La Gazette du Canada, Partie I, volume 159, numéro 8 : Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (égalité de traitement et agences de placement temporaire)

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Le 22 février 2025

Fondement législatif
Code canadien du travail

Ministère responsable
Ministère de l’Emploi et du Développement social

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

(Le présent résumé ne fait pas partie du Règlement.)

Commentaire général

Enjeux

La Loi no 2 d’exécution du budget de 2018 (LEB 2018) a introduit de nouvelles dispositions dans le Code canadien du travail (le Code) dont le but est d’assurer l’égalité de traitement des employés effectuant le même travail, quelle que soit leur situation d’emploi, et d’offrir aux employés des agences de placement temporaire une protection contre les pratiques injustes (les dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire). Des modifications au Règlement du Canada sur les normes du travail (RCNT) et au Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail) [Règlement sur les SAP] sont nécessaires pour soutenir la mise en œuvre des dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire afin de s’assurer qu’elles peuvent être appliquées.

Contexte

Application du Code canadien du travail

Le Code énonce les droits et les responsabilités des employeurs et des employés dans les milieux de travail sous réglementation fédérale; il est divisé en quatre parties : la partie I (Relations du travail), la partie II (Santé et sécurité au travail), la partie III (Normes du travail), et la partie IV (Sanctions administratives pécuniaires).

La partie III du Code fixe les normes du travail de base (par exemple versement du salaire, congés avec protection de l’emploi) des personnes employées par les sociétés d’État fédérales et les industries du secteur privé sous réglementation fédérale. Voici certains des secteurs visés :

La partie III du Code ne s’applique pas à la fonction publique fédérale. Tous les autres milieux de travail, qui représentent plus de 90 % de la main-d’œuvre canadienne, relèvent de la compétence des provinces ou des territoires.

Nouvelles modifications au Code et aux pouvoirs réglementaires

La Loi no 2 d’exécution du budget de 2018 (LEB 2018) a modifié le Code afin d’y inclure de nouvelles dispositions qui interdisent à un employeur de payer un employé à un taux de salaire inférieur à celui qu’il paie à un autre employé en raison d’une différence dans leurs situations d’emploi lorsqu’ils exécutent un travail qui est essentiellement le même dans des conditions de travail comparables. Cette interdiction ne s’applique pas lorsque la différence entre les taux de salaire est attribuable à un facteur précis comme l’ancienneté, le mérite, la quantité ou la qualité de la production du travail de chaque employé ou tout autre critère prévu par règlement. De plus, les employeurs ne sont pas autorisés à réduire le taux de salaire d’un employé pour se conformer à cette nouvelle exigence.

Une nouvelle section VI.1 du Code intitulée « Agences de placement temporaire » a été créée pour contribuer à la réalisation de l’objectif d’atteindre l’égalité de traitement dans le secteur privé sous réglementation fédérale. Conformément à cette nouvelle section, il est interdit aux employeurs qui sont des agences de placement temporaire de payer à un employé qui travaille pour l’un de leurs clients un taux de salaire inférieur à celui que le client verse à son propre employé lorsqu’ils effectuent un travail qui est essentiellement le même dans des conditions de travail comparables. Cette interdiction ne s’applique pas lorsque la différence entre les taux de salaire est fondée sur des critères énumérés dans la loi, à savoir le système d’ancienneté déjà établi par l’employeur, le mérite, la quantité ou la qualité de la production de chaque employé ou tout autre critère prévu par règlement.

De plus, des modifications au Code interdisent également aux agences de placement temporaire :

Les modifications introduisent un nouveau mécanisme de révision en vertu des dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire. Si un employé estime que son taux de salaire n’est pas conforme au Code, il peut demander à l’employeur de réviser le taux. Dans les 90 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit procéder à l’examen et donner à l’employé une réponse écrite soit indiquant qu’il augmente le taux de salaire pour le rendre conforme au Code, soit expliquant les raisons pour lesquelles le taux de salaire s’y conforme déjà.

