Règlement modifiant le Règlement sur l’équitĂ© salariale (sanctions administratives pĂ©cuniaires et modifications techniques) : DORS/2024-101

La Gazette du Canada, Partie II, volume 158, numéro 12

Enregistrement
DORS/2024-101 Le 27 mai 2024

LOI SUR L’ÉQUITÉ SALARIALE

C.P. 2024-577 Le 24 mai 2024

Sur recommandation du ministre du Travail et en vertu des paragraphes 127(1) et 181(1) de la Loi sur l’équitĂ© salariale rĂ©fĂ©rence a, Son Excellence la Gouverneure gĂ©nĂ©rale en conseil prend le Règlement modifiant le Règlement sur l’équitĂ© salariale (sanctions administratives pĂ©cuniaires et modifications techniques), ci-après.

Règlement modifiant le Règlement sur l’équité salariale (sanctions administratives pécuniaires et modifications techniques)

1 L’article 2 du Règlement sur l’équitĂ© salariale rĂ©fĂ©rence 1 est remplacĂ© par ce qui suit :

Mentions de l’employeur

2 Si un groupe d’employeurs est reconnu par le Commissaire Ă  l’équitĂ© salariale comme Ă©tant un seul employeur en vertu de l’article 106 de la Loi, en ce qui concerne ce groupe d’employeurs, toute mention de l’employeur aux articles 10, 14 et 15, au paragraphe 16(1), aux articles 18 Ă  20 et 22, aux paragraphes 23(1) Ă  (6) et aux articles 24 Ă  26, 28 Ă  31, 38.1, 39 et 41 Ă  46.1 vaut mention de ce groupe d’employeurs, sauf indication contraire du contexte.

2 Le paragraphe 8(1) du mĂŞme règlement est remplacĂ© par ce qui suit :

Avis : obligation du groupe d’employeurs

8 (1) L’employeur qui fait partie d’un groupe d’employeurs et qui est tenu d’afficher un avis en application des paragraphes 15(1) ou (2) de la Loi le fait :

3 L’alinĂ©a c) de l’élĂ©ment B de la formule figurant au paragraphe 11(1) de la version française du mĂŞme règlement est remplacĂ© par ce qui suit :

4 Les sous-alinĂ©as 23(3)b)(i) Ă  (iii) du mĂŞme règlement sont remplacĂ©s par ce qui suit :

5 (1) L’alinĂ©a 30a) du mĂŞme règlement est remplacĂ© par ce qui suit :

(2) L’alinĂ©a 30d) du mĂŞme règlement est remplacĂ© par ce qui suit :

6 L’article 32 du mĂŞme règlement et l’intertitre le prĂ©cĂ©dant sont abrogĂ©s.

7 Le mĂŞme règlement est modifiĂ© par adjonction, avant l’article 39, de ce qui suit :

Choix de la mĂ©thode : aucune catĂ©gorie d’emploi Ă  prĂ©dominance masculine

38.1 (1) Pour identifier des Ă©carts de rĂ©munĂ©ration pour l’application du paragraphe 78(1) de la Loi, l’employeur — ou le comitĂ© d’équitĂ© salariale dans le cas oĂą un tel comitĂ© a Ă©tĂ© constituĂ© — qui n’est pas visĂ© au paragraphe 78(2) de la Loi, s’il a dĂ©cidĂ© qu’il n’existe plus de catĂ©gorie d’emploi Ă  prĂ©dominance masculine ou qu’il n’en existe toujours pas, utilise :

Critères

(2) L’employeur ou le comitĂ© d’équitĂ© salariale, selon le cas, qui choisit des catĂ©gories d’emploi d’un autre employeur au titre de l’alinĂ©a (1)a) veille Ă  ce que, dans la mesure du possible, celles-ci remplissent les critères prĂ©vus aux alinĂ©as 19(3)a) et b).

Précision

(3) Il est entendu que l’employeur ou le comitĂ© d’équitĂ© salariale, selon le cas, peut, au titre du paragraphe (1), utiliser des catĂ©gories d’emploi autres que celles utilisĂ©es lors de l’établissement du plan d’équitĂ© salariale ainsi que des catĂ©gories d’emploi diffĂ©rentes pour chacune des dates Ă  l’égard desquelles il doit recueillir des renseignements au titre de l’article 39 pour mettre Ă  jour le plan d’équitĂ© salariale.

8 L’article 39 du mĂŞme règlement est modifiĂ© par adjonction, après le paragraphe (1), de ce qui suit :

Autres renseignements sur le milieu de travail

(1.1) L’employeur ou le comitĂ© d’équitĂ© salariale, selon le cas, s’il est visĂ© au paragraphe 38.1(1), recueille aussi les renseignements ci-après dans le cas oĂą, pour mettre Ă  jour le plan d’équitĂ© salariale, il utilise des catĂ©gories d’emploi d’un autre employeur qu’il a choisies au titre de l’alinĂ©a 38.1(1)a) :

9 Le mĂŞme règlement est modifiĂ© par adjonction, après l’article 41, de ce qui suit :

Aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine

41.1 (1) Pour l’application du paragraphe 78(1) de la Loi, les règles, critères et facteurs prĂ©vus aux articles 41 Ă  50 de la Loi, tels qu’ils sont adaptĂ©s par les articles 20 Ă  29, doivent ĂŞtre utilisĂ©s par tout employeur ou comitĂ© d’équitĂ© salariale visĂ© au paragraphe 38.1(1), sauf que :

Facteur visĂ© Ă  l’alinĂ©a 28d)

(2) MalgrĂ© le paragraphe 11(2), pour le calcul du facteur visĂ© Ă  l’alinĂ©a 28d) dans le cadre de la mise Ă  jour du plan d’équitĂ© salariale, toute mention au paragraphe 11(1) d’une catĂ©gorie d’emploi Ă  prĂ©dominance masculine vaut mention d’une catĂ©gorie d’emploi Ă  prĂ©dominance masculine choisie ou créée, selon le cas, au titre du paragraphe 38.1(1).

Facteur visĂ© Ă  l’alinĂ©a 29(1)c)

(3) MalgrĂ© le paragraphe 12(2), pour le calcul du facteur visĂ© Ă  l’alinĂ©a 29(1)c) dans le cadre de la mise Ă  jour du plan d’équitĂ© salariale, toute mention au paragraphe 12(1) d’une catĂ©gorie d’emploi Ă  prĂ©dominance masculine vaut mention d’une catĂ©gorie d’emploi Ă  prĂ©dominance masculine choisie ou créée, selon le cas, au titre du paragraphe 38.1(1).

10 L’article 44 du mĂŞme règlement est modifiĂ© par adjonction, après le paragraphe (1), de ce qui suit :

Exception

(1.1) Toutefois, aux fins d’identification de tout Ă©cart de rĂ©munĂ©ration au titre du paragraphe 78(1) de la Loi, l’employeur ou le comitĂ© d’équitĂ© salariale, selon le cas, s’il est visĂ© au paragraphe 38.1(1) du règlement, calcule la rĂ©munĂ©ration associĂ©e aux catĂ©gories d’emploi Ă  prĂ©dominance masculine pour chaque pĂ©riode pour laquelle des renseignements sur le milieu de travail recueillis doivent ĂŞtre utilisĂ©s en application de l’article 41 selon les règles prĂ©vues aux articles 23 Ă  25, sauf que la mention « l’alinĂ©a 19(1)a) Â» aux paragraphes 23(2) et (5) vaut mention de « l’alinĂ©a 38.1(1)a) Â» et la mention « l’alinĂ©a 19(1)b) Â» aux paragraphes 23(3) et (6) vaut mention de « l’alinĂ©a 38.1(1)b) Â».

11 L’article 45 du mĂŞme règlement devient le paragraphe 45(1) et est modifiĂ© par adjonction de ce qui suit :

Exception

(2) Le paragraphe (1) ne s’applique pas Ă  l’employeur ou au comitĂ© d’équitĂ© salariale s’il est visĂ© au paragraphe 38.1(1).

12 Le mĂŞme règlement est modifiĂ© par adjonction, après l’article 46, de ce qui suit :

Renseignements supplémentaires à inclure dans le plan d’équité salariale

Aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine

46.1 Si, dans le cadre de la mise Ă  jour du plan d’équitĂ© salariale, l’employeur — ou le comitĂ© d’équitĂ© salariale dans le cas oĂą un tel comitĂ© a Ă©tĂ© constituĂ© — a dĂ©cidĂ©, aux termes de l’article 35 de la Loi, qu’il n’existe aucune catĂ©gorie d’emploi Ă  prĂ©dominance masculine, il actualise les renseignements visĂ©s aux articles 30 et 31 du prĂ©sent règlement qui y sont contenus ou, si le plan Ă  actualiser ne contient pas ces renseignements, il les y ajoute.

13 Le mĂŞme règlement est modifiĂ© par adjonction, après l’article 52, de ce qui suit :

Confidentialité

Données reçues d’un autre employeur

52.1 (1) Sauf pour identifier des Ă©carts de rĂ©munĂ©ration pour l’application des articles 60 ou 78 de la Loi et pour se conformer aux articles 30 ou 46.1 du prĂ©sent règlement, l’employeur et les membres du comitĂ© d’équitĂ© salariale Ă  qui sont fournies, directement ou indirectement, par un autre employeur des donnĂ©es pour identifier de tels Ă©carts sont tenus de traiter celles-ci comme confidentielles.

Agents négociateurs

(2) Les agents négociateurs à qui sont communiquées par des membres du comité d’équité salariale des données que ces derniers sont tenus de traiter comme confidentielles au titre du paragraphe (1) sont également tenus de les traiter comme confidentielles.

14 (1) Le paragraphe 53(1) du mĂŞme règlement est modifiĂ© par adjonction, après l’alinĂ©a b), de ce qui suit :

(2) Le paragraphe 53(2) du mĂŞme règlement est modifiĂ© par adjonction, après l’alinĂ©a b), de ce qui suit :

15 L’article 55 du mĂŞme règlement et l’intertitre le prĂ©cĂ©dant sont remplacĂ©s par ce qui suit :

Sanctions administratives pécuniaires

Violations

Désignation

55 Est dĂ©signĂ©e comme violation punissable au titre de la partie 7 de la Loi la contravention :

Qualification

56 La violation relative Ă  toute disposition figurant Ă  la colonne 1 des parties 1 ou 3 de l’annexe 2 ou relative Ă  toute ordonnance rendue au titre d’une disposition mentionnĂ©e Ă  la colonne 1 de la partie 2 de l’annexe 2 est qualifiĂ©e de mineure, de grave ou de très grave, selon ce qui est prĂ©vu Ă  la colonne 2 de la partie en cause.

Barème : de dix Ă  quatre-vingt-dix-neuf employĂ©s

57 (1) Le barème de pĂ©nalitĂ©s applicable Ă  une violation dont la qualification est prĂ©vue Ă  la colonne 1 de la partie 1 de l’annexe 3 et qui est commise par l’un des employeurs, groupes d’employeurs ou agents nĂ©gociateurs ci-après figure Ă  la colonne 2 pour une première violation, Ă  la colonne 3 pour une deuxième violation et Ă  la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subsĂ©quente :

Somme des moyennes

(2) Pour l’application de l’alinĂ©a (1)c) :

Barème : de cent Ă  quatre cent quatre-vingt-dix-neuf employĂ©s

(3) Le barème de pĂ©nalitĂ©s applicable Ă  une violation dont la qualification est prĂ©vue Ă  la colonne 1 de la partie 2 de l’annexe 3 et qui est commise par l’un des employeurs, groupes d’employeurs ou agents nĂ©gociateurs ci-après figure Ă  la colonne 2 pour une première violation, Ă  la colonne 3 pour une deuxième violation et Ă  la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subsĂ©quente :

Barème : cinq cents employĂ©s ou plus

(4) Le barème de pĂ©nalitĂ©s applicable Ă  une violation dont la qualification est prĂ©vue Ă  la colonne 1 de la partie 3 de l’annexe 3 et qui est commise par l’un des employeurs, groupes d’employeurs ou agents nĂ©gociateurs ci-après figure Ă  la colonne 2 pour une première violation, Ă  la colonne 3 pour une deuxième violation et Ă  la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subsĂ©quente :

Moyenne

(5) Pour l’application des alinĂ©as (3)a) et (4)a), la moyenne est :

Somme des moyennes

(6) Pour l’application des alinĂ©as (3)b) et (4)b) :

Violations antérieures

(7) Pour l’application des paragraphes (1), (3) et (4), seules sont prises en compte les violations antérieures commises au cours des dix années précédant la date de signification du procès-verbal à l’égard desquelles la responsabilité de l’employeur, du groupe d’employeurs ou de l’agent négociateur, selon le cas, a été décidée ou réputée et qui ont la même qualification que la violation en cause.

Barème : personnes visĂ©es Ă  l’article 130 de la Loi

58 (1) Le barème de pĂ©nalitĂ©s applicable Ă  une violation visĂ©e Ă  l’article 130 de la Loi dont la qualification est prĂ©vue Ă  la colonne 1 de la partie 1 de l’annexe 3 et qui est commise par une personne visĂ©e Ă  l’un des alinĂ©as de cet article figure Ă  la colonne 2 pour une première violation, Ă  la colonne 3 pour une deuxième violation et Ă  la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subsĂ©quente.

Barème : employĂ©s et mandataires

(2) Le barème de pĂ©nalitĂ©s applicable Ă  une violation qui est relative aux paragraphes 23(2) ou 24(1) ou aux articles 99, 100, 101, 102, 103 ou 124 de la Loi, au paragraphe 52.1(1) du prĂ©sent règlement ou Ă  toute ordonnance rendue au titre des articles 119 ou 170 de la Loi, dont la qualification est prĂ©vue Ă  la colonne 1 de toute partie de l’annexe 3 et qui est commise par un employĂ© ou mandataire d’un employeur ou agent nĂ©gociateur dans le cadre de son emploi ou de son mandat figure :

Barème : autres personnes

(3) Le barème de pĂ©nalitĂ©s applicable Ă  une violation qui est relative au paragraphe 24(1) ou aux articles 99, 100, 101 ou 124 de la Loi ou au paragraphe 52.1(1) du prĂ©sent règlement, dont la qualification est prĂ©vue Ă  la colonne 1 de la partie 1 de l’annexe 3 et qui est commise par une personne qui n’est pas visĂ©e au paragraphe (2) ou Ă  l’article 130 de la Loi et n’est pas un employeur, un groupe d’employeur ou un agent nĂ©gociateur figure Ă  la colonne 2 pour une première violation, Ă  la colonne 3 pour une deuxième violation et Ă  la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subsĂ©quente.

Violations antérieures

(4) Pour l’application des paragraphes (1) à (3), seules sont prises en compte les violations antérieures commises au cours des dix années précédant la date de signification du procès-verbal à l’égard desquelles la responsabilité de la personne a été décidée ou réputée et qui ont la même qualification que la violation en cause.

Détermination du montant de la pénalité

59 (1) Le montant de la pĂ©nalitĂ© est dĂ©terminĂ© selon la formule suivante :

((A – B) Ă— C Ă· 20) + B
oĂą :
A
représente la somme la plus élevée du barème de pénalités applicable figurant aux colonnes 2, 3 ou 4, selon le cas, de la partie applicable de l’annexe 3;
B
la somme la plus basse du barème de pénalités applicable figurant aux colonnes 2, 3 ou 4, selon le cas, de la partie applicable de l’annexe 3;
C
la cote de gravité.

Cote de gravité

(2) Sous rĂ©serve du paragraphe (3), pour l’application du paragraphe (1), la cote de gravitĂ© est la somme des valeurs prĂ©vues dans l’échelle de gravitĂ© figurant Ă  la colonne 2 du tableau du prĂ©sent paragraphe et attribuĂ©es Ă  chaque critère applicable prĂ©vu Ă  la colonne 1; une cote de gravitĂ© moindre ou nĂ©gative reprĂ©sente une circonstance attĂ©nuante tandis qu’une cote de gravitĂ© plus Ă©levĂ©e ou positive reprĂ©sente une circonstance aggravante.

TABLEAU
Article

Colonne 1

Critère

Colonne 2

Échelle de gravité

1 Le degré de négligence de l’auteur de la violation De 0 à 4
2 La mesure dans laquelle l’auteur de la violation pourrait bénéficier d’avantages stratégiques ou économiques découlant d’une violation continue De 0 à 4
3 La mesure dans laquelle l’auteur de la violation a fait preuve d’indifférence à l’égard de l’autorité du Commissaire à l’équité salariale De 0 à 4
4 La manière dont le Commissaire à l’équité salariale a été informé de la violation De - 2 à 4
5 Les mesures prises par l’auteur de la violation pour atténuer ou réparer les torts causés par la violation De - 2 à 4

Cote de gravité zéro

(3) La cote de gravité qui, en l’absence du présent paragraphe, serait négative est réputée égale à zéro.

Signification autorisĂ©e ou exigĂ©e par la partie 7 de la Loi

Signification : employeurs ou agents nĂ©gociateurs

60 La signification d’un document, Ă  l’employeur ou Ă  l’agent nĂ©gociateur, qui est autorisĂ©e ou exigĂ©e par la partie 7 de la Loi peut se faire :

Signification : personnes

61 La signification d’un document, Ă  une personne autre que l’employeur ou l’agent nĂ©gociateur, qui est autorisĂ©e ou exigĂ©e par la partie 7 de la Loi peut se faire :

Signification indirecte

62 S’il n’est pas raisonnablement possible de signifier, conformĂ©ment aux articles 60 ou 61, selon le cas, un document dont la signification est autorisĂ©e ou exigĂ©e par la partie 7 de la Loi, la signification peut se faire par remise d’une copie Ă  la dernière adresse connue du destinataire ou Ă  son lieu d’affaires ou, s’il s’agit d’une personne physique, Ă  son lieu de rĂ©sidence habituel ou de travail.

