Règlement no2 modifiant le Règlement du Canada sur les normes du travail (COVID-19) : DORS/2020-242
La Gazette du Canada, Partie II, volume 154, numéro 24
Enregistrement
DORS/2020-242 Le 9 novembre 2020
CODE CANADIEN DU TRAVAIL
C.P. 2020-873 Le 6 novembre 2020
Sur recommandation de la ministre du Travail et en vertu des alinéas 227d), 233a) et 236a) du Code canadien du travail référence a, Son Excellence la Gouverneure générale en conseil prend le Règlement no 2 modifiant le Règlement du Canada sur les normes du travail (COVID-19), ci-après.
Règlement no2 modifiant le Règlement du Canada sur les normes du travail (COVID-19)
Modifications
1 (1) Les alinéas 30(1.1)a) et b) du Règlement du Canada sur les normes du travail référence 1, sont remplacés par ce qui suit :
- a) de neuf mois après la date à laquelle elle aurait normalement expiré, dans le cas où elle a commencé avant le 31 mars 2020 et expire à la date d’entrée en vigueur du présent alinéa ou après celle-ci;
- b) jusqu’au 31 mars 2021, dans le cas où elle commence au cours de la période commençant le 31 mars 2020 et se terminant le 31 décembre 2020.
(2) Les alinéas 30(1.2)a) et b) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :
- a) de neuf mois ou jusqu’au 31 mars 2021, si cette date est antérieure à l’expiration de ces neuf mois, dans le cas où la date de la mise à pied est antérieure au 31 mars 2020 et la date déterminée ou le délai déterminé de rappel au travail pour les employés tombe ou expire, selon le cas, à la date d’entrée en vigueur du présent alinéa ou après celle-ci;
- b) jusqu’au 31 mars 2021, dans le cas où la date de la mise à pied tombe au cours de la période commençant le 31 mars 2020 et se terminant le 31 décembre 2020, et la date déterminée ou le délai déterminé de rappel au travail pour les employés tombe ou expire, selon le cas, avant le 31 mars 2021 ou toute date ultérieure prévue dans un préavis écrit qui respecte les exigences du sous-alinéa 30(1)d)(i).
Modification corrélative
2 Le paragraphe 2(2) du Règlement modifiant le Règlement du Canada sur les normes du travail (COVID-19) référence 2 est remplacé par ce qui suit :
(2) Le paragraphe 1(2) entre en vigueur le 1er avril 2021.
Entrée en vigueur
3 Le présent règlement entre en vigueur à la date de son enregistrement.
RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION
(Le présent résumé ne fait pas partie du Règlement.)
Enjeux
Depuis mars 2020, de nombreux employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale ont temporairement mis à pied leurs employés en raison de la crise économique résultant de la pandémie de la COVID-19. Bien que les provinces et les territoires aient rouvert leur économie avec des restrictions pendant la deuxième moitié de l’été, la reprise économique n’en est qu’à ses débuts et l’emploi dans certaines industries de compétence fédérale demeure gravement touché par la pandémie. Alors que la deuxième vague de la COVID-19 est bien engagée et que les cas augmentent partout au Canada, la perspective que les provinces et les territoires réintroduisent des restrictions pourraient entraîner des mises à pied supplémentaires.
En vertu du Code canadien du travail (le Code), lorsqu’une mise à pied devient un licenciement, les employés qui remplissent les conditions d’admissibilité ont droit à une indemnité de départ, une indemnité tenant lieu de préavis de licenciement (si un préavis de licenciement n’a pas été fourni) et à l’indemnité de congé annuel si elle n’a pas été payée. Ces obligations pourraient exercer une pression supplémentaire sur la viabilité des entreprises. Cela est particulièrement problématique lorsque de nombreux employeurs considèrent ces mises à pied comme étant une mesure temporaire et qu’ils ont l’intention de rappeler ces employés lorsque la situation économique s’améliorera.
Dans le cas des employés qui ont été mis à pied temporairement, même si le licenciement pourrait leur donner droit à une indemnité de départ, à l’indemnité de congé annuel et/ou à une indemnité tenant lieu de préavis de licenciement, la perspective d’être licencié pourrait également aggraver leur situation précaire en mettant fin à leurs liens d’emploi.
