Décret fixant au 1^er janvier 2021 la date d’entrée en vigueur de certains articles de cette loi : TR/2020-45

La Gazette du Canada, Partie II, volume 154, numéro 13

Enregistrement

TR/2020-45 Le 24 juin 2020

LOI MODIFIANT LE CODE CANADIEN DU TRAVAIL (HARCÈLEMENT ET VIOLENCE), LA LOI SUR LES RELATIONS DE TRAVAIL AU PARLEMENT ET LA LOI N^o 1 D’EXÉCUTION DU BUDGET DE 2017

Décret fixant au 1^er janvier 2021 la date d’entrée en vigueur de certains articles de cette loi

C.P. 2020-455 Le 17 juin 2020

Sur recommandation de la ministre du Travail et en vertu du paragraphe 20(1) de la Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement et la Loi n^o 1 d’exécution du budget de 2017, chapitre 22 des Lois du Canada (2018), Son Excellence la Gouverneure générale en conseil fixe au 1^er janvier 2021 la date d’entrée en vigueur des articles 0.1 à 16 et 18 de cette loi.

NOTE EXPLICATIVE

(La présente note ne fait pas partie du Décret.)

Proposition

Fixer, au titre du paragraphe 20(1) de la Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement et la Loi n^o 1 d’exécution du budget de 2017 (la Loi), le 1^er janvier 2021, comme date à laquelle les articles 0.1 à 16 et 18 de la Loi entrent en vigueur.

Objectif

Modifier le Code canadien du travail (le Code) pour renforcer le cadre existant pour la prévention du harcèlement et de la violence, y compris le harcèlement sexuel et la violence sexuelle, dans les lieux de travail sous réglementation fédérale.

Contexte

Le Code réglemente les relations industrielles (partie I), la santé et la sécurité au travail (partie II) et les normes du travail (partie III) dans les lieux de travail sous réglementation fédérale.

La Loi, qui a obtenu la sanction royale en octobre 2018, a apporté un nombre de modifications au Code pour renforcer le cadre existant pour le harcèlement et la violence, y compris le harcèlement sexuel et la violence sexuelle, dans les lieux de travail sous réglementation fédérale. Le harcèlement et la violence, y compris le harcèlement sexuel et la violence sexuelle, continuent à être omniprésents dans les lieux de travail sous réglementation fédérale. Plusieurs employés qui ont vécu l’expérience du harcèlement et de la violence en milieu de travail ne le déclarent pas par peur de représailles, par manque de soutien ou en croyant que leur expérience ne justifie pas une plainte. Le cadre juridique actuel est fragmenté et n’est pas conçu pour traiter adéquatement les incidents de harcèlement sexuel et de violence sexuelle. En réponse à ces enjeux, le gouvernement du Canada s’est engagé à prendre des mesures afin de s’assurer que les lieux de travail sous réglementation fédérale sont exempts de harcèlement et de violence et a déposé le projet de loi à la Chambre des communes le 7 novembre 2017.

Afin de soutenir la mise en œuvre des modifications au Code, la partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail sera abrogée et remplacée par le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, qui entrera en vigueur le même jour que les modifications au Code. Le Règlement comprend des dispositions pour prévenir le harcèlement et la violence au moyen d’une politique de prévention exhaustive, de formation, d’un processus de résolution qui offre de multiples options pour arriver à une résolution, et d’une collecte de données améliorée.

Répercussions

Le Décret met en vigueur des modifications au Code visant à améliorer le cadre existant pour le harcèlement et la violence et à rationaliser et à consolider les dispositions du harcèlement et de la violence pour tous les lieux de travail sous réglementation fédérale qui sont régis par la partie II du Code.

