Décret fixant au 1er février 2024 la date d’entrée en vigueur de certains articles de la Loi no 2 d’exécution du budget de 2018 : TR/2023-17
La Gazette du Canada, Partie II, volume 157, numéro 13
Enregistrement
TR/2023-17 Le 21 juin 2023
LOI No 2 D’EXÉCUTION DU BUDGET DE 2018
Décret fixant au 1er février 2024 la date d’entrée en vigueur de certains articles de la Loi no 2 d’exécution du budget de 2018
C.P. 2023-523 Le 1er juin 2023
Sur recommandation du ministre du Travail et en vertu du paragraphe 534(7) de la Loi no 2 d’exécution du budget de 2018, chapitre 27 des Lois du Canada (2018), Son Excellence la Gouverneure générale en conseil fixe au 1er février 2024 la date d’entrée en vigueur des articles 483, 485 et 522 de cette loi.
NOTE EXPLICATIVE
(La présente note ne fait pas partie du Décret.)
Proposition
En vertu du paragraphe 534(7) de la Loi no 2 d’exécution du budget de 2018 (LEB no 2 2018), ce décret fixe au 1er février 2024 le jour où les articles 483, 485, et 522 de cette loi entrent en vigueur pour modifier la partie III du Code canadien du travail (le Code).
Objectif
L’objectif de ce décret est de fixer la date d’entrée en vigueur des modifications au Code afin d’établir un avis de licenciement d’emploi individuel pour les employés des milieux de travail sous réglementation fédérale.
Contexte
La partie III du Code fixe les normes de base du travail (par exemple versement du salaire, congés) qui s’appliquent aux employés des sociétés d’État fédérales (mais pas dans la fonction publique) et des industries du secteur privé sous réglementation fédérale, notamment :
- le transport terrestre ou maritime international et interprovincial (dont les entreprises de chemins de fer, d’expédition, de camionnage et d’autobus);
- les aéroports et les compagnies aériennes;
- les activités portuaires;
- les télécommunications et la radiodiffusion;
- les banques;
- les industries que le Parlement a déclarées comme relevant de l’intérêt général du Canada ou d’au moins deux provinces, comme la manutention du grain et l’extraction d’uranium;
- les conseils de bande des Premières Nations.
D’autres lieux de travail, qui englobent plus de 90 % de la main-d’œuvre canadienne, relèvent de la compétence provinciale en matière de travail.
La partie III du Code décrit certaines obligations des employeurs lorsqu’ils mettent fin à l’emploi des employés. À l’heure actuelle, les employeurs doivent donner à l’employé un préavis de licenciement écrit d’au moins deux semaines ou verser en guise et lieu de préavis une indemnité égale à deux semaines de salaire à un employé qui a accompli au moins trois mois d’emploi continu auprès de cet employeur. Les dispositions relatives au licenciement d’emploi individuel ne s’appliquent pas en cas de congédiement justifié. D’autres règles s’appliquent dans le cas où un groupe de 50 employés ou plus sont licenciés. C’est ce qu’on appelle un « licenciement collectif ».
La LEB no 2 2018 a apporté un certain nombre de modifications au Code en reconnaissance du fait que la nature du travail est en train de changer et qu’un ensemble de normes du travail fédérales modernes protégeront mieux les travailleurs canadiens et aideront les employeurs à recruter et à maintenir en poste des employés. La LEB no 2 2018 a reçu la sanction royale le 13 décembre 2018 et comprenait des modifications aux dispositions sur le licenciement d’emploi individuel, contenues dans la section X de la partie III du Code. Les modifications à la section IX de la partie III, relatives au licenciement collectif, étaient également contenues dans la LEB no 2 2018, mais ne font pas partie du présent décret.
Les modifications aux dispositions relatives au licenciement d’emploi individuel exigeront que les employeurs fournissent à chaque employé un préavis de licenciement écrit graduel, en fonction de la durée d’emploi continu de l’employé. Le droit de l’employé demeure inchangé, exigeant un préavis de licenciement de deux semaines pour les employés qui ont terminé au moins trois mois d’emploi continu pour un total de trois années d’emploi. Une fois que l’employé a terminé trois années d’emploi continu, la période de préavis passe à trois semaines. Par la suite, la période de préavis continue d’augmenter d’une semaine pour chaque année de service supplémentaire complétée, pour un maximum de huit semaines. En guise et lieu de préavis, les employeurs peuvent verser une indemnité de cessation d’emploi équivalente au salaire que l’employé aurait fait pendant la période de préavis, ou une combinaison de préavis et d’indemnité.