Le 22 juin 2020, le gouvernement du Canada a apporté des modifications au Règlement canadien sur les normes du travail (le Règlement) afin de prolonger pour une période maximale de six mois la période pendant laquelle les employés peuvent être mis à pied. L’objectif était de donner aux employeurs plus de temps pour rappeler les employés dont l’emploi aurait autrement été assimilé à un licenciement en raison de la durée de la mise à pied. Ces modifications ne s’appliquent qu’aux mises à pied commençant le 30 septembre 2020 ou avant, après quoi les règles précédentes s’appliquent aux nouvelles mises à pied.
Avec le retour aux règles de mise à pied précédentes et avec l’économie canadienne qui est toujours aux premiers stades de la reprise (le taux de chômage était de 10,2 % en août, soit près du double du taux de 5,6 % en février, mais en baisse par rapport à un sommet de 13,7 % en mai), il est peu probable que ces employeurs soient en mesure de rappeler dans les mois à venir les employés qu’ils ont mis à pied plus tôt cette année.
Conformément aux modifications réglementaires existantes, les employés mis à pied en mars ou avant pourraient être considérés comme licenciés dans les prochains mois. Pour les employeurs, devoir payer les indemnités tenant lieu de préavis de licenciement, de départ et de congé annuel des employés pourrait mettre en péril la viabilité financière de leur entreprise.
Certaines exigences en matière d’analyse obligatoires relatives à la proposition peuvent avoir été ajustées, car cette dernière est liée à la réponse du gouvernement du Canada à la COVID-19.
Objectif
L’objectif de cette proposition est d’éviter des licenciements résultant de la pandémie de la COVID-19 en donnant aux employeurs plus de temps pour rappeler les employés qui pourraient autrement être considérés licenciés en raison de la durée de la mise à pied.
Description et justification
Les modifications prolongent temporairement, pour une période additionnelle d’au plus trois mois, certains délais prévus par le Règlement afin de donner aux employeurs plus de temps pour rappeler les employés qui ont été mis à pied. Spécifiquement,
- la période de trois mois ou moins prévue à l’alinéa 30(1)c) et prolongée par le paragraphe 30(1.1) sera prolongée à nouveau
- de trois mois pour les employés mis à pied avant le 31 mars 2020,
- jusqu’au 31 mars 2021 pour les employés mis à pied entre la période du 31 mars 2020 et du 31 décembre 2020;
- la date déterminée ou le délai déterminé dans l’avis écrit donné en vertu du sous-alinéa 30(1)d)(i) et prolongée par le paragraphe 30(1.2) sera prolongée à nouveau
- de trois mois ou jusqu’au 31 mars 2021, selon la première de ces éventualités à survenir, pour les employés mis à pied avant le 31 mars 2020,
- jusqu’au 31 mars 2021 pour les employés mis à pied entre la période du 31 mars 2020 et du 31 décembre 2020, et où la date déterminée ou le délai déterminé dans l’avis écrit est avant le 31 mars 2021. Cette modification précise que la période de six mois prévue au sous-alinéa 30(1)d)(i) est maintenue de telle sorte que si la date déterminée ou le délai déterminé dans l’avis écrit est le 31 mars 2021 ou après cette date, les employeurs auront jusqu’à cette date pour rappeler leurs employés.
Les modifications au Règlement ne font que prolonger la période de temps où une mise à pied temporaire est autorisée, ou, en d’autres termes, la durée pendant laquelle un employeur peut rappeler un employé mis à pied avant que son emploi soit assimilé à un licenciement. À tout moment, si un employeur licencie un employé, l’employeur est tenu de verser l’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement, l’indemnité de départ et l’indemnité de congé annuel comme prévu par le Code.
De plus, la durée de mise à pied d’un employé n’interrompt pas sa continuité d’emploi et sera donc prise en compte dans les calculs de l’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement et de l’indemnité de départ en cas de licenciement. Les modifications n’affectent pas le droit d’un employé à l’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement, l’indemnité de départ et l’indemnité de congé annuel en cas de licenciement.
Ces modifications n’ont pas d’incidence sur les employés visés par une convention collective contenant des droits de rappel. En plus, elles ne s’appliquent pas aux employés déjà licenciés avant l’entrée en vigueur de ces modifications. Il y a un risque que si un employé était mis à pied bien avant le 31 mars 2020, il pourrait être licencié s’il n’est pas rappelé au travail peu après le 30 septembre et avant que le gouvernement annonce la nouvelle prolongation. Toutefois, il s’agirait d’employés qui auraient été mis à pied pendant un certain temps, probablement pour des raisons non liées à la pandémie de la COVID-19.