Les modifications au Code qui sont mises en vigueur par le Décret comprennent ce qui suit :

• Définition de harcèlement et de violence : le harcèlement et la violence seront dorénavant définis comme tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaires. Cette définition soutient le concept de continuum de comportements inappropriés, ce qui englobe toute forme de harcèlement et de violence, allant de la taquinerie et des avances non désirées à l’agression.
• Obligation d’enquêter, d’enregistrer et de signaler : les employeurs devront enquêter, enregistrer et signaler les incidents de harcèlement et de violence conformément au Règlement.
• Obligation de traiter le harcèlement et la violence : les employeurs devront prendre des mesures réglementaires pour prévenir et réprimer le harcèlement et la violence dans le lieu de travail, donner suite aux incidents de harcèlement et de violence et offrir du soutien aux employés affectés.
• Extension des obligations des employeurs à l’égard des anciens employés : les obligations des employeurs relatives à un incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail seront étendues aux anciens employés si l’incident devient connu de l’employeur dans les trois mois qui suivent le jour où l’ancien employé cesse d’être à l’emploi de l’employeur.
• Formation en prévention du harcèlement et de la violence : les employeurs devront suivre une formation en prévention du harcèlement et de la violence et s’assurer que tous les employés reçoivent de la formation en prévention du harcèlement et de la violence et soient informés de leurs droits et obligations. De même, les employeurs devront s’assurer que les personnes désignées pour recevoir des plaintes liées aux incidents de harcèlement et de violence possèdent des connaissances, de la formation et de l’expérience pertinentes.
• Restriction sur les comités d’orientation, les comités locaux et les représentants en santé et sécurité quant à la participation aux enquêtes : les comités d’orientation, les comités locaux et les représentants en santé et sécurité ne pourront pas participer aux enquêtes liées à un incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, sauf dans des situations de refus de travail pour cause de danger. Ni le ministre ni l’employeur ne pourront, sans le consentement de la personne, fournir au comité d’orientation, au comité local ou au représentant en santé et sécurité des renseignements qui pourraient révéler l’identité d’une personne impliquée dans un incident de harcèlement et de violence.
• Abrogation de la section XV.1 de la partie III du Code : la section XV.1 de la partie III, qui traite du harcèlement sexuel, sera abrogée afin que tous les types de harcèlement et de violence tombent sous le régime établi dans la partie II du Code.
• Rapport annuel : le ministre devra préparer et publier un rapport annuel relatif au harcèlement et à la violence dans les lieux de travail auxquels la partie II du Code s’applique.

Les employeurs feront face à des coûts et des fardeaux financiers et administratifs accrus découlant des modifications législatives. Toutefois, la recherche et l’analyse d’experts estiment que les modifications au Code et le règlement afférent mèneront à une réduction des incidents de harcèlement et de violence, ce qui en retour sera bénéfique sur le plan économique pour le lieu de travail en diminuant l’absentéisme, l’épuisement professionnel, les paiements d’invalidité, la perte de temps de travail, et les coûts des litiges.

La mise en œuvre réussie du nouveau régime de prévention du harcèlement et de la violence consistera en un nombre d’éléments, y compris des campagnes de sensibilisation; de l’application; de l’élaboration de documents, d’outils et d’une liste d’enquêteurs; d’un carrefour de sensibilisation au harcèlement et à la violence. En termes de campagnes de sensibilisation, ces campagnes apporteront de la sensibilisation aux employeurs et employés quant à leurs droits et obligations par le biais d’initiatives telles que des annonces ministérielles et des discours, les médias sociaux, l’infographie, le contenu web, les publications et le rayonnement. En termes d’application, le Programme du travail embauche et forme des agents de santé et sécurité (ASS) supplémentaires pour mener l’augmentation initiale estimée d’enquêtes à l’égard de non-conformité avec le Code et entreprendre des activités liées à l’application. En termes d’élaboration de documents, d’outils et d’une liste d’enquêteurs, le Programme du travail élabore des documents tels que des lignes directrices pour la mise en œuvre du nouveau régime, des liens vers des services de soutien et des trousses d’outils provinciaux/territoriaux qui soutiendront les employeurs et les employés dans la mise en œuvre du nouveau régime et leur fourniront des ressources disponibles. De plus, une liste d’enquêteurs à partir de laquelle les employeurs peuvent choisir un enquêteur pour enquêter sur un incident est élaborée conjointement par le groupe de travail syndical et patronal. Finalement, le Programme du travail établit un carrefour de sensibilisation au harcèlement et à la violence pour offrir du soutien aux employeurs et aux employés au sujet du harcèlement et de la violence en milieu de travail.