Preuve de signification

63 La signification visĂ©e aux articles 60 ou 61 est Ă©tablie par l’un des documents suivants :

Date de la signification

64 La signification d’un document autorisĂ©e ou exigĂ©e par la partie 7 de la Loi est rĂ©putĂ©e avoir eu lieu :

Demande de révision

Modalités

65 La demande de rĂ©vision visĂ©e Ă  l’article 139 de la Loi est prĂ©sentĂ©e par Ă©crit par la partie nommĂ©e dans le procès-verbal en cause ou par son reprĂ©sentant autorisĂ©.

Publication de renseignements

Autres renseignements

66 Pour l’application de l’alinĂ©a 146d) de la Loi, les renseignements sont ceux ci-après qui concernent un employeur, un groupe d’employeurs ou un agent nĂ©gociateur dont la responsabilitĂ© Ă  l’égard d’une violation a Ă©tĂ© dĂ©cidĂ©e en vertu de l’article 142 de la Loi ou est rĂ©putĂ©e au titre de celle-ci :

16 L’annexe du mĂŞme règlement devient l’annexe 1.

17 Le renvoi qui suit le titre « ANNEXE 1 Â», Ă  l’annexe 1 du mĂŞme règlement, est remplacĂ© par ce qui suit :

(alinĂ©as 19(1)b), 23(3)a) et b), 30a) et 38.1(1)b))

18 Le mĂŞme règlement est modifiĂ© par adjonction, après l’annexe 1, des annexes 2 et 3 figurant Ă  l’annexe du prĂ©sent règlement.

19 Dans les passages ci-après du mĂŞme règlement, « annexe Â» est remplacĂ© par « annexe 1 Â» :

20 Dans les passages ci-après de la version française du mĂŞme règlement, « au titre de Â» est remplacĂ© par « aux termes de Â» :

21 Le présent règlement entre en vigueur à la date de son enregistrement.

ANNEXE

(article 18)

ANNEXE 2

(articles 55 et 56)

Qualification des violations

PARTIE 1

Loi sur l’équité salariale
Article

Colonne 1

Disposition

Colonne 2

Qualification

1 12 Grave
2 13 Grave
3 14(1) Mineure
4 14(2) Mineure
5 15(1) Mineure
6 15(2) Mineure
7 16(1) Grave
8 17(1) Grave
9 19(1) Mineure
10 19(3) Mineure
11 21(1) Mineure
12 21(2) Mineure
13 22(1) Mineure
14 22(2) Mineure
15 23(1) Grave
16 23(2) Grave
17 24(1) Grave
18 24(2) Grave
19 25 Mineure
20 26 Mineure
21 27 Mineure
22 28 Mineure
23 29 Mineure
24 30(6) Grave
25 32 Mineure
26 35 Mineure
27 41(1) Mineure
28 43 Mineure
29 44(1) Mineure
30 46 Mineure
31 47 Grave
32 51 Mineure
33 52 Grave
34 53(1) Grave
35 53(2) Mineure
36 54(2) Mineure
37 55(1) Grave
38 55(2) Mineure
39 56(1) Mineure
40 56(2) Mineure
41 57(2)a) Mineure
42 57(2)b) Grave
43 57(3) Mineure
44 60 Grave
45 61(1) Grave
46 61(2)a) Mineure
47 61(2)b) Grave
48 61(2)c) Grave
49 61(2)d) Grave
50 62(1) Grave
51 62(2) Grave
52 62(3) Grave
53 62(4)b) Mineure
54 62(4)c) Grave
55 62(4)d) Grave
56 62(4)e) Grave
57 62(4)f) Grave
58 62(5) Grave
59 63(2) Grave
60 64 Grave
61 65(1) Mineure
62 65(2) Mineure
63 66(1) Mineure
64 66(2) Mineure
65 66(3) Mineure
66 67(1) Grave
67 67(4) Mineure
68 67(6) Mineure
69 68(1) Grave
70 68(4) Mineure
71 68(6) Mineure
72 73 Mineure
73 74 Mineure
74 75 Mineure
75 76 Mineure
76 77 Mineure
77 78(1) Grave
78 78(2) Mineure
79 79(1) Grave
80 79(2) Grave
81 80 Grave
82 81(1) Grave
83 81(2) Mineure
84 82(2) Mineure
85 83(1) Grave
86 83(2) Mineure
87 84 Mineure
88 85(2)a) Mineure
89 85(2)b) Mineure
90 85(3) Mineure
91 88(1) Grave
92 88(2) Grave
93 88(3) Grave
94 88(4) Grave
95 88(5) Grave
96 88(6) Grave
97 89(1) Grave
98 89(2) Grave
99 89(3) Mineure
100 89(4) Mineure
101 90(1)a) Grave
102 90(1)b) Grave
103 90(2)a) Grave
104 90(2)b) Grave
105 91(2) Grave
106 94(1)b) Grave
107 97(1) Grave
108 98 Très grave
109 99 Très grave
110 100 Très grave
111 101 Très grave
112 102 Très grave
113 103 Très grave
114 120(4) Grave
115 124 Grave
116 158(2) Mineure
117 158(4) Mineure

PARTIE 2

Ordonnances rendues au titre de la Loi sur l’équité salariale
Article

Colonne 1

Disposition

Colonne 2

Qualification

1 118(4) Grave
2 119 Grave
3 120(1) Grave
4 158(1)b) Grave
5 158(3) Grave
6 159(1)b)(ii) Grave
7 160(1)b) Grave
8 160(1)c) Grave
9 170 Grave

PARTIE 3

Règlement sur l’équité salariale
Article

Colonne 1

Disposition

Colonne 2

Qualification

1 3 Mineure
2 4 Mineure
3 5 Mineure
4 6 Mineure
5 7(1) Mineure
6 7(2) Mineure
7 8(1) Mineure
8 8(2) Mineure
9 9(1) Mineure
10 9(2) Mineure
11 10 Mineure
12 19(1) Mineure
13 19(3) Mineure
14 20(1) Mineure
15 22 Mineure
16 23(1) Mineure
17 23(2) Mineure
18 23(3) Mineure
19 25 Mineure
20 26 Grave
21 30 Mineure
22 31 Mineure
23 33 Mineure
24 34 Mineure
25 35 Mineure
26 36(1) Mineure
27 36(2) Mineure
28 37(1) Mineure
29 37(2) Mineure
30 38(1) Mineure
31 38(2) Mineure
32 38.1(1) Mineure
33 38.1(2) Mineure
34 41(1) Mineure
35 41(2) Mineure
36 41(3) Mineure
37 42 Mineure
38 44(1) Mineure
39 44(1.1) Mineure
40 44(2) Mineure
41 45(1) Mineure
42 46.1 Mineure
43 47 Mineure
44 48 Mineure
45 49 Mineure
46 50 Grave
47 51 Mineure
48 52.1(1) Grave
49 52.1(2) Grave

ANNEXE 3

(paragraphes 57(1), (3) et (4), 58(1) Ă  (3) et 59(1))

Pénalités

PARTIE 1

Barèmes de pĂ©nalitĂ©s visĂ©s aux paragraphes 57(1) et 58(1), Ă  l’alinĂ©a 58(2)a) et aux paragraphes 58(3) et 59(1) du prĂ©sent règlement
Article

Colonne 1

Qualification

Colonne 2

Barème de pĂ©nalitĂ©s ($) : première violation

Colonne 3

Barème de pĂ©nalitĂ©s ($) : deuxième violation

Colonne 4

Barème de pĂ©nalitĂ©s ($) : troisième violation ou violation subsĂ©quente

1 Mineure 500 Ă  1 000 1 000 Ă  1 500 1 500 Ă  2 500
2 Grave 2 000 Ă  3 000 3 000 Ă  4 500 4 500 Ă  7 000
3 Très grave 5 000 Ă  7 500 7 500 Ă  12 000 12 000 Ă  30 000

PARTIE 2

Barèmes de pĂ©nalitĂ©s visĂ©s au paragraphe 57(3), Ă  l’alinĂ©a 58(2)b) et au paragraphe 59(1) du prĂ©sent règlement
Article

Colonne 1

Qualification

Colonne 2

Barème de pĂ©nalitĂ©s ($) : première violation

Colonne 3

Barème de pĂ©nalitĂ©s ($) : deuxième violation

Colonne 4

Barème de pĂ©nalitĂ©s ($) : troisième violation ou violation subsĂ©quente

1 Mineure 1 000 Ă  1 500 1 500 Ă  2 500 2 500 Ă  4 000
2 Grave 3 000 Ă  4 500 4 500 Ă  7 000 7 000 Ă  10 500
3 Très grave 8 000 Ă  12 000 12 000 Ă  18 000 18 000 Ă  40 000

PARTIE 3

Barèmes de pĂ©nalitĂ©s visĂ©s au paragraphe 57(4), Ă  l’alinĂ©a 58(2)c) et au paragraphe 59(1) du prĂ©sent règlement
Article

Colonne 1

Qualification

Colonne 2

Barème de pĂ©nalitĂ©s ($) : première violation

Colonne 3

Barème de pĂ©nalitĂ©s ($) : deuxième violation

Colonne 4

Barème de pĂ©nalitĂ©s ($) : troisième violation ou violation subsĂ©quente

1 Mineure 3 000 Ă  4 500 4 500 Ă  7 000 7 000 Ă  10 500
2 Grave 9 000 Ă  13 500 13 500 Ă  20 000 20 000 Ă  30 000
3 Très grave 18 000 Ă  27 000 27 000 Ă  40 500 40 500 Ă  50 000

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

(Le présent résumé ne fait pas partie du Règlement.)

Enjeux

La Loi sur l’équitĂ© salariale (la Loi) et le Règlement sur l’équitĂ© salariale exigent que les employeurs des milieux de travail sous rĂ©glementation fĂ©dĂ©rale, comptant 10 employĂ©s ou plus, examinent de façon proactive leurs pratiques de rĂ©munĂ©ration et veillent Ă  ce que les travailleurs des catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance fĂ©minine reçoivent un salaire Ă©gal pour un travail de valeur Ă©gale. Le rĂ©gime est administrĂ© et appliquĂ© par le Commissaire Ă  l’équitĂ© salariale (le Commissaire), qui est membre de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP).

Après l’entrĂ©e en vigueur de la Loi et du Règlement sur l’équitĂ© salariale en 2021, un certain nombre de questions ont Ă©tĂ© soulevĂ©es concernant la mise en Ĺ“uvre. Bien que la Loi exige que les employeurs ou les comitĂ©s d’équitĂ© salariale Ă©tablissent et mettent Ă  jour de façon proactive leur plan d’équitĂ© salariale, le Règlement sur l’équitĂ© salariale ne prĂ©cisait pas comment mettre Ă  jour le plan si l’employeur n’a pas de catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance masculine. En outre, le Règlement sur l’équitĂ© salariale n’était pas harmonisĂ© avec les dispositions du Code canadien du travail (le Code) en ce qui concerne les salaires minimums pour les milieux de travail sous rĂ©glementation fĂ©dĂ©rale, ce qui complique le calcul des salaires horaires pour les catĂ©gories d’emplois types. Bien que les employeurs devaient soumettre des dĂ©clarations annuelles au sujet de la mise en Ĺ“uvre de l’équitĂ© salariale dans leurs milieux de travail, il n’était pas obligatoire de fournir de l’information sur les augmentations du salaire horaire Ă  verser aux catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance fĂ©minine faisant l’objet d’une augmentation de la rĂ©munĂ©ration; il est donc difficile d’évaluer l’incidence sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes. Il y avait Ă©galement un manque de clartĂ© concernant les dates limites d’affichage de l’avis d’obligation pour certains groupes d’employeurs, ce qui aurait pu mener Ă  des violations par inadvertance. Enfin, le rĂ©gime d’équitĂ© salariale ne prĂ©voyait pas de dispositions rĂ©glementaires pour opĂ©rationnaliser le système des sanctions administratives pĂ©cuniaires (SAP). Sans le système des SAP, le Commissaire ne disposait pas de tous les outils possibles pour rĂ©gler les questions de non-conformitĂ© liĂ©es au rĂ©gime d’équitĂ© salariale.

Le Règlement modifiant le Règlement sur l’équité salariale (sanctions administratives pécuniaires et modifications techniques) [le Règlement] vise à régler ces questions et à appuyer la mise en œuvre du régime d’équité salariale.

Contexte

Régime d’équité salariale

Le concept de l’équitĂ© salariale consiste Ă  assurer un salaire Ă©gal pour un travail de valeur Ă©gale. Il vise Ă  Ă©liminer la discrimination systĂ©mique dans les systèmes de rĂ©munĂ©ration qui rĂ©sulte de la sous-Ă©valuation du travail traditionnellement accompli par les femmes. La Loi et le Règlement sur l’équitĂ© salariale arrimĂ©s ensemble exigent que les employeurs des secteurs public et privĂ© sous rĂ©glementation fĂ©dĂ©rale, qui comptent 10 employĂ©s ou plus, prennent des mesures proactives pour s’assurer de verser un salaire Ă©gal pour un travail de valeur Ă©gale. Les employeurs assujettis Ă  la Loi incluent les employeurs du secteur privĂ© dans les secteurs suivants : le transport (routier, aĂ©rien, ferroviaire, maritime); les banques; les tĂ©lĂ©communications et la radiodiffusion; le service postal et les pipelines; la manutention des grains; et les employeurs du secteur public, comme le cabinet du premier ministre et les cabinets des ministres, les sociĂ©tĂ©s d’État fĂ©dĂ©rales, la fonction publique fĂ©dĂ©rale; la Gendarmerie royale du Canada et les Forces armĂ©es canadiennes.

En vertu de la Loi, les employeurs doivent Ă©laborer et mettre en Ĺ“uvre un plan d’équitĂ© salariale pour leur milieu de travail. Les employeurs assujettis Ă  la Loi, depuis son entrĂ©e en vigueur en aoĂ»t 2021, doivent Ă©laborer et afficher un plan d’équitĂ© salariale d’ici le 3 septembre 2024. La Loi exige que les employeurs et les employeurs comptant entre 10 et 99 employĂ©s, dont certains ou tous les employĂ©s sont syndiquĂ©s, et que les employeurs comptant plus de 100 employĂ©s mettent sur pied un comitĂ© d’équitĂ© salariale constituĂ© de reprĂ©sentants de l’employeur et des employĂ©s. Ce comitĂ© sera responsable d’élaborer et de mettre Ă  jour le plan d’équitĂ© salariale. Les employeurs qui comptent entre 10 et 99 employĂ©s, dont aucun n’est syndiquĂ©, peuvent Ă©laborer et mettre en Ĺ“uvre un plan d’équitĂ© salariale sans avoir Ă  constituer un comitĂ© d’équitĂ© salariale, ce qu’ils peuvent toutefois choisir de faire volontairement.

Processus de mise à jour des plans d’équité salariale

En vertu de la Loi, les employeurs ou les comitĂ©s d’équitĂ© salariale sont tenus de mettre Ă  jour leur plan d’équitĂ© salariale au moins tous les cinq ans pour rĂ©pertorier et corriger les Ă©carts salariaux qui auraient pu survenir après le premier affichage du plan. La Loi et le Règlement sur l’équitĂ© salariale dĂ©finissent un processus en trois Ă©tapes que les employeurs et les comitĂ©s d’équitĂ© salariale doivent suivre pour mettre Ă  jour leur plan d’équitĂ© salariale : (1) recueillir des donnĂ©es; (2) analyser les renseignements sur le milieu de travail; (3) comparer la rĂ©munĂ©ration.

Le Règlement sur l’équité salariale exige des employeurs et des comités d’équité salariale qu’ils recueillent les données sous forme de clichés et qu’ils s’en servent comme point de départ pour analyser l’équité salariale. Un cliché est un ensemble de données ponctuelles (par exemple prédominance de genre dans une catégorie d’emploi, rémunération d’une catégorie d’emploi) qui, conformément au Règlement sur l’équité salariale, doit être représentatif du milieu de travail pendant une période d’un an. Conformément au Règlement sur l’équité salariale, le dernier cliché utilisé pour mettre à jour le plan d’équité salariale est jugé représentatif du milieu de travail pour la période allant de la date à laquelle le dernier cliché a été réalisé jusqu’à la date d’affichage du plan mis à jour.

Les employeurs ou les comitĂ©s d’équitĂ© salariale doivent alors effectuer une analyse d’équitĂ© salariale en se fondant sur les donnĂ©es recueillies dans chaque clichĂ©, afin de relever tout changement susceptible d’avoir eu une incidence sur l’équitĂ© salariale depuis la plus rĂ©cente des dates suivantes : la date d’affichage du plan initial ou du plan le plus Ă  jour, ou la date du dernier clichĂ©.

Enfin, les employeurs ou les comités d’équité salariale doivent comparer la rémunération afin d’identifier tout écart salarial et d’en mesurer l’ampleur.

Avant ce Règlement, le Règlement sur l’équité salariale ne précisait pas comment mettre à jour les programmes d’équité salariale lorsque les milieux de travail n’ont pas de catégories d’emplois à prédominance masculine.

Calculer les salaires horaires pour une « catĂ©gorie d’emploi type Â»

Le Règlement sur l’équitĂ© salariale permet aux employeurs ou aux comitĂ©s d’équitĂ© salariale des milieux de travail oĂą il n’y a pas de catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance masculine de choisir entre deux mĂ©thodes pour Ă©tablir leurs plans d’équitĂ© salariale : la mĂ©thode de comparaison externe et la mĂ©thode de la catĂ©gorie d’emploi type. La mĂ©thode de comparaison externe exige que les employeurs ou les comitĂ©s d’équitĂ© salariale sĂ©lectionnent au moins trois catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance masculine d’une autre organisation ou entreprise rĂ©gie par la Loi et Ă©laborent des catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance masculine comparatives Ă  utiliser dans leur plan. La mĂ©thode de la catĂ©gorie d’emploi type exige que les employeurs crĂ©ent trois catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance masculine fictives en utilisant les règles Ă©tablies dans le Règlement sur l’équitĂ© salariale.

