Règlement modifiant le Règlement sur l’équité en matière d’emploi : DORS/2020-236

La Gazette du Canada, Partie II, volume 154, numéro 24

Enregistrement
DORS/2020-236 Le 3 novembre 2020

LOI SUR L’ÉQUITÉ EN MATIÈRE D’EMPLOI

C.P. 2020-843 Le 30 octobre 2020

Attendu que, conformément au paragraphe 41(3) de la Loi sur l’équité en matière d’emploi^{référence a}, la ministre du Travail a consulté le Conseil du Trésor au sujet du Règlement modifiant le Règlement sur l’équité en matière d’emploi, ci-après, quant à son application au secteur public,

À ces causes, sur recommandation de la ministre du Travail et du Conseil du Trésor et en vertu du paragraphe 41(1) de la Loi sur l’équité en matière d’emploi ^{référence a}, Son Excellence la Gouverneure générale en conseil prend le Règlement modifiant le Règlement sur l’équité en matière d’emploi, ci-après.

Règlement modifiant le Règlement sur l’équité en matière d’emploi

Modifications

1 (1) Les définitions de ancien règlement et de RMR désignée, au paragraphe 1(1) du Règlement sur l’équité en matière d’emploi^{référence 1}, sont abrogées.

(2) Le paragraphe 1(1) du même règlement est modifié par adjonction, selon l’ordre alphabétique, de ce qui suit :

heures supplémentaires

Dans le cas d’un employeur du secteur privé, les heures de travail travaillées par un salarié au-delà des heures normales de travail et pour lesquelles une paie d’heures supplémentaires a été versée. (overtime hours)

paie d’heures supplémentaires

Dans le cas d’un employeur du secteur privé, toute somme versée pour les heures de travail travaillées par un salarié au-delà des heures normales de travail. (overtime pay)

prime

Dans le cas d’un employeur du secteur privé, toute somme supplémentaire versée à un salarié attribuable à la participation aux bénéfices, aux primes à la productivité ou au rendement, aux commissions ou à toute autre mesure incitative. (bonus pay)

(3) Le sous-alinéa b)(i) de la définition de salarié, au paragraphe 1(2) du même règlement, est remplacé par ce qui suit :

• (i) celles nommées à titre d’employé occasionnel aux termes du paragraphe 50(1) de cette loi,

(4) L’alinéa b) de la définition de recrutement, au paragraphe 1(2) du même règlement, est remplacé par ce qui suit :

• b) dans le cas d’un secteur de l’administration publique fédérale visé aux alinéas 4(1)b) ou c) de la Loi auquel s’applique la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la nomination initiale d’un salarié à un poste au sein de l’administration publique fédérale conformément à cette loi, à l’exclusion de la nomination d’une personne à titre d’employé occasionnel aux termes du paragraphe 50(1) de cette loi;

(5) L’alinéa a) de la définition de avancement, au paragraphe 1(2) du même règlement, est remplacé par ce qui suit :

• a) Dans le cas d’un salarié employé dans un secteur de l’administration publique fédérale visé aux alinéas 4(1)b) ou c) de la Loi auquel s’applique la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, s’entend au sens de promotion à l’article 3 du Règlement définissant le terme « promotion »;

(6) L’alinéa a) de la définition de rémunération, au paragraphe 1(2) du même règlement, est remplacé par ce qui suit :

• a) Dans le cas d’un employeur du secteur privé, la somme versée, avant les déductions applicables, sous forme de salaire de base, de salaire à la pièce, de prime de quart de travail, de primes et de paie d’heures supplémentaires, à l’exclusion des avantages, des valeurs mobilières, des indemnités de départ ou de cessation d’emploi, des indemnités de vacances, des paiements en nature, des suppléments de traitement, des indemnités, des paiements rétroactifs, des remboursements de dépenses d’emploi ou de toute somme versée pour les services supplémentaires, autre que la paie d’heures supplémentaires;

(7) Les alinéas a) et b) de la définition de occupational group, au paragaphe 1(2) de la version anglaise du même règlement, sont remplacés par ce qui suit :

• a) the workforce of a private sector employer or a portion of the federal public administration referred to in paragraph 4(1)(c) of the Act, means an occupational group set out in column I of Schedule II; and
• b) a portion of the federal public administration referred to in paragraph 4(1)(b) of the Act, means an occupational group set out in column I of Schedule III. (catégorie professionnelle)

2 Les paragraphes 3(2) et (3) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

(2) Le questionnaire doit contenir les définitions de autochtones, minorités visibles et personnes handicapées prévues à l’article 3 de la Loi pour aider le salarié à y répondre.

3 L’article 11 du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa c), de ce qui suit :

• c.1) pour chaque salarié employé par un employeur du secteur privé, un dossier comprenant les renseignements visés aux alinéas 25.1 a) à f );

4 Le paragraphe 12(3) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

(3) L’employeur du secteur privé qui établit le rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi visé au paragraphe 18(1) de la Loi au moyen d’un logiciel spécialisé ou d’une application fournis à cette fin par le gouvernement du Canada conserve une copie de la base de données ou de tout autre enregistrement informatique utilisé à cette fin pendant les deux années suivant l’année visée par le rapport.

5 Le même règlement est modifié par adjonction, avant l’article 15, de ce qui suit :

14.1 Dans le présent règlement, toute mention des formulaires 1 à 6 vaut mention d’un formulaire figurant dans le document intituléFormulaires sur l’équité en matière d’emploi 2021, préparé par le ministère de l’Emploi et du Développement social et publié sur son site Web.

6 Les paragraphes 15(1) et (2) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

15 (1) Le rapport visé au paragraphe 18(1) de la Loi est établi au moyen des formulaires 1 à 6.

7 Le paragraphe 16(1) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

16 (1) Le rapport sur l’équité en matière d’emploi doit contenir l’attestation ci-après de l’exactitude des renseignements y figurant :

« Moi, (nom), j’atteste, au nom de (nom légal de l’employeur), que les renseignements fournis dans les formulaires 1 à 6 du présent rapport sont, autant que je sache, vrais et exacts à tous égards.

• Date
• Signature »

8 Les articles 17 à 19 du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

18 Pour chaque année civile, le rapport sur l’équité en matière d’emploi est établi au moyen des formulaires 1 à 6 et conformément aux instructions données aux articles 20 à 31.

19 Dans des cas autres que celui prévu au paragraphe 18(3) de la Loi, pour l’application du paragraphe 18(1) de la Loi, le rapport sur l’équité en matière d’emploi est réputé avoir été déposé auprès du ministre à la date où il le reçoit.

9 Le passage de l’article 21 du même règlement précédant l’alinéa a) est remplacé par ce qui suit :

21 Sur les formulaires 1 à 3, l’employeur fournit les renseignements demandés au sujet du nombre de salariés qu’il avait :

10 L’article 22 du même règlement est remplacé par ce qui suit :

22 Sur les formulaires 2 et 4 à 6, l’employeur indique la catégorie professionnelle de chaque salarié, telle qu’elle est désignée à la colonne I de l’annexe II, en se reportant au groupe de base de salariés mentionné à la colonne II qui correspond le mieux au travail exécuté par le salarié.

11 Le paragraphe 23(1) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

23 (1) Sur le formulaire 1, l’employeur inscrit la branche d’activité des salariés en choisissant la description du groupe industriel applicable figurant dans le Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN) Canada, élaboré et administré par Statistique Canada et les organismes statistiques du Mexique et des États-Unis et publié sous l’autorité du ministre responsable de Statistique Canada, avec ses modifications successives.

12 (1) Le passage du paragraphe 24(1) du même règlement précédant l’alinéa a) est remplacé par ce qui suit :

24 (1) Sous réserve du paragraphe (2), pour chaque branche d’activité qu’il a indiquée sur le formulaire 1, l’employeur remplit les parties applicables du formulaire 2 à l’égard de tous ses salariés au Canada, pour chacune des catégories suivantes :

(2) L’article 24 du même règlement est modifié par adjonction, après le paragraphe 2, de ce qui suit :

(3) L’employeur qui a rempli les parties applicables du formulaire 2 séparément pour plus d’une branche d’activité en application du paragraphe (1) intègre les renseignements fournis et remplit à nouveau les parties applicables du formulaire 2 pour l’ensemble de ces branches d’activité.

13 (1) L’alinéa 25b) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• b) pour chaque RMR où le nombre total de ses salariés est égal ou supérieur à 100 à tout moment de la période de rapport.

(2) L’article 25 du même règlement devient le paragraphe 25(1) et est modifié par adjonction de ce qui suit :

(2) Pour l’application de l’alinéa (1)b), RMR s’entend d’une région métropolitaine de recensement figurant dans le document intitulé Classification des secteurs statistiques - Variante de la CGT 2016, publié sous l’autorité du ministre responsable de Statistique Canada, avec ses modifications successives.

14 Le même règlement est modifié par adjonction, après l’article 25, de ce qui suit :

25.1 Pour remplir le formulaire 2, l’employeur utilise les renseignements ci-après à l’égard de chaque salarié :

• a) sa rémunération, à l’exclusion de toute prime et de toute paie d’heures supplémentaires;
• b) la période au cours de laquelle la rémunération visée à l’alinéa a) est versée;
• c) le nombre d’heures travaillées correspondant à la rémunération visée à l’alinéa a);
• d) la prime versée durant la période de rapport;
• e) la paie d’heures supplémentaires versée durant la période de rapport;
• f) le nombre d’heures supplémentaires travaillées correspondant à la paie d’heures supplémentaires visée à l’alinéa e).

15 (1) Le passage du paragraphe 26(1) du même règlement précédant l’alinéa a) est remplacé par ce qui suit :

26 (1) Pour remplir le formulaire 2, l’employeur détermine les échelles de rémunération de ses salariés à partir des renseignements visés aux alinéas 25.1 a) à c) en suivant les étapes suivantes :

(2) L’alinéa 26(1)b) de la version française du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• b) au moyen de la table des paliers de rémunération figurant à l’annexe VIII, il détermine les paliers de rémunération dans lesquels sont comprises la rémunération maximale et la rémunération minimale visées à l’alinéa a);

(3) Les paragraphes 26(2) à (4) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

(2) Lorsque la rémunération minimale des salariés d’une catégorie professionnelle est de 250 000 $ ou plus, l’employeur n’inscrit rien dans l’espace prévu pour la rémunération maximale des salariés de cette catégories sur le formulaire 2.

(3) Sur le formulaire 2, l’employeur indique l’échelle de rémunération des salariés de chaque catégorie professionnelle déterminée en application des paragraphes (1) et (2).

16 (1) Le paragraphe 27(1) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

27 (1) Pour remplir le formulaire 2, l’employeur détermine les quatre quarts de l’échelle de rémunération des salariés de chaque catégorie professionnelle, en divisant par quatre la différence entre la rémunération maximale et la rémunération minimale des salariés de la catégorie professionnelle déterminées en application de l’alinéa 26(1)a) et en arrondissant au dollar près le résultat obtenu.

(2) Le sous-alinéa 27(2)a)(i) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• (i) la limite inférieure correspond à la rémunération minimale des salariés de la catégorie professionnelle déterminée en application de l’alinéa 26(1)a),

(3) Le sous-alinéa 27(2)d)(ii) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• (ii) la limite supérieure correspond à la rémunération maximale des salariés de cette catégorie professionnelle déterminée en application de l’alinéa 26(1)a).

(4) Le paragraphe 27(3) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

(3) L’employeur indique sur les parties applicables du formulaire 2 le nombre de salariés pour chacun des quarts de l’échelle de rémunération déterminés conformément aux paragraphes (1) et (2).