Les modifications législatives confèrent aussi au gouverneur en conseil le pouvoir de prendre des règlements qui définissent les termes utilisés pour l’application des nouvelles dispositions; modifient la liste des conditions dans lesquelles les taux de salaire doivent être égaux; modifient la liste des critères qui justifient les différences entre les taux de salaire des employés qui satisfont à ces conditions; et modifient les dispositions ou prévoient une dérogation de ces dispositions pour toute catégorie d’employés.

Bien qu’à l’heure actuelle il y ait peu d’agences de placement temporaire sous réglementation fédérale, donc peu d’agences de placement temporaire qui sont réglementées par la partie III du Code, il existe néanmoins des justifications pour aller de l’avant avec ces modifications au Code. Compte tenu de l’évolution de la jurisprudence et de transformations économiques, d’autres agences de placement temporaire sous réglementation fédérale pourraient voir le jour à l’avenir; il est donc préférable d’avoir des règles claires en place si cela se produit. Le fait d’avoir des règles fédérales constitue également un modèle à imiter pour d’autres administrations ayant des dispositions moins strictes.

Bien que le terme « établissement » soit défini à l’article 166 du Code, la définition actuelle est trop large pour l’application des nouvelles dispositions législatives sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire. Elle est principalement utilisée dans le contexte des dispositions sur les licenciements collectifs et est fondée sur un indice (voir l’annexe 1 du RCNT); elle n’est pas utile dans le contexte des nouvelles dispositions. Il est nécessaire de définir le terme « établissement » de façon précise aux fins de comparer deux employés dans le cadre des nouvelles dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire. En effet, seuls les employés qui travaillent dans le même établissement peuvent être comparés. Cette nouvelle définition ne s’appliquerait qu’à la section III du Code, qui porte sur l’égalité de traitement.

L’expression « situation d’emploi » n’est pas définie aux fins des dispositions sur l’égalité de traitement du Code. Le terme ne s’applique qu’aux différences en ce qui concerne la durée prévue de l’emploi (c’est-à-dire qu’il s’agit d’un emploi temporaire ou permanent) et n’inclut pas toujours les différences entre le travail à temps partiel et le travail à temps plein. Par exemple, l’alinéa 190f) de la section IV (Congés annuels) fait référence aux employés saisonniers ou temporaires, tandis que l’alinéa 227a) de la section IX (Licenciements collectifs) fait référence aux employés travaillant sur une base saisonnière ou irrégulière. Le Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (égalité de traitement et agences de placement temporaire) [le projet de règlement] définirait les termes « temps partiel » et « temps plein », dans le contexte des employés, afin de s’assurer qu’il est clair qui peut être comparé aux fins des dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire.

Il existe d’autres écarts salariaux qui sont légitimes et justifiables, mais qui ne sont pas inclus à titre d’exceptions dans les dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire du Code, comme la pratique du « blocage des postes », qui fait référence au maintien du taux de salaire antérieur d’un employé à la suite d’une reclassification ou d’une rétrogradation à un poste moins bien rémunéré. Les autres exceptions comprennent les différences entre les taux de salaire qui visent à résoudre les difficultés d’embauche en période de pénurie de main-d’œuvre, à tenir compte des différences géographiques (par exemple les primes dans le Nord), à indemniser les employés en déplacement et à soutenir les programmes de formation et de perfectionnement des employés en milieu de travail. Les modifications proposées au RCNT prévoiraient ces exceptions supplémentaires.

Avant que les modifications législatives puissent entrer en vigueur, des modifications correspondantes doivent être apportées au RCNT et au Règlement sur les SAP afin qu’ils cadrent avec le Code. La date d’entrée en vigueur des dispositions législatives sera fixée par décret du gouverneur en conseil.