Les modifications exigeront également que les employeurs fournissent un relevé de prestations aux employés dont l’emploi prend fin. Ce relevé doit décrire les droits et avantages de l’employé tels les vacances, le salaire, l’indemnité de départ et tout autre avantage et rémunération liés à son emploi. Puisque ce droit existe déjà pour les employés inclus dans un licenciement collectif, cette modification harmonisera le droit à un relevé de prestations pour tous les employés dont l’emploi prend fin.
RĂ©percussions
Par suite de ce décret, les employés qui auront accumulé au moins trois années de service continu auront droit à un préavis plus long lorsque leur emploi prendra fin. Par ailleurs, ils auront droit à une indemnité en guise et lieu de préavis, ou à une combinaison de préavis et d’indemnité. Le fait d’offrir aux travailleurs un préavis plus long avant la fin de leur emploi pourrait réduire le temps qu’ils passent sans emploi en leur donnant la possibilité de commencer à chercher un nouvel emploi plus tôt. Les employés ayant au moins trois mois de service continu, mais moins de trois ans continueront d’avoir la même période de préavis de deux semaines.
Le fait de donner un préavis de licenciement d’emploi individuel prend en considération que le poste et le niveau de salaire des employés de longue date peuvent rendre la tâche de trouver un emploi équivalent plus difficile pour eux. Les employés de longue durée peuvent également avoir besoin de formations ou de nouvelles compétences. Le fait d’offrir un préavis plus tôt ou une meilleure indemnité en guise de préavis offrira plus de soutien aux employés alors qu’ils cherchent un nouvel emploi.
Les modifications établissant un préavis de licenciement gradué harmoniseront les employés sous réglementation fédérale avec les travailleurs réglementés en vertu des normes du travail provinciales et territoriales qui offrent aux employés une augmentation graduée de la période minimale de préavis de licenciement en fonction de leur durée de service.
L’augmentation des avantages pour les employés aura une incidence sur les coûts pour les employeurs. Cependant, les employeurs qui s’inquiètent des paiements d’indemnité plus élevés peuvent atténuer leurs coûts en fournissant un préavis plus tôt. Lorsque les licenciements d’emplois sont imprévus et que les employeurs ne peuvent pas fournir la période de préavis complète, la nouvelle disposition leur donne la possibilité d’accorder une période de préavis partielle ainsi qu’un certain montant d’indemnité.
La date d’entrée en vigueur du 1er février 2024 donnera aux intervenants le temps de mettre en œuvre les nouvelles dispositions.
Consultation
Ces changements faisaient partie d’un ensemble plus vaste de modifications modernisant les normes du travail fédérales qui ont été introduites dans la LEB no 2 2018 et ont été précédées de vastes consultations qui ont eu lieu entre mai 2017 et mars 2018. Les activités de consultation comprenaient un forum en ligne avec plus de 60 universitaires et experts, quatre tables rondes ministérielles ciblées avec des intervenants et une consultation publique en ligne avec un sondage auquel plus de 3 100 individus, employeurs, syndicats et organisations ont participé. Le Ministère a également reçu 25 soumissions et 23 histoires personnelles.
Dans le sondage, les répondants ont indiqué que la nature changeante du travail comprenait des emplois plus non sécurisés et précaires. Tout au long des consultations, les employés ont exprimé des préoccupations concernant la perte d’emploi et la recherche d’un emploi comparable à celui perdu.
Les groupes d’employés ont recommandé que la durée du préavis soit prolongée ou qu’il y ait un « préavis raisonnable » avant qu’un employé ne soit congédié en fonction de la durée totale de son emploi. Ils étaient aussi en faveur d’avoir une exigence en ce qui concerne le relevé de prestations pour informer les employés de leurs droits par écrit. Les employeurs et les groupes d’employeurs n’ont soulevé aucune préoccupation au sujet de la durée du préavis ou de l’exigence d’un relevé de prestations.
Bien que les nouvelles dispositions sur le licenciement d’emploi individuel aient été discutées lors des consultations réglementaires entre juin et août 2019, les intervenants n’ont pas soulevé de questions particulières concernant les modifications de licenciement d’emploi individuel.
Personne-ressource
Annic Plouffe
Directrice exécutive intérimaire
Normes du travail et Programme de protection des salariés
Emploi et DĂ©veloppement social Canada — Programme du travail
Place du Portage, Phase II, 10e Ă©tage
165, rue de l’Hôtel-de-Ville
Gatineau (Québec)
K1A 0J9
Courriel : EDSC.DMT.ConsultationNTModernes-ConsultationModernLS.WD.ESDC@labour-travail.gc.ca