Une analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) a été effectuée dans le cadre de l’élaboration du projet de loi C-65 et le règlement afférent. On prévoit que les personnes et les groupes qui vivent actuellement des quantités de harcèlement et de violence disproportionnées bénéficieront de cette initiative de manière disproportionnée. Par exemple, tous les employés sous réglementation fédérale dans des lieux de travail ou des équipes ségréguées selon le sexe (par exemple des secteurs à prédominance masculine comme la police, le militaire ou les prisons) bénéficieraient de cette initiative étant donné qu’ils sont à risque accru d’être victimes de harcèlement et de violence en milieu de travail. De plus, on prévoit que les modifications auront plus de bénéfices pour les employés sous réglementation fédérale dans les métiers où ils ont tendance à :

• travailler avec le public (par exemple les travailleurs des transports publics);
• travailler avec des objets de valeur et de l’argent comptant (par exemple les travailleurs des banques et des commerces);
• travailler dans un environnement où la violence est « acceptée » comme faisant partie du travail (par exemple dans les centres d’appels, dans le domaine de la sécurité et de l’application de la loi);
• travailler avec des personnes particulièrement vulnérables (par exemple les situations de travail précaires);
• travailler seul (par exemple les travailleurs de petites entreprises).

De plus, bien que l’intention politique fondamentale soit de réduire et d’éliminer le harcèlement et la violence, des initiatives particulières tenteront de prendre en considération les préoccupations relatives à l’ACS+. Par exemple, les premières séries du financement des subventions et contributions viseront les groupes qui vivent du harcèlement et de la violence de manière disproportionnée (par exemple les peuples autochtones). Également, la formation sera propre au lieu de travail et les plans de communications élaborés par le Programme du travail ne seront pas uniformes, mais viseront divers groupes avec différentes perspectives, pour s’assurer que les initiatives sont pertinentes aux différents auditoires et lieux de travail. Par ailleurs, les enquêteurs du Programme du travail et les préposés aux appels du carrefour ont été et seront formés pour être en mesure d’interagir délicatement avec les populations défavorisées.

Consultation

Le gouvernement du Canada a consulté les Canadiens pour découvrir comment le harcèlement et la violence, y compris le harcèlement sexuel et la violence sexuelle, sont traités sous le cadre juridique actuel pour les lieux de travail sous réglementation fédérale, et comment on peut renforcer ce cadre. Les consultations auprès de groupes d’employeurs et d’employés, d’experts en la matière, d’académiciens, de groupes de lobby et du public ont eu lieu entre juin 2016 et avril 2017 sous forme de tables rondes et de téléconférences. Une enquête en ligne a été menée auprès du public du 14 février au 9 mars 2017. Les trois secteurs les plus représentés par les répondants de l’enquête étaient les services éducatifs, la fonction publique fédérale, ainsi que les soins de santé et l’aide sociale. De plus, 89 % de tous les répondants étaient des femmes. Les résultats de ces consultations ont été saisis dans le rapport Consultations publiques sur le harcèlement et la violence sexuelle en milieu de travail — Ce que nous avons entendu, qui illustre les insuffisances de l’approche fédérale actuelle quant à la prévention du harcèlement et de la violence.

Personne-ressource du Ministère

Duncan Shaw
Directeur principal
Santé et sécurité au travail
Programme du travail
Emploi et Développement social Canada
165, rue Hôtel-de-Ville
Place du Portage, Phase II, 10^e étage
Gatineau (Québec)
K1A 0J2
Téléphone : 819‑654‑4450
Courriel : duncan.shaw@labour-travail.gc.ca