Il s’agit d’une mesure temporaire et ces modifications ne s’appliqueront pas aux mises à pied survenant après le 31 décembre, 2020.
Consultation
Ces modifications au Règlement viennent en réponse aux problèmes soulevés dans des correspondances adressées à la ministre du Travail par les intervenants, dans des soumissions préparées pour le ministre de la Justice sur la Loi sur les délais et autres périodes (COVID-19), lors des discussions informelles avec les intervenants, ainsi que des discussions qui sont toujours en cours avec les homologues provinciaux et territoriaux. Les intervenants souhaitaient des changements au Règlement afin de prolonger la période pendant laquelle un employé peut être mis à pied temporairement avant que son emploi soit assimilé à un licenciement. Les associations d’employeurs appuient les changements en invoquant des raisons telles que le fait que l’économie ne se trouve qu’aux premiers stades de la reprise et le fait d’avoir des inquiétudes quant aux implications potentielles d’une deuxième vague. Les syndicats ont fait état de préoccupations au fait que ces mesures mettant en périls les indemnités de départ des employés s’ils ne peuvent pas continuer à être mis à pied temporairement pendant une si longue période. Les syndicats veulent maintenir les normes du travail actuelles et s’assurer que les travailleurs ne soient pas privés de leurs droits existants prévus par le Code.
Coûts et avantages
Les exigences en matière d’analyse liées à l’analyse coûts-avantages (ACA) ont été ajustées, car la proposition est liée à la réponse à la COVID-19. L’ACA compare le scénario de référence au scénario réglementaire pour fournir une évaluation qualitative des coûts et avantages différentiels. L’ACA conclut que les modifications entraînent des coûts supplémentaires minimaux pour les employeurs, les employés et le gouvernement.
Scénario de référence
L’économie n’étant qu’au début de la reprise et avec la possibilité que certaines restrictions pourraient être remises en place à la lumière d’une deuxième vague, de nombreux employeurs continuent de générer peu ou pas de revenus du tout. Dans ce contexte, il est très peu probable que ces employeurs soient en mesure de rappeler dans les mois à venir les employés qu’ils ont mis à pied plus tôt cette année. En l’absence de ces modifications réglementaires, les employés visés par la prolongation actuelle verraient leur mise à pied devenir un licenciement au cours des prochains mois, dont plusieurs le 30 décembre 2020.
En vertu du Code, lorsqu’une mise à pied devient un licenciement, les employés qui remplissent les conditions d’admissibilité ont droit à une indemnité de départ, une indemnité tenant lieu de préavis de licenciement et doivent recevoir toute indemnité de vacances accumulée. Si un employé a travaillé sans interruption depuis au moins trois mois et si un préavis de licenciement n’a pas été fourni, l’employeur est tenu de verser à l’employé, en guise et lieu de préavis, une indemnité égale à deux semaines de salaire au taux régulier pour le nombre d’heures de travail normal. De plus, l’employeur est tenu de verser une indemnité de départ équivalente à deux jours de salaire au taux de salaire normal de l’employé pour chaque année complète d’emploi, avec un minimum de cinq jours de salaire. Pour être admissible à l’indemnité de départ, un employé doit avoir travaillé sans interruption pour le même employeur pendant au moins 12 mois. Enfin, au moment du licenciement, l’employeur est tenu de lui payer l’indemnité de congé annuel qu’il lui doit pour toute année complète de service antérieure ainsi que la fraction de l’année de service en cours.
En 2019, le salaire hebdomadaire moyen dans le secteur privé sous réglementation fédérale était de 1 204 $. En supposant qu’un employé ait travaillé sans interruption depuis un an au moment de son licenciement et qu’il ait touché le salaire hebdomadaire moyen, en excluant l’indemnité de congé annuel qui lui est due, l’employeur devrait à cet employé environ 3 613 $ en indemnité de départ et en indemnité tenant lieu de préavis de licenciement. Le coût de l’indemnité de départ et l’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement pourrait devenir un fardeau financier important pour les petits employeurs de 10 employés (36 130 $), 50 employés (180 649 $) et 100 employés (361 300 $). Ce coût devient considérablement plus élevé pour les employés qui ont été avec le même employeur pendant plusieurs années. Pour les employeurs qui ont de la difficulté à générer des revenus, ont des réserves de liquidités plus petites et accumulent probablement des dettes actuellement, les coûts des indemnités tenant lieu de préavis de licenciement, des indemnités de départ et des indemnités de congé annuel pourraient affecter la viabilité à court terme de leur entreprise et créer un risque de faillite.