17 Le même règlement est modifié par adjonction, après l’article 27, de ce qui suit :

27.1 Sur le formulaire 2, l’employeur indique les renseignements ci-après pour l’ensemble des salariés, pour les salariés de chaque catégorie professionnelle et pour les salariés de chaque groupe désigné, à partir des renseignements visés à l’article 25.1 :

• a) les différences moyenne et médiane des taux horaires;
• b) les différences moyenne et médiane des primes;
• c) les différences moyenne et médiane des paies d’heures supplémentaires correspondant aux heures supplémentaires;
• d) la proportion de salariés ayant reçu une prime;
• e) la proportion de salariés ayant reçu une paie d’heures supplémentaires.

18 Les articles 28 à 29 du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

28 L’employeur remplit les parties applicables du formulaire 3 selon les mêmes modalités que celles prévues pour le formulaire 2 aux paragraphes 24(1) et (2) et à l’alinéa 25(1)a).

29 Pour remplir le formulaire 3, l’employeur utilise les renseignements déterminés en application de l’alinéa 26(1)b) afin d’indiquer la représentation des salariés dans les échelles de rémunération y figurant.

19 L’article 30 du même règlement est remplacé par ce qui suit :

30 L’employeur remplit, selon les modalités prévues aux paragraphes 24(1) et (2), les parties applicables des formulaires 4 à 6 à l’égard des catégories, visées aux alinéas 24(1)a) et b), des salariés travaillant dans une branche d’activité qu’il doit indiquer séparément et des salariés regroupés dans la branche d’activité 1 conformément au paragraphe 24(2), pour toute province ou tout territoire où le nombre total de ses salariés est égal ou supérieur à 100 à tout moment de la période de rapport.

20 Dans les passages ci-après de la version anglaise du même règlement, « aboriginal » est remplacé par « Aboriginal » :

• a) l’alinéa 3(1)(c);
• b) le sous-alinéa 6(1)(a)(i).

21 Dans les passages ci-après de la version anglaise du même règlement, « public service of Canada » est remplacé par « federal public administration » :

• a) le passage de l’alinéa b) précédant le sous-alinéa (i) et l’alinéa c) de la définition de employee au paragraphe 1(2);
• b) l ’alinéa c) de la définition de hired au paragraphe 1(2);
• c) l’alinéa b) de la définition de promoted au paragraphe 1(2);
• d) les alinéas (b) et (c) de la définition de salary au paragraphe 1(2);
• e) l’alinéa 2(b).

22 Les annexes I à IV du même règlement sont remplacées par les annexes II et III figurant à l’annexe 1 du présent règlement.

23 Les annexes VI à VIII du même règlement sont remplacées par l’annexe VIII figurant à l’annexe 2 du présent règlement.

Disposition transitoire

24 Le Règlement sur l’équité en matière d’emploi, dans sa version antérieure à l’entrée en vigueur du présent règlement, continue de s’appliquer aux fins d’établissement du rapport sur l’équité en matière d’emploi visant la période de rapport 2020.

Entrée en vigueur

25 Le présent règlement entre en vigueur le 1^er janvier 2021.

ANNEXE 1

(article 22)

ANNEXE II

(paragraphe 1(2) et article 22)

Catégories professionnelles — employeurs du secteur privé ou des secteurs de l’administration publique fédérale visés à l’alinéa 4(1)c) de la Loi