Modifications proposées au Règlement du Canada sur les normes du travail

Le RCNT précise la façon dont les normes du travail prévues à la partie III du Code doivent être respectées. Afin d’appuyer la mise en œuvre des nouvelles dispositions du Code relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire, de nouveaux articles seront ajoutés au RCNT pour définir les termes « établissement », « situation d’emploi », « temps plein », « temps partiel », « permanent » et « temporaire ». De nouvelles dispositions dans le projet de règlement sont nécessaires pour expliquer la façon d’interpréter la situation d’emploi d’un employé dans le cas où une entente relative au calcul de l’établissement de la moyenne des heures de travail ou un horaire de travail modifié est en place. Le RCNT décrira comment déterminer à quel établissement un employé est rattaché et fournira d’autres cas où les écarts de rémunération sont justifiés et légitimes. Une disposition de clarification sera ajoutée afin d’assurer une comparaison équitable entre les taux de salaire et les conditions de travail d’employés comparables, en prévoyant que les employés ne peuvent être comparés que s’ils sont rémunérés en fonction d’un taux de salaire de même type. Des modifications mineures aux dispositions relatives à la tenue de registres seront également nécessaires.

Définition du terme « établissement »

Une nouvelle définition du terme « établissement » est nécessaire afin de préciser si deux lieux de travail du même employeur font partie du même établissement, de tenir compte des réalités du travail à distance et de fournir une méthode permettant de déterminer à quel établissement chaque employé est rattaché. Cette nouvelle définition apporterait également plus de clarté à l’égard des travailleurs atypiques dans les industries du transport telles que le transport routier, les industries maritimes, le transport ferroviaire et l’aviation, ainsi que des employés assujettis à la partie III du Code ayant conclu une entente de télétravail. Par conséquent, une nouvelle définition du terme « établissement » qui ne s’applique qu’aux fins des dispositions du RCNT relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire serait ajoutée au RCNT. Cette définition serait plus précise et assortie de critères objectifs pour procéder à ces déterminations.

Afin de garantir l’application efficace et efficiente des dispositions du Code relatives à l’égalité de traitement, il faut que chaque employé sous réglementation fédérale soit réputé travailler dans un seul et même établissement. Étant donné qu’il n’existe pas un seul terme commun pour décrire le lieu de travail de tous les types d’employés du secteur du transport dans les lois ou conventions collectives applicables aux industries sous réglementation fédérale, il serait utile de déterminer le rattachement à l’établissement qui agit comme bureau d’affectation afin de pouvoir établir le rattachement à un lieu de travail.

Les employeurs bénéficieraient de cette définition plus précise, car cette dernière permettrait de mieux comprendre quels employés travaillent dans le même établissement. Les employés en bénéficieraient également, car cela permettrait aux personnes dont le lieu de travail est irrégulier ou varié, ou qui travaillent selon un régime de travail flexible, d’obtenir un taux de salaire égal, quelle que soit leur situation d’emploi.

Définition de « situation d’emploi »

L’expression « situation d’emploi » serait définie dans le RCNT de manière à inclure les différences entre les travailleurs à temps plein et à temps partiel, ainsi qu’entre les employés temporaires (par exemple employés nommés pour une période déterminée, occasionnels, saisonniers ou sur appel) et les employés permanents. Si ces éléments ne sont pas précisés par voie réglementaire, l’absence de certitude sur le sens à donner à cette expression risque d’entraver la mise en œuvre des dispositions du Code relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire.

Les employeurs et les employés bénéficieront de l’inclusion d’une définition de « situation d’emploi » dans le RCNT. Cette définition précise que les différences dans le nombre d’heures travaillées par semaine et la durée de l’emploi sont considérées comme faisant partie de la situation d’emploi. Le nombre d’heures travaillées par semaine et la durée de l’emploi sont donc protégés par les mesures de protection liées aux dispositions sur l’égalité de traitement du Code. Compte tenu du fait que les contrats de travail ou les conventions collectives peuvent définir la terminologie pertinente entre les parties, les définitions de base suivantes seraient fournies.

Définition des termes « temps plein » et « temps partiel »

Les termes « temps plein » et « temps partiel », en ce qui concerne un employé, ne sont pas définis dans le Code ou le RCNT. Dès lors, des définitions de ces termes seraient ajoutées au RCNT. Ces définitions seraient mutuellement exclusives afin d’éliminer toute confusion quant au nombre d’heures par semaine considérées comme un emploi à temps plein, conformément à la classification de Statistique Canada du nombre d’heures équivalant à un emploi à temps plein.