Pour les employés licenciés, bien qu’ils aient droit à une indemnité de départ, une indemnité tenant lieu de préavis de licenciement et potentiellement à une indemnité de congé annuel, le fait d’être licencié aggrave davantage leur situation précaire. De plus, si leur employeur a déclaré faillite ou est mis sous séquestre et n’est pas en mesure de verser l’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement, l’indemnité de départ ou l’indemnité de congé annuel, un employé pourrait être admissible à recevoir un paiement en vertu de la Loi sur le Programme de protection des salariés (PPS). Toutefois, le montant maximal pouvant être payé à un prestataire en vertu du PPS, soit de 6 798,57 $ en 2020, ne couvrirait pas le montant total de l’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement et de l’indemnité de départ due aux employés ayant travaillé pour le même employeur pour une longue période de temps (par exemple, un employé ayant travaillé sans interruption depuis 10 ans gagnant le salaire hebdomadaire moyen aurait droit à 7 226 $, excluant l’indemnité de congé annuel).
Pour le gouvernement, le risque qu’un plus grand nombre d’employeurs déclare faillite entraînera probablement des paiements supplémentaires dans le cadre du PPS, ce qui augmentera les coûts pour le gouvernement fédéral et, enfin, pour les contribuables.
Scénario réglementaire
Les modifications réglementaires prolongent la période pendant laquelle un employé peut être temporairement mis à pied avant que son emploi ne soit assimilé à un licenciement.
Le Règlement n’a pas de répercussions financières négatives pour les employeurs. Bien que les employeurs pourraient encourir certains coûts de mise en œuvre afin de mettre à jour les politiques et procédures en milieu de travail, à court terme, les changements apporteront un allégement financier aux employeurs en retardant temporairement le moment où ils doivent verser l’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement, l’indemnité de départ et l’indemnité de congé annuel, si leurs employés ne sont pas rappelés au travail après une mise à pied. À moyen et à long terme, cela leur permettra de reprendre à des niveaux de dotation normaux lorsque la situation économique s’améliorera.
Bien que le Règlement retarde le moment où un employé pourrait être admissible à l’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement, l’indemnité de départ, et l’indemnité de congé annuel, le Règlement offre une plus grande sécurité d’emploi aux employés en réduisant le risque que les mises à pied se transforment en licenciements et en améliorant les chances qu’ils soient rappelés lorsque la situation économique s’améliora. S’ils ne sont pas rappelés, la période de mise à pied n’aura pas d’incidence sur leur continuité d’emploi et elle sera prise en compte dans les calculs de l’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement et de l’indemnité de départ en cas de licenciement.
Certains employés qui étaient sujets à l’extension précédente et qui ont été mis à pied depuis plus de trois mois (et potentiellement depuis plus de neuf mois) pourraient préférer percevoir l’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement, l’indemnité de départ et l’indemnité de congé annuel le plus tôt possible, comme l’exige actuellement le Code. Ils pourraient préférer qu’il n’y ait pas de nouvelle prolongation. S’ils quittaient leur emploi pendant cette période de mise à pied considérablement prolongée, ils pourraient perdre leurs droits à l’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement et à l’indemnité de départ qu’ils auraient autrement reçues.
Le coût de la mise en œuvre des modifications réglementaires pour le gouvernement du Canada sera faible et absorbé par les ressources fonctionnelles existantes. Les ressources seront utilisées afin de mettre à jour le matériel de communication et de sensibilisation, le matériel de formation et pour informer les inspecteurs du Programme du travail (EDSC) de ces modifications.
En accordant un allégement financier aux employeurs et en réduisant le risque de faillite, les modifications réglementaires pourraient profiter au gouvernement en réduisant le risque de plaintes au Programme du travail (EDSC) concernant l’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement, l’indemnité de départ et l’indemnité de congé annuel non payées, ainsi que le nombre de demandeurs pour le PPS et tout paiement effectué dans le cadre du programme.