Article	Colonne I Catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi	Colonne II Groupes de base
1	Cadres supérieurs	Membres des corps législatifs Cadres supérieurs/cadres supérieures – administration publique Cadres supérieurs/cadres supérieures – services financiers, communications et autres services aux entreprises Cadres supérieurs/cadres supérieures – santé, enseignement, services sociaux et communautaires et associations mutuelles Cadres supérieurs/cadres supérieures – commerce, radiotélédiffusion et autres services, n.c.a. note * du tableau a1 Cadres supérieurs/cadres supérieures – construction, transport, production et services d’utilité publique
2	Cadres intermédiaires et autres cadres	Directeurs financiers/directrices financières Directeurs/directrices des ressources humaines Directeurs/directrices des achats Directeurs/directrices d’autres services administratifs Directeurs/directrices des assurances, de l’immobilier et du courtage financier Directeurs/directrices de banque, du crédit et d’autres services de placements Directeurs/directrices de la publicité, du marketing et des relations publiques Directeurs/directrices d’autres services aux entreprises Directeurs/directrices d’entreprises de télécommunications Directeurs/directrices des services postaux et de messageries Directeurs/directrices des services de génie Directeurs/directrices des services d’architecture et de sciences Gestionnaires des systèmes informatiques Directeurs/directrices des soins de santé Gestionnaires de la fonction publique - élaboration de politiques et administration de programmes sociaux et de santé Gestionnaires de la fonction publique - analyse économique, élaboration de politiques et administration de programmes Gestionnaires de la fonction publique - élaboration de politiques en matière d’éducation et administration de programmes Autres gestionnaires de la fonction publique Administrateurs/administratrices - enseignement postsecondaire et formation professionnelle Directeurs/directrices d’école et administrateurs/administratrices de programmes d’enseignement aux niveaux primaire et secondaire Directeurs/directrices des services sociaux, communautaires et correctionnels Officiers/officières de direction des services de police Chefs et officiers supérieurs/officières supérieures des services d’incendie Officiers/officières de direction des Forces armées canadiennes Directeurs/directrices de bibliothèques, des archives, de musées et de galeries d’art Directeurs/directrices - édition, cinéma, radiotélédiffusion et arts de la scène Directeurs/directrices de programmes et de services de sports, de loisirs et de conditionnement physique Directeurs/directrices des ventes corporatives Directeurs/directrices - commerce de détail et de gros Directeurs/directrices de la restauration et des services alimentaires Directeurs/directrices des services d’hébergement Directeurs/directrices du service à la clientèle et des services personnels, n.c.a. note * du tableau a1 Directeurs/directrices de la construction Gestionnaires en construction et rénovation domiciliaire Directeurs/directrices de l’exploitation et de l’entretien d’immeubles Directeurs/directrices des transports Directeurs/directrices de l’exploitation des ressources naturelles et de la pêche Gestionnaires en agriculture Gestionnaires en horticulture Gestionnaires en aquaculture Directeurs/directrices de la fabrication Directeurs/directrices des services d’utilité publique
3	Professionnels	Vérificateurs/vérificatrices et comptables Analystes financiers/analystes financières et analystes en placements Agents/agentes en valeurs, agents/agentes en placements et négociateurs/négociatrices en valeurs Autres agents financiers/agentes financières Professionnels/professionnelles en ressources humaines Professionnels/professionnelles des services-conseils en gestion aux entreprises Professionnels/professionnelles en publicité, en marketing et en relations publiques Physiciens/physiciennes et astronomes Chimistes Géoscientifiques et océanographes Météorologues et climatologues Autres professionnels/professionnelles des sciences physiques Biologistes et personnel scientifique assimilé Professionnels/professionnelles des sciences forestières Agronomes, conseillers/conseillères et spécialistes en agriculture Ingénieurs civils/ingénieures civiles Ingénieurs mécaniciens/ingénieures mécaniciennes Ingénieurs électriciens et électroniciens/ingénieures électriciennes et électroniciennes Ingénieurs chimistes/ingénieures chimistes Ingénieurs/ingénieures d’industrie et de fabrication Ingénieurs/ingénieures métallurgistes et des matériaux Ingénieurs miniers/ingénieures minières Ingénieurs géologues/ingénieures géologues Ingénieurs/ingénieures de l’extraction et du raffinage du pétrole Ingénieurs/ingénieures en aérospatiale Ingénieurs informaticiens/ingénieures informaticiennes (sauf ingénieurs/ingénieures et concepteurs/conceptrices en logiciel) Autres ingénieurs/ingénieures, n.c.a. note * du tableau a1 Architectes Architectes paysagistes Urbanistes et planificateurs/planificatrices de l’utilisation des sols Arpenteurs-géomètres/arpenteuses-géomètres Mathématiciens/mathématiciennes, statisticiens/statisticiennes et actuaires Analystes et consultants/consultantes en informatique Analystes de bases de données et administrateurs/administratrices de données Ingénieurs/ingénieures et concepteurs/conceptrices en logiciel Programmeurs/programmeuses et développeurs/développeuses en médias interactifs Concepteurs/conceptrices et développeurs/développeuses Web Coordonnateurs/coordonnatrices et superviseurs/superviseures des soins infirmiers Infirmiers autorisés/infirmières autorisées et infirmiers psychiatriques autorisés/infirmières psychiatriques autorisées Médecins spécialistes Omnipraticiens/omnipraticiennes et médecins en médecine familiale Dentistes Vétérinaires Optométristes Chiropraticiens/chiropraticiennes Praticiens/praticiennes reliés en soins de santé primaire Autres professionnels/professionnelles en diagnostic et en traitement de la santé Pharmaciens/pharmaciennes Diététistes et nutritionnistes Audiologistes et orthophonistes Physiothérapeutes Ergothérapeutes Autres professionnels/professionnelles en thérapie et en diagnostic Professeurs/professeures et chargés/chargées de cours au niveau universitaire Assistants/assistantes d’enseignement et de recherche au niveau postsecondaire Enseignants/enseignantes au niveau collégial et autres instructeurs/instructrices en formation professionnelle Enseignants/enseignantes au niveau secondaire Enseignants/enseignantes aux niveaux primaire et préscolaire Conseillers/conseillères en information scolaire Juges Avocats/avocates (partout au Canada) et notaires (au Québec) Psychologues Travailleurs sociaux/travailleuses sociales Thérapeutes conjugaux/thérapeutes conjugales, thérapeutes familiaux/thérapeutes familiales et autres conseillers assimilés/conseillères assimilées Personnel professionnel relié à la religion Agents/agentes de probation et de libération conditionnelle et personnel assimilé Conseillers/conseillères en emploi Recherchistes, experts-conseils/expertes-conseils et agents/agentes de programmes, en sciences naturelles et appliquées Économistes, recherchistes et analystes des politiques économiques Agents/agentes de développement économique, recherchistes et experts-conseils/expertes-conseils en marketing Recherchistes, experts-conseils/expertes-conseils et agents/agentes de programmes en politiques sociales Recherchistes, experts-conseils/expertes-conseils et agents/agentes de programmes en politiques de la santé Recherchistes, experts-conseils/expertes-conseils et agents/agentes de programmes en politiques de l’enseignement Recherchistes, experts-conseils/expertes-conseils et agents/agentes de programme en sports, en loisirs et en conditionnement physique Agents/agentes de programmes propres au gouvernement Autres professionnels/professionnelles des sciences sociales, n.c.a. note * du tableau a1 Bibliothécaires Restaurateurs/restauratrices et conservateurs/conservatrices Archivistes Auteurs/auteures, rédacteurs/rédactrices et écrivains/écrivaines Réviseurs/réviseures, rédacteurs-réviseurs/rédactrices-réviseures et chefs du service des nouvelles Journalistes Traducteurs/traductrices, terminologues et interprètes Producteurs/productrices, réalisateurs/réalisatrices, chorégraphes et personnel assimilé Chefs d’orchestre, compositeurs/compositrices et arrangeurs/arrangeuses Musiciens/musiciennes et chanteurs/chanteuses Danseurs/danseuses Acteurs/actrices et comédiens/comédiennes Peintres, sculpteurs/sculpteures et autres artistes des arts visuels
4	Personnel semi-professionnel et technique	Technologues et techniciens/techniciennes en chimie Technologues et techniciens/techniciennes en géologie et en minéralogie Technologues et techniciens/techniciennes en biologie Inspecteurs/inspectrices des produits agricoles et de la pêche Technologues et techniciens/techniciennes en sciences forestières Techniciens/techniciennes du milieu naturel et de la pêche Techniciens/techniciennes et spécialistes de l’aménagement paysager et de l’horticulture Technologues et techniciens/techniciennes en génie civil Technologues et techniciens/techniciennes en génie mécanique Technologues et techniciens/techniciennes en génie industriel et en génie de fabrication Estimateurs/estimatrices en construction Technologues et techniciens/techniciennes en génie électronique et électrique Électroniciens/électroniciennes d’entretien (biens domestiques et commerciaux) Techniciens/techniciennes et mécaniciens/mécaniciennes d’instruments industriels Mécaniciens/mécaniciennes, techniciens/techniciennes et contrôleurs/contrôleuses d’avionique et d’instruments et d’appareillages électriques d’aéronefs Technologues et techniciens/techniciennes en architecture Designers industriels/designers industrielles Technologues et techniciens/techniciennes en dessin Technologues et techniciens/techniciennes en arpentage Personnel technique en géomatique et en météorologie Vérificateurs/vérificatrices et essayeurs/essayeuses des essais non destructifs Inspecteurs/inspectrices d’ingénierie et officiers/officières de réglementation Inspecteurs/inspectrices de la santé publique, de l’environnement et de l’hygiène et de la sécurité au travail Inspecteurs/inspectrices en construction Pilotes, navigateurs/navigatrices et instructeurs/instructrices de pilotage du transport aérien Contrôleurs aériens/contrôleuses aériennes et personnel assimilé Officiers/officières de pont du transport par voies navigables Officiers mécaniciens/officières mécaniciennes du transport par voies navigables Contrôleurs/contrôleuses de la circulation ferroviaire et régulateurs/régulatrices de la circulation maritime Techniciens/techniciennes de réseau informatique Agents/agentes de soutien aux utilisateurs Évaluateurs/évaluatrices de systèmes informatiques Technologues de laboratoires médicaux Techniciens/techniciennes de laboratoire médical et assistants/assistantes en pathologie Technologues en santé animale et techniciens/techniciennes vétérinaires Inhalothérapeutes, perfusionnistes cardiovasculaires et technologues cardiopulmonaires Technologues en radiation médicale Technologues en échographie Technologues en cardiologie et technologues en électrophysiologie diagnostique, n.c.a. note * du tableau a1 Autres technologues et techniciens/techniciennes des sciences de la santé (sauf soins dentaires) Denturologistes Hygiénistes et thérapeutes dentaires Technologues et techniciens/techniciennes dentaires et auxiliaires dans les laboratoires dentaires Opticiens/opticiennes d’ordonnances Praticiens/praticiennes des médecines douces Infirmiers auxiliaires/infirmières auxiliaires Personnel ambulancier et paramédical Massothérapeutes Autre personnel technique en thérapie et en diagnostic Techniciens/techniciennes juridiques et personnel assimilé Travailleurs/travailleuses des services sociaux et communautaires Éducateurs/éducatrices et aides-éducateurs/aides-éducatrices de la petite enfance Instructeurs/instructrices pour personnes ayant une déficience Autres instructeurs/instructrices Autre personnel relié à la religion Policiers/policières (sauf cadres supérieurs) Pompiers/pompières Sous-officiers/sous-officières des Forces armées canadiennes Techniciens/techniciennes dans les bibliothèques et les services d’archives publiques Personnel technique des musées et des galeries d’art Photographes Cadreurs/cadreuses de films et cadreurs/cadreuses vidéo Techniciens/techniciennes en graphisme Techniciens/techniciennes en radiotélédiffusion Techniciens/techniciennes en enregistrement audio et vidéo Autre personnel technique et personnel de coordination du cinéma, de la radiotélédiffusion et des arts de la scène Personnel de soutien du cinéma, de la radiotélédiffusion, de la photographie et des arts de la scène Annonceurs/annonceuses et autres communicateurs/communicatrices Autres artistes de spectacle, n.c.a. note * du tableau a1 Designers graphiques et illustrateurs/illustratrices Designers d’intérieur et décorateurs/décoratrices d’intérieur Ensembliers/ensemblières de théâtre, dessinateurs/dessinatrices de mode, concepteurs/conceptrices d’expositions et autres concepteurs/conceptrices artistiques Artisans/artisanes Patronniers/patronnières de produits textiles et d’articles en cuir et en fourrure Athlètes Entraîneurs/entraîneuses Arbitres et officiels/officielles de sports Animateurs/animatrices et responsables de programmes de sports, de loisirs et de conditionnement physique
5	Superviseurs	Superviseurs/superviseures de commis de bureau et du personnel de soutien administratif Superviseurs/superviseures de commis aux finances et d’assurance Superviseurs/superviseures de commis de bibliothèque, de correspondanciers et d’autres commis à l’information Superviseurs/superviseures de services postaux et de messageries Superviseurs/superviseures du personnel de coordination de la chaîne d’approvisionnement, du suivi et des horaires Superviseurs/superviseures des ventes - commerce de détail Superviseurs/superviseures des services alimentaires Gouvernants principaux/gouvernantes principales Superviseurs/superviseures des services d’hébergement, de voyages, de tourisme et des services connexes Superviseurs/superviseures des services d’information et des services à la clientèle Surveillants/surveillantes des services de nettoyage Surveillants/surveillantes des autres services
6	Contremaîtres : métiers et artisans	Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses des machinistes et du personnel des métiers du formage, du profilage et du montage des métaux et personnel assimilé Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses en électricité et en télécommunications Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses en tuyauterie Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses en charpenterie Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses des autres métiers de la construction et des services de réparation et d’installation Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses en mécanique Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses des équipes d’opérateurs d’équipement lourd Surveillants/surveillantes de l’imprimerie et du personnel assimilé Surveillants/surveillantes des opérations du transport ferroviaire Surveillants/surveillantes du transport routier et du transport en commun Surveillants/surveillantes de l’exploitation forestière Surveillants/surveillantes de l’exploitation des mines et des carrières Entrepreneurs/entrepreneuses et surveillants/surveillantes du forage et des services reliés à l’extraction de pétrole et de gaz Entrepreneurs/entrepreneuses de services agricoles, surveillants/surveillantes d’exploitations agricoles et ouvriers spécialisés/ouvrières spécialisées dans l’élevage Entrepreneurs/entrepreneuses et superviseurs/superviseures des services de l’aménagement paysager, de l’entretien des terrains et de l’horticulture Surveillants/surveillantes dans la transformation des métaux et des minerais Surveillants/surveillantes dans le raffinage du pétrole, dans le traitement du gaz et des produits chimiques et dans les services d’utilité publique Surveillants/surveillantes dans la transformation des aliments et des boissons Surveillants/surveillantes dans la fabrication de produits en caoutchouc et en plastique Surveillants/surveillantes dans la transformation des produits forestiers Surveillants/surveillantes dans la transformation et la fabrication de produits textiles, de tissus, de fourrure et de cuir Surveillants/surveillantes dans la fabrication de véhicules automobiles Surveillants/surveillantes dans la fabrication de matériel électronique Surveillants/surveillantes dans la fabrication d’appareils électriques Surveillants/surveillantes dans la fabrication de meubles et d’accessoires Surveillants/surveillantes dans la fabrication d’autres produits métalliques et de pièces mécaniques Surveillants/surveillantes dans la fabrication et le montage de produits divers