Facteur supplémentaire — Calcul en utilisant le même type de taux de salaire

Les employeurs et les employés bénéficieraient d’une clarification de ce que signifie la comparaison de taux de salaire aux fins des dispositions relatives à l’égalité de traitement.

Le RCNT énoncerait une condition supplémentaire qui doit être remplie pour que les interdictions relatives aux différences de taux de salaire énoncées aux paragraphes 182.1(1) et 203.2(1) du Code s’appliquent, à savoir que le salaire des employés pour l’exécution d’une tâche soit calculé à l’aide du même type de taux de salaire.

Autrement dit, pour déterminer si deux employés sont payés au même taux de salaire ou à un taux différent, seuls des types de rémunération identiques seraient comparables (par exemple un taux horaire, un taux selon le kilométrage, un taux à la pièce, une rémunération en fonction du chargement ou un taux de commission).

Les taux de rémunération offerts aux employés pour les services supplémentaires, comme le salaire lié aux heures supplémentaires, au travail par quarts, au fait d’être sur appel, au rappel au travail, et au travail ou aux déplacements pendant un jour non ouvrable, pourraient également être comparés. Le « taux de salaire » s’entendrait comme étant le taux établi auquel — et les conditions dans lesquelles — un employé gagne tout type de rémunération applicable.

L’objectif est de s’attaquer aux politiques ou aux pratiques qui empêchent les employés dans une situation d’emploi donnée de toucher les mêmes taux de salaire que les employés ayant une situation d’emploi différente.

Critères supplémentaires justifiant une différence de taux de salaire (exceptions)

Les nouvelles sections du Code sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire permettront des différences de taux de salaire si ces différences sont attribuables à un régime qui, selon le cas, établit une échelle d’ancienneté, permet une distinction basée sur le mérite, est fondé sur la quantité ou la qualité de la production d’un employé ou est fondé sur tout autre critère prévu par règlement.

Le projet de règlement ajouterait des exceptions aux dispositions relatives à l’égalité de traitement afin d’inclure des circonstances exceptionnelles permettant aux employeurs de payer les employés différemment lorsque justifié. Ces exceptions comprennent : le « blocage de poste », une pratique selon laquelle le taux de salaire d’un employé est maintenu même après la mutation de ce dernier à un poste qui est rémunéré à un taux inférieur; l’augmentation des taux de salaire en raison de la difficulté à recruter ou maintenir en poste des employés lors d’une pénurie de main-d’œuvre; les primes du Nord liées aux régions géographiques et aux lieux exposés à des difficultés; les indemnités de déplacement pour les employés en déplacement par rapport à ceux qui ne voyagent pas (y compris dans les régions et les lieux exposés à des difficultés); la rémunération des employés dans le cadre d’un programme de perfectionnement ou de formation. Afin de s’assurer que les employeurs disposent d’une marge de manœuvre suffisante, tout en respectant l’objet de la loi, ces éléments seront ajoutés à la liste d’exceptions établies dans le Code par l’intermédiaire du RCNT.

Nouveaux articles — Agences de placement temporaire

De nouveaux articles, sous la rubrique « Agences de placement temporaire » seraient ajoutés au RCNT afin de fournir les mêmes précisions et exceptions en ce qui concerne les employés travaillant pour une agence de placement temporaire sous réglementation fédérale.

Exigences supplémentaires en matière de tenue de registres

En vertu des dispositions relatives à la tenue de registres du RCNT, les employeurs sont actuellement tenus de conserver des renseignements sur les taux de salaire, le nombre d’heures travaillées, les gains effectifs et les paiements de chaque employé pendant 36 mois après la date de cessation d’emploi.

Des exigences supplémentaires sur la tenue de registres seraient ajoutées au RCNT afin de permettre au Programme du travail d’enquêter sur les plaintes reçues et de s’assurer que les employés et les employeurs se conforment aux nouvelles dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire.