Le Règlement sur l’équitĂ© salariale prescrit les mĂ©thodes Ă  utiliser pour dĂ©terminer le salaire horaire minimum de chacune des trois catĂ©gories d’emplois fictives dans le cadre de la mĂ©thode de la catĂ©gorie d’emploi type. Avant ce Règlement, les mĂ©thodes pour les trois catĂ©gories d’emplois fictives Ă©taient les suivantes :

Exigences relatives à la déclaration annuelle

Les employeurs doivent soumettre au Commissaire des dĂ©clarations annuelles concernant leurs plans d’équitĂ© salariale, ce qui permet au Commissaire d’évaluer la mise en Ĺ“uvre du rĂ©gime d’équitĂ© salariale dans les milieux de travail sous rĂ©glementation fĂ©dĂ©rale. Les renseignements Ă  fournir comprennent ce qui suit :

Avant ce Règlement, les exigences relatives à la déclaration annuelle en vertu du Règlement sur l’équité salariale incluaient la collecte de certains renseignements sur l’augmentation de la rémunération à verser aux catégories d’emplois à prédominance féminine, mais les employeurs n’avaient pas à indiquer quelle part de l’augmentation de la rémunération était due à la hausse du salaire horaire de chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine faisant l’objet d’une augmentation de la rémunération, par opposition aux avantages non salariaux tels que l’assurance-maladie ou l’assurance-vie.

Afficher l’avis d’obligation pour les groupes d’employeurs

La Loi stipule qu’au moins deux employeurs peuvent demander au Commissaire d’être reconnus comme un groupe d’employeurs en vertu de la Loi, ce qui leur permet d’élaborer un seul plan d’équitĂ© salariale en tant que groupe. Lorsque le Commissaire dĂ©cide de reconnaĂ®tre le groupe d’employeurs, la Loi exige que le Commissaire choisisse la date Ă  laquelle le groupe est rĂ©putĂ© ĂŞtre devenu assujetti Ă  la Loi. La date choisie doit ĂŞtre postĂ©rieure Ă  celle Ă  laquelle au moins un des employeurs dans le groupe est devenu assujetti Ă  la Loi, et elle doit ĂŞtre la plus rapprochĂ©e possible, tout en permettant au groupe de remplir ses obligations en vertu de la Loi.

En vertu des articles 14 et 15 de la Loi, les employeurs et les groupes d’employeurs doivent afficher un avis d’obligation. Avant ce Règlement, les articles 7 et 8 du Règlement sur l’équitĂ© salariale prĂ©cisaient que l’affichage devait ĂŞtre effectuĂ© dans les 60 jours suivant la date Ă  laquelle le groupe d’employeurs est devenu assujetti Ă  la Loi. Cet avis comprend des informations concernant la responsabilitĂ© de l’employeur d’établir un plan d’équitĂ© salariale et, le cas Ă©chĂ©ant, un comitĂ© d’équitĂ© salariale, y compris les exigences relatives Ă  la composition du comitĂ© d’équitĂ© salariale et le processus de sĂ©lection ou de nomination de ses membres. Selon ces règles, si le Commissaire Ă©tablit la date Ă  laquelle le groupe d’employeurs est devenu assujetti Ă  la Loi, qui se situe plus de 60 jours avant la date Ă  laquelle le Commissaire a approuvĂ© la demande du groupe, le groupe d’employeurs aurait contrevenu Ă  l’exigence rĂ©glementaire consistant Ă  afficher son avis d’obligation dans les 60 jours suivant la date Ă  laquelle il devient assujetti Ă  la Loi.

Sanctions administratives pécuniaires

La Loi confère au Commissaire le pouvoir d’encourager la conformité au régime d’équité salariale, notamment en remettant un procès-verbal de violation aux parties qui ne se conforment pas à une disposition de la Loi ou du Règlement sur l’équité salariale, ou qui contreviennent à une ordonnance. La Loi stipule que si le Commissaire a des motifs raisonnables de croire qu’une disposition désignée a été transgressée, il peut dresser un procès-verbal de violation. La Loi prescrit également les renseignements à inclure dans le procès-verbal de violation.

Le Commissaire est habilité à mener des activités d’application pour vérifier la conformité à la Loi et au Règlement sur l’équité salariale, notamment en répondant aux plaintes et en menant des enquêtes et des audits de conformité. Le Commissaire est appuyé par l’Unité d’équité salariale de la CCDP dans l’exercice de ces activités d’application dans le but d’assurer la conformité, soit en réponse à une plainte ou de façon proactive à la discrétion du Commissaire.

La Loi confère aussi au gouverneur en conseil le pouvoir de prendre des règlements relatifs Ă  certains aspects du système des SAP, notamment pour dĂ©signer comme violation la contravention Ă  l’égard de dispositions de la Loi et de tout règlement, prĂ©ciser la mĂ©thode de dĂ©termination du montant d’une pĂ©nalitĂ© et dĂ©finir d’autres dĂ©tails procĂ©duraux, tels que le mode de signification des documents.

La Loi Ă©tablit les sanctions maximales suivantes par violation :

En vertu de l’article 131 de la Loi, l’employeur ou l’agent nĂ©gociateur est responsable de la violation commise par un employĂ© ou un mandataire, dans le cadre de son emploi ou de son mandat. Cela s’applique aux employĂ©s qui sont membres du comitĂ© d’équitĂ© salariale et qui, en vertu du paragraphe 22(3) de la Loi, sont rĂ©putĂ©s ĂŞtre au travail lorsqu’ils accomplissent des tâches pour le comitĂ©.

Avant ce Règlement, la Loi ne prévoyait aucune disposition sur les SAP.

Objectif

Les objectifs du Règlement sont les suivants :

  1. Établir le processus de mise à jour des plans d’équité salariale dans les milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine;
  2. Assurer l’harmonisation entre le Règlement sur l’équité salariale et les exigences relatives au salaire minimum fédéral en vertu du Code, si les employeurs qui n’ont pas de catégories d’emplois à prédominance masculine utilisent les catégories d’emplois types comme point de départ pour leur analyse;
  3. Exiger la présentation de renseignements supplémentaires pour mieux mesurer les répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes;
  4. S’assurer que chaque employeur au sein d’un groupe d’employeurs peut se conformer aux délais d’affichage des avis d’obligation pour les groupes d’employeurs, comme prévu par la Loi;
  5. OpĂ©rationnaliser le système des SAP conformĂ©ment Ă  la Loi.

Description

Le Règlement modifie le Règlement sur l’équitĂ© salariale afin d’établir un processus de mise Ă  jour des plans d’équitĂ© salariale des milieux de travail oĂą il n’y a pas de catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance masculine, de rĂ©viser les règles de calcul des salaires horaires pour une « catĂ©gorie d’emplois type Â», d’exiger des renseignements supplĂ©mentaires dans la dĂ©claration annuelle, de modifier les dates limites d’affichage des avis d’obligation pour un groupe d’employeurs et d’établir un système des SAP.

À la suite des commentaires des intervenants au cours de la période de publication préalable, un certain nombre de modifications ont été apportées au Règlement, tel qu’il est indiqué ci-dessous.

Le Règlement est résumé ci-dessous.

Établir un processus de mise à jour des plans d’équité salariale dans les milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine

Afin de mettre Ă  jour leurs plans d’équitĂ© salariale, le Règlement exige que les employeurs et les comitĂ©s d’équitĂ© salariale des milieux de travail oĂą il n’y a pas de catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance masculine doivent : (1) recueillir des donnĂ©es sur le milieu de travail; (2) analyser les renseignements sur le milieu de travail; (3) comparer la rĂ©munĂ©ration. Ce processus se fonde sur le processus prĂ©existant prĂ©vu dans le Règlement sur l’équitĂ© salariale pour Ă©tablir le plan d’équitĂ© salariale initial dans les milieux de travail oĂą il n’y a pas de catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance masculine.

RĂ©viser les règles de calcul des salaires horaires pour une « catĂ©gorie d’emploi type Â»

Le Règlement modifie la mĂ©thode prĂ©vue dans le Règlement sur l’équitĂ© salariale visant Ă  dĂ©terminer les taux de rĂ©munĂ©ration attribuables aux catĂ©gories d’emplois types pour assurer l’harmonisation avec les modifications apportĂ©es au Code en 2021. Les employeurs assujettis Ă  la partie III du Code sont tenus de verser Ă  leurs employĂ©s le plus Ă©levĂ© des deux montants suivants : le salaire minimum de la province oĂą la personne est gĂ©nĂ©ralement employĂ©e, ou le nouveau salaire minimum fĂ©dĂ©ral.

La mĂ©thode visant Ă  calculer le salaire horaire minimum pour la catĂ©gorie d’emploi « prĂ©posĂ© Ă  l’entretien Â» a Ă©tĂ© remplacĂ©e par la valeur la plus Ă©levĂ©e entre le salaire minimum fĂ©dĂ©ral et le salaire minimum provincial qui s’applique. Le salaire minimum provincial qui s’applique est dĂ©terminĂ© comme Ă©tant soit le salaire minimum provincial oĂą les employĂ©s d’un employeur sont gĂ©nĂ©ralement employĂ©s ou, si les employĂ©s de l’employeur travaillent dans plus d’une province, le salaire minimum provincial le plus Ă©levĂ© parmi les provinces oĂą ils travaillent.

Le Règlement abaisse Ă©galement les multiplicateurs de 2,5 Ă  1,2 fois pour la catĂ©gorie d’emploi « technicien Â», et de 3,33 Ă  1,75 fois pour la catĂ©gorie d’emploi « gestionnaire Â». Ce changement est nĂ©cessaire parce que lorsque la règle du nouveau salaire minimum fĂ©dĂ©ral du Code est appliquĂ©e aux multiplicateurs actuels pour les catĂ©gories d’emplois « technicien Â» et « gestionnaire Â», elle se traduit par un salaire minimum fictif plus Ă©levĂ© que les salaires minimums rĂ©ellement versĂ©s aux employĂ©s sous rĂ©glementation fĂ©dĂ©rale dans les secteurs semblables.

Bien que le changement garantit que les employeurs ne peuvent pas utiliser un taux salarial infĂ©rieur au salaire minimum pour calculer le salaire d’une catĂ©gorie d’emploi type, il n’y a pas d’incidence sur les augmentations de la rĂ©munĂ©ration des catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance fĂ©minine auxquelles la catĂ©gorie d’emploi type est comparĂ©e. Cela tient au fait que les employĂ©s existants doivent dĂ©jĂ  ĂŞtre payĂ©s au moins au salaire minimum fĂ©dĂ©ral, pour les employeurs assujettis Ă  la partie III du Code, ou sont dĂ©jĂ  payĂ©s au moins au salaire minimum fĂ©dĂ©ral, pour les employeurs qui sont assujettis Ă  la Loi, mais pas Ă  la partie III du Code.

Exiger des renseignements supplémentaires dans la déclaration annuelle

Afin de mieux outiller le Commissaire, pour ce qui est de dĂ©terminer les rĂ©percussions du rĂ©gime d’équitĂ© salariale sur l’écart salarial entre les sexes, le Règlement exige des employeurs qu’ils fournissent les renseignements supplĂ©mentaires suivants dans leurs dĂ©clarations annuelles :

Ces informations permettent au Commissaire d’isoler et de comparer les changements apportés aux taux de rémunération horaire des catégories d’emplois à prédominance féminine, en excluant du calcul de la rémunération les pensions, les autres paiements et les autres avantages reçus de l’employeur.

Afin d’aider le Commissaire Ă  mieux dĂ©terminer quels employeurs soumettent des dĂ©clarations annuelles et Ă  s’assurer que les coordonnĂ©es de l’employeur sont Ă  jour, les employeurs sont tenus de fournir les renseignements supplĂ©mentaires suivants dans leurs dĂ©clarations annuelles :

Modifier le délai de présentation d’avis pour un groupe d’employeurs qui affiche son avis d’obligation

Le Règlement rĂ©vise le moment oĂą un groupe d’employeurs doit afficher son avis d’obligation. Aux termes du Règlement, un groupe d’employeurs qui devient assujetti Ă  la Loi moins de 60 jours après avoir Ă©tĂ© reconnu par le Commissaire comme un groupe d’employeurs est tenu d’afficher son avis dans les 60 jours suivant sa reconnaissance. Un groupe d’employeurs qui devient assujetti Ă  la Loi 60 jours ou plus après avoir Ă©tĂ© reconnu par le Commissaire comme un groupe d’employeurs est tenu d’afficher leur avis au plus tard le jour oĂą ils deviennent assujettis Ă  la Loi.

Cela permet de s’assurer que chaque employeur au sein d’un groupe d’employeurs dispose de suffisamment de temps pour afficher l’avis d’obligation dans son milieu de travail et que les employés reçoivent l’avis en temps opportun.

Établir un système de sanctions administratives pĂ©cuniaires 

Le Règlement Ă©tablit un cadre permettant d’imposer des SAP en fonction des textes dĂ©signĂ©s de la Loi et du Règlement sur l’équitĂ© salariale en dĂ©finissant des barèmes de sanctions qui tiennent compte de la taille de l’employeur et de ses antĂ©cĂ©dents en matière de conformitĂ©. L’annexe du Règlement ajoute les annexes 2 et 3 au Règlement sur l’équitĂ© salariale. L’annexe 2 Ă©nonce la dĂ©signation des violations, alors que l’annexe 3 Ă©tablit les barèmes de sanctions.

Désignation des violations

L’annexe 2 dĂ©signe les violations au titre de la Loi et du Règlement sur l’équitĂ© salariale. Seules les violations dĂ©signĂ©es font l’objet d’une SAP. Les violations dĂ©signĂ©es comprennent les contraventions aux :

La plupart des obligations prévues par la Loi et le Règlement sur l’équité salariale concernent les employeurs, bien que certaines obligations s’appliquent également aux agents négociateurs ou à d’autres personnes.

MĂ©thode utilisĂ©e pour dĂ©terminer le montant d’une SAP

Le Règlement prĂ©cise la mĂ©thode permettant de dĂ©terminer le montant d’une SAP dans une situation donnĂ©e. Le montant de base de la sanction applicable Ă  une violation varie en fonction du type de violation et de la catĂ©gorie du contrevenant. Chaque violation dĂ©signĂ©e est classifiĂ©e comme « mineure Â», « grave Â» ou « très grave Â» selon la gravitĂ© relative de l’incidence de la non-conformitĂ© sur les facteurs suivants :

Les dispositions relatives aux obligations comme l’affichage d’avis et la prĂ©sentation de dĂ©clarations annuelles, ou d’autres dispositions administratives, sont classĂ©es comme « mineures Â». Les dispositions qui Ă©tablissent des obligations clĂ©s dans le processus d’équitĂ© salariale, telles que l’obligation d’établir un comitĂ© d’équitĂ© salariale ou d’afficher un plan d’équitĂ© salariale final, ou qui exigent le respect d’une ordonnance du Commissaire, sont classĂ©es comme « graves Â». La catĂ©gorie « très grave Â» est rĂ©servĂ©e aux violations des dispositions qui empĂŞchent le Commissaire d’administrer et d’appliquer la Loi, comme l’entrave au travail du Commissaire ou les mesures prises qui nuisent aux intĂ©rĂŞts des employĂ©s (rĂ©duction de la rĂ©munĂ©ration pour rĂ©aliser l’équitĂ© salariale ou actes de reprĂ©sailles pour la participation Ă  la procĂ©dure d’équitĂ© salariale).

Le barème de sanctions pour une violation est déterminé par le rôle de la partie qui a commis la violation, avec différents barèmes établis selon la taille des lieux de travail, les agents négociateurs associés et d’autres personnes. Au sein de chaque catégorie, le barème de sanctions peut également varier en fonction de la classification de la violation et des antécédents de la partie qui a commis la violation.

Le Commissaire établit les montants des sanctions pour chaque barème de sanctions au cas par cas, en utilisant une liste de critères aggravants et atténuants dans le but d’évaluer l’incidence de la non-conformité. Chaque critère de gravité est évalué selon une échelle de points. La somme des points évalués pour l’ensemble des critères exprime la valeur du niveau de gravité. Cette valeur est utilisée dans une formule permettant de déterminer le montant de la pénalité qui s’appliquerait dans le cadre du barème de sanctions applicables.

Tableau 1.A : Barème de sanctions applicables dans les milieux de travail qui comptent entre 10 et 99 employĂ©s (tous les montants sont affichĂ©s en dollars canadiens)
Classification Première violation Deuxième violation Troisième violation et violations subséquentes
Mineure 500 Ă  1 000 1 000 Ă  1 500 1 500 Ă  2 500
Grave 2 000 Ă  3 000 3 000 Ă  4 500 4 500 Ă  7 000
Très grave 5 000 Ă  7 500 7 500 Ă  12 000 12 000 Ă  30 000
Tableau 1.B : Barème de sanctions applicables dans les milieux de travail qui comptent entre 100 et 499 employĂ©s (tous les montants sont affichĂ©s en dollars canadiens)
Classification Première violation Deuxième violation Troisième violation et violations subséquentes
Mineure 1 000 Ă  1 500 1 500 Ă  2 500 2 500 Ă  4 000
Grave 3 000 Ă  4 500 4 500 Ă  7 000 7 000 Ă  10 500
Très grave 8 000 Ă  12 000 12 000 Ă  18 000 18 000 Ă  40 000
Tableau 1.C : Barème de sanctions applicables dans les milieux de travail qui comptent plus de 500 employĂ©s (tous les montants sont affichĂ©s en dollars canadiens)
Classification Première violation Deuxième violation Troisième violation et violations subséquentes
Mineure 3 000 Ă 
4 500
4 500 Ă 
7 000
7 000 Ă 
10 500
Grave 9 000 Ă  13 500 13 500 Ă  20 000 20 000 Ă  30 000
Très grave 18 000 Ă  27 000 27 000 Ă  40 500 40 500 Ă  50 000
Tableau 2 : Critères de gravitĂ© et points
Niveau Critère de gravité Points
1 Degré de négligence de la partie contrevenante 0 à 4
2 Mesure dans laquelle la partie contrevenante pourrait tirer un avantage stratégique ou économique en cas de non-conformité continue 0 à 4
3 Mépris à l’égard de l’autorité du Commissaire 0 à 4
4 La manière dont la violation a Ă©tĂ© portĂ©e Ă  la connaissance du Commissaire –2 Ă  4
5 Mesures prises pour attĂ©nuer ou rĂ©parer les prĂ©judices causĂ©s par la violation –2 Ă  4
Signification des documents en lien avec les SAP

Le Règlement Ă©tablit des exigences pour la signification des documents en lien avec les SAP, y compris des procès-verbaux de violation et toute dĂ©cision de rĂ©vision par le Commissaire. La signification aux employeurs, aux groupes d’employeurs et aux agents nĂ©gociateurs se fera de la façon suivante :

De mĂŞme, la signification aux personnes se fera de la façon suivante :

Le Règlement comporte également des exigences quant à la signification indirecte et à l’établissement d’une preuve de signification.