7	Personnel administratif et de bureau principal	Agents/agentes d’administration Adjoints/adjointes de direction Agents/agentes des ressources humaines et de recrutement Agents/agentes de gestion immobilière Agents/agentes aux achats Planificateurs/planificatrices de congrès et d’événements Juges de paix et officiers/officières de justice Agents/agentes d’assurance-emploi, d’immigration, de services frontaliers et du revenu Adjoints administratifs/adjointes administratives Adjoints administratifs juridiques/adjointes administratives juridiques Adjoints administratifs médicaux/adjointes administratives médicales Sténographes judiciaires, transcripteurs médicaux/transcriptrices médicales et personnel assimilé Professionnels/professionnelles de la gestion de l’information sur la santé Techniciens/techniciennes à la gestion des documents Agents/agentes de statistiques et professions connexes du soutien de la recherche Techniciens/techniciennes en comptabilité et teneurs/teneuses de livres Experts/expertes en sinistres et rédacteurs/rédactrices sinistres Assureurs/assureures Estimateurs/estimatrices et évaluateurs/évaluatrices Courtiers/courtières en douanes, courtiers maritimes/courtières maritimes et autres courtiers/courtières
8	Personnel spécialisé de la vente et des services	Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros Acheteurs/acheteuses des commerces de détail et de gros Agents/agentes et courtiers/courtières d’assurance Agents/agentes et vendeurs/vendeuses en immobilier Représentants/représentantes des ventes financières Chefs Cuisiniers/cuisinières Bouchers/bouchères, coupeurs/coupeuses de viande et poissonniers/poissonnières - commerce de gros et de détail Boulangers-pâtissiers/boulangères-pâtissières Coiffeurs/coiffeuses et barbiers/barbières Tailleurs/tailleuses, couturiers/couturières, fourreurs/fourreuses et modistes Cordonniers/cordonnières et fabricants/fabricantes de chaussures Bijoutiers/bijoutières, réparateurs/réparatrices de bijoux, horlogers-rhabilleurs/horlogères-rhabilleuses et personnel assimilé Tapissiers-garnisseurs/tapissières-garnisseuses Directeurs/directrices de funérailles et embaumeurs/embaumeuses
9	Artisans et ouvriers qualifiés	Machinistes et vérificateurs/vérificatrices d’usinage et d’outillage Outilleurs-ajusteurs/outilleuses-ajusteuses Tôliers/tôlières Chaudronniers/chaudronnières Assembleurs/assembleuses et ajusteurs/ajusteuses de plaques et de charpentes métalliques Monteurs/monteuses de charpentes métalliques Soudeurs/soudeuses et opérateurs/opératrices de machines à souder et à braser Électriciens/électriciennes (sauf électriciens industriels/électriciennes industrielles et de réseaux électriques) Électriciens industriels/électriciennes industrielles Électriciens/électriciennes de réseaux électriques Monteurs/monteuses de lignes électriques et de câbles Monteurs/monteuses de lignes et de câbles de télécommunications Installateurs/installatrices et réparateurs/réparatrices de matériel de télécommunications Techniciens/techniciennes en montage et en entretien d’installations de câblodistribution Plombiers/plombières Tuyauteurs/tuyauteuses, monteurs/monteuses d’appareils de chauffage et poseurs/poseuses de gicleurs Monteurs/monteuses d’installations au gaz Charpentiers-menuisiers/charpentières-menuisières Ébénistes Briqueteurs-maçons/briqueteuses-maçonnes Finisseurs/finisseuses de béton Carreleurs/carreleuses Plâtriers/plâtrières, poseurs/poseuses et finisseurs/finisseuses de systèmes intérieurs et latteurs/latteuses Couvreurs/couvreuses et poseurs/poseuses de bardeaux Vitriers/vitrières Calorifugeurs/calorifugeuses Peintres et décorateurs/décoratrices (sauf décorateurs/décoratrices d’intérieur) Poseurs/poseuses de revêtements d’intérieur Mécaniciens/mécaniciennes de chantier et mécaniciens industriels/mécaniciennes industrielles Mécaniciens/mécaniciennes d’équipement lourd Mécaniciens/mécaniciennes en chauffage, réfrigération et climatisation Réparateurs/réparatrices de wagons Mécaniciens/mécaniciennes et contrôleurs/contrôleuses d’aéronefs Ajusteurs/ajusteuses de machines Constructeurs/constructrices et mécaniciens/mécaniciennes d’ascenseurs Mécaniciens/mécaniciennes et réparateurs/réparatrices de véhicules automobiles, de camions et d’autobus Débosseleurs/débosseleuses et réparateurs/réparatrices de carrosserie Installateurs/installatrices de brûleurs à l’huile et à combustibles solides Réparateurs/réparatrices et préposés/préposées à l’entretien d’appareils Électromécaniciens/électromécaniciennes Mécaniciens/mécaniciennes de motocyclettes, de véhicules tout-terrain et personnel mécanicien assimilé Autres réparateurs/réparatrices de petits moteurs et de petits équipements Mécaniciens/mécaniciennes de locomotive et de cour de triage Chefs de train et serre-freins Grutiers/grutières Foreurs/foreuses et dynamiteurs/dynamiteuses de mines à ciel ouvert, de carrières et de chantiers de construction Foreurs/foreuses de puits d’eau Opérateurs/opératrices de presses à imprimer Autre personnel des métiers et personnel assimilé, n.c.a. note * du tableau a1 Mineurs/mineuses d’extraction et de préparation, mines souterraines Foreurs/foreuses et personnel de mise à l’essai et des autres services reliés à l’extraction de pétrole et de gaz Conducteurs/conductrices de machines d’abattage d’arbres Capitaines et officiers/officières de bateaux de pêche Pêcheurs indépendants/pêcheuses indépendantes Opérateurs/opératrices de poste central de contrôle et de conduite de procédés industriels dans le traitement des métaux et des minerais Opérateurs/opératrices de salle de commande centrale et de conduite de procédés industriels dans le raffinage du pétrole et le traitement du gaz et des produits chimiques Opérateurs/opératrices au contrôle de la réduction en pâte des pâtes et papiers, de la fabrication du papier et du couchage Mécaniciens/mécaniciennes de centrales et opérateurs/opératrices de réseaux électriques Opérateurs/opératrices d’installations du traitement de l’eau et des déchets
10	Personnel de bureau	Employés de soutien de bureau généraux/employées de soutien de bureau générales Réceptionnistes Commis des services du personnel Commis des services judiciaires Commis à la saisie de données Opérateurs/opératrices d’équipement d’éditique et personnel assimilé Commis à la comptabilité et personnel assimilé Administrateurs/administratrices de la paye Commis de banque, d’assurance et d’autres services financiers Agents/agentes de recouvrement Commis et assistants/assistantes dans les bibliothèques Correspondanciers/correspondancières et commis aux publications et aux règlements Intervieweurs/intervieweuses pour enquêtes et commis aux statistiques Commis au courrier et aux services postaux et personnel assimilé Facteurs/factrices Messagers/messagères et distributeurs/distributrices porte-à-porte Expéditeurs/expéditrices et réceptionnaires Magasiniers/magasinières et commis aux pièces Coordonnateurs/coordonnatrices de la logistique de la production Commis aux achats et au contrôle de l’inventaire Répartiteurs/répartitrices Horairistes de trajets et d’équipages
11	Personnel intermédiaire de la vente et des services	Assistants/assistantes dentaires Aides-infirmiers/aides-infirmières, aides-soignants/aides-soignantes et préposés/préposées aux bénéficiaires Autre personnel de soutien des services de santé Gardiens/gardiennes d’enfants en milieu familial Aides familiaux résidents/aides familiales résidentes, aides de maintien à domicile et personnel assimilé Aides-enseignants/aides-enseignantes aux niveaux primaire et secondaire Shérifs et huissiers/huissières de justice Agents/agentes de services correctionnels Agents/agentes d’application de règlements municipaux et autres agents/agentes de réglementation, n.c.a. note * du tableau a1 Représentants/représentantes des ventes et des comptes - commerce de gros (non technique) Vendeurs/vendeuses - commerce de détail Maîtres d’hôtel et hôtes/hôtesses Barmans/barmaids Serveurs/serveuses d’aliments et de boissons Conseillers/conseillères en voyages Commissaires et agents/agentes de bord Agents/agentes à la billetterie et aux services aériens Agents/agentes à la billetterie, représentants/représentantes du service en matière de fret et personnel assimilé dans le transport routier et maritime Réceptionnistes d’hôtel Guides touristiques et guides itinérants/guides itinérantes Guides d’activités récréatives et sportives de plein air Personnel préposé au jeu dans les casinos Agents/agentes de sécurité et personnel assimilé des services de sécurité Représentants/représentantes au service à la clientèle - institutions financières Autres préposés/autres préposées aux services d’information et aux services à la clientèle Conseillers/conseillères imagistes, conseillers mondains/conseillères mondaines et autres conseillers/conseillères en soins personnalisés Esthéticiens/esthéticiennes, électrolystes et personnel assimilé Soigneurs/soigneuses d’animaux et travailleurs/travailleuses en soins des animaux Autre personnel de services personnalisés
12	Ouvriers manuels spécialisés	Personnel d’installation, d’entretien et de réparation d’équipement résidentiel et commercial Personnel d’entretien des canalisations d’eau et de gaz Fumigateurs/fumigatrices et préposés/préposées au contrôle de la vermine Autres réparateurs/réparatrices et préposés/préposées à l’entretien Débardeurs/débardeuses Manutentionnaires Conducteurs/conductrices de camions de transport Conducteurs/conductrices d’autobus et opérateurs/opératrices de métro et autres transports en commun Chauffeurs/chauffeuses de taxi, chauffeurs/chauffeuses de limousine et chauffeurs/chauffeuses Chauffeurs-livreurs/chauffeuses-livreuses - services de livraison et de messagerie Conducteurs/conductrices d’équipement lourd (sauf les grues) Conducteurs/conductrices de machinerie d’entretien public et personnel assimilé Ouvriers/ouvrières de gares de triage et à l’entretien de la voie ferrée Matelots de pont et matelots de salle des machines du transport par voies navigables Opérateurs/opératrices de bateau à moteur, de bac à câble et personnel assimilé Agents/agentes de piste dans le transport aérien Autres préposés/préposées à la pose et à l’entretien des pièces mécaniques d’automobiles Personnel d’entretien et de soutien des mines souterraines Personnel du forage et de l’entretien des puits de pétrole et de gaz et personnel assimilé Opérateurs/opératrices de scies à chaîne et d’engins de débardage Ouvriers/ouvrières en sylviculture et en exploitation forestière Ouvriers/ouvrières agricoles Ouvriers/ouvrières de pépinières et de serres Matelots de pont sur les bateaux de pêche Trappeurs/trappeuses et chasseurs/chasseuses Opérateurs/opératrices de machines dans le traitement des métaux et des minerais Ouvriers/ouvrières de fonderies Opérateurs/opératrices de machines à former et à finir le verre et coupeurs/coupeuses de verre Opérateurs/opératrices de machines dans le façonnage et la finition des produits en béton, en argile ou en pierre Contrôleurs/contrôleuses et essayeurs/essayeuses dans la transformation des métaux et des minerais Opérateurs/opératrices de machines à forger et à travailler les métaux Opérateurs/opératrices de machines d’usinage Opérateurs/opératrices de machines d’autres produits métalliques Opérateurs/opératrices d’installations de traitement des produits chimiques Opérateurs/opératrices de machines de traitement des matières plastiques Opérateurs/opératrices de machines de transformation du caoutchouc et personnel assimilé Opérateurs/opératrices de machines à scier dans les scieries Opérateurs/opératrices de machines dans les usines de pâte à papier Opérateurs/opératrices de machines dans la fabrication et la finition du papier Autres opérateurs/opératrices de machines dans la transformation du bois Opérateurs/opératrices de machines à façonner le papier Classeurs/classeuses de bois d’œuvre et autres vérificateurs/vérificatrices et classeurs/classeuses dans la transformation du bois Opérateurs/opératrices de machines à travailler le bois Opérateurs/opératrices de machines et travailleurs/travailleuses de traitement des fibres et des fils textiles, du cuir et des peaux Tisseurs/tisseuses, tricoteurs/tricoteuses et autres opérateurs/opératrices de machines textiles Coupeurs/coupeuses de tissu, de fourrure et de cuir Opérateurs/opératrices de machines à coudre industrielles Contrôleurs/contrôleuses et trieurs/trieuses dans la fabrication de produits textiles, de tissus, de fourrure et de cuir Opérateurs/opératrices de machines et de procédés industriels dans la transformation des aliments et des boissons Bouchers industriels/bouchères industrielles, dépeceurs-découpeurs/dépeceuses-découpeuses de viande, préparateurs/préparatrices de volaille et personnel assimilé Ouvriers/ouvrières dans les usines de transformation du poisson et de fruits de mer Échantillonneurs/échantillonneuses et trieurs/trieuses dans la transformation des aliments et des boissons Opérateurs/opératrices d’équipement d’impression sans plaque Photograveurs-clicheurs/photograveuses-clicheuses, photograveurs-reporteurs/photograveuses-reporteuses et autre personnel de prépresse Opérateurs/opératrices de machines à relier et de finition Développeurs/développeuses de films et de photographies Monteurs/monteuses d’aéronefs et contrôleurs/contrôleuses de montage d’aéronefs Assembleurs/assembleuses, contrôleurs/contrôleuses et vérificateurs/vérificatrices de véhicules automobiles Assembleurs/assembleuses, monteurs/monteuses, contrôleurs/contrôleuses et vérificateurs/vérificatrices de matériel électronique Monteurs/monteuses et contrôleurs/contrôleuses dans la fabrication de matériel, d’appareils et d’accessoires électriques Assembleurs/assembleuses, monteurs/monteuses et contrôleurs/contrôleuses dans la fabrication de transformateurs et de moteurs électriques industriels Monteurs/monteuses et contrôleurs/contrôleuses de matériel mécanique Opérateurs/opératrices de machines et contrôleurs/contrôleuses dans la fabrication d’appareils électriques Monteurs/monteuses de bateaux et contrôleurs/contrôleuses de montage de bateaux Monteurs/monteuses et contrôleurs/contrôleuses de meubles et d’accessoires Monteurs/monteuses et contrôleurs/contrôleuses d’autres produits en bois Finisseurs/finisseuses et restaurateurs/restauratrices de meubles Assembleurs/assembleuses, finisseurs/finisseuses et contrôleurs/contrôleuses de produits en plastique Peintres, enduiseurs/enduiseuses et opérateurs/opératrices de procédés dans le finissage du métal - secteur industriel Monteurs/monteuses, finisseurs/finisseuses et contrôleurs/contrôleuses de produits divers
13	Autre personnel de la vente et des services	Caissiers/caissières Préposés/préposées de stations-service Garnisseurs/garnisseuses de tablettes, commis et préposés/préposées aux commandes dans les magasins Autre personnel assimilé des ventes Serveurs/serveuses au comptoir, aides de cuisine et personnel de soutien assimilé Personnel de soutien en services d’hébergement, de voyage et en services de montage d’installation Opérateurs/opératrices et préposés/préposées aux sports, aux loisirs et dans les parcs d’attractions Préposés/préposées à l’entretien ménager et au nettoyage - travaux légers Nettoyeurs spécialisés/nettoyeuses spécialisées Concierges et surintendants/surintendantes d’immeubles Personnel de blanchisseries et d’établissements de nettoyage à sec et personnel assimilé Autre personnel de soutien en service, n.c.a. note * du tableau a1
14	Autres ouvriers manuels	Aides de soutien des métiers et manœuvres en construction Autres manœuvres et aides de soutien de métiers Manœuvres à l’entretien des travaux publics Manœuvres dans le transport ferroviaire et routier Manœuvres à la récolte Manœuvres en aménagement paysager et en entretien des terrains Manœuvres de l’aquaculture et de la mariculture Manœuvres des mines Manœuvres de forage et d’entretien des puits de pétrole et de gaz, et personnel assimilé Manœuvres de l’exploitation forestière Manœuvres dans le traitement des métaux et des minerais Manœuvres en métallurgie Manœuvres dans le traitement des produits chimiques et les services d’utilité publique Manœuvres dans le traitement des pâtes et papiers et la transformation du bois Manœuvres dans la fabrication des produits en caoutchouc et en plastique Manœuvres des produits du textile Manœuvres dans la transformation des aliments et des boissons Manœuvres dans la transformation du poisson et des fruits de mer Autres manœuvres des services de transformation, de fabrication et d’utilité publique
Note du tableau a1 Note * du tableau a1 n.c.a. = non classé ailleurs Retour à la note * du tableau a1