Annexe II du RCNT

Le RCNT exige que les employeurs affichent certains avis. L’annexe II précise le contenu particulier de l’un de ces avis, qui comprend une liste des normes minimales du travail prévues à la partie III du Code, un lien vers un site Web contenant plus de détails et un énoncé indiquant que les demandes de renseignements seront traitées de manière confidentielle. Cette annexe devrait être mise à jour pour tenir compte de l’entrée en vigueur des dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire et d’autres modifications récentes apportées au Code.

Sanctions administratives pécuniaires

Le 1er janvier 2021, la partie IV (intitulée « Sanctions administratives pécuniaires ») du Code est entrée en vigueur afin de promouvoir la conformité aux exigences énoncées dans la partie II (intitulée « Santé et sécurité au travail ») et la partie III du Code. Le Règlement sur les SAP désigne et classe les violations des dispositions du Code et de ses règlements, les rendant ainsi passibles d’une sanction administrative pécuniaire (SAP) en cas de non-conformité. Seules les violations désignées peuvent faire l’objet d’une SAP.

Lorsque des modifications sont apportées à la partie III du Code et à ses règlements connexes, l’annexe 2 du Règlement sur les SAP doit être mise à jour pour tenir compte de toute nouvelle exigence qui pourrait être enfreinte. Pour que les nouvelles dispositions du Code relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire puissent faire l’objet de SAP, celles-ci doivent être désignées et classées à l’annexe 2.

Le Règlement sur les SAP précise la méthode utilisée pour déterminer le montant d’une SAP dans chaque situation où un procès-verbal est dressé. Le montant de la pénalité de base applicable à une violation varie selon la catégorie d’auteur présumé et le type de violation. Pour les violations de la partie III du Code, chaque violation désignée est classée comme étant de type A, B, C ou D, par ordre croissant de gravité, selon le niveau de risque et/ou l’incidence et l’importance de la violation, comme indiqué dans le tableau 1.

Tableau 1 : Méthode de classification des violations de la partie III du Code
Type  Description 
A En lien avec les dispositions administratives. 
B En lien avec le calcul et le versement du salaire. 
C En lien avec les congés ou d’autres exigences qui pourraient avoir une incidence sur la sécurité financière, ou sur la santé et la sécurité, d’une personne ou d’un groupe de personnes. 
D En lien avec l’emploi et la protection des employés âgés de moins de 18 ans. 

Objectif

Le projet de règlement vise à appuyer la mise en œuvre et l’application des nouvelles dispositions concernant l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire en clarifiant les termes utilisés dans la loi, en précisant les critères applicables justifiant les différences entre les salaires, en apportant des éclaircissements sur la comparaison des salaires, en établissant des exigences en matière de tenue de registres pour les employeurs et en veillant à ce que le régime de SAP puisse être utilisé pour promouvoir la conformité et assurer l’application des dispositions.

Description

Le projet de règlement clarifierait les dispositions législatives et réglementaires en définissant des termes, en ajoutant des exceptions, en établissant de nouvelles exigences, en désignant les nouvelles obligations législatives et réglementaires comme des violations en vertu de l’annexe II du Règlement sur les SAP et en apportant diverses modifications techniques qui découlent des nouvelles modifications du Code relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire.

Définition du terme « établissement »

Aux fins de l’application des dispositions relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire, le terme « établissement » ferait référence au lieu physique ou général où le travail est effectué. Deux lieux de travail ou plus exploités par un même employeur seraient considérés comme faisant partie du même établissement s’ils sont situés dans la même région d’assurance-emploi telles qu’elles sont définies à l’annexe I du Règlement sur l’assurance-emploi.

En vertu de l’alinéa 27a) du RCNT, les régions de l’assurance-emploi sont déjà utilisées pour déterminer ce qui constitue un établissement aux fins de l’application des exigences relatives aux licenciements collectifs, ce qui permet de tenir compte des différentes réalités économiques de chaque région. L’utilisation des régions de l’assurance-emploi dans le contexte des dispositions sur l’égalité de traitement fournira aux employeurs et aux agents du Programme du travail un moyen clair et objectif de déterminer quels employés travaillent dans le même établissement lorsque l’employeur a plus d’un lieu de travail.