Autres renseignements pouvant ĂŞtre publiĂ©s en lien avec les SAP

La Loi permet de rendre publics les noms et les renseignements concernant les employeurs, les employeurs au sein de groupes d’employeurs ou les agents nĂ©gociateurs Ă  qui une SAP a Ă©tĂ© Ă©mise. Le fait de nommer les contrevenants incite les employeurs et les agents nĂ©gociateurs Ă  se conformer Ă  la Loi. L’identitĂ© des contrevenants ne peut ĂŞtre dĂ©voilĂ©e que lorsqu’une sanction imposĂ©e dans le cadre du système des SAP est dĂ©finitive, c’est-Ă -dire qu’elle a Ă©tĂ© payĂ©e ou que toutes les dispositions de rĂ©vision prĂ©vues par la loi ont Ă©tĂ© Ă©puisĂ©es.

Le Règlement permet d’élargir les catégories d’informations pouvant être publiées de façon à dissuader davantage les contrevenants. Ces renseignements supplémentaires comprennent la ville et la province où se trouve le contrevenant, la nature de l’ordonnance dans le cas d’une violation résultant du non-respect d’une ordonnance, la date à laquelle le délai pour déposer une demande de révision s’est écoulé ou une décision de révision a été prise, si la conformité a été atteinte ainsi que la date, si la pénalité fixée a été payée ainsi que la date, et si le paiement est en défaut.

Élaboration de la réglementation

Consultation

Lors de l’élaboration du Règlement, le Programme du travail a consultĂ© des reprĂ©sentants des employeurs et des employĂ©s, des reprĂ©sentants syndicaux, des organisations autochtones nationales, des experts de l’industrie et des experts en dĂ©fense des droits au moyen d’un sondage sur les dispositions relatives aux SAP proposĂ©es. Il leur Ă©tait Ă©galement possible de fournir des commentaires supplĂ©mentaires au besoin. Un document de travail a Ă©galement Ă©tĂ© envoyĂ© aux intervenants, qui devaient rĂ©pondre Ă  des questions dĂ©taillĂ©es sur le système de SAP proposĂ© et les autres sujets abordĂ©s dans le Règlement, notamment la proposition de mettre Ă  jour les informations devant ĂŞtre fournies dans les dĂ©clarations annuelles au Commissaire et la proposition d’établir un processus de mise Ă  jour des plans d’équitĂ© salariale pour les employeurs sans catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance masculine. Le document de travail et le sondage ont Ă©tĂ© envoyĂ©s en mai 2022, et les rĂ©ponses devaient ĂŞtre transmises en juin 2022.

Sur les 210 organisations participantes ayant Ă©tĂ© invitĂ©es Ă  rĂ©pondre aux questions du sondage et Ă  prendre part aux consultations sur le document de travail, 35 ont rempli le sondage (notamment des employeurs, des organisations d’employeurs, des employĂ©s et des syndicats) et 28 intervenants ont prĂ©sentĂ© des commentaires et rĂ©pondu aux questions. En outre, dix intervenants ont prĂ©sentĂ© des soumissions Ă©crites concernant le document de travail.

Dans l’ensemble, les commentaires des intervenants Ă©taient positifs. Les reprĂ©sentants des employeurs et des employĂ©s Ă©taient gĂ©nĂ©ralement en faveur de l’initiative et des nouveaux outils de conformitĂ© et d’application de la Loi. En ce qui concerne les SAP, la majoritĂ© des reprĂ©sentants des employeurs et des employĂ©s endossent l’établissement d’un barème de sanctions pour les violations, ainsi que la dĂ©termination des montants des sanctions au cas par cas en fonction d’un critère de gravitĂ© prescrit. Les employeurs ont prĂ©conisĂ© des règles claires et transparentes et ont insistĂ© sur l’importance de la communication et de la sensibilisation du Commissaire avant l’imposition d’une SAP. Les reprĂ©sentants des employĂ©s estimaient gĂ©nĂ©ralement que les montants des sanctions proposĂ©es Ă©taient suffisants. Toutefois, certains reprĂ©sentants se sont inquiĂ©tĂ©s du fait que les barèmes de sanctions Ă©taient trop faibles pour dissuader les grands employeurs de commettre des violations rĂ©pĂ©tĂ©es.

Certains employeurs craignaient également que les nouvelles exigences en matière de déclaration annuelle n’alourdissent leur fardeau administratif si les exigences étaient étendues par le biais du Règlement. Les autres mesures n’ont suscité aucun commentaire de la part des employeurs ou des employés.

Le Règlement se fonde sur les commentaires prĂ©sentĂ©s par les intervenants lors des consultations. En ce qui concerne les SAP, les dispositions Ă©tablissent des barèmes de sanctions pour les violations mineures, graves ou très graves qui tiennent compte de la taille de l’employeur et de ses antĂ©cĂ©dents en matière de conformitĂ©. Elles dĂ©finissent Ă©galement des critères de gravitĂ© qui dĂ©crivent les facteurs que le Commissaire prendra en considĂ©ration pour dĂ©terminer le montant de la sanction pour une violation prĂ©cise.

Le Règlement rĂ©pond aux prĂ©occupations des employeurs concernant le fardeau administratif liĂ© aux exigences supplĂ©mentaires en matière de dĂ©claration, en limitant les nouvelles informations requises aux Ă©lĂ©ments suivants : (1) le montant de l’augmentation du taux horaire de rĂ©munĂ©ration accordĂ© aux catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance fĂ©minine bĂ©nĂ©ficiant d’une augmentation de la rĂ©munĂ©ration; (2) la ou les dates auxquelles les augmentations du taux horaire de rĂ©munĂ©ration ont Ă©tĂ© effectuĂ©es; (3) le nombre de femmes qui occupent des postes dans la catĂ©gorie d’emplois Ă  prĂ©dominance fĂ©minine bĂ©nĂ©ficiant d’une augmentation de rĂ©munĂ©ration qui ont droit Ă  une augmentation du salaire horaire; (4) le nombre total d’employĂ©s qui occupent des postes de cette catĂ©gorie d’emplois Ă  prĂ©dominance fĂ©minine.

Publication prĂ©alable dans la Partie I de la Gazette du Canada

Le Règlement a Ă©tĂ© publiĂ© au prĂ©alable dans la Partie I de la Gazette du Canada le 18 novembre 2023, et le public disposait d’une pĂ©riode de 30 jours pour formuler des commentaires.

Au total, 15 commentaires ont Ă©tĂ© reçus de la part des parties intĂ©ressĂ©es, dont trois particuliers, deux employeurs, une association d’employeurs, huit syndicats et la CCDP. Les commentaires ont Ă©tĂ© reçus par l’intermĂ©diaire du Système de consultation en ligne sur la rĂ©glementation de la Gazette du Canada et par courrier Ă©lectronique.

En général, les intervenants sont en faveur du Règlement et du système des SAP comme mécanisme pour promouvoir l’équité salariale dans les milieux de travail sous réglementation fédérale. Dans la majorité des commentaires, on demande des précisions ou on recommande des modifications mineures à l’approche proposée. Certains intervenants ont formulé des commentaires sur des sujets qu’ils avaient soulevés lors de consultations antérieures sur la Loi et sur le Règlement sur l’équité salariale et lors des consultations antérieures sur le présent Règlement. Il s’agissait notamment de la signification de documents, des règles applicables aux violations multiples de la même disposition et de la méthode de comparaison externe pour les milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine. Tous les commentaires formulés lors des consultations antérieures ont été pris en considération dans l’élaboration du Règlement.

Certains intervenants ont demandĂ© des prĂ©cisions dans la section Contexte du RĂ©sumĂ© de l’étude d’impact de la rĂ©glementation. En rĂ©ponse Ă  celles-ci, les modifications suivantes ont Ă©tĂ© apportĂ©es :

Les paragraphes suivants fournissent un résumé thématique de la prise en considération des principaux commentaires soumis par les intervenants lors de la finalisation du Règlement. Comme il est indiqué ci-dessous, dans certains cas, des modifications ont été apportées au Règlement en réponse aux commentaires des intervenants.

Harmonisation entre les textes français et anglais

Plusieurs intervenants ont proposé des modifications au Règlement afin de mieux harmoniser les textes français et anglais et d’améliorer la clarté de certains passages. Les propositions ont été soigneusement examinées et des modifications ont été apportées, comme il est indiqué dans la section Description.

Processus de mise à jour des plans d’équité salariale

Le Règlement permet aux employeurs de milieux de travail oĂą il n’y a pas de catĂ©gorie d’emplois Ă  prĂ©dominance masculine de choisir entre deux mĂ©thodes pour recueillir les donnĂ©es nĂ©cessaires Ă  la mise Ă  jour de leur plan d’équitĂ© salariale : la mĂ©thode de comparaison externe ou la mĂ©thode de la catĂ©gorie d’emploi type. Les donnĂ©es doivent ĂŞtre recueillies chaque annĂ©e et servir de base Ă  l’analyse de l’équitĂ© salariale. Deux syndicats ont proposĂ© que les employeurs de ces milieux de travail ne devraient pas ĂŞtre autorisĂ©s Ă  alterner entre les deux mĂ©thodes chaque annĂ©e parce que, selon eux, cette approche ne convient pas. Ils ont Ă©galement demandĂ© des Ă©claircissements sur la raison pour laquelle cette approche a Ă©tĂ© choisie. Le Règlement permet cette option pour donner aux employeurs la possibilitĂ© de changer de mĂ©thode dans les cas oĂą une mĂ©thode n’est pas disponible ou possible. Par exemple, la mĂ©thode de comparaison externe repose sur la volontĂ© d’un autre employeur de communiquer ses donnĂ©es sur le milieu de travail, et il peut arriver que la mĂ©thode de comparaison externe ne soit pas disponible d’une annĂ©e Ă  l’autre. Dans ces cas, le Règlement permet Ă  l’employeur d’utiliser plutĂ´t la mĂ©thode de la catĂ©gorie d’emploi type. De plus, il est peu probable que les employeurs passent d’une mĂ©thode Ă  une autre sans une bonne raison parce qu’il faut beaucoup de temps et des efforts considĂ©rables pour changer de mĂ©thode (comparativement Ă  utiliser la mĂŞme mĂ©thode); de plus, il pourrait ĂŞtre difficile pour eux de trouver un employeur disposĂ© Ă  fournir des donnĂ©es sur l’emploi. Aucune modification n’a donc Ă©tĂ© apportĂ©e au Règlement.

Deux syndicats ont proposé que le Règlement précise que les employeurs de milieux de travail qui comptent une ou deux catégories d’emplois à prédominance masculine devraient suivre la méthode de mise à jour des plans d’équité salariale pour les milieux de travail où il n’y a aucune classification d’emplois à prédominance masculine. Cette suggestion s’écarte de l’intention stratégique énoncée dans la Loi, qui établit des processus distincts pour les milieux de travail où il y a un certain nombre de catégories d’emplois à prédominance masculine et pour ceux où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine. Les commentaires ci-dessus seront pris en considération dans le contexte d’examens futurs du régime d’équité salariale, ils outrepassent toutefois la portée du présent cadre réglementaire. Aucune modification n’a donc été apportée au Règlement.

Calculer les salaires horaires pour une « catĂ©gorie d’emploi type Â»

Cinq syndicats ont exprimé des préoccupations selon lesquelles les modifications apportées par le Règlement à la méthode prescrite pour déterminer les taux de rémunération pour les catégories d’emploi type donnent lieu à des salaires fictifs qui ne sont pas représentatifs des salaires réels actuellement versés aux employés sous réglementation fédérale dans des secteurs semblables. Les modifications apportées visent à harmoniser le Règlement sur l’équité salariale avec les exigences fédérales en matière de salaire minimum en vertu du Code et à s’assurer que les employeurs qui utilisent la méthode de la catégorie d’emploi type créent un salaire fictif qui représente le taux de rémunération minimum pour chaque catégorie d’emploi, et non le salaire réel ou le taux de rémunération moyen pour chaque catégorie d’emploi. Aucune modification n’a donc été apportée au Règlement.

Exigences relatives à la déclaration annuelle

La CCDP et un syndicat ont souligné que le Règlement n’oblige pas les employeurs à déclarer dans la déclaration annuelle le nombre total d’employés de la catégorie d’emploi qui bénéficient d’une augmentation du salaire horaire. Après une analyse plus approfondie, il a été déterminé que ces renseignements sont nécessaires pour que le Commissaire puisse bien isoler et comparer les changements aux salaires horaires des catégories d’emplois à prédominance féminine. En réponse à ces commentaires, le Règlement a été modifié afin d’exiger que les employeurs incluent dans la déclaration annuelle le nombre total d’employés qui occupent des postes dans la catégorie d’emplois à prédominance féminine lorsque des augmentations de la rémunération ont été effectuées.

La CCDP a recommandĂ© que les exigences relatives Ă  la dĂ©claration annuelle incluent le nom lĂ©gal de l’employeur, le numĂ©ro d’entreprise enregistrĂ© de l’employeur et le nom, le numĂ©ro de tĂ©lĂ©phone et l’adresse Ă©lectronique d’un cadre supĂ©rieur de l’employeur Ă  qui des questions peuvent ĂŞtre posĂ©es au sujet du plan d’équitĂ© salariale. Elle a indiquĂ© que ces renseignements permettraient de mieux dĂ©terminer quels employeurs soumettent des dĂ©clarations annuelles et de s’assurer que les coordonnĂ©es de l’employeur sont Ă  jour. En rĂ©ponse Ă  ces commentaires, le Règlement a Ă©tĂ© modifiĂ© afin d’exiger que ces nouveaux renseignements soient fournis dans la dĂ©claration annuelle. Cela appuiera les activitĂ©s de conformitĂ© du Commissaire tout en rĂ©duisant au minimum l’ajout de tâches administratives pour les employeurs. Les modifications sont dĂ©crites plus en dĂ©tail dans les sections Lentille des petites entreprises et Règle du « un pour un Â» du prĂ©sent document.

Cinq syndicats ont recommandé que les employeurs soient tenus de fournir des renseignements supplémentaires sur la taille de l’entreprise, les dates d’affichage et l’utilisation de ressources externes dans leurs déclarations annuelles. Ils ont en outre proposé l’obligation d’inclure dans la déclaration annuelle des données sur les catégories d’emplois féminins pour lesquelles il n’y a pas d’augmentation du salaire, une évaluation des répercussions de ces augmentations et le nombre de nouveaux emplois ajoutés à l’unité de négociation ou au milieu de travail. Ces intervenants ont souligné que la communication de renseignements supplémentaires pourrait aider le Commissaire à surveiller le régime d’équité salariale et à assurer la conformité plus efficacement. Ces commentaires ont été examinés attentivement, et il a été déterminé que les exigences relatives à la déclaration annuelle du régime d’équité salariale établissent un équilibre entre fournir au Commissaire les renseignements nécessaires pour appliquer le régime de manière efficace sans créer de fardeau administratif inutile pour les employeurs. Par conséquent, ces exigences supplémentaires relatives à la déclaration annuelle n’ont pas été ajoutées au Règlement.

Afficher l’avis d’obligation pour les groupes d’employeurs

Trois syndicats ont demandĂ© que le Règlement Ă©tablisse un dĂ©lai de 60 jours après qu’un employeur devienne assujetti Ă  la Loi au cours duquel l’employeur peut, avec un ou plusieurs autres employeurs, prĂ©senter au Commissaire une demande pour ĂŞtre reconnu comme faisant partie d’un groupe d’employeurs en vertu de la Loi. Les intervenants ont fait valoir que les règles actuelles, qui permettent aux employeurs de demander d’être un groupe d’employeurs Ă  tout moment, pourraient ĂŞtre utilisĂ©es par les employeurs comme tactique dilatoire et pour obtenir un dĂ©lai supplĂ©mentaire pour achever leur plan d’équitĂ© salariale. Cette proposition a Ă©tĂ© examinĂ©e, et il a Ă©tĂ© dĂ©terminĂ© qu’un dĂ©lai de 60 jours n’est pas possible, car il peut y avoir des circonstances oĂą un groupe d’employeurs pourrait devoir demander d’être reconnu comme un employeur unique plus de 60 jours après ĂŞtre devenu assujetti Ă  la Loi. De plus, lorsqu’un groupe d’employeurs demande Ă  ĂŞtre considĂ©rĂ© comme un employeur unique, rien ne garantit que le Commissaire accordera leur demande. Si la demande est rejetĂ©e, ces employeurs seraient tenus d’afficher un plan d’équitĂ© salariale dans les trois ans suivant la date Ă  laquelle ils sont devenus assujettis Ă  la Loi. Si la demande est approuvĂ©e, le groupe disposerait d’un dĂ©lai de trois ans Ă  compter de la date Ă  laquelle il est devenu assujetti Ă  la Loi en tant que groupe d’employeurs pour afficher son plan d’équitĂ© salariale. Le Commissaire Ă©tablit la date Ă  laquelle le groupe d’employeurs devient assujetti Ă  la Loi et peut fixer une date rĂ©troactive pour prĂ©venir l’utilisation abusive du processus de demande en vue de retarder l’affichage du plan d’équitĂ© salariale. Compte tenu de cette justification, aucune modification n’a Ă©tĂ© apportĂ©e au Règlement.