ANNEXE III

(paragraphe 1(2))

Catégories professionnelles — secteurs de l’administration publique fédérale visés à l’alinéa 4(1)b) de la Loi

Article	Colonne I Catégories professionnelles
1	Contrôle de la circulation aérienne
2	Navigation aérienne
3	Sciences appliquées et examen des brevets
4	Architecture, génie et arpentage
5	Services frontaliers
6	Commerce et achat
7	Fonction de contrôleur
8	Services correctionnels
9	Enseignement et bibliothéconomie
10	Économique et services de sciences sociales
11	Électronique
12	Direction
13	Service extérieur
14	Services de santé
15	Gestion des ressources humaines
16	Technologies de l’information
17	Gestion du droit
18	Praticien du droit
19	Agent de négociation, de médiation et de conciliation
20	Services d’imprimerie (non-surveillantes et non-surveillants)
21	Services de l’exploitation
22	Soutien aux opérations policières
23	Services des programmes et de l’administration
24	Radiotélégraphie
25	Recherche
26	Chefs d’équipe et superviseurs et superviseures de la production de la réparation des navires (Est)
27	Réparation des navires (Est)
28	Réparation des navires (Ouest)
29	Officiers et officières de navire
30	Services techniques
31	Traduction
32	Enseignement universitaire

ANNEXE 2

(article 23)

ANNEXE VIII

(alinéa 26(1)b))

Table des paliers de rémunération

• Moins de 5 000 $
• 5 000 $ – 9 999 $
• 10 000 $ – 14 999 $
• 15 000 $ – 19 999 $
• 20 000 $ – 24 999 $
• 25 000 $ – 34 999 $
• 35 000 $ – 49 999 $
• 50 000 $ – 74 999 $
• 75 000 $  – $99 999 $
• 100 000 $ – 149 999 $
• 150 000 $ – 199 999 $
• 200 000 $ – 249 999 $
• 250 000 $ et plus

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

(Le présent résumé ne fait pas partie du Règlement.)

Enjeux

Dans le budget de 2018 (déposé le 27 février 2018), le gouvernement du Canada a annoncé des mesures visant à réduire les écarts salariaux par l’ajout de nouvelles exigences en matière de transparence salariale dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale. Pour soutenir la mise en œuvre de ces mesures, des modifications au Règlement sur l’équité en matière d’emploi (le Règlement) [DORS/96-470], qui régit la déclaration des données salariales par les employeurs, sont nécessaires.

Le Règlement a été adopté en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (la Loi) [L.C. 1995, ch. 44] en 1996 et modifié la dernière fois en 2006. À ce moment-là, les modifications réglementaires étaient de nature administrative et ont servi à mettre à jour les références à la Classification nationale des professions, aux classifications industrielles (Système de classification des industries de l’Amérique du Nord ou SCIAN), ainsi qu’aux définitions des zones géographiques (régions métropolitaines de recensement ou RMR). Depuis, ces documents ont été mis à jour. Par conséquent, les renvois à ces documents dans le Règlement doivent maintenant être modifiés pour tenir compte de ces mises à jour.

Un examen exhaustif du Règlement a permis de recenser des avenues de réponse aux problèmes administratifs récurrents. Par conséquent, un certain nombre de modifications ont été formulées pour mettre à jour et simplifier le Règlement, le rendre plus clair, améliorer la collecte de données et réduire le fardeau lié à la production de rapports.

Les enjeux abordés dans les modifications sont les suivants.

Calcul de la rémunération

Le problème le plus important que les modifications réglementaires permettent de résoudre a trait à la définition et au calcul de la « rémunération » aux fins de production de rapports. L’ancien calcul était complexe, et pendant plusieurs années, les employeurs ont fait valoir leurs préoccupations concernant le fardeau administratif qui leur a ainsi été imposé. Ces modifications appuient en partie l’annonce faite par le gouvernement du Canada dans son budget de 2018 au sujet de la transparence salariale comme mesure de sensibilisation aux écarts salariaux qui touchent les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles au Canada. Ces modifications réglementaires modifient les exigences actuelles en matière de déclaration de la rémunération afin de recueillir des renseignements permettant de déterminer le taux horaire de rémunération, la prime, la paie d’heures supplémentaires et le nombre d’heures supplémentaires, qui seront utilisés pour rendre publics les écarts salariaux, les écarts de primes et les écarts de paies d’heures supplémentaires des employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale.

Incorporation par renvoi

Le règlement actuel contient des renvois désuets à d’autres lois, aux régions métropolitaines de recensement, au Système de classification des industries de l’Amérique du Nord et au système de classification des professions du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, qui font l’objet d’examens et de mises à jour réguliers ou périodiques. Après la publication préalable des modifications, le Programme du travail (relevant du ministère de l’Emploi et du Développement social) a constaté que six formulaires sur l’équité en matière d’emploi pouvaient être modernisés en les retirant du Règlement et en les incorporant par renvoi.

Élargissement de la production de rapports à toutes les régions métropolitaines de recensement

Les régions métropolitaines de recensement sont utilisées par les employeurs pour connaître la disponibilité des membres des groupes désignés dans leur marché de recrutement particulier afin d’effectuer une analyse de leur effectif. Lorsque la Loi a été adoptée en 1986, seulement 8 des 25 régions métropolitaines de recensement de l’époque étaient incluses dans l’annexe 1 du Règlement (Calgary, Edmonton, Halifax, Montréal, Regina, Toronto, Vancouver et Winnipeg) aux fins des exigences en matière de déclaration annuelle d’équité en matière d’emploi (d’où l’expression « région métropolitaine de recensement désignée »). Trente-cinq régions métropolitaines de recensement sont reconnues au Canada depuis le Recensement de 2016.

Faire des rapports avec un nombre limité de régions métropolitaines de recensement (c’est-à-dire 8) ne donne pas un portrait exact et complet du marché du travail canadien en ce qui concerne l’équité en matière d’emploi. Bien que les employeurs puissent actuellement accéder à 35 régions métropolitaines de recensement au moyen du Système de gestion de l’information sur l’équité en milieu de travail (SGIEMT) lorsqu’ils effectuent leur analyse de l’effectif, le rapport annuel de la ministre du Travail sur l’équité en matière d’emploi ne porte que sur ces 8 régions métropolitaines de recensement qui figuraient auparavant dans le Règlement.

Suppression des exigences désuètes

Les références renvoyant à une période antérieure à l’entrée en vigueur du Règlement sont supprimées, puisqu’elles ne sont plus pertinentes. Toutes les questions transitoires relatives à l’entrée en vigueur du Règlement ont été traitées, étant donné qu’il est entré en vigueur il y a presque 20 ans. De plus, le Règlement désigne les années civiles 2004 et 2005 comme points de référence transitoires pour l’application de certaines exigences en matière de rapports, ce qui n’est plus pertinent. En outre, le système d’information sur l’équité en matière d’emploi dont il est fait mention dans le Règlement (c’est-à-dire le Système informatisé de présentation des rapports d’équité en matière d’emploi) a été remplacé par le SGIEMT, qui doit être à son tour remplacé par un autre système.

Utilisation obligatoire des définitions

Auparavant, les employeurs étaient tenus d’effectuer un sondage auprès de leur effectif au moyen d’un questionnaire d’auto-identification contenant des définitions des quatre groupes désignés (femmes, autochtones, personnes handicapées et minorités visibles) qui étaient conformes à celles de la Loi. Cela signifie que les employeurs pouvaient modifier les définitions, entraînant des incohérences dans les données d’auto-identification d’un employeur à l’autre. En pratique, la plupart des employeurs utilisent déjà la définition contenue dans la Loi ou dans l’annexe IV du Règlement. Aux fins des évaluations de la conformité, les fonctionnaires de la Commission canadienne des droits de la personne ont indiqué que les variations dans les définitions sont rarement acceptées.

Paliers de rémunération

Auparavant, les paliers de rémunération étaient définis par tranches de 5 000 $ jusqu’à concurrence de 100 000 $ aux fins de production de rapports. Les rémunérations supérieures à 100 000 $ n’étaient pas différenciées. Cette ventilation limitée ne reflétait pas les niveaux de rémunération actuels au Canada tels qu’ils sont répertoriés dans le Recensement national mené par Statistique Canada. Par conséquent, les données d’analyse fournies aux employeurs et au gouvernement du Canada étaient insuffisantes.

Contexte

La Loi a été adoptée en 1986 en tant que cadre proactif qui vise à apporter des changements importants en mettant l’accent sur la sensibilisation, l’éducation et l’application de la loi; en réalisant l’égalité en milieu de travail; en corrigeant les désavantages subis par les membres de quatre groupes désignés; en cernant et supprimant les obstacles à l’emploi. La Loi assure l’application du principe selon lequel l’équité en matière d’emploi requiert, outre un traitement identique des personnes, des mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences.

Conformément à la Loi, les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale doivent :

• examiner leur effectif pour recueillir de l’information sur la représentation, les catégories professionnelles, la répartition salariale, ainsi que les parts d’embauches, de promotions et de cessations de fonctions des salariés membres des groupes désignés;
• repérer toute sous-représentation des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle de leur effectif;
• examiner leurs systèmes d’emplois, notamment leurs politiques et leurs pratiques écrites et non écrites, afin de repérer des obstacles à l’emploi;
• préparer et mettre en œuvre un plan visant à surmonter les obstacles à l’emploi et à atteindre une représentation équitable.

Chaque année, les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale sont tenus de présenter un rapport sur l’équité en matière d’emploi à la ministre du Travail, comme l’exige le paragraphe 18(1) de la Loi. Les renseignements comprennent six formulaires renfermant les données relatives à la représentation, les catégories professionnelles des salariés, les échelles de rémunération des salariés et le nombre d’embauches, de promotions et de cessations de fonctions. Les formulaires présentés par chaque employeur sont mis à la disposition du public en ligne.

En appui à la Loi, le Règlement a été adopté en 1996. Le Règlement fournit des directives et prescrit les modalités selon lesquelles les employeurs doivent se conformer à leurs obligations en vertu de la Loi. Le Règlement prescrit :

• la façon de calculer le nombre de salariés;
• la façon de recueillir les renseignements sur l’effectif;
• la façon d’effectuer une analyse de l’effectif;
• la nécessité d’effectuer une étude des systèmes, règles et usages en matière d’emploi;
• la façon dont les dossiers relatifs à l’équité en matière d’emploi doivent être gérés;
• le contenu d’un rapport de l’employeur du secteur privé.

Le Règlement a été modifié pour la dernière fois en 2006. Les modifications étaient de nature administrative et ont servi à mettre à jour les références à la Classification nationale des professions, aux classifications industrielles (Système de classification des industries de l’Amérique du Nord), ainsi qu’aux définitions des zones géographiques (régions métropolitaines de recensement).

Des mesures visant à améliorer l’égalité dans la participation au marché du travail par l’ajout de nouvelles exigences en matière de transparence salariale dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale ont été annoncées dans les budgets de 2018 et de 2019. Pour soutenir la mise en œuvre de cet engagement, une modification à la Loi sur l’équité en matière d’emploi a été incluse dans la Loi n^o 1 d’exécution du budget de 2019. Alors que l’alinéa 18(1)c) de la Loi exige actuellement que les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale déclarent les échelles de rémunération de leurs salariés et la représentation des membres des groupes désignés figurant à chacune d’elles et à chacun des échelons réglementaires, les modifications permettront, une fois en vigueur, au gouverneur en conseil de prescrire des renseignements supplémentaires concernant la rémunération des salariés devant être déclarés (par exemple, des renseignements qui peuvent être utilisés pour déterminer si des écarts salariaux existent pour les groupes désignés).