Si un employeur a deux établissements ou plus, le projet de règlement établit des critères clairs et objectifs pour déterminer à quel établissement un employé est rattaché. Il prévoit une règle générale applicable à la plupart des employés, avec des règles plus spécifiques pour les employés du transport et les travailleurs à distance.

La règle générale est qu’un employé est considéré comme travaillant dans tout établissement de l’employeur où l’employé se présente au travail en personne le plus souvent.

Un employé dont la principale fonction est le transport de marchandises ou de passagers par véhicule automobile, train, aéronef ou navire serait quant à lui considéré comme travaillant dans l’établissement où se trouve son terminal, sa base d’affectation, ou sa gare ou son port d’attache.

Quant aux employés qui effectuent la totalité de leurs heures de travail à distance, ils seraient considérés comme travaillant dans l’établissement où ils se présentaient au travail en personne le plus souvent avant l’entrée en vigueur de leur entente de travail à distance, à moins que la nature de leurs fonctions, ou de celles accomplies à cet établissement, n’ait changé depuis. Si cet indicateur principal ne s’applique pas ou s’il est insuffisant pour déterminer l’établissement industriel auquel un employé est rattaché, le projet de règlement précise les indicateurs qui, considérés ensemble, doivent être utilisés pour déterminer l’endroit où l’employé est réputé travailler. Ces indicateurs sont l’établissement où :

Définition de « situation d’emploi »

Aux fins d’application des dispositions du Code relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire, le RCNT définirait « situation d’emploi » de manière à inclure les différences dans le nombre d’heures normalement travaillées (que ce soit à temps plein ou à temps partiel) et les différences dans la durée de l’emploi (qu’il soit permanent ou temporaire, cette dernière catégorie comprenant l’embauche pour une déterminée ou sur une base saisonnière, occasionnelle ou irrégulière).

Critères supplémentaires permettant de justifier une différence entre taux de salaire

Le projet de règlement ajouterait des exceptions supplémentaires à celles déjà prévues dans les dispositions du Code relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire qui permettent des différences entre des taux de salaire dans des circonstances précises. À l’instar d’exceptions similaires qui s’appliquent à l’égard d’exigences de la Loi sur l’équité salariale, celles-ci permettraient des différences entre taux de salaire attribuables à un régime qui est fondé sur l’un ou l’autre des critères suivants :

Comparaison des taux de salaire

Le projet de règlement précise que, pour déterminer si deux employés reçoivent le même taux de salaire ou un taux différent, seuls des taux de salaire de même type peuvent être comparés (par exemple taux horaire, taux kilométrique, taux à la pièce, taux de commission, taux des heures supplémentaires ou un taux applicable à d’autres types de salaires). Cela permettrait au Programme du travail de s’assurer que les dispositions relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire sont appliquées équitablement au moyen de comparaisons à l’identique.

Tenue de registres

Le projet de règlement introduit de nouvelles exigences en matière de tenue de registres dans le RCNT obligeant tous les employeurs à tenir les registres suivants liés à chaque révision de taux de salaire aux fins des nouvelles dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire :

Un employeur qui est une agence de placement temporaire serait également tenu de conserver :

Avis à afficher et autres modifications

Le RCNT exige que les employeurs affichent, dans leur établissement, une liste des normes du travail contenues dans la partie III du Code afin d’informer les employés de leurs droits (annexe II du RCNT). Les nouvelles dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire seraient ajoutées à la liste des normes du travail, ainsi qu’un lien mis à jour vers un site Web contenant des renseignements supplémentaires. Une modification technique serait également apportée pour remplacer l’expression « congé de maladie » par « congé pour raisons médicales ».