Le tableau ci-dessous donne un survol des résultats des coûts et avantages différentiels du scénario réglementaire.
| Intervenant |
Élément de coût et description |
Élément de l’avantage et description |
|---|---|---|
| Employés | Les modifications retardent le moment où un employé pourrait être admissible à l’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement, l’indemnité de départ et l’indemnité de congé annuel. Certains employés qui étaient sujets à l’extension précédente et qui ont été mis à pied depuis plus de trois mois (et potentiellement plus de neuf mois) pourraient préférer percevoir l’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement, l’indemnité de départ et l’indemnité de congé annuel le plus tôt possible, comme l’exige actuellement le Code. S’ils quittaient leur emploi pendant une période de mise à pied considérablement prolongée, ils pourraient perdre leurs droits à l’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement et à l’indemnité de départ qu’ils auraient autrement reçues. |
Les modifications
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| Employeurs | Les modifications pourraient imposer des coûts minimes aux employeurs pour mettre en œuvre les changements nécessaires à leurs politiques et procédures en milieu de travail. | Les modifications
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| Gouvernement | Le gouvernement encourra certains coûts de mise en œuvre afin de mettre à jour le matériel de communication et de sensibilisation, le matériel de formation et pour informer les inspecteurs du Programme du travail (EDSC) de ces modifications. | Les modifications pourraient réduire le risque de faillite, ce qui pourrait réduire le nombre de demandeurs au PPS. Étant donné que cette mesure procurera un allégement financier aux employeurs, le risque de plaintes au Programme du travail (EDSC) concernant l’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement, l’indemnité de départ et l’indemnité de congé annuel non payées sera réduit. |
Lentille des petites entreprises
L’analyse effectuée au titre de la lentille des petites entreprises a déterminé que le Règlement n’aura aucune incidence négative sur les petites entreprises du secteur privé sous réglementation fédérale. Ces entreprises, qui représentaient environ 95 % de tous les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale et qui employaient environ 13 % de tous les employés en 2019, bénéficieront de ces modifications réglementaires, car celles-ci retar-deront temporairement le moment où les entreprises devront verser l’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement, l’indemnité de départ et l’indemnité de congé annuel si elles ne rappellent pas les employés après leurs mises à pied.
Règle du « un pour un »
La règle du « un pour un » ne s’applique pas puisqu’il n’y a aucune modification progressive du fardeau administratif imposé aux entreprises.
Coopération et harmonisation en matière de réglementation
La responsabilité de la réglementation concernant les questions du travail est constitutionnellement divisée entre le gouvernement fédéral et les gouvernements provinciaux. Le gouvernement fédéral a la compétence exclusive de légiférer sur les normes du travail pour le secteur privé sous réglementation fédérale (par exemple les services bancaires, les télécommunications, la radiodiffusion et le transport interprovincial et international), les sociétés d’État fédérales, ainsi que pour certaines activités qui se déroulent dans des réserves des Premières Nations. Cela comprend environ 955 000 employés (ou environ 6 % de tous les employés canadiens) travaillant pour 18 500 employeurs.
Les normes du travail qui visent les autres secteurs — comme la fabrication, la construction, le secteur primaire et le commerce de gros et de détail — relèvent de la compétence exclusive des provinces et des territoires.
Des discussions ont eu lieu avec les homologues provinciaux et territoriaux sur la façon dont ils aborderaient respectivement la question des mises à pied temporaires et des licenciements. Les changements apportés par le biais de ce règlement sont alignés sur des initiatives similaires prises en Alberta, en Colombie-Britannique, au Manitoba, en Ontario et en Saskatchewan.
Mise en œuvre
Ces modifications au Règlement entrent en vigueur dès leur enregistrement.
Le Programme du travail (EDSC) sensibilisera ses intervenants et préparera des documents d’interprétation et d’orientation afin d’aider les employés et les employeurs à comprendre leurs nouveaux droits et responsabilités et à faciliter la mise en œuvre des changements nécessaires à leurs politiques et procédures en milieu de travail. Ces documents seront disponibles sur le site Web Canada.ca.
Personne-ressource
Douglas Wolfe
Directeur principal
Direction de la Politique stratégique, de l’analyse et de l’information sur les milieux du travail
Programme du travail
Emploi et Développement social Canada
165, rue de l’Hôtel-de-Ville
Place du Portage, Phase II, 9e étage
Gatineau (Québec)
Courriel : douglas.wolfe@labour-travail.gc.ca