Objectif

Modifier le Règlement afin de simplifier le texte, de le rendre plus clair, d’améliorer la collecte de données et d’alléger le fardeau en matière de production de rapports, tout en apportant des modifications visant à recueillir des renseignements sur la rémunération de manière à soutenir la mise en œuvre de mesures de transparence salariale chez les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale, telles qu’elles étaient annoncées dans le budget de 2018.

Description

Le Règlement est modifié comme suit.

Calcul de la rémunération

Auparavant, dans le cas d’un employeur du secteur privé, la rémunération était définie dans le Règlement comme étant « le montant, arrondi à un dollar près, versé sous forme de traitement, salaire, commissions, pourboires, primes et rémunération à la pièce pour le travail effectué par le salarié, à l’exclusion de la rémunération des heures supplémentaires ».

La définition de la rémunération est modifiée pour permettre la présentation d’une série d’éléments de données, disponible grâce aux systèmes de ressources humaines (RH) et de paie des employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale, qui peuvent être utilisés pour déterminer un taux horaire de rémunération aux fins du calcul des écarts salariaux au sein de l’effectif de l’employeur. Les éléments de données comprennent la rémunération, la période au cours de laquelle la rémunération est versée, les heures travaillées, la prime, la paie d’heures supplémentaires et le nombre d’heures supplémentaires. Les définitions de la rémunération et des autres renseignements que les employeurs devront déclarer sont les suivantes :

• « Rémunération » désigne, dans le cas d’un employeur du secteur privé, la somme versée, avant les déductions applicables, sous forme de salaire de base, de salaire à la pièce, de prime de quart de travail, de primes et paie d’heures supplémentaires, à l’exclusion des avantages, des valeurs mobilières, des indemnités de départ ou de cessation d’emploi, des indemnités de vacances, des paiements en nature, des suppléments de traitement, des indemnités, des paiements rétroactifs, des remboursements de dépenses d’emploi ou de toute somme versée pour les services supplémentaires, autre que la paie d’heures supplémentaires.
• « Prime » désigne, dans le cas d’un employeur du secteur privé, toute somme supplémentaire versée à un salarié attribuable à la participation aux bénéfices, aux primes à la productivité ou au rendement, aux commissions ou à toute autre mesure incitative.
• « Paie d’heures supplémentaires » désigne, dans le cas d’un employeur du secteur privé, toute somme versée pour les heures de travail travaillées par un salarié au-delà des heures normales de travail.
• « Heures supplémentaires » désigne, dans le cas d’un employeur du secteur privé, les heures de travail travaillées par un salarié au-delà des heures normales de travail et pour lesquelles une paie d’heures supplémentaires a été versée.

Les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale, assujettis à la Loi, utilisent le SGIEMT pour présenter les six formulaires prescrits par le Règlement qui constituent leurs rapports annuels sur l’équité en matière d’emploi. Le SGIEMT compile les données sur chaque salarié présentées par les employeurs et remplit chacun des formulaires avec des renseignements regroupés pour chaque employeur. Un projet de TI, au coût d’un million de dollars provenant de fonds alloués à l’initiative de transparence salariale, est en cours pour modifier le SGIEMT afin d’extraire les données pertinentes des renseignements sur les salariés pour calculer les écarts salariaux des employeurs aux fins des rapports sur l’équité en matière d’emploi. Une nouvelle application en ligne sera créée pour publier dans un format accessible et convivial les écarts salariaux agrégés des employeurs, à partir des formulaires. Les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale sont déjà tenus de vérifier les renseignements contenus dans les formulaires avant de les présenter officiellement au Programme du travail chaque année; ce processus de vérification se poursuivra.

Des modifications ultérieures au formulaire 2 tiennent compte des modifications relatives à la « rémunération ».

Le formulaire 2 permet aux employeurs de présenter les échelles de rémunération requises et la représentation des groupes désignés pour chacune des catégories professionnelles au sein de leur organisation. Ces catégories professionnelles sont liées aux 14 catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (CPEME) figurant à l’annexe II. Ce formulaire comporte un certain nombre de parties permettant de saisir les échelles de rémunération, produites pour chaque type d’emploi visé par le Règlement — temps plein, temps partiel et temporaire (respectivement la Partie A, la Partie B et la Partie C). Des parties supplémentaires ont été ajoutées au formulaire 2 pour tenir compte de l’information supplémentaire sur l’écart salarial pour chaque type d’emploi et pour l’entreprise dans son ensemble (Partie D, Partie E, Partie F et Partie G).

Incorporation par renvoi

La Classification des secteurs statistiques — Variante de la Classification géographique type (CGT) 2016 (la publication officielle de Statistique Canada qui établit les régions métropolitaines de recensement) et le Système de classification des industries de l’Amérique du Nord sont incorporés par renvoi (« avec modifications successives »). La définition des régions métropolitaines de recensement est modifiée afin de retirer le terme « désigné », d’introduire la publication de Statistique Canada et de supprimer l’annexe I du Règlement. Une nouvelle référence au Système de classification des industries de l’Amérique du Nord est incorporée au Règlement pour accroître la clarté pour les employeurs.

Le formulaire 1 a été modifié de manière à pouvoir tenir compte de toutes les RMR.

De plus, les formulaires 1 à 6 du Règlement sont maintenant incorporés par renvoi sous le nom de « Formulaires sur l’équité en matière d’emploi, 2021 », tels que publiés en ligne par Emploi et Développement social Canada. Ces formulaires seront accessibles par le biais du catalogue de formulaires en ligne de Service Canada.

Suppression des exigences et des systèmes désuets

Les renvois aux systèmes de gestion de l’information sur l’équité en matière d’emploi désuets sont remplacés par un langage neutre pour éviter le besoin de mise à jour si le nom du système devait changer à l’avenir. La façon dont les rapports sur l’équité en matière d’emploi doivent être déposés par les employeurs (c’est-à-dire une adresse) a également été mise à jour afin d’offrir une plus grande souplesse quant à l’utilisation de la technologie étant donné que tous les employeurs déposent actuellement des rapports par voie électronique (ce changement n’empêchera pas la soumission de versions papier des rapports par les employeurs). De plus, des modifications mineures ont été apportées pour supprimer des exigences qui ne sont plus pertinentes concernant l’application du Règlement (par exemple le renvoi à d’anciens règlements, les précisions datant d’avant l’entrée en vigueur du Règlement et le renvoi à des exigences particulières aux années civiles 2004 et 2005).

Utilisation obligatoire des définitions des groupes désignés

Les employeurs sont tenus d’utiliser les définitions des groupes désignés figurant dans la Loi pour le questionnaire de l’enquête auprès de l’effectif. Bien que les définitions devraient être incluses telles qu’elles sont énoncées dans la Loi, ce changement n’empêcherait pas l’inclusion de renseignements supplémentaires sur l’enquête susceptibles d’apporter de la clarté aux salariés. Les employeurs pourraient également choisir d’élargir leur enquête sur l’effectif afin de recueillir des renseignements sur d’autres groupes au sein de leur effectif aux fins d’analyse interne, quoique ces renseignements ne seraient pas inclus dans leur rapport annuel au gouvernement du Canada.

Paliers de rémunération

Les paliers de rémunération définis à l’annexe VIII aux fins de déclaration ont été harmonisés avec les paliers de rémunération utilisés par Statistique Canada afin de refléter les niveaux de rémunération actuels au Canada et d’améliorer l’analyse des données.

Le formulaire 3 indique le degré de représentation des salariés en fonction de ces paliers de rémunération, et le formulaire 2 contient le maximum et le minimum des paliers de rémunération pour chaque CPEME. Les deux formulaires ont été modifiés afin de tenir compte de ces modifications.

Exigences relatives à la tenue des dossiers

Afin de tenir compte des changements apportés à ce qui est déclaré au gouvernement du Canada, les employeurs sont tenus de tenir à jour, en plus de la liste actuelle des dossiers, les documents suivants :

• leur rémunération, à l’exclusion de toute prime ou toute paie d’heures supplémentaires;
• la période au cours de laquelle la rémunération est versée;
• le nombre d’heures travaillées correspondant à la rémunération gagnée;
• la prime versée durant la période de rapport;
• la paie d’heures supplémentaires versée durant la période de rapport;
• le nombre d’heures supplémentaires travaillées correspondant à la paie d’heures supplémentaires.

Élaboration de la réglementation

Consultation

En décembre 2018, le Programme du travail a invité plus de 2 200 représentants d’employeurs et de groupes de parties prenantes, y compris des syndicats, des groupes d’intérêts spéciaux, des associations industrielles et des représentants intéressés des niveaux de gouvernement provinciaux et municipaux à des séances d’information en personne. Les séances ont eu lieu à la fin du mois de janvier et au début du mois de février 2019. Des représentants de 106 organisations parmi les 561 employeurs invités du secteur privé relevant de la compétence fédérale ont participé. Des 330 employeurs invités du secteur privé assujettis au Programme de contrats fédéraux, des représentants de 49 organisations ont participé. De plus, 265 réponses à un sondage en ligne ont été reçues, dont 131 provenant d’employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale et 50 réponses d’employeurs du secteur privé assujettis au Programme de contrats fédéraux.

En général, le Programme du travail a appris que les modifications réglementaires entraîneraient probablement des coûts initiaux pour les employeurs en raison de la nécessité prévue de modifier les systèmes de ressources humaines et les processus internes. Dans l’ensemble, les employeurs et les autres parties prenantes étaient favorables aux modifications au Règlement ainsi qu’à leur objectif global. Bon nombre des modifications techniques non liées aux déclarations salariales visent à mettre à jour et à clarifier le libellé du Règlement, et la majorité des intervenants (plus de 60 %) appuyaient ces initiatives. Les employeurs ont indiqué qu’ils auraient besoin de suffisamment de temps pour mettre en œuvre les changements nécessaires au système de ressources humaines.

Les employeurs, et d’autres parties prenantes, ont convenu que la transparence salariale est une mesure importante pour soutenir la réduction des écarts salariaux touchant les quatre groupes désignés. La majorité des répondants (70 %) ont appuyé la proposition visant à modifier la définition de « rémunération » pour les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale afin de soutenir l’introduction de la transparence salariale. De nombreux employeurs et parties prenantes ont indiqué que le fait de séparer les primes et les paies d’heures supplémentaires de la rémunération de base donnerait une représentation plus exacte des gains au sein des entreprises; toutefois, plusieurs employeurs ont exprimé des préoccupations quant au fardeau administratif potentiel lié à la collecte de renseignements sur les heures supplémentaires.

Les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale ont indiqué qu’ils auront besoin de plus d’orientation et de soutien de la part du gouvernement du Canada pour satisfaire aux nouvelles exigences en matière de déclaration de renseignements sur la rémunération, surtout dans les situations où les heures normales peuvent être difficiles à déterminer (par exemple secteurs du transport et de l’entreposage, opérations saisonnières). Ils aimeraient également avoir l’occasion de fournir une explication qualitative des écarts salariaux de leur organisation afin de s’assurer que les utilisateurs ont accès à un « portrait global », mis en contexte. Au cours des séances en personne, les employeurs et d’autres parties prenantes ont indiqué qu’ils estimaient utile de publier de l’information sur la représentation des groupes désignés en plus de l’information sur les écarts salariaux pour fournir un contexte supplémentaire. Tant les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale que les autres parties prenantes ont souligné que les données sur la transparence salariale devraient être publiées de manière à protéger la vie privée des salariés.