Sanctions administratives pécuniaires
Désignation et classification des violations

Deux syndicats ont proposĂ© de modifier de « mineure Â» Ă  « grave Â» la classification de la violation concernant chaque Ă©tape du processus d’établissement et de mise Ă  jour des plans d’équitĂ© salariale. Ils ont exprimĂ© des prĂ©occupations selon lesquelles toute erreur commise au cours de ces Ă©tapes entraĂ®nerait le versement d’une rĂ©munĂ©ration inexacte aux travailleurs dans les catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance fĂ©minine. Ces Ă©tapes sont considĂ©rĂ©es comme des violations mineures puisqu’elles soutiennent les Ă©tapes du processus d’établissement ou de mise Ă  jour d’un plan d’équitĂ© salariale et de versement d’augmentations salariales. De plus, la non-conformitĂ© Ă  ces dispositions pourrait dĂ©couler d’erreurs humaines en raison de la nature complexe des processus prescrits. Aucune modification n’a donc Ă©tĂ© apportĂ©e Ă  la classification de ces dispositions.

Ă€ cet Ă©gard, un intervenant a recommandĂ© que la violation de l’exigence lĂ©gislative selon laquelle il faut inclure des Ă©lĂ©ments prescrits dans le plan d’équitĂ© salariale affichĂ© soit classifiĂ©e comme grave plutĂ´t que comme mineure. Les Ă©lĂ©ments prescrits comprennent le nombre de plans d’équitĂ© salariale qui doivent ĂŞtre Ă©tablis, le nombre d’employĂ©s et les renseignements sur les catĂ©gories d’emploi, la valeur du travail et les Ă©carts de rĂ©munĂ©ration. Étant donnĂ© qu’il a Ă©tĂ© dĂ©terminĂ© que cette exigence n’a aucune incidence sur les principales exigences relatives Ă  l’établissement et Ă  l’affichage d’un plan d’équitĂ© salariale, pour lesquelles une violation demeure classifiĂ©e comme « grave Â», aucune modification n’a Ă©tĂ© apportĂ©e Ă  la classification de cette exigence.

Deux syndicats ont soulignĂ© la nĂ©cessitĂ© de faire passer de « mineure Â» Ă  « grave Â» la classification de la violation des dispositions dĂ©signĂ©es relatives au fonctionnement et au soutien du travail d’un comitĂ© d’équitĂ© salariale, car une violation de ces dispositions compromettrait la capacitĂ© du comitĂ© d’établir un plan d’équitĂ© salariale qui satisfait aux objectifs du rĂ©gime. Cela comprend les exigences relatives Ă  la composition du comitĂ© d’équitĂ© salariale, Ă  la demande de l’autorisation du Commissaire d’établir un plan d’équitĂ© salariale sans un comitĂ© d’équitĂ© salariale et Ă  la prise de mesures visant Ă  appuyer le comitĂ©. Comme il a Ă©tĂ© dĂ©terminĂ© que ces dispositions n’ont aucune incidence sur les principales exigences relatives Ă  l’établissement d’un plan d’équitĂ© salariale avec un comitĂ©, pour lesquelles une violation demeure classifiĂ©e comme « grave Â», aucune modification n’a Ă©tĂ© apportĂ©e Ă  la classification.

Trois syndicats ont proposĂ© de classifier comme « graves Â» plutĂ´t que comme « mineures Â» une violation de l’une ou l’autre des exigences relatives au versement d’une rĂ©munĂ©ration, des intĂ©rĂŞts ou d’une somme forfaitaire. Après une analyse plus approfondie, il a Ă©tĂ© dĂ©terminĂ© que ces dispositions sont essentielles Ă  la mise en Ĺ“uvre efficace de l’équitĂ© salariale dans les milieux de travail. Par consĂ©quent, leur classification est passĂ©e de « mineure Â» Ă  « grave Â». La classification de la violation d’autres dispositions exigeant que les employeurs Ă©tablissent un calendrier pour intĂ©grer progressivement les augmentations a Ă©tĂ© maintenue comme une violation mineure, car il a Ă©tĂ© dĂ©terminĂ© que le non-respect de ces dispositions n’a aucune incidence sur les principales exigences de verser la rĂ©munĂ©ration.

Un syndicat a mentionnĂ© qu’il fallait faire passer la violation de l’obligation d’afficher le plan d’équitĂ© salariale actualisĂ© de « mineure Â» Ă  « grave Â». Après examen, il a Ă©tĂ© dĂ©terminĂ© que cette exigence rĂ©pond au critère de classification comme « grave Â», car l’affichage du plan d’équitĂ© salariale actualisĂ© une fois qu’il a Ă©tĂ© mis Ă  jour constitue une obligation clĂ© du rĂ©gime d’équitĂ© salariale et revĂŞt une importance Ă©gale Ă  l’obligation d’afficher le plan d’équitĂ© salariale initial. Par consĂ©quent, la modification recommandĂ©e a Ă©tĂ© apportĂ©e afin de la mettre en adĂ©quation avec la violation classifiĂ©e comme « grave Â» des dispositions qui exigent que les employeurs affichent le projet de plan d’équitĂ© salariale et le plan d’équitĂ© salariale finale.

Un syndicat et la CCDP ont proposĂ© de faire passer la classification de la violation des dispositions Ă©tablissant l’exigence de soumettre les renseignements prescrits au moyen de la dĂ©claration annuelle de « mineure Â» Ă  « grave Â». Dans la dĂ©claration annuelle, il faut inscrire des renseignements sur l’employeur, la date de l’affichage du plus rĂ©cent plan d’équitĂ© salariale, la rĂ©munĂ©ration et les augmentations du salaire horaire dans les catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance fĂ©minine. Les intervenants ont fait valoir que l’omission de fournir les renseignements requis aurait une incidence importante sur la capacitĂ© du Commissaire d’administrer et d’appliquer le rĂ©gime d’équitĂ© salariale et de mesurer l’incidence du rĂ©gime sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes dans les milieux de travail sous rĂ©glementation fĂ©dĂ©rale. Après une analyse plus approfondie, il a Ă©tĂ© dĂ©terminĂ© que les renseignements fournis au moyen de la dĂ©claration annuelle sont essentiels pour que le Commissaire puisse identifier les employeurs, communiquer avec eux, et analyser les progrès rĂ©alisĂ©s pour combler l’écart salarial entre les femmes et les hommes. Par consĂ©quent, la classification est passĂ©e de « mineure Â» Ă  « grave Â» pour les dispositions relatives Ă  la dĂ©claration annuelle afin de s’assurer que les employeurs soumettent les dĂ©clarations annuelles au complet et Ă  temps.

Plusieurs propositions ont Ă©tĂ© reçues pour faire passer la classification de la violation de diverses dispositions de « grave Â» Ă  « très grave Â». Notamment, deux syndicats ont proposĂ© que la violation de l’obligation de tenir des registres soit classifiĂ©e comme « très grave Â» plutĂ´t que comme « grave Â» parce que ces Ă©lĂ©ments sont essentiels au rĂ©gime et les violations pourraient entraĂ®ner des consĂ©quences irrĂ©parables. MĂŞme si la tenue de registre constitue un Ă©lĂ©ment important du rĂ©gime d’équitĂ© salariale, il a Ă©tĂ© dĂ©terminĂ© qu’une violation de cette exigence ne rĂ©pond pas au critère d’une violation très grave. En effet, elle ne rĂ©duit pas la rĂ©munĂ©ration versĂ©e afin d’atteindre l’équitĂ© salariale, n’empĂŞche pas le Commissaire d’administrer ou d’appliquer le rĂ©gime, n’implique pas de dĂ©clarations fausses ou trompeuses faites sciemment et ne suppose pas d’actes de reprĂ©sailles contre des employĂ©s ou des personnes participant au processus d’équitĂ© salariale. Aucune modification n’a donc Ă©tĂ© apportĂ©e Ă  la classification.

Dans le mĂŞme ordre d’idĂ©es, un syndicat a recommandĂ© que la violation de l’obligation d’établir un rĂ©gime d’équitĂ© salariale soit classifiĂ©e comme « très grave Â» plutĂ´t que comme « grave Â», car la Loi a pour objet de produire des plans d’équitĂ© salariale en vue de mesurer et de corriger tout Ă©cart salarial entre les femmes et les hommes. La violation de cette obligation n’est pas considĂ©rĂ©e comme très grave, Ă©tant donnĂ© que l’établissement du plan d’équitĂ© salariale ne constitue qu’une Ă©tape du processus visant Ă  examiner de façon proactive les pratiques de rĂ©munĂ©ration et Ă  s’assurer que les travailleurs des catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance fĂ©minine reçoivent un salaire Ă©gal pour un travail de valeur Ă©gale. De plus, le dĂ©faut d’établir un plan d’équitĂ© salariale ne nuit pas Ă  la capacitĂ© du Commissaire d’administrer ou d’appliquer le processus d’équitĂ© salariale. Aucune modification n’a donc Ă©tĂ© apportĂ©e Ă  la classification.

Enfin, un syndicat a recommandĂ© de faire passer de « mineure Â» Ă  « grave Â» la classification de la violation de deux dispositions liĂ©es aux ordonnances ou aux directives du Commissaire : l’obligation de fournir au Commissaire les modifications apportĂ©es au plan d’équitĂ© salariale Ă  la suite d’une ordonnance de modifier le plan d’équitĂ© salariale et l’obligation d’afficher dans la pĂ©riode prĂ©cisĂ©e une dĂ©cision ou un document Ă©mis par le Commissaire. L’intervenant a fait valoir que la violation de ces dispositions devrait ĂŞtre classifiĂ©e comme grave, car il s’agit de violations des ordonnances du Commissaire qui ne devraient pas ĂŞtre ignorĂ©es. Il a Ă©tĂ© dĂ©terminĂ© que la violation de ces deux dispositions ne satisfaisait pas au critère d’une violation grave parce que ces dernières ne constituent pas en elles-mĂŞmes une ordonnance du Commissaire. Elles dĂ©crivent plutĂ´t les obligations que le Commissaire pourrait appliquer au moyen d’une ordonnance. Aucune modification n’a donc Ă©tĂ© apportĂ©e Ă  la classification.

Application des sanctions administratives pécuniaires

Barèmes de sanctions

Trois syndicats ont exprimé des préoccupations au sujet des montants des sanctions, réitérant les préoccupations exprimées lors de consultations antérieures selon lesquelles les sanctions maximales prescrites par la Loi ne suffisent pas à assurer la conformité. Afin de répondre à ces préoccupations, les intervenants ont proposé d’indexer les montants des sanctions à l’inflation. La Loi n’autorise pas le rajustement des montants maximaux des sanctions en fonction de l’inflation. Il ne serait donc pas possible de prescrire dans le Règlement sur l’équité salariale des barèmes de sanctions qui tiennent compte de l’inflation. Pour cette raison, aucune modification n’a été apportée au Règlement.

Un syndicat a Ă©galement proposĂ© de dĂ©signer toutes les violations comme « graves Â» ou « très graves Â» et d’imposer la sanction maximale de 30 000 $ pour chaque violation commise dans un milieu de travail qui compte jusqu’à 99 employĂ©s et de 50 000 $ pour chaque violation commise dans un milieu de travail qui compte 100 employĂ©s ou plus. Le Règlement dĂ©signe les violations selon la gravitĂ© relative de l’incidence de la non-conformitĂ©. Aucune modification n’a Ă©tĂ© apportĂ©e en rĂ©ponse Ă  ces commentaires, car les propositions vont Ă  l’encontre de la justification stratĂ©gique des barèmes de sanctions.

Imposer des sanctions

Un employeur a fait remarquer un manque de clarté dans le Règlement concernant l’application des SAP dans diverses circonstances, comme la prescription d’une période d’intervalle entre chacune des violations (c’est-à-dire quotidiennement, mensuellement, etc.) ou l’établissement d’un mécanisme dans les cas où le processus d’équité salariale est ralenti en raison de décisions du Commissaire qui tardent. Il a affirmé que ces renseignements aideraient les employeurs à comprendre toutes les répercussions des coûts des violations et les répercussions dans les situations où les violations commises sont indépendantes de leur volonté. Deux syndicats ont également souligné le manque de clarté du Règlement en ce qui concerne le nombre d’avertissements qui précéderaient l’imposition d’une SAP.

Le Règlement établit un processus par lequel le Commissaire détermine le montant des sanctions au cas par cas. Au titre du Règlement, le Commissaire utilise la formule prescrite et une liste prescrite de critères aggravants et atténuants pour évaluer la gravité d’un cas de non-conformité. De plus, la CCDP élaborera des lignes directrices sur la manière dont les SAP seront déterminées dans différentes circonstances. Aucune modification n’a donc été apportée au Règlement.

Avis public pour les enquĂŞtes

Un syndicat a proposé que le Règlement doive obliger les employeurs et les agents négociateurs à publier un avis indiquant qu’une enquête sur la conformité est en cours et à mentionner les noms des entreprises ou des consultants faisant l’objet de l’enquête.

Au cours d’une enquête, la Loi prévoit que le Commissaire doit donner un avis aux parties concernées du milieu de travail pour les informer du début d’une enquête sur un différend, une opposition ou une plainte. Cela permet d’assurer la transparence pour les parties concernées dans le milieu de travail. Étant donné que la Loi établit déjà les circonstances dans lesquelles des renseignements peuvent être rendus publics, aucune modification n’a été apportée au Règlement.

Critères de gravité

Le Règlement Ă©tablit que les montants des sanctions sont dĂ©terminĂ©s en fonction des barèmes de sanctions prescrits au cas par cas, au moyen de la liste de critères de gravitĂ© prescrits. Chaque critère de gravitĂ© est Ă©valuĂ© selon une Ă©chelle de points. Les points attribuĂ©s aux trois premiers critères, soit le degrĂ© de nĂ©gligence de la partie contrevenante, la mesure dans laquelle la partie contrevenante pourrait tirer un avantage stratĂ©gique ou Ă©conomique en cas de non-conformitĂ© continue et le mĂ©pris Ă  l’égard de l’autoritĂ© du Commissaire, varient de 0 Ă  4. Les points des deux derniers critères de gravitĂ©, soit la manière dont la violation a Ă©tĂ© portĂ©e Ă  la connaissance du Commissaire et les mesures prises pour attĂ©nuer ou rĂ©parer les prĂ©judices causĂ©s par la violation, varient de −2 Ă  4. Les valeurs nĂ©gatives des deux derniers critères tiennent compte des cas oĂą les employeurs prennent certaines mesures pour attĂ©nuer les rĂ©percussions nĂ©gatives des violations. Trois syndicats ont exprimĂ© des prĂ©occupations quant au fait que les valeurs nĂ©gatives de gravitĂ© pourraient avoir pour effet de rĂ©duire artificiellement et injustement le montant d’une sanction pĂ©cuniaire. Ils ont plutĂ´t proposĂ© que l’échelon le plus bas de l’échelle de gravitĂ© pour les deux derniers critères de gravitĂ© soit 0 plutĂ´t que −2.

Les valeurs nĂ©gatives des Ă©lĂ©ments 4 et 5 des critères de gravitĂ© visent Ă  promouvoir des comportements comme l’élaboration rapide d’une dĂ©claration volontaire et la prise rapide de mesures d’attĂ©nuation. Aucune modification n’a donc Ă©tĂ© apportĂ©e au Règlement.

Sanctions réduites pour paiement anticipé

Un employeur a proposĂ© d’ajouter une disposition visant Ă  rĂ©duire le montant de la sanction lorsqu’un paiement anticipĂ© est effectuĂ©. Dans le cadre des consultations de 2022 sur l’approche rĂ©glementaire proposĂ©e, un certain nombre d’intervenants ont exprimĂ© des prĂ©occupations quant Ă  la difficultĂ© qu’auraient les employeurs Ă  payer les amendes dans un court dĂ©lai après avoir reçu l’avis de violation afin d’obtenir la sanction rĂ©duite. L’utilisation de critères de gravitĂ© permet au Commissaire de dĂ©terminer le montant des sanctions en Ă©valuant la gravitĂ© de l’incidence de la non-conformitĂ© et vise Ă  promouvoir la conformitĂ©. Par consĂ©quent, la proposition de rĂ©duire les sanctions pour les paiements anticipĂ©s n’a pas Ă©tĂ© adoptĂ©e.

Sanctions imposées aux agents négociateurs

Trois syndicats ont soulevĂ© des prĂ©occupations au sujet de l’application des SAP aux agents nĂ©gociateurs. Ils ont affirmĂ© que les agents nĂ©gociateurs ne devraient pas ĂŞtre assujettis aux mĂŞmes barèmes de sanctions que les employeurs en cas de violation. Ils ont plutĂ´t demandĂ© que l’application des SAP soit limitĂ©e aux obligations particulières des agents nĂ©gociateurs et ont proposĂ© que tous les agents nĂ©gociateurs soient assujettis Ă  l’échelle des sanctions pour les petits milieux de travail qui comptent de 10 Ă  99 employĂ©s.

La plupart des obligations prévues par la Loi et le Règlement sur l’équité salariale concernent les employeurs, même si un certain nombre d’obligations s’appliquent également aux agents négociateurs ou à d’autres personnes. L’application des mêmes barèmes de sanctions aux agents négociateurs qu’aux employeurs pour ce qui est des dispositions de la Loi et du Règlement sur l’équité salariale vise à tenir compte du préjudice causé découlant de la non-conformité à ces dispositions, peu importe la partie responsable de la violation.