Désignation et classification des nouvelles dispositions du Code

Le projet de règlement modifierait l’annexe 2 du Règlement sur les SAP afin de désigner les violations suivantes. Celles-ci sont classées comme étant de type C puisqu’elles pourraient avoir une incidence sur la sécurité financière d’une personne ou d’un groupe de personnes :

Les violations suivantes seraient désignées comme étant de type B à l’annexe 2 du Règlement sur les SAP, car elles portent sur le calcul et le paiement des salaires :

Les violations suivantes seraient désignées comme étant de type A à l’annexe 2 du Règlement sur les SAP, puisqu’elles portent sur les nouvelles dispositions relatives à la tenue de registres et qu’elles sont de nature administrative :

Élaboration de la réglementation

Consultation

Le Programme du travail a tenu deux consultations avec les intervenants au sujet du projet de règlement.

Consultation sur les normes du travail modernes — 2019

En juin 2019, le Programme du travail a tenu des consultations sur les normes du travail modernes. Un document de travail portant sur plusieurs modifications à la partie III du Code, y compris l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire, a été communiqué à plus de 600 intervenants sous réglementation fédérale issus des milieux des employeurs et des employés, y compris les membres du Comité consultatif sur les normes du travail, ainsi qu’avec des partenaires autochtones, des organismes communautaires et des groupes de réflexion. Des observations écrites ont été reçues de 68 groupes d’intervenants, mais seulement un petit nombre de commentaires ont été formulés au sujet de l’égalité de traitement et des agences de placement temporaire.

Tous les intervenants ont convenu que certains termes utilisés dans les dispositions relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire doivent être clairement définis. Certains intervenants ont souligné que le libellé utilisé pour définir les termes ne devrait pas contourner l’intention des nouvelles dispositions du Code. Par exemple, les représentants des employeurs ont recommandé que le terme « mérite » soit défini pour donner aux employeurs la possibilité de justifier des différences de taux de salaire, soulignant que le mérite et le rendement sont essentiels aux activités commerciales et devraient demeurer une exception aux interdictions relatives aux écarts salariaux. Les représentants des employés et les intervenants du secteur sans but lucratif ont préconisé que le terme « mérite » soit évalué en fonction des compétences nécessaires pour faire le travail et non de la qualité du travail d’une personne; et que le terme « ancienneté » devrait être défini comme la « date depuis l’embauche ou la durée du service », et non pas en fonction du nombre d’heures travaillées. L’ajout d’une définition du « salaire » qui tiendrait compte des différentes formes de revenu, comme les primes, a également été suggéré.

Les commentaires ont également révélé une certaine confusion quant à la façon dont les dispositions relatives à l’égalité de traitement s’appliqueraient aux employés travaillant dans différents emplacements géographiques. Les employeurs ont demandé qu’il soit permis de rémunérer les employés différemment en fonction de l’emplacement physique de leur travail; par exemple, les employés vivant dans le Nord pourraient recevoir une prime de maintien en poste ou une rémunération supplémentaire pour tenir compte du niveau plus élevé du coût de la vie.

Consultation en ligne — 2022

Entre le 21 décembre 2021 et le 21 février 2022, le Programme du travail a tenu d’autres consultations en ligne afin d’obtenir d’autres commentaires des intervenants sur le projet de règlement. Les intervenants ont été invités à commenter un document de travail intitulé « Document de travail : Consultations externes du Programme du travail à l’automne 2021 – Initiatives réglementaires en vertu du Code canadien du travail »référence 1. Neuf mémoires relatifs au projet de règlement ont été reçus d’associations d’employeurs de diverses industries sous réglementation fédérale, d’associations d’employés, de syndicats et d’organisations communautaires.

Les représentants des employeurs ont plaidé pour que la liste des exceptions relatives à l’interdiction des écarts salariaux prévues par la loi soit élargie dans le projet de règlement afin de justifier des taux de salaire différents. Par exemple, la capacité des petites entreprises de négocier individuellement avec leurs employés non syndiqués pourrait être touchée par les dispositions législatives sur l’égalité de traitement. Par conséquent, les représentants des employeurs ont suggéré qu’une exception réglementaire soit introduite pour permettre des taux de salaire différents en fonction des préférences des employés (par exemple souplesse plutôt qu’une rémunération plus élevée). Ils ont également suggéré qu’un règlement permette des taux de salaire différents en fonction de la reclassification des employés et des pénuries de main-d’œuvre, à l’image de la Loi sur l’équité salariale.