La rétroaction reçue de ces groupes de parties prenantes a contribué à éclairer l’approche à l’égard de ces modifications. Plus précisément, les éléments de données nécessaires au calcul de l’écart du salaire horaire à partir de différents modes de paiement salarial de base (par exemple hebdomadaire, toutes les deux semaines, mensuel, annuel) ont été modifiés afin d’offrir une plus grande souplesse quant aux soumissions des employeurs. Une analyse coûts-avantages a permis de conclure qu’en dépit de coûts initiaux assumés par l’employeur afin de se conformer aux modifications, comme la nécessité de se familiariser avec les nouvelles exigences en matière de rapports et avec les codes de classification des industries et des professions mis à jour, une réduction globale des coûts associés à la conformité serait enregistrée au fil du temps. Ce point est approfondi dans la section Analyse de la réglementation ci-dessous. Un document d’orientation technique a été élaboré avant la publication préalable pour veiller à ce que toutes les exigences en matière de présentation de rapports soient claires, en mettant l’accent sur la déclaration d’écarts salariaux et la transparence salariale. Le document d’orientation technique a été transmis directement aux employeurs par courrier électronique dans le cadre des activités de communication de la publication préalable.

Les modifications ont été publiées dans la Partie I de la Gazette du Canada le 10 août 2019 pour une période de commentaires de 30 jours. Vingt-six autres soumissions ont été reçues au cours de cette période. De nombreux répondants ont partagé des points de vue similaires en faveur de l’objectif global (c’est-à-dire soutenir la réduction des écarts salariaux), bien que certaines préoccupations aient été soulevées concernant l’approche à adopter, dont certaines n’ont pas pu être traitées dans le Règlement. En général, les préoccupations et les observations étaient les mêmes que celles exprimées au cours des séances en personne et dans le questionnaire en ligne. Plus particulièrement, les répondants ont mentionné la nécessité de disposer d’orientations détaillées et de suffisamment de temps pour mettre en œuvre les changements, et ils ont demandé à être rassurés sur les préoccupations relatives à la protection des renseignements personnels.

En 2015, une évaluation des facteurs relatifs à la vie privée (EFVP) a été réalisée pour le programme d’équité en matière d’emploi, y compris la plateforme du SGIEMT. L’évaluation de 2015 a été revue pour la transparence salariale et il a été déterminé qu’une nouvelle EFVP n’était pas nécessaire pour les raisons suivantes :

• les renseignements personnels associés au projet ne seront pas utilisés à des fins administratives;
• les données seront publiées sous forme de statistiques agrégées;
• aucune modification majeure n’est apportée aux processus ni aux objectifs, car il s’agit de l’ajout d’un objectif à un programme existant;
• il n’y aura pas de sous-traitance à un autre niveau de gouvernement ou à une tierce partie.

À la suite de ces efforts de consultation, l’approche à l’égard du règlement modifié a été adaptée afin d’offrir une plus grande souplesse en matière de déclaration de renseignements sur la rémunération avant la publication préalable dans la Gazette du Canada. À la suite de la publication préalable, les délais de mise en œuvre ont également été revus afin de laisser plus de temps aux employeurs pour appliquer les nouvelles exigences.

Les parties prenantes ont insisté sur la nécessité d’obtenir des directives claires sur les répercussions des propositions, notamment en ce qui a trait à des situations particulières de la main-d’œuvre. Les travaux se poursuivent, et le Programme du travail sollicite la participation des employeurs, des représentants des salariés et des groupes d’intérêts spéciaux à l’élaboration de documents de soutien décrivant en détail les changements apportés aux processus de production de rapports et aux outils de systèmes qu’il fournit. En septembre 2019, les employeurs ont aussi été invités à discuter des défis posés par la détermination des heures normales dans certains secteurs et à trouver des solutions. Enfin, le Programme du travail s’engage à protéger les renseignements personnels des Canadiens et veillera à ce que des mesures de protection soient en place afin de protéger les renseignements qu’il recueille auprès des employeurs.

Un certain nombre des commentaires reçus n’entraient pas dans le cadre de la consultation réglementaire puisqu’ils portaient plus généralement sur l’équité en matière d’emploi. Les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale et les autres parties prenantes ont indiqué qu’ils estimaient que les définitions des groupes désignés dans la Loi étaient désuètes, non inclusives et pouvaient constituer des obstacles pour les salariés. De plus, la nature volontaire de l’auto-identification des employés en tant que membres d’un groupe désigné continue de présenter des défis pour mesurer les progrès réalisés par les employeurs en matière d’équité en matière d’emploi. Le Programme du travail reconnaît les défis que présentent ces définitions. Bien que ces définitions ne peuvent être modifiées qu’au moyen de modifications législatives, les futurs examens législatifs de la Loi donneraient l’occasion de dialoguer avec les parties prenantes et de solliciter leur point de vue concernant de potentielles modifications.

En outre, il a été proposé que le gouvernement du Canada envisage la mise en œuvre de mesures législatives pour cadrer avec des exigences semblables prévues dans la Loi sur l’équité salariale, comme inclure des vérifications de la parité salariale dans les rapports publics et conférer davantage de pouvoirs à la Commission canadienne des droits de la personne pour remédier aux tendances systémiques de discrimination salariale. Certains répondants ont encouragé l’introduction de mesures de transparence salariale dans la fonction publique fédérale, tandis que d’autres ont suggéré que le Programme de contrats fédéraux soit renforcé au moyen de sanctions plus sévères en cas de non-conformité et que la transparence salariale soit mise en œuvre.

Le Programme du travail s’efforce de s’assurer que ses politiques et ses programmes soient mis à jour pour régler les problèmes dès qu’ils surviennent grâce à des activités de recherche et de consultation efficaces. Ces suggestions sont toujours appréciées même si elles ne relèvent pas du champ d’application du Règlement, car elles seront examinées dans le cadre de l’élaboration continue des politiques et de l’amélioration du programme.

Choix de l’instrument

En vertu de la Loi, les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale sont déjà tenus de fournir des renseignements sur la rémunération dans le cadre de leurs rapports annuels sur l’équité en matière d’emploi. Ces rapports sont déposés auprès de la ministre du Travail, conformément au paragraphe 18(1) de la Loi. Les renseignements comprennent six formulaires, dont les exigences sont définies dans le Règlement, renfermant les données sur la représentation, les catégories professionnelles des salariés, les échelles de rémunération des salariés et le nombre d’embauches, de promotions et de cessations de fonctions.

À ce titre, le Règlement présentait un moyen existant permettant d’apporter des modifications à la déclaration de renseignements sur la rémunération afin de soutenir les mesures de transparence salariale du gouvernement du Canada, tout en minimisant les changements à apporter aux systèmes et aux processus existants, tant pour les entités réglementées que pour le gouvernement.

Analyse de la réglementation

La transparence salariale permettra de rendre publics les renseignements sur la rémunération présentés par les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale, avec une attention particulière portée à la mise en évidence des écarts salariaux des quatre groupes désignés. Dans les autres pays, l’expérience a montré que la transparence salariale permettait d’améliorer la sensibilisation à l’écart salarial entre les sexes. Au Canada, la transparence s’étendra aux autres groupes désignés, au-delà de la question de la différence entre les hommes et les femmes. Par conséquent, la transparence salariale permettra de rehausser la sensibilisation aux écarts salariaux qui touchent les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles.

On s’attend à ce que la transparence salariale incite les employeurs à examiner leurs pratiques et à faire preuve de leadership dans la réduction des écarts salariaux, ce qui aidera à transformer la culture d’entreprise et les attentes à l’égard d’une meilleure égalité. Les données seront publiées sous forme de statistiques globales (c’est-à-dire les écarts moyens en pourcentage) afin de protéger la vie privée des personnes. Les renseignements tels que le salaire réel versé à un employé ne seront pas rendus publics et les Canadiens n’auront pas accès aux renseignements permettant d’identifier une personne travaillant au sein de l’entreprise (par exemple le nom, le numéro d’employé). Les données seront plutôt regroupées dans des statistiques globales présentées par chaque groupe de salarié et catégorie professionnelle, comme la différence moyenne des taux horaires (c’est-à-dire la présentation de l’écart salarial en pourcentage) entre les hommes et les femmes travaillant à plein temps dans la catégorie professionnelle du Personnel semi-professionnel et technique.

La modification de la définition de « rémunération » et le remplacement, dans les exigences en matière de déclaration sur la rémunération par les employeurs, du processus d’annualisation par la présentation de renseignements qui sont disponibles dans la plupart des systèmes de paie et de ressources humaines standards (c’est-à-dire la rémunération, les heures travaillées, la prime, la paie d’heures supplémentaires et le nombre d’heures supplémentaires) devraient simplifier et rendre plus flexible le processus de déclaration pour les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale. Cela appuiera l’élimination d’un fardeau reconnu pour les employeurs (c’est-à-dire l’annualisation) tout en fournissant les données nécessaires pour calculer les écarts salariaux à l’appui de l’initiative de transparence salariale. Les données à recueillir sont des renseignements auxquels les employeurs devraient déjà avoir accès au moyen de leurs systèmes de RH et de rémunération. Il s’agit également de renseignements qui doivent être présentement conservés, notamment en vertu la Loi sur l’équité en matière d’emploi et du Règlement ainsi que du Code canadien du travail.

L’élargissement de la déclaration des RMR améliorera l’exactitude des données et permettra de les étendre aux centres urbains du Canada. Cela n’entraînera pas de surcroît de travail pour les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale, car ils ont déjà accès à plus de 35 RMR dans le SGIEMT afin de réaliser leur analyse de l’effectif. Cela a été confirmé pendant les séances de consultation et la période de publication préalable. Seuls de petits changements devront être apportés à la programmation du SGIEMT pour permettre au Programme du travail d’accéder aux renseignements élargis sur les RMR et d’en faire état dans le rapport annuel de la ministre.

L’incorporation par renvoi des RMR, du SCIAN et des formulaires 1 à 6 simplifiera le Règlement et éliminera la nécessité de procéder à des mises à jour continues du Règlement, ce qui aura pour effet de réduire la confusion pour les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale.

Le remplacement des renvois à des systèmes désuets de gestion de l’information sur l’équité en matière d’emploi et à des procédures de soumission désuètes par un langage plus neutre évitera d’avoir à faire des mises à jour à l’avenir.

Le fait d’obliger les employeurs à utiliser les définitions des groupes désignés que l’on trouve dans la Loi dans leurs enquêtes sur les effectifs permettra d’obtenir des résultats positifs lors des vérifications effectuées par la Commission canadienne des droits de la personne, car les variations sont rarement acceptées.

De même, les autres changements administratifs ne devraient avoir qu’une incidence minime sur les employeurs, car ils présentent l’information salariale au moyen du SGIEMT, qui est automatiquement regroupée par paliers de rémunération par le système. Les nouveaux rapports sur les écarts salariaux suivront un processus de présentation similaire.

Coûts prévus

Les avantages et les coûts décrits dans ce document couvrent la période de 10 ans 2020-2029, sont basés sur un taux d’actualisation de 7 % et sont exprimés en dollars de 2012. Toutes les valeurs des avantages et des coûts sont arrondies à la centaine la plus proche.

La valeur actualisée des coûts supplémentaires prévus par le règlement modifié est estimée à 1 148 800 $, ce qui inclut : (1) les coûts de conformité découlant des dépenses de mise en œuvre du Programme du travail (salaires ainsi qu’opérations et gestion) au cours des cinq premières années pour soutenir les nouvelles exigences en matière de transparence salariale; (2) les coûts du fardeau administratif que les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale devront assumer.