Obligations relatives aux traités modernes et consultation et mobilisation des Autochtones

Conformément à la Directive du Cabinet sur l’approche fédérale pour la mise en œuvre des traités modernes, une évaluation des répercussions des traités modernes a été réalisée. Aucune incidence sur les traités modernes n’a été relevée relativement au Règlement.

Les entreprises du secteur privé sous réglementation fédérale qui sont détenues par des employeurs autochtones sont assujetties à la Loi. Ainsi, des organisations autochtones nationales et des entreprises autochtones sous réglementation fédérale ont été invitées à présenter des commentaires sur le document de travail et à participer au sondage en ligne. Aucune soumission écrite ou réponse au sondage n’ont été reçues de la part d’intervenants représentant des organisations autochtones.

La Loi exclut les employeurs qui sont des corps dirigeants autochtones de l’application de la Loi jusqu’à une date que le gouverneur en conseil peut préciser par décret. Le Règlement n’a donc pas d’incidence sur ces employeurs pour le moment. Un processus de consultation axé sur la collaboration est mené avec les partenaires autochtones pour recueillir leurs points de vue sur la Loi elle-même et voir comment elle peut être adaptée pour garantir des résultats positifs dans un contexte autochtone.

Choix de l’instrument

Le Règlement est nĂ©cessaire pour apporter des modifications techniques au Règlement sur l’équitĂ© salariale et prĂ©voir des dispositions permettant l’utilisation du système des SAP afin d’assurer le respect des exigences de la Loi et du Règlement sur l’équitĂ© salariale. Étant donnĂ© qu’il n’existe aucun autre instrument (par exemple des politiques internes ou des directives en matière de politique opĂ©rationnelle) permettant d’atteindre les objectifs visĂ©s, des modifications rĂ©glementaires s’imposent.

Analyse de la réglementation

Avantages et coûts

Mises à jour après la publication préalable

Les estimations des coĂ»ts et des avantages ont Ă©tĂ© mises Ă  jour Ă  la suite de l’ajout au Règlement de nouvelles exigences relatives Ă  la dĂ©claration annuelle. Selon les nouvelles exigences, les employeurs doivent inclure dans la dĂ©claration annuelle le nombre total d’employĂ©s qui occupent des postes dans la catĂ©gorie d’emplois Ă  prĂ©dominance fĂ©minine qui reçoit une augmentation de la rĂ©munĂ©ration. Ils doivent Ă©galement fournir leur nom lĂ©gal, leur numĂ©ro d’entreprise, s’il y a lieu, et le nom, le numĂ©ro de tĂ©lĂ©phone et l’adresse Ă©lectronique d’un cadre supĂ©rieur de l’employeur Ă  qui des questions peuvent ĂŞtre acheminĂ©es au sujet du plan d’équitĂ© salariale. Par consĂ©quent, la valeur actualisĂ©e totale des coĂ»ts est passĂ©e de 3 905 965 $ Ă  4 069 195 $. De ces coĂ»ts totaux, les frais administratifs assumĂ©s par les entreprises sont passĂ©s de 593 999 $ Ă  755 210 $ et les frais administratifs assumĂ©s par le gouvernement sont passĂ©s de 16 929 $ Ă  18 948 $. Aucune modification n’a Ă©tĂ© apportĂ©e aux coĂ»ts de conformitĂ© assumĂ©s par les entreprises ou le gouvernement.

Coûts

Les coĂ»ts associĂ©s au Règlement pour une pĂ©riode de 10 ans sont estimĂ©s Ă  4 069 195 $. De ces coĂ»ts totaux, 755 210 $ seront des coĂ»ts administratifs pour les entreprises, 18 948 $ pour le gouvernement, 3 062 479 $ seront des coĂ»ts de conformitĂ© pour le gouvernement et 232 557 $ pour les entreprises. Aucun coĂ»t dĂ©coulant du cadre rĂ©glementaire ne sera assumĂ© par les travailleurs ou les consommateurs.

Avantages

Le Règlement permet d’assurer que les employeurs et les comités d’équité salariale soient en mesure de se conformer aux exigences énoncées dans la Loi, dans les délais prévus, et que le Commissaire dispose de tous les renseignements requis pour mesurer correctement l’incidence du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Le Règlement favorise également une plus grande conformité à la Loi et au Règlement sur l’équité salariale, contribuant ainsi à réduire l’écart salarial entre les sexes dans les milieux de travail sous réglementation fédérale.

Coûts
Tableau 3 : CoĂ»ts monĂ©tisĂ©s
Intervenant touchĂ© Description des coĂ»ts Type de coĂ»t AnnĂ©e 1 AnnĂ©e 3 AnnĂ©e 6 AnnĂ©e 10 Total (valeur actuelle) Valeur annualisĂ©e
Industrie Mise Ă  jour des plans d’équitĂ© salariale dans les milieux de travail oĂą il n’y a pas de catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance masculine ConformitĂ© 30 096 $ 18 966 $ 76 471 $ 11 811 $ 232 557 $ 33 111 $
Soumission de renseignements supplĂ©mentaires dans les dĂ©clarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des rĂ©percussions du rĂ©gime d’équitĂ© salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes Administration 114 505 $ 100 013 $ 57 634 $ 43 969 $ 755 210 $ 107 525 $
Gouvernement (GRC) Soumission de renseignements supplĂ©mentaires dans les dĂ©clarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des rĂ©percussions du rĂ©gime d’équitĂ© salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes Administration 90 $ 78 $ 64 $ 49 $ 674 $ 96 $
Gouvernement (administration publique centrale) Soumission de renseignements supplĂ©mentaires dans les dĂ©clarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des rĂ©percussions du rĂ©gime d’équitĂ© salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes Administration 1 370 $ 1 197 $ 977 $ 745 $ 10 297 $ 1 466 $
Gouvernement (Forces armĂ©es canadiennes) Soumission de renseignements supplĂ©mentaires dans les dĂ©clarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des rĂ©percussions du rĂ©gime d’équitĂ© salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes Administration 89 $ 78 $ 63 $ 48 $ 667 $ 95 $
Gouvernement (organismes distincts) Soumission de renseignements supplĂ©mentaires dans les dĂ©clarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des rĂ©percussions du rĂ©gime d’équitĂ© salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes Administration 1 022 $ 893 $ 644 $ 491 $ 7 310 $ 1 041 $
Gouvernement (Commission canadienne des droits de la personne) Recevoir des renseignements supplĂ©mentaires dans les dĂ©clarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des rĂ©percussions du rĂ©gime d’équitĂ© salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes ConformitĂ© 115 760 $ 150 811 $ 123 106 $ 93 917 $ 1 240 701 $ 176 648 $
OpĂ©rationnalisation du système des SAP ConformitĂ© 544 455 $ 210 284 $ 148 246 $ 60 218 $ 1 821 779 $ 259 380 $
Tous les intervenants Total des coĂ»ts ConformitĂ© 690 311 $ 380 060 $ 347 824 $ 165 946 $ 3 295 036 $ 469 139 $
Total des coĂ»ts Administration 117 076 $ 102 259 $ 59 382 $ 45 302 $ 774 159 $ 110 232 $
Total des coĂ»ts Tous 807 388 $ 482 319 $ 407 206 $ 211 248 $ 4 069 195 $ 579 363 $

Le dĂ©lai pour cette analyse est de 10 ans, soit de 2024-2025 Ă  2033-2034. La pĂ©riode Ă©valuĂ©e chaque annĂ©e s’étend du 1er avril au 31 mars. Tous les coĂ»ts sont calculĂ©s en fonction du prix de 2019. Pour calculer la valeur actualisĂ©e nette (VAN), un taux d’actualisation de 7 % a Ă©tĂ© utilisĂ©, comme le recommande le Guide d’analyse coĂ»ts-avantages pour le Canada pour l’évaluation des règlements, projets, programmes ou autres initiatives gouvernementales. Les coĂ»ts indiquĂ©s ci-dessous sont exprimĂ©s en valeur actualisĂ©e pour 2024.

Sources d’information pour les coûts

Le nombre d’employeurs et d’employĂ©s a Ă©tĂ© calculĂ© Ă  partir de l’EnquĂŞte sur les milieux de travail de compĂ©tence fĂ©dĂ©rale (EMTCF) de 2015. Les nombres d’employeurs pour 2015 sont utilisĂ©s tels quels. Le nombre d’employeurs du secteur privĂ© sous rĂ©glementation fĂ©dĂ©rale devrait très peu changer et il n’existe aucune mĂ©thode fiable pour mettre ce nombre Ă  jour. Les estimations de taux de salaire horaire sont tirĂ©es de l’EnquĂŞte sur la population active (EPA) de 2019. Ces estimations de salaires sont basĂ©es sur la mĂ©thode de comparaison externe avec les employĂ©s relevant de la compĂ©tence fĂ©dĂ©rale qui utilisent des codes Ă  quatre chiffres du Système de classification des industries de l’AmĂ©rique du Nord (SCIAN pour les trois tailles d’employeur : petite (de 10 Ă  99 employĂ©s), moyenne (de 100 Ă  499 employĂ©s) et grande (500 employĂ©s ou plus). Les estimations des salaires horaires des employeurs sous rĂ©glementation fĂ©dĂ©rale ont ensuite Ă©tĂ© multipliĂ©es par le poids de chaque industrie pour obtenir le taux de rĂ©munĂ©ration horaire moyen des employĂ©s. Les taux salariaux estimĂ©s ont alors Ă©tĂ© majorĂ©s de 25 % pour les avantages sociaux et autres frais fixes (par exemple mesures d’adaptation). Il s’agit de la proportion standard de frais fixes utilisĂ©e par le SecrĂ©tariat du Conseil du TrĂ©sor (SCT). Ă€ la suite de cette majoration de 25 %, les estimations des salaires horaires de 2019 suivantes ont Ă©tĂ© utilisĂ©es aux fins de cette analyse : 44 $ pour les entreprises de petite taille, 46 $ pour les entreprises de moyenne taille et 50 $ pour les entreprises de grande taille.

L’estimation de salaire pour les Forces armĂ©es canadiennes a Ă©tĂ© obtenue Ă  l’aide du code Ă  quatre chiffres (9111) du Système de classification des industries de l’AmĂ©rique du Nord (SCIAN). Ce code SCIAN comprend des Ă©tablissements des Forces armĂ©es canadiennes (FAC) et des organismes civils dont l’activitĂ© principale consiste Ă  fournir des services de dĂ©fense. Cette estimation de salaire a Ă©tĂ© majorĂ©e de 25 % pour les avantages sociaux et autres frais fixes. Ă€ la suite de cette majoration, un salaire de 58 $ a Ă©tĂ© utilisĂ©. Le nombre d’organismes de la fonction publique fĂ©dĂ©rale distincts ainsi que leurs nombres d’employĂ©s sont issus du SecrĂ©tariat du Conseil du TrĂ©sor. Un salaire horaire de 65 $ a Ă©tĂ© utilisĂ© pour la GRC, l’administration publique centrale et les organismes distincts.

Les hypothèses concernant les heures de travail requises pour accomplir diverses tâches étaient en partie fondées sur les commentaires obtenus d’un consultant spécialisé en matière de plans d’équité salariale au cours de l’élaboration du Règlement sur l’équité salariale. Les hypothèses utilisées pour estimer le coût pour le gouvernement en tant qu’employeur étaient fondées sur les commentaires fournis par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.

Coûts pour les entreprises

On s’attend à ce que les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, y compris les sociétés d’État, assument certains coûts en raison des exigences pour mettre à jour les plans d’équité salariale dans les milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine et fournir des renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles.

Mise à jour des plans d’équité salariale dans les milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine

Le Règlement établit le processus de mise à jour des plans d’équité salariale pour les employeurs ou les comités d’équité salariale des milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine.

L’établissement des coĂ»ts de cet Ă©lĂ©ment a Ă©tĂ© effectuĂ© seulement pour les petites (de 10 Ă  99 employĂ©s) et moyennes entreprises (de 100 Ă  499 employĂ©s) Ă©tant donnĂ© la prĂ©somption que les entreprises de grande taille (500 employĂ©s ou plus) comptent plusieurs catĂ©gories d’emplois en raison de leur taille. Pour cette raison, on ne s’attend pas Ă  ce que les entreprises de grande taille se trouvent dans une situation oĂą il n’y a pas de catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance masculine et il n’y a donc aucun coĂ»t de conformitĂ© pour les entreprises de grande taille.

L’établissement des coĂ»ts suppose qu’il n’y a pas de catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance masculine chez 5 % des employeurs de petites entreprises (179 employeurs) et 2 % des employeurs d’entreprises de moyenne taille (11 employeurs).

Le coĂ»t pour que les employeurs forment les employĂ©s relativement aux exigences de conformitĂ© rĂ©glementaire est calculĂ© en supposant qu’un employĂ© prendra 1 heure en tout pour effectuer cette tâche au sein d’employeurs de petite et de moyenne tailles. Cette durĂ©e est ensuite multipliĂ©e par le nombre d’employeurs de petite et de moyenne tailles oĂą il n’y a pas de catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance masculine et par le salaire horaire moyen des employĂ©s sous rĂ©glementation fĂ©dĂ©rale dans chacune de ces deux catĂ©gories de taille d’employeurs. L’établissement des coĂ»ts suppose que cette formation aura lieu au cours de la première annĂ©e (2024-2025).

Le coĂ»t estimĂ© pour les employeurs de petites entreprises est de 7 876 $, ce qui Ă©quivaut Ă  un coĂ»t de 44 $ par employeur en moyenne, tandis que le coĂ»t pour les employeurs de moyennes entreprises est de 506 $, ce qui Ă©quivaut Ă  un coĂ»t de 46 $ par employeur en moyenne. Le coĂ»t ponctuel total pour le temps dont les employeurs de petites et moyennes entreprises auraient besoin pour se familiariser avec les exigences rĂ©glementaires sera de 8 382 $ (44 $ par employeur en moyenne).

Les employeurs devront prendre des clichĂ©s chaque annĂ©e, pour un total de 10 clichĂ©s sur une pĂ©riode de 10 ans. Le coĂ»t global de production de ces dix clichĂ©s pour les employeurs est calculĂ© en supposant que les employeurs de petites entreprises auront besoin d’au total 2,5 heures de travail pour produire un clichĂ© tandis que les employeurs de moyennes entreprises auront besoin d’au total 4 heures de travail. Les employeurs peuvent choisir d’étaler ces heures entre plus d’un employĂ©. Ces heures ont ensuite Ă©tĂ© multipliĂ©es par le nombre total de clichĂ©s (10), le nombre estimĂ© d’employeurs de petites et de moyennes entreprises oĂą il n’y a pas de catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance masculine et par le salaire horaire moyen des employĂ©s sous rĂ©glementation fĂ©dĂ©rale dans chacune de ces deux catĂ©gories de taille d’employeur.

Le coĂ»t estimĂ© pour les employeurs de petites entreprises est de 147 975 ou 827 $ par employeur en moyenne, tandis que le coĂ»t pour les employeurs de moyennes entreprises est de 15 211 $, ou 1 383 $ par employeur en moyenne. Le coĂ»t total de production de ces 10 clichĂ©s pour les employeurs est de 163 186 $ (859 $ par employeur en moyenne).

Les employeurs devront Ă©galement appliquer la mĂ©thode de la comparaison externe ou la mĂ©thode de la catĂ©gorie d’emploi type au cours de l’annĂ©e 6 (2029-2030) pour pouvoir ĂŞtre en mesure de mettre Ă  jour leur plan d’équitĂ© salariale. L’établissement des coĂ»ts suppose que 40 % des employeurs (76 employeurs; 72 de petites entreprises et 4 de moyennes entreprises) utiliseront la mĂ©thode de comparaison externe, tandis que 60 % (114 employeurs, 107 de petites entreprises et 7 de moyennes entreprises) utiliseront la mĂ©thode de la catĂ©gorie d’emploi type.

Le coût d’application de la méthode de comparaison externe pour les employeurs est calculé en assumant qu’il faudra aux employeurs de petites entreprises un total de six heures de travail pour appliquer cette méthode tandis qu’il faudra neuf heures de travail aux employeurs de moyennes entreprises. En parallèle, les employeurs de petites entreprises auront besoin de 1 heure pour appliquer la méthode de la catégorie d’emploi type tandis que les employeurs de moyennes entreprises auront besoin de 1,5 heure. Ces heures sont ensuite multipliées par le nombre d’employeurs de petites et de moyennes entreprises où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine qui utiliseront chacune de ces méthodes et par le salaire horaire moyen des employés sous réglementation fédérale dans chacune de ces deux catégories de taille d’employeurs.

Les employeurs de petites entreprises appliquant la mĂ©thode de comparaison externe assumeront un coĂ»t total de 13 552 $, ce qui Ă©quivaut Ă  un coĂ»t de 188 $ par employeur en moyenne, tandis que les employeurs de moyennes entreprises assumeront un coĂ»t total de 1 181 $ ou de 295 $ par employeur en moyenne.

En parallèle, les employeurs de petites entreprises qui appliqueraient la mĂ©thode de la catĂ©gorie d’emploi type assumeront un coĂ»t total de 3 357 $, ce qui Ă©quivaut Ă  31 $ par employeur en moyenne, tandis que les employeurs de moyennes entreprises assumeront des coĂ»ts de 344 $ ou 49 $ par employeur en moyenne. Le coĂ»t total d’application de ces mĂ©thodes serait de 18 434 $ pour les employeurs (97 $ par employeur en moyenne).

Les employeurs assumeront Ă©galement des coĂ»ts pour l’analyse des cinq premiers clichĂ©s et la mise Ă  jour de leur plan d’équitĂ© salariale. Ces coĂ»ts seront aussi applicables au cours de la sixième annĂ©e (2029-2030). Ils sont calculĂ©s en assumant qu’il faudra aux employeurs de petites entreprises un total de sept heures de travail pour effectuer cette tâche et qu’il faudrait aux employeurs de moyennes entreprises un total de neuf heures de travail. Ces heures sont ensuite multipliĂ©es par le nombre d’employeurs de petites et de moyennes entreprises oĂą il n’y a pas de catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance masculine et par le salaire horaire moyen des employĂ©s sous rĂ©glementation fĂ©dĂ©rale dans chacune de ces deux catĂ©gories de taille d’employeur.

