534(5) de la Loi n^o 2 d’exécution du budget de 2018 (la Loi), le présent décret fixe au 180^e jour suivant la date de prise du Décret la date à laquelle les articles 451, 452, 461 et 493, les paragraphes 498(1) à (3) et les articles 501, 518 et 520 de la Loi entrent en vigueur. Ces dispositions modifient certaines dispositions du Code canadien du travail (le Code).

L’article 451 de la Loi modifie le titre de la section III de la partie III du Code (Durée normale du travail, salaire, congés et jours fériés) de « Ã‰galité des salaires Â» à « Ã‰galité de traitement Â».

L’article 452 de la Loi ajoute au Code les nouveaux articles 182.1 à 182.4 qui exigent que les employeurs versent aux employés le même salaire pour le même travail, peu importe leur situation d’emploi (comme le fait d’occuper un poste à temps plein, à temps partiel, occasionnel ou temporaire), sauf si la différence est attribuable à un régime qui établit une échelle d’ancienneté, permet une distinction basée sur le mérite, est fondé sur la productivité ou sur tout autre critère prévu par règlement. Les employeurs ne peuvent pas réduire les salaires pour se conformer à cette règle. Un employé peut demander à son employeur de procéder à une révision salariale s’il estime que son taux de salaire ne respecte pas cette règle; l’employeur doit fournir une réponse écrite dans les 90 jours indiquant s’il a augmenté le taux de salaire de l’employé pour se conformer à la règle ou si le taux actuel est conforme à la règle. Si le salaire augmente, l’employé doit recevoir un paiement rétroactif. Un employeur ne peut pas punir un employé pour avoir fait une demande de révision salariale. Les employeurs doivent aussi informer tous les employés des possibilités d’emploi et de promotion. Le gouverneur en conseil peut établir des règlements pour appuyer ces nouveaux articles.

L’article 461 de la Loi ajoute une nouvelle section VI.1 (Agences de placement temporaire) au Code (articles 203.01 à 203.5 du Code), qui s’applique aux employeurs qui sont des agences de placement temporaire et à leurs employés. Elle interdit aux agences d’imposer certains frais aux employés ou aux clients et d’empêcher les employés d’être embauchés directement par les clients. Elle exige que les agences remboursent à leurs employés tous les frais interdits qui leur ont été facturés et qu’elles leur versent le même salaire que celui des employés des clients lorsqu’ils effectuent le même travail, avec des exceptions limitées. Il est interdit aux clients de réduire les taux de salaire de leurs employés afin de permettre à une agence de se conformer à cette règle. À l’instar des dispositions sur l’égalité de traitement, les nouveaux articles offrent aux employés un mécanisme de révision des taux de salaire et une protection contre les représailles pour avoir demandé une révision des salaires. Enfin, les nouveaux articles appliquent les règles d’inspection de la partie III aux clients et permettent l’adoption de règlements visant à appuyer ces nouveaux articles.

L’article 493 de la Loi modifie l’alinéa 246.1(1)a) du Code pour ajouter des renvois aux nouveaux paragraphes 182.2(3) et 203.3(3) dans la liste des mesures qui permettent aux employés de déposer des plaintes pour représailles auprès du Conseil canadien des relations industrielles. Cela donne aux employés accès à un mécanisme de plainte lorsque leur employeur prend des mesures négatives à leur égard pour avoir exercé leurs droits en vertu de ces paragraphes.

Les paragraphes 498(1) à (3) de la Loi modifient le processus de plainte prévu à l’article 251.01 du Code en ajoutant les nouveaux paragraphes 251.01(1.1) et 251.01(2.1), et en modifiant le paragraphe 251.01(3). Le paragraphe 251.01(1.1) prévoit qu’un employé qui demande une révision salariale doit attendre soit la réponse de l’employeur, soit l’expiration du délai de réponse de 90 jours avant de déposer une plainte en vertu de l’article 251.01 du Code, selon laquelle l’employeur a enfreint les dispositions relatives à l’égalité de traitement ou aux agences de placement temporaire. Le paragraphe 251.01(2.1) précise les délais dans lesquels les plaintes liées à l’égalité de traitement et celles concernant les agences de placement temporaire peuvent être déposées. Dans les cas où une demande de révision du taux de salaire a été formulée, une plainte peut être déposée dans les six mois suivant la première des deux dates suivantes : le jour où l’employeur répond à la demande et la date d’expiration de la période de révision. Si aucune révision n’a été demandée, une plainte peut être déposée dans les six mois suivant le moment où l’employé a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance de l’acte ou des circonstances ayant donné lieu à la plainte. Le paragraphe 251.01(3) — qui fait également l’objet d’une modification corrélative au paragraphe 622(7) de la Loi — prévoit que le chef de la conformité et de l’application peut proroger les délais fixés au paragraphe 251.01(2.1).

L’article 501 de la Loi ajoute le paragraphe 251.1(1.2) au Code, qui limite la période de paiement rétroactif qu’un inspecteur peut ordonner pour les plaintes relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire. Tout ordre de paiement ne peut couvrir que les différences salariales remontant à la première des deux dates suivantes : la date à laquelle l’employé a déposé une plainte ou à la date à laquelle l’employé a demandé une révision salariale.

L’article 518 de la Loi établit une période de transition pour les conventions collectives existantes. Si une convention collective en vigueur lorsque les nouvelles règles d’égalité de traitement entrent en vigueur contient des dispositions permettant des salaires différents en fonction de la situation d’emploi, ces dispositions prévalent sur les nouvelles dispositions du Code pendant une période pouvant aller jusqu’à deux ans. Par la suite, les nouvelles règles d’égalité de traitement s’appliquent.