Ces derniers coûts seront liés à la nécessité de l’employeur de se familiariser avec les exigences actualisées en matière de déclaration des salaires et avec une nouvelle version de la Classification nationale des professions incluse dans le Règlement. Les employeurs concernés du secteur privé relevant de la compétence fédérale assumeront également un coût administratif supplémentaire récurrent tous les cinq ans pour s’ajuster aux dernières révisions du SCIAN incorporées dans le Règlement en tant que renvoi à caractère dynamique. La valeur actuelle de ces coûts supplémentaires du fardeau administratif est estimée à 25 500 $.

Bénéfices attendus

Les coûts de mise en œuvre et de conformité seront partiellement compensés par une diminution du fardeau administratif découlant de l’adoption de la méthode simplifiée de calcul de la rémunération, qui devrait entraîner des économies annualisées de 15,62 $ par employeur relevant de la compétence fédérale touché, pour une valeur annualisée globale de 8 700 $.

La valeur actualisée des avantages monétaires escomptés du règlement modifié est de 61 400 $.

Des avantages non monétaires importants sont également attendus du Règlement, car celui-ci permettra au public canadien d’accéder à des données sur l’équité en matière d’emploi plus détaillées, plus complètes et portant sur la transparence salariale. Cette information incitera les employeurs relevant de la compétence fédérale à repérer et à combler les écarts salariaux dans leur effectif. En outre, elle orientera les politiques fédérales visant à promouvoir des lieux de travail équitables et inclusifs.

Le Règlement a une valeur actualisée nette prévue de −1 087 400 $.

Énoncé des coûts et avantages

• Nombre d’années : 10 (2020 à 2029)
• Année de référence pour l’établissement des coûts : 2012
• Année de référence pour la valeur actualisée : 2020
• Taux d’actualisation : 7 %

Coûts monétarisés

Intervenant touché	Description des coûts	Année de référence	Autres années pertinentes	Dernière année	Total (valeur actualisée)	Valeur annualisée
Gouvernement	Mise en œuvre de nouvelles exigences en matière de transparence salariale (salaires, opérations et gestion)	2020	S.O.	2029	1 123 300 $	159 900 $
Industrie	Familiarisation avec les nouvelles exigences liées à la production de rapports	2020	S.O.	2029	7 100 $	1 000 $
	Familiarisation avec les mises à jour périodiques du code de classification des industries	2020	S.O.	2029	9 200 $	1 300 $
	Familiarisation avec les mises à jour périodiques du code de classification des professions	2020	S.O.	2029	9 200 $	1 300 $
Tous les intervenants	Total des coûts	2020	S.O.	2029	1 148 800 $	163 500 $

Avantages monétarisés

Intervenant touché	Description de l’avantage	Année de référence	Autres années pertinentes	Dernière année	Total (valeur actualisée)	Valeur annualisée
Industrie	Réduction du fardeau administratif découlant de procédures de productions de rapports simplifiées	2020	S.O.	2029	61 400 $	8 700 $
Tous les intervenants	Total des avantages	2020	S.O.	2029	61 400 $	8 700 $

Résumé des coûts et avantages monétarisés
Remarque : Toutes les valeurs sont en dollars de 2012 et arrondies à la centaine la plus proche

Répercussions	Année de référence	Autres années pertinentes	Dernière année	Total (valeur actualisée)	Valeur annualisée
Total des coûts	2020	S.O.	2029	1 148 800 $	163 500 $
Total des avantages	2020	S.O.	2029	61 400 $	8 700 $
IMPACT NET	2020	S.O.	2029	−1 087 400 $	−154 800 $

Lentille des petites entreprises

La Loi et le Règlement s’appliquent à toute entreprise du secteur privé relevant de la compétence fédérale qui emploie 100 salariés ou plus. Ainsi, ces changements n’imposent pas de nouveau fardeau administratif ou de conformité aux petites entreprises et, par conséquent, la lentille des petites entreprises ne s’applique pas.

Règle du « un pour un »

La simplification de la façon dont les employeurs calculent la rémunération des salariés aux fins de la production de rapports en vertu de la Loi devrait entraîner une réduction du fardeau administratif pour les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale.

La méthode antérieure requise par le Règlement était complexe et ne correspondait pas aux pratiques établies en matière de RH ou de comptabilité; par conséquent, ces calculs devaient être effectués manuellement ou être programmés sur mesure. Les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale avaient souvent attiré l’attention du Programme du travail sur la complexité de l’utilisation de la méthode actuelle de calcul de la rémunération durant le processus entourant la remise de leurs rapports annuels. Les procédures simplifiées introduites dans le règlement modifié entraînent une réduction globale du fardeau administratif de 61 200 $, ou 109 $ par employeur touché, sur la période de 10 ans considérée dans l’analyse coûts-avantages.

Cette réduction du fardeau administratif est partiellement compensée par les coûts administratifs supplémentaires anticipés liés au besoin de l’employeur touché de se familiariser avec les nouvelles exigences en matière de déclaration salariale et avec les nouvelles versions de la Classification nationale des professions et du Système de classification des industries de l’Amérique du Nord introduites par le Règlement.

Aucun titre réglementaire n’a été ajouté ou supprimé.

Exprimée en dollars constants de 2012 et actualisée sur la base de la valeur actuelle de 2012, la diminution annualisée du fardeau administratif est estimée à 2 973 $. Cette valeur correspond à une « SORTIE » dans l’élément A de l’entrée de la règle du « un pour un » associée au Règlement.

Comme aucun titre réglementaire n’est ajouté ou supprimé, la valeur de l’élément B relatif à la règle du « un pour un » associée au Règlement est de zéro.

En 2017, le Programme du travail a consulté les parties prenantes au sujet de mesures de réduction des coûts similaires (par exemple la suppression de l’exigence d’annualisation des salaires), mais les employeurs ont été incapables d’attribuer une valeur monétaire aux propositions à ce moment-là. Le Programme du travail a par la suite produit des estimations aux fins de la publication des modifications au Règlement dans la Partie I de la Gazette du Canada en utilisant le nombre de parties prenantes touchées, le temps nécessaire pour accomplir la tâche, le salaire associé et la fréquence de l’activité. C’était la première fois que des estimations de coûts étaient fournies aux employeurs. Dans leurs présentations relatives à la publication préalable, certains employeurs ont indiqué qu’ils ne pouvaient pas facilement quantifier les coûts pour leur entreprise, mais aucun autre détail sur les coûts n’a été fourni par les employeurs.

Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+)

Selon Statistique Canada, au Canada, les femmes salariées dans le principal groupe d’âge actif (de 25 à 54 ans) ont gagné 0,87 $ pour chaque dollar relativement au salaire horaire moyen des hommes en 2018 (ce qui équivaut à un écart salarial de 13,3 %), une hausse comparativement à 0,81 $ en 1998.

Les groupes cibles de la mesure de transparence salariale sont les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles employés dans les lieux de travail visés par la Loi.

Dans le document intitulé Loi sur l’équité en matière d’emploi – Rapport annuel de 2018, des différences considérables ont été signalées entre les salaires des hommes et des femmes employés par les employeurs du secteur privé visés par la Loi :

• Les femmes occupant des postes permanents à temps plein gagnaient un salaire de 60 000 $ ou plus en 2017 (48,6 %).
• Par contre, 63,8 % des hommes se situaient dans l’échelle salariale supérieure pour la même période.

Par ailleurs, le rapport annuel fait état de différences similaires quant au sexe lorsque les salaires sont analysés selon les groupes désignés.

Autochtones

• En 2017, les femmes autochtones étaient beaucoup moins susceptibles (41,5 %) de gagner 60 000 $ ou plus que les hommes autochtones (63,0 %).

Personnes handicapées

• En 2017, les femmes handicapées étaient beaucoup moins susceptibles (45,7 %) de gagner 60 000 $ ou plus que les hommes handicapés (61,0 %).

Minorités visibles

• En 2017, les femmes faisant partie des minorités visibles étaient beaucoup moins susceptibles (48,4 %) de gagner 60 000 $ ou plus que les hommes faisant partie des minorités visibles (60,5 %).

Les mesures de transparence salariale aideront à faire prendre conscience des écarts salariaux au sein de ces organisations pour les quatre groupes désignés. En cas d’écarts salariaux, la transparence devrait inciter ces employeurs à examiner leurs pratiques et à faire preuve de leadership pour réduire leurs écarts salariaux.

Mise en œuvre, conformité et application, et normes de service

Le règlement modifié entrera en vigueur le 1^er janvier 2021. Cela donnera aux employeurs suffisamment de temps pour modifier les systèmes et apporter des changements aux renseignements sur la rémunération qui doivent être présentés au gouvernement du Canada, puisque les employeurs soumettent leur rapport le 1^er juin en fonction des données qui ont été recueillies au cours de l’année civile précédente (par exemple, les données de 2021 sont rapportées le 1^er juin 2022). Par conséquent, les rapports pour l’année civile 2020 seront basés sur les exigences précédentes.

Afin de faciliter la transition pour les employeurs, la plateforme du SGIEMT sera mise à jour bien avant l’échéance du 1^er juin 2022. Le Programme du travail appuiera les employeurs en leur fournissant de l’information détaillée et des outils de formation pour expliquer comment recueillir, calculer et soumettre leurs données sur les écarts salariaux au moyen du système en ligne. En plus d’être publiés en ligne, les formulaires sur l’équité en matière d’emploi de 2021 seront intégrés au SGIEMT, où les données relatives à l’emploi seront automatiquement entrées dans les formulaires aux fins de vérification par les employeurs avant d’être soumises au Programme du travail.

Le cadre de mesure du rendement du Programme du travail, qui fait l’objet d’un rapport annuel dans le Rapport sur les résultats ministériels et le Plan ministériel d’Emploi et Développement social Canada, comprend la surveillance des exigences obligatoires en matière de déclaration des employeurs.

C’est une violation de la Loi :

• d’omettre de présenter, sans excuse légitime, un rapport sur l’équité en matière d’emploi;
• d’omettre d’inclure, sans excuse légitime, tout renseignement exigé par la loi ou les règlements;
• de fournir des renseignements dans le rapport sur l’équité en matière d’emploi que l’employeur sait faux ou trompeurs.

La ministre du Travail a le pouvoir d’imposer une sanction pécuniaire pour chaque infraction, y compris les infractions continues qui peuvent être considérées comme des infractions distinctes pour chaque jour où elles sont commises ou se poursuivent.

Dans son administration de la législation au nom de la ministre, le Programme du travail vise à faciliter la conformité aux exigences de déclaration plutôt qu’à appliquer des mesures d’exécution. En ce qui concerne la correction ou la prévention de la non-déclaration, les procédures de déclaration annuelle du Programme du travail sont efficaces pour inciter les employeurs à se conformer à la Loi. Cette approche collaborative se traduit par une conformité éventuelle (actuellement 100 %) sans avoir à recourir aux pénalités administratives prévues par la Loi.

Afin de promouvoir une compréhension rapide et d’obtenir une conformité positive de la part des employeurs, le Programme du travail s’engagera activement en s’appuyant sur la stratégie de consultation et d’engagement en amont qui a été suivie et qui comprenait des rencontres en personne et un questionnaire en ligne. Les agents du Programme du travail fourniront des conseils aux employeurs relevant de la compétence fédérale tout au long du processus annuel de soumission et vérifieront les soumissions finales conformément aux procédures en vigueur, en s’appuyant sur d’autres outils de participation en ligne actuellement utilisés par le Programme du travail.

Personne-ressource

Judith Buchanan
Directrice principale
Programmes fédéraux
Programme du travail
Emploi et Développement social Canada
Courriel : ee-eme@hrsdc-rhdcc.gc.ca