Le coĂ»t estimĂ© pour les employeurs de petites entreprises est de 39 308 $, ou 220 $ par employeur en moyenne, tandis que le coĂ»t pour les employeurs de moyennes entreprises est de 3 247 $, ou 295 $ par employeur en moyenne. Le coĂ»t total estimĂ© de l’analyse des cinq premiers clichĂ©s et de la mise Ă  jour de leurs plans d’équitĂ© salariale est de 42 555 $ pour les employeurs (224 $ par employeur en moyenne).

Le coĂ»t total liĂ© Ă  la conformitĂ©, pour l’établissement d’un processus de mise Ă  jour des plans d’équitĂ© salariale oĂą il n’y a pas de catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance masculine, est estimĂ© Ă  232 557 $ pour les employeurs du secteur privĂ© sous rĂ©glementation fĂ©dĂ©rale, y compris les sociĂ©tĂ©s d’État (1 224 $ par employeur en moyenne). Le coĂ»t total estimĂ© est de 212 068 $ pour les employeurs de petites entreprises (1 185 $ par employeur en moyenne), tandis que le coĂ»t total pour les employeurs de moyennes entreprises est de 20 489 $ (1 863 $ par employeur en moyenne).

Soumission de renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes

Le Règlement exige que les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale qui comptent au moins 10 employés fournissent au Commissaire des renseignements supplémentaires dans leurs déclarations annuelles. Les employeurs qui n’auraient pas à verser de rajustements salariaux et ceux qui comptent moins de 10 employés n’ont pas à soumettre de renseignements supplémentaires au Commissaire.

Les employeurs comptant au moins dix employĂ©s recevant des rajustements salariaux doivent fournir les renseignements suivants pour chaque catĂ©gorie d’emploi recevant un rajustement salarial :

L’établissement des coĂ»ts tient compte du fait que ce ne sont pas tous les employeurs comptant au moins 10 employĂ©s qui ont des rajustements salariaux Ă  faire lors de la crĂ©ation et de la mise Ă  jour de leurs plans d’équitĂ© salariale.

Coûts pour les employeurs qui devraient verser des rajustements salariaux à la suite de la création d’un plan d’équité salariale (de la première à la cinquième année)

L’établissement des coĂ»ts suppose que tous les employeurs de moyennes entreprises (563) et les employeurs de grandes entreprises (197) devront verser des rajustements salariaux Ă  la suite de la crĂ©ation d’un plan d’équitĂ© salariale. L’établissement des coĂ»ts suppose aussi que 97 %, ou 3 476 employeurs de petites entreprises devront verser des rajustements salariaux.

Les coĂ»ts pour les employeurs associĂ©s Ă  l’obligation de fournir des renseignements supplĂ©mentaires sur la date et le montant des augmentations du salaire horaire pour chaque annĂ©e sont calculĂ©s en supposant que les employeurs de petites entreprises auront besoin d’un total de 0,25 heure de travail pour accomplir cette tâche, les employeurs de moyennes entreprises d’un total de 0,3 heure de travail et les employeurs de grandes entreprises d’un total de 0,4 heure de travail.

Les coĂ»ts sont estimĂ©s en multipliant le nombre d’employeurs qui auraient procĂ©dĂ© Ă  des rajustements salariaux Ă  la suite de l’élaboration de leur plan d’équitĂ© salariale par le nombre total d’heures de travail nĂ©cessaires Ă  l’accomplissement de cette tâche et par le salaire horaire moyen des employĂ©s sous rĂ©glementation fĂ©dĂ©rale. Les coĂ»ts estimĂ©s pour les employeurs de la première Ă  la cinquième annĂ©e sont les suivants :

Le calcul des coĂ»ts est similaire pour les employeurs qui devraient fournir le nombre de femmes et le nombre total d’employĂ©s de chaque catĂ©gorie d’emploi recevant un rajustement salarial. On suppose que les employeurs de petites entreprises auront besoin de 0,25 heure pour effectuer cette tâche, les employeurs de moyennes entreprises 0,30 heure et les employeurs de grandes entreprises 0,35 heure.

Les coĂ»ts estimĂ©s de la première Ă  la cinquième annĂ©e sont les suivants :

L’établissement des coĂ»ts est semblable pour le calcul des coĂ»ts assumĂ©s par les employeurs en ce qui concerne le fait de fournir leur nom lĂ©gal, leur numĂ©ro d’entreprise, s’il y a lieu, et le nom, le numĂ©ro de tĂ©lĂ©phone et l’adresse Ă©lectronique d’un cadre supĂ©rieur de l’employeur Ă  qui des questions peuvent ĂŞtre acheminĂ©es au sujet du plan d’équitĂ© salariale. On suppose qu’il faudra 0,08 heure pour tous les employeurs de petites, de moyennes et grandes entreprises pour accomplir cette tâche.

Les coĂ»ts estimĂ©s au cours de la première Ă  la cinquième annĂ©e sont les suivants :

Coûts pour les employeurs qui devraient verser des rajustements salariaux à la suite de la mise à jour d’un plan d’équité salariale (de la sixième à la dixième année)

L’établissement des coĂ»ts part du principe que 65 % des employeurs de petites entreprises (2 330 employeurs), 75 % des employeurs de moyennes entreprises (422 employeurs) et 100 % des employeurs de grandes entreprises (197 employeurs) devront verser des rajustements salariaux Ă  la suite de la mise Ă  jour de leur plan d’équitĂ© salariale (de la sixième Ă  la dixième annĂ©e).

Les coĂ»ts estimĂ©s pour les employeurs associĂ©s Ă  la soumission des renseignements supplĂ©mentaires Ă  la date ou aux dates, le cas Ă©chĂ©ant, et le montant des augmentations du salaire horaire, sont calculĂ©s en supposant qu’au cours de la sixième Ă  la dixième annĂ©e, il faudra un total de 0,25 heure de travail aux employeurs de petites entreprises, 0,3 heure de travail aux employeurs de moyennes entreprises et 0,4 heure de travail aux employeurs de grandes entreprises pour accomplir cette tâche.

Les coĂ»ts sont estimĂ©s en multipliant le nombre d’employeurs qui auraient des rajustements salariaux Ă  la suite de la mise Ă  jour de leur plan d’équitĂ© salariale par le nombre d’heures de travail qui seront nĂ©cessaires Ă  l’accomplissement de cette tâche et par le salaire horaire moyen des employĂ©s sous rĂ©glementation fĂ©dĂ©rale. Les coĂ»ts estimĂ©s de la sixième Ă  la dixième annĂ©e sont les suivants :

Pour le calcul des coĂ»ts encourus par les employeurs pour fournir le nombre de femmes et le nombre total des employĂ©s dans chaque catĂ©gorie d’emploi qui recevraient un rajustement salarial, on suppose que 0,25 heure sera nĂ©cessaire pour les employeurs de petites entreprises, 0,30 heure pour les employeurs de moyennes entreprises et 0,35 heure pour les employeurs de grandes entreprises pour effectuer cette tâche. La mĂ©thodologie utilisĂ©e pour estimer ces coĂ»ts est la mĂŞme que ci-dessus.

Les coĂ»ts estimĂ©s de la sixième Ă  la dixième annĂ©e sont les suivants :

Afin de calculer les coĂ»ts des employeurs pour fournir leur nom lĂ©gal, leur numĂ©ro d’entreprise, s’il y a lieu, et le nom, le numĂ©ro de tĂ©lĂ©phone et l’adresse Ă©lectronique d’un cadre supĂ©rieur de l’employeur Ă  qui des questions peuvent ĂŞtre acheminĂ©es au sujet du plan d’équitĂ© salariale, on assume que tous les employeurs de petites, de moyennes et de grandes entreprises ont besoin de 0,08 heure pour accomplir cette tâche.

Les coĂ»ts estimĂ©s au cours de la sixième Ă  la dixième annĂ©e sont les suivants :

Le coĂ»t total pour les employeurs qui devraient prĂ©senter des renseignements supplĂ©mentaires dans les dĂ©clarations annuelles au Commissaire afin de faciliter la mesure des rĂ©percussions du rĂ©gime d’équitĂ© salariale est estimĂ© Ă  755 210 $. Le coĂ»t total pour les employeurs de petites entreprises est de 575 198 $, celui pour les employeurs de moyennes entreprises est de 118 572 $ et celui pour les employeurs de grandes entreprises est de 61 441 $.

Coût pour la fonction publique fédérale, la GRC, les Forces armées canadiennes et les organismes distincts

L’administration publique centrale, les organismes distincts, la GRC et les Forces armées canadiennes devraient subir des coûts en raison de l’exigence de fournir des renseignements supplémentaires dans leurs déclarations annuelles. Toutefois, ils ne devraient pas avoir à assumer les coûts liés à l’exigence de mettre à jour les plans d’équité salariale dans les milieux de travail où il n’y aurait pas de catégories d’emplois à prédominance masculine.

Mise à jour des plans d’équité salariale dans les milieux de travail sans catégories d’emplois à prédominance masculine

Il n’y a pas de coûts estimés pour l’administration publique centrale, les organismes distincts, la GRC et les Forces armées canadiennes. L’administration publique centrale, la GRC et les Forces armées canadiennes sont toutes de grands employeurs qui, en raison de leur taille, ont plusieurs catégories d’emplois, dont certaines sont à prédominance masculine.

Parmi les 21 organismes distincts, 13 sont de grande taille, 3 sont de taille moyenne et 5 sont de petite taille. Les organismes de grande taille devraient avoir au moins une catĂ©gorie d’emploi Ă  prĂ©dominance masculine. Aux fins de cette analyse des coĂ»ts, on suppose Ă©galement que les organismes de moyenne et petite taille possèdent au moins une catĂ©gorie d’emploi Ă  prĂ©dominance masculine, car on s’attend Ă  ce que l’équilibre entre les sexes dans les organismes de petite et moyenne taille reflète la composition gĂ©nĂ©rale de l’ensemble de la fonction publique fĂ©dĂ©rale.

Présenter des renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au Commissaire afin de faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale

Coûts pour l’administration publique centrale et la GRC

L’administration publique centrale et la GRC sont des employeurs importants qui devront probablement procĂ©der Ă  des rajustements salariaux Ă  la suite de la crĂ©ation et de la mise Ă  jour de leurs plans d’équitĂ© salariale. Selon les renseignements fournis par le SecrĂ©tariat du Conseil du TrĂ©sor du Canada — Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, la prĂ©sentation de ces renseignements sera effectuĂ©e par un employĂ© du groupe et du niveau PE-05, et cette tâche nĂ©cessitera 0,6 heure de travail Ă  la GRC et 10 heures de travail Ă  l’administration publique centrale. Les heures requises pour l’administration publique centrale seraient plus Ă©levĂ©es que pour les employeurs du secteur privĂ© sous rĂ©glementation fĂ©dĂ©rale, puisque le SecrĂ©tariat du Conseil du TrĂ©sor du Canada devra compiler les renseignements de tous les diffĂ©rents ministères composant l’administration publique centrale pour ensuite soumettre l’information. Les coĂ»ts sont estimĂ©s en multipliant le nombre d’heures de travail nĂ©cessaires Ă  l’accomplissement de cette tâche par le salaire horaire moyen d’un employĂ© du groupe et du niveau PE-05. Les coĂ»ts estimĂ©s pour la pĂ©riode de 10 ans sont les suivants :

On suppose que le fait de fournir le nombre de femmes et le nombre total d’employĂ©s dans chaque catĂ©gorie d’emploi recevant un rajustement salarial nĂ©cessitera un total de 0,7 heure de travail pour la GRC et de 11 heures de travail pour l’administration publique centrale. Les coĂ»ts estimĂ©s pour la pĂ©riode de 10 ans sont les suivants :

On suppose que le fait de fournir le nom lĂ©gal de l’employeur, le numĂ©ro d’entreprise de l’employeur et le nom, le numĂ©ro de tĂ©lĂ©phone et l’adresse Ă©lectronique d’un cadre supĂ©rieur de l’employeur Ă  qui des questions peuvent ĂŞtre posĂ©es au sujet du plan d’équitĂ© salariale nĂ©cessitera un total de 0,08 heure de travail pour la GRC et 0,08 heure de travail pour l’administration publique centrale. Les coĂ»ts estimĂ©s pour la pĂ©riode de 10 ans sont les suivants :

Coûts pour les Forces armées canadiennes

L’évaluation des coĂ»ts suppose qu’en tant que grand employeur, les Forces armĂ©es canadiennes procĂ©dera Ă  des rajustements salariaux Ă  la suite de la crĂ©ation et de la mise Ă  jour de leur plan d’équitĂ© salariale. Nous supposons que les Forces armĂ©es canadiennes auront besoin de 0,7 heure pour fournir des renseignements sur la date et le montant des augmentations du salaire horaire. Le nombre d’heures nĂ©cessaires est plus Ă©levĂ© que pour les grands employeurs du secteur privĂ© sous rĂ©glementation fĂ©dĂ©rale en raison de la taille importante des Forces armĂ©es canadiennes. Les coĂ»ts sont calculĂ©s en multipliant le nombre d’heures de travail nĂ©cessaires Ă  l’accomplissement de cette tâche par le salaire horaire moyen dans les Forces armĂ©es canadiennes. Les coĂ»ts estimĂ©s pour la pĂ©riode de 10 ans sont de 305 $.

L’établissement des coĂ»ts se calcule de la mĂŞme manière dans le but de dĂ©terminer les coĂ»ts associĂ©s pour chaque employeur devant fournir le nombre de femmes et le nombre total d’employĂ©s de chaque catĂ©gorie d’emploi qui recevrait un rajustement salarial. L’établissement des coĂ»ts part du principe que les Forces armĂ©es canadiennes auront besoin de 0,75 heure pour effectuer cette tâche. Les coĂ»ts sont estimĂ©s Ă  327 $ pour une pĂ©riode de 10 ans.

L’établissement des coĂ»ts est semblable pour le calcul des coĂ»ts assumĂ©s par les employeurs en ce qui concerne le fait de fournir leur nom lĂ©gal, leur numĂ©ro d’entreprise, s’il y a lieu, et le nom, le numĂ©ro de tĂ©lĂ©phone et l’adresse Ă©lectronique d’un cadre supĂ©rieur de l’employeur Ă  qui des questions peuvent ĂŞtre acheminĂ©es au sujet du plan d’équitĂ© salariale. L’établissement des coĂ»ts part du principe que les Forces armĂ©es canadiennes auront besoin de 0,08 heure pour effectuer cette tâche. Les coĂ»ts estimĂ©s pour la pĂ©riode de 10 ans sont de 35 $.

Coûts pour les organismes distincts

L’établissement des coĂ»ts part du principe que tous les organismes distincts, quelles que soient leurs tailles, devront verser des rajustements salariaux Ă  la suite de la crĂ©ation d’un plan d’équitĂ© salariale. Les coĂ»ts sont calculĂ©s en supposant que 0,25 heure sera nĂ©cessaire pour les petits organismes distincts, 0,3 heure pour les organismes de taille moyenne et 0,4 heure pour les grands organismes pour fournir des renseignements sur la date et le montant des augmentations du salaire horaire. Cette tâche sera accomplie par un employĂ© du groupe et du niveau PE-05. Cet employĂ© touchera le mĂŞme montant, quelle que soit la taille de l’organisme distinct, Ă©tant donnĂ© qu’il existe une Ă©chelle salariale commune dans la fonction publique fĂ©dĂ©rale. Les coĂ»ts sont estimĂ©s en multipliant le nombre d’organismes qui devraient verser des rajustements salariaux par le nombre d’heures de travail nĂ©cessaires Ă  l’accomplissement de cette tâche et le salaire horaire moyen d’un employĂ© du groupe et du niveau PE-05. Les coĂ»ts estimĂ©s pour les organismes distincts de la première Ă  la cinquième annĂ©e sont les suivants :

La mĂŞme mĂ©thode est utilisĂ©e pour calculer le coĂ»t pour les employeurs des organismes distincts qui devraient fournir le nombre de femmes et le nombre total d’employĂ©s dans chaque catĂ©gorie d’emploi recevant un rajustement salarial. L’établissement des coĂ»ts part du principe que les employeurs de petits organismes auront besoin de 0,25 heure pour effectuer cette tâche, les employeurs d’organismes de moyenne taille 0,3 heure et les employeurs de grands organismes 0,35 heure. Les coĂ»ts estimĂ©s pour les organismes distincts de la première Ă  la cinquième annĂ©e sont les suivants :

La mĂŞme mĂ©thode est utilisĂ©e pour calculer le temps nĂ©cessaire Ă  la soumission du nom lĂ©gal de l’employeur, du numĂ©ro d’entreprise de l’employeur, s’il y a lieu, et du nom, du numĂ©ro de tĂ©lĂ©phone et de l’adresse Ă©lectronique d’un cadre supĂ©rieur de l’employeur Ă  qui des questions peuvent ĂŞtre acheminĂ©es au sujet du plan d’équitĂ© salariale. L’établissement des coĂ»ts part du principe que tous les petits, moyens et grands organismes ont besoin de 0,08 heure pour effectuer cette tâche. Les coĂ»ts estimĂ©s pour les organismes distincts au cours de la première Ă  la cinquième annĂ©e sont les suivants :

L’établissement des coĂ»ts part du principe que 60 % des employeurs de petits organismes (3 employeurs), 67 % des employeurs d’organismes de moyenne taille (2 employeurs) et 100 % des employeurs de grands organismes (13 employeurs) devront verser des rajustements salariaux Ă  la suite de la mise Ă  jour de leur plan d’équitĂ© salariale (de la sixième Ă  la dixième annĂ©e). Les hypothèses quant au temps nĂ©cessaire pour accomplir chaque tâche sont les mĂŞmes que pour les annĂ©es suivant la crĂ©ation du plan d’équitĂ© salariale. Les coĂ»ts sont estimĂ©s en multipliant le nombre d’organismes qui devraient verser des rajustements salariaux par le nombre d’heures de travail nĂ©cessaires Ă  l’accomplissement de la tâche et le salaire horaire moyen d’un employĂ© du groupe et du niveau PE-05. Les coĂ»ts associĂ©s Ă  la transmission de l’information sur la date et le montant des augmentations du salaire horaire de la sixième Ă  la dixième annĂ©e sont les suivants :

Les coĂ»ts associĂ©s Ă  la soumission du nombre de femmes et le nombre total d’employĂ©s dans chaque catĂ©gorie d’emplois recevant un rajustement salarial sont les suivants :

Les coĂ»ts associĂ©s Ă  la soumission du nom lĂ©gal de l’employeur, du numĂ©ro d’entreprise de l’employeur et du nom, du numĂ©ro de tĂ©lĂ©phone et de l’adresse Ă©lectronique d’un cadre supĂ©rieur de l’employeur Ă  qui des questions peuvent ĂŞtre posĂ©es au sujet du plan d’équitĂ© salariale sont les suivants :

Les coĂ»ts totaux estimĂ©s de l’administration publique centrale, la GRC, les Forces armĂ©es canadiennes et les organismes distincts pour la soumission de renseignements supplĂ©mentaires dans leur dĂ©claration annuelle au Commissaire s’élèvent Ă  18 948 $.