L’article 520 de la Loi prévoit une période de transition similaire de deux ans pour les conventions collectives qui s’appliquent aux employés des agences de placement temporaire. Si une convention existante permet des différences de salaire entre les employés de l’agence et les employés du client effectuant le même travail, ces dispositions continuent de s’appliquer pendant une période pouvant aller jusqu’à deux ans après l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions concernant les agences de placement temporaire.

Objectif

L’objectif de ce décret est de faire entrer en vigueur des modifications propres au Code apportées par la Loi, lesquelles visent à garantir l’égalité de traitement aux employés effectuant le même travail, peu importe leur situation d’emploi, et à protéger les employés contre les pratiques déloyales, y compris ceux qui sont des employés d’agences de placement temporaire.

Contexte

Le Code énonce les droits et responsabilités des employeurs et des employés des milieux de travail sous réglementation fédérale et est divisé en quatre parties : la partie I (Relations du travail), la partie II (Santé et sécurité au travail), la partie III (Durée normale du travail, salaire, congés et jours fériés) et la partie IV (Sanctions administratives pécuniaires).

La partie III du Code fixe les normes de travail fondamentales (par exemple versement du salaire, congés avec protection d’emploi) des personnes employées par les sociétés d’État fédérales et les industries du secteur privé sous réglementation fédérale. Voici certains des secteurs visés :

• le transport terrestre ou maritime international et interprovincial, dont les chemins de fer et les entreprises de transport maritime, de camionnage et d’autobus;
• les aéroports et les compagnies aériennes;
• les opérations portuaires;
• les télécommunications et la radiodiffusion;
• les banques;
• les industries déclarées par le Parlement comme relevant de l’intérêt général du Canada ou d’au moins deux provinces (comme la manutention du grain et l’extraction d’uranium);
• les conseils de bande des Premières Nations.

La partie III du Code ne s’applique pas à la fonction publique fédérale. Tous les autres milieux de travail, qui représentent plus de 90 % de la main-d’œuvre canadienne, relèvent de la compétence en matière de travail et d’emploi des provinces ou des territoires.

Répercussions

Une fois en vigueur, ces modifications renforceront le principe « Ã  travail égal, salaire égal Â» en veillant à ce que les employés soient payés de manière équitable, peu importe leur situation d’emploi (par exemple qu’ils occupent un poste à temps plein, à temps partiel, occasionnel ou temporaire). Les employés auront également le droit explicite de demander une révision de leur salaire et de recevoir une réponse écrite dans un délai défini, avec des protections contre les représailles. Cela permettra aux employés de soulever des préoccupations sans crainte de représailles et incitera les employeurs à évaluer et à justifier leurs pratiques salariales de manière proactive. Les nouvelles règles amélioreront la qualité de l’emploi des employés des agences de placement temporaire en interdisant les pratiques de facturation de frais, en empêchant les obstacles à l’embauche permanente et en exigeant l’égalité salariale lorsque les employés de l’agence effectuent le même travail que les employés du client. Ces mesures réduiront l’exploitation et augmenteront la mobilité de la main-d’œuvre. La période de transition de deux ans pour les conventions collectives existantes respectera les droits de négociation collective et les conventions existantes, donnant aux employeurs et aux syndicats le temps de négocier. Le pouvoir de prendre des règlements de soutien permettra au gouverneur en conseil de clarifier les définitions, de définir les exceptions et d’adapter le cadre au fil du temps, garantissant que le régime est opérationnel, cohérent et adapté à l’évolution des conditions du marché du travail.

Le Décret fera entrer en vigueur les modifications législatives apportées au Code le 180^e jour suivant la date à laquelle il est pris. Les modifications correspondantes apportées au Règlement du Canada sur les normes du travail et au Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail) entreront en vigueur le même jour. Le retard pris pour mettre en avant ce décret était nécessaire pour effectuer des consultations et élaborer les règlements de soutien de manière à ce qu’une fois en vigueur, ils répondent aux besoins des parties prenantes. Le délai prescrit de 180 jours est fixé afin de permettre aux employeurs de se préparer et d’ajuster leurs politiques, étant donné la relative complexité de ces changements législatifs et réglementaires.

Consultation

En juin 2019, le Programme du travail a tenu des consultations sur les normes du travail modernes. Un document de discussion portant sur plusieurs modifications à la partie III du Code, y compris celles concernant l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire, a été distribué à plus de 600 intervenants sous réglementation fédérale issus des communautés d’employeurs et d’employés, y compris les membres du Comité consultatif sur les normes du travail, ainsi qu’à des partenaires autochtones, à des organisations communautaires et à des groupes de réflexion. Des soumissions écrites ont été reçues de 68 groupes d’intervenants, mais seul un petit nombre de commentaires a été fourni à propos de l’égalité de traitement et des agences de placement temporaire. Tous les intervenants ont convenu que des définitions plus claires des termes clés dans les dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire étaient nécessaires, bien que certains aient mis en garde contre le fait que ces définitions ne devraient pas compromettre l’intention du Code.

Des consultations sur les règlements liés à cette initiative ont été effectuées en ligne en 2022 et de nouveau après leur publication préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada en février 2025. Ces consultations ont porté sur les définitions réglementaires proposées et sur l’évaluation de l’état de préparation à la mise en Å“uvre.

Aucune consultation supplémentaire n’a été menée expressément en ce qui concerne le Décret.

Personne-ressource

Charleen Armstrong
Directrice exécutive
Normes du travail et Programme de protection des salariés
Programme du travail
Emploi et Développement social Canada
Courriel : EDSCDMTConsultationNTModernesConsultationModernLSWDESDC@labour-travail.gc.ca