Coûts pour la CCDP

La CCDP en tant qu’organisme de réglementation assumera les coûts nécessaires à l’instauration et à l’application du Règlement. Ces coûts sont entre autres associés à l’évaluation des répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes; à l’opérationnalisation, la mise en œuvre et l’administration du système des SAP; et à l’actualisation de stratégie de communication en cours d’élaboration servant à transmettre de l’information sur les nouvelles mesures d’application.

Soumettre des renseignements supplémentaires dans des déclarations annuelles au Commissaire en vue de faciliter l’évaluation des répercussions du régime d’équité salariale

La CCDP devra mettre à jour son système de production de rapports et son portail d’information pour pouvoir saisir les renseignements supplémentaires fournis dans les déclarations annuelles afin de les traiter et de vérifier s’il y a des erreurs.

La CCDP devra Ă©galement crĂ©er un formulaire que les employeurs utiliseraient afin de soumettre les renseignements. Cette tâche exigera 20 % d’un EC-06 Ă©quivalent temps plein (ETP) durant une pĂ©riode de trois mois, soit d’avril Ă  juin 2024, et l’employĂ© devrait travailler avec des entrepreneurs afin de veiller Ă  ce que le formulaire et les donnĂ©es puissent ĂŞtre bien intĂ©grĂ©s dans le Portail.

De plus, une fois le formulaire créé, un autre employĂ© Ă  temps plein (du groupe et niveau EC-07, 100 % de l’ETP) devra recevoir, analyser et vĂ©rifier les renseignements, au cas oĂą il y aurait des erreurs. Cet employĂ© utilisera les renseignements soumis par les employeurs aux fins d’analyse de donnĂ©es et de recherche. Cet employĂ© sera nĂ©cessaire au cours des sept derniers mois de la première annĂ©e, et entre la deuxième et la dixième annĂ©e.

Par ailleurs, les renseignements soumis par les employeurs prĂ©ciseront des Ă©lĂ©ments importants du processus d’équitĂ© salariale et requerront le temps et l’expertise d’un autre employĂ© Ă  temps plein (du groupe et niveau EC-06, 5 % de l’ETP) afin qu’il puisse saisir la signification de ces Ă©lĂ©ments importants aux fins d’administration et d’application de la Loi. Cet employĂ© sera nĂ©cessaire au cours des sept derniers mois de la première annĂ©e, et entre la deuxième et la dixième annĂ©e.

Du soutien en technologies de l’information sera nĂ©cessaire tout au long du processus (groupe et niveau IT-02, 20 % de l’ETP). Cet employĂ© sera nĂ©cessaire de la première Ă  la dixième annĂ©e.

En raison du nombre d’employĂ©s nĂ©cessaires pour traiter les renseignements fournis par les employeurs et en raison de leur salaire, les coĂ»ts totaux pour la CCDP sont estimĂ©s Ă  1 240 701 $ pour l’entièretĂ© de la pĂ©riode de 10 ans.

Opérationnaliser le système des SAP

La CCDP assumera Ă©galement des coĂ»ts alors qu’elle devrait affecter une partie de son personnel de conformitĂ© et d’application de la Loi Ă  l’administration du système des SAP. L’établissement des coĂ»ts suppose que le système des SAP sera mis en Ĺ“uvre dans les neuf premiers mois de 2024-2025. L’administration du système dĂ©butera durant les sept derniers mois de 2024-2025 et se poursuivrait durant le reste de la pĂ©riode de 10 ans.

Mettre en œuvre le système des SAP

La CCDP devra élaborer de nombreux gabarits, processus et procédures en vue de la mise en œuvre du système des SAP. Les règles sur les SAP, y compris le calcul des sanctions, sont très complexes. La CCDP aura besoin de temps et de ressources pour élaborer des documents de formation et pour offrir la formation au personnel en vue de renforcer la capacité interne et ainsi mettre en œuvre le système.

Au cours des neuf premiers mois de 2024-2025, la mise en Ĺ“uvre du système des SAP exigera deux employĂ©s du groupe et de niveau EC-06 (100 % de l’ETP), un LP-03 (50 % de l’ETP) et un CS-02 (100 % de l’ETP) pour fournir du soutien en lien avec des questions juridiques et les systèmes informatiques. En raison du nombre d’employĂ©s requis et de leurs salaires, les coĂ»ts en personnel pour la mise en Ĺ“uvre du système des SAP sont estimĂ©s Ă  344 832 $.

Administrer le système des SAP

La CCDP aura Ă©galement besoin d’affecter une partie de son personnel responsable de la conformitĂ© et l’application Ă  l’administration du système des SAP. Le personnel comprendrait :

Les coĂ»ts en personnel responsable de la conformitĂ© et l’application dĂ©pendront du degrĂ© de non-conformitĂ© des employeurs. On prĂ©voit que les cas de non-conformitĂ© seront plus nombreux durant les deux premières annĂ©es. Toutefois, les premiers cas de non-conformitĂ© et les premières ordonnances devront progressivement inciter les employeurs Ă  se conformer. Par consĂ©quent, le taux de conformitĂ© des employeurs devrait augmenter graduellement entre la troisième et la cinquième annĂ©e. Le taux de non-conformitĂ© des employeurs augmentera au cours de l’annĂ©e oĂą les plans d’équitĂ© salariale seront rĂ©visĂ©s (sixième annĂ©e), et diminuera progressivement jusqu’à la prochaine rĂ©vision des plans d’équitĂ© salariale. En raison de la variation du taux de conformitĂ© des employeurs, les ETP requis changeront Ă©galement d’annĂ©e en annĂ©e, comme suit :

En raison du nombre d’employĂ©s requis et de leurs salaires, les coĂ»ts en personnel responsable de la conformitĂ© et l’application sont estimĂ©s Ă  1 438 771 $.

Autres coûts

La CCDP assumera Ă©galement des coĂ»ts pour l’examen d’un nouveau logiciel et/ou la mise Ă  niveau d’un logiciel pour permettre l’imposition des SAP. On estime Ă  20 000 $ les coĂ»ts liĂ©s aux logiciels en 2024-2025.

De plus, la CCDP assumera des coĂ»ts pour l’élaboration d’une stratĂ©gie de communication visant Ă  annoncer les nouvelles mesures d’application. L’élaboration de la stratĂ©gie demandera 75 heures d’un IS-03, 120 heures d’un IS-04, 75 heures d’un IS-05 et 75 heures d’un AS-03. En raison du nombre d’employĂ©s requis et de leurs salaires, les coĂ»ts pour l’élaboration de la stratĂ©gie sont estimĂ©s Ă  18 175 $, et ils seront assumĂ©s dans l’annĂ©e 2024-2025.

Coûts totaux pour la CCDP

Les coĂ»ts totaux prĂ©vus de la CCDP s’élèvent Ă  3 062 479 $ pour la pĂ©riode de 10 ans examinĂ©e.

Avantages qualitatifs

Répercussions positives

Lentille des petites entreprises

La lentille des petites entreprises s’applique puisque le Règlement entraĂ®nerait des rĂ©percussions sur les petites entreprises du secteur privĂ© sous rĂ©glementation fĂ©dĂ©rale. Comme la Loi ne s’applique qu’aux employeurs comptant 10 employĂ©s ou plus, un total d’environ 3 600 employeurs de petites entreprises sous rĂ©glementation fĂ©dĂ©rale employant approximativement 91 600 employĂ©s seront touchĂ©s par le Règlement. Ce nombre ne comprend pas les employeurs comptant plus de 100 employĂ©s, qui ne sont pas considĂ©rĂ©s comme de petites entreprises.

Les coĂ»ts de conformitĂ© totaux seront d’approximativement 212 068 $ pour les petites entreprises qui devront mettre Ă  jour leurs plans d’équitĂ© salariale dans les cas oĂą il n’y aurait pas de catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance masculine, pour cette pĂ©riode de 10 ans. Parmi ces coĂ»ts, 7 876 $ seront associĂ©s Ă  la familiarisation avec les exigences rĂ©glementaires, 147 975 $ Ă  la production de dix clichĂ©s annuels, 16 909 $ Ă  l’application de la mĂ©thode de comparaison externe ou de la mĂ©thode de la catĂ©gorie d’emploi type et 39 308 $ Ă  l’analyse des cinq premiers clichĂ©s et Ă  la mise Ă  jour de leur plan d’équitĂ© salariale. Les coĂ»ts administratifs liĂ©s Ă  la prĂ©sentation de renseignements supplĂ©mentaires dans les dĂ©clarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des rĂ©percussions du rĂ©gime d’équitĂ© salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes seront d’approximativement 575 198 $. Les petites entreprises n’auront pas Ă  assumer de coĂ»ts pour la mise en Ĺ“uvre du système des SAP. En tout, les coĂ»ts totaux pour les petites entreprises relatives au Règlement sont estimĂ©s Ă  767 266 $ au cours de la pĂ©riode de 10 ans. Aucune flexibilitĂ© dans l’application du Règlement aux petites entreprises n’a Ă©tĂ© prĂ©vue, car la mise Ă  jour du plan d’équitĂ© salariale est un Ă©lĂ©ment clĂ© du rĂ©gime d’équitĂ© salariale, et les informations fournies par le biais de la dĂ©claration annuelle sont nĂ©cessaires pour mesurer l’impact du rĂ©gime sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes.

Résumé de la lentille des petites entreprises

Tableau 4 : CoĂ»ts de conformitĂ©
Activité Valeur annualisée Valeur actuelle
Établir le processus de mise Ă  jour des plans d’équitĂ© salariale lĂ  oĂą il n’y a pas de catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance masculine 30 194 $ 212 068 $
Total des coĂ»ts de conformitĂ© 30 194 $ 212 068 $
Tableau 5 : CoĂ»ts administratifs
Activité Valeur annualisée Valeur actuelle
PrĂ©senter des renseignements supplĂ©mentaires dans les dĂ©clarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des rĂ©percussions du rĂ©gime d’équitĂ© salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes 81 895 $ 575 198 $
Total des coĂ»ts administratifs 81 895 $ 575 198 $
Tableau 6 : Total des coĂ»ts de conformitĂ© et des coĂ»ts administratifs
Total Valeur annualisée Valeur actuelle
CoĂ»t total (toutes les petites entreprises touchĂ©es) 112 089 $ 787 266 $
CoĂ»t par petite entreprise touchĂ©e 31,27 $ 219,66 $

Règle du « un pour un Â»

La règle du « un pour un Â» s’appliquera Ă©tant donnĂ© qu’il y a une augmentation progressive du fardeau administratif pour les entreprises qui comptent 10 employĂ©s ou plus et qui offrent des rajustements de salaire. Le Règlement impose une exigence administrative supplĂ©mentaire Ă  ces employeurs, soit celle de fournir des renseignements supplĂ©mentaires au Commissaire dans leur dĂ©claration annuelle, et dĂ©clenchera la règle du « un pour un Â» sous l’élĂ©ment A.

Ă€ l’aide de la mĂ©thodologie Ă©laborĂ©e dans le Règlement sur la rĂ©duction de la paperasse, on estime que les coĂ»ts administratifs totaux imposĂ©s aux employeurs du secteur privĂ© sous rĂ©glementation fĂ©dĂ©rale en raison de l’exigence de prĂ©senter des renseignements supplĂ©mentaires dans leur dĂ©claration annuelle au Commissaire seront de 298 837 $, ou de 42 548 $ sur une annĂ©e. De ces coĂ»ts, 131 040 $ (ou 18 657 $ sur une annĂ©e) dĂ©couleront de l’exigence visant Ă  prĂ©senter des renseignements sur la ou les dates et le montant en dollars des augmentations du taux horaire de rĂ©munĂ©ration pour chaque catĂ©gorie d’emplois Ă  prĂ©dominance fĂ©minine qui fait l’objet d’une augmentation de la rĂ©munĂ©ration. Par ailleurs, 128 384 $ (ou 18 279 $ sur une annĂ©e) dĂ©couleront de l’exigence visant Ă  prĂ©senter des renseignements sur le nombre de femmes et le nombre total d’employĂ©s dans chaque catĂ©gorie d’emplois qui fait l’objet d’une augmentation salariale. De plus, 39 413 $ (ou 5 611 $ sur une annĂ©e) dĂ©couleront de l’exigence de soumettre le nom lĂ©gal de l’employeur, le numĂ©ro d’entreprise de l’employeur et le nom, le numĂ©ro de tĂ©lĂ©phone et l’adresse Ă©lectronique d’un cadre supĂ©rieur de l’employeur Ă  qui des questions peuvent ĂŞtre posĂ©es au sujet du plan d’équitĂ© salariale.

Le Règlement ne dĂ©clenche pas la règle du « un pour un Â» sous l’élĂ©ment B, car son adoption n’entraĂ®ne pas de nouveau titre rĂ©glementaire pour l’actuel ensemble des règlements du Programme du travail.

Coopération et harmonisation en matière de réglementation

Cette initiative réglementaire n’est pas visée par un accord bilatéral officiel.

L’Ontario et le Québec ont une législation proactive sur l’équité salariale depuis plusieurs décennies. Les régimes d’équité salariale des deux provinces ont été désignés comme modèles pour étayer l’élaboration du régime fédéral d’équité salariale. La Loi s’inspire largement de ces deux régimes provinciaux, mais elle a été adaptée pour répondre aux besoins du gouvernement fédéral.

Évaluation environnementale stratégique

Conformément à la Directive du Cabinet sur l’évaluation environnementale des projets de politiques, de plans et de programmes, une analyse préliminaire a permis de conclure qu’une évaluation environnementale stratégique n’était pas nécessaire.

Analyse comparative entre les sexes plus

Une analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) a Ă©tĂ© menĂ©e pour le Règlement. Cette analyse laissait entendre que le Règlement profitera principalement aux travailleuses des milieux de travail sous rĂ©glementation fĂ©dĂ©rale. Plus prĂ©cisĂ©ment, la recherche indique que les femmes racialisĂ©es (y compris les femmes membres de minoritĂ©s visibles, immigrantes et autochtonesrĂ©fĂ©rence 2, les femmes handicapĂ©esrĂ©fĂ©rence 3 et les femmes qui ont un faible niveau de scolaritĂ©rĂ©fĂ©rence 4 sont susceptibles d’en profiter de façon disproportionnĂ©e, car ces groupes sont plus susceptibles d’être confrontĂ©s Ă  un Ă©cart salarial plus important entre les femmes et les hommes. Puisque tous les employĂ©s des catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance fĂ©minine bĂ©nĂ©ficieront des mĂŞmes augmentations d’équitĂ© salariale que les femmes, le Règlement va Ă©galement ĂŞtre bĂ©nĂ©fique aux hommes, ainsi qu’aux personnes LGBTQ2 et de genre non conforme qui sont employĂ©es dans ces catĂ©gories d’emplois.

Mise en œuvre, conformité et application, et normes de service

Mise en œuvre

Le Règlement entre en vigueur dès son enregistrement. Les employeurs assujettis Ă  la Loi depuis la date de son entrĂ©e en vigueur seront tenus de publier leur premier plan d’équitĂ© salariale avant le 3 septembre 2024.

Le Commissaire, travaillant à la CCDP, est responsable de l’administration et de l’application de la Loi et du Règlement sur l’équité salariale. Le rôle du Commissaire consiste entre autres à aider les parties en milieu de travail à comprendre leurs droits et à s’acquitter de leurs obligations, notamment par l’élaboration d’outils, de documents d’information, l’examen des plaintes et des demandes, et la facilitation du règlement des différends.

Le CCDP assumera les coûts de mise en œuvre du Règlement par les ressources existantes consacrées à la mise en œuvre et à l’application du régime d’équité salariale.

Conformité et application

Le Commissaire dispose d’une vaste gamme d’outils d’application pour encourager la conformité, examiner les plaintes et régler les différends. Ces outils d’application comprennent les enquêtes, les vérifications proactives, les pouvoirs d’ordonnances et l’autorité d’imposer des SAP. Le Règlement permet de rendre le système des SAP opérationnel.

Personne-ressource

Muhammad Ali
Directeur exécutif
Division des politiques sur les relations de travail et les milieux de travail
Programme du travail
Ministère de l’Emploi et du Développement social
Place du Portage, Phase II, 11e Ă©tage
165, rue de l’Hôtel-de-Ville
Gatineau (Québec)
J8X 3X2
Courriel : ESDC.PayEquity-EquiteSalariale.EDSC@labour-travail.gc.ca