Les employeurs ont également suggéré que des exceptions soient ajoutées pour répondre aux besoins de certaines catégories d’employés ou pour permettre aux milieux de travail syndiqués ayant des conventions collectives préexistantes d’être exemptés des exigences du Code. Certains employeurs ont fait remarquer qu’il existait une longue tradition de négociation collective dans leur secteur (par exemple le débardage) et que le terme « ancienneté » est un concept de négociation collective qui relève du domaine et de la fonction des syndicats. Il a également été recommandé que les différences entre les taux de salaire des employés soient permises lorsque la rémunération des employés est fondée sur un système qui repose sur des échelles salariales prédéterminées existantes. Les employeurs ont également suggéré qu’une exception soit ajoutée pour permettre des taux de salaire différents pour les étudiants d’été et les étudiants employés dans le cadre d’un programme d’enseignement coopératif ou de stage postsecondaire, puisque leurs postes sont principalement conçus à des fins éducatives.

Les mémoires des syndicats, des associations d’employés et des organismes communautaires étaient en désaccord avec les propositions visant à ajouter d’autres exceptions, laissant entendre que cela créerait des occasions supplémentaires pour les employeurs de justifier les écarts salariaux en fonction de ce qui pourrait être considéré comme des évaluations subjectives. Ils n’étaient pas en faveur d’exemptions qui pourraient créer d’autres inégalités si la rémunération devenait un enjeu.

Les commentaires des représentants des employés portaient principalement sur les définitions des termes utilisés dans les dispositions réglementaires proposées. Par exemple, l’expression « même établissement » a été considérée comme trop restrictive et pourrait permettre à de grands employeurs ayant plusieurs lieux de travail de faire de la discrimination en fonction du lieu de travail d’un employé. Les représentants des employés ont suggéré d’élargir la définition pour englober les mêmes régions géographiques. Ils ont suggéré que des termes dans les dispositions législatives, comme « un travail qui est essentiellement le même » et « ancienneté », soient définis plus en détail dans le projet de règlement.

Les syndicats et les groupes de travailleurs ont également fourni des commentaires concernant les agences de placement temporaire. Les représentants des employés étaient particulièrement favorables à ce qu’un règlement s’attaque au phénomène des employés « permanents-temporaires ». L’emploi permanent-temporaire désigne les employés qui travaillent pour la même agence de placement temporaire pendant une longue période, voire indéfiniment. Les employés permanents-temporaires ont souvent les mêmes horaires et les mêmes heures de travail que les employés des clients des agences, et sont souvent tenus de suivre une formation et d’assister à des rencontres avec les clients. Toutefois, les représentants des employés ont indiqué qu’ils considéraient l’exception relative à l’ancienneté comme étant problématique, car la plupart des employés d’agences de placement temporaire auront moins d’ancienneté que les employés des clients de ces agences. Cette situation est attribuable à la nature du travail effectué par les employés des agences de placement temporaire, ayant habituellement lieu sur des périodes de courte durée. Par conséquent, les disparités existantes pourraient être renforcées. Les représentants des employés étaient également d’avis que le fait de permettre des différences dans les taux de salaire en fonction de l’emplacement géographique serait problématique, car cela pourrait inciter les employeurs à sous-traiter le travail à des agences de placement temporaire situées dans des administrations à faible coût.

Le projet de règlement se fonde sur les commentaires présentés par les intervenants lors des consultations. Bien qu’au départ une définition du terme « ancienneté » ait été incluse dans le projet de règlement, à la suite de consultations auprès des intervenants, elle a été supprimée. Le concept désigne un ensemble de dispositions très précises énoncées dans les conventions collectives qui définissent la façon dont l’ancienneté est acquise et conservée, ainsi que sa valeur. Ces dispositions varient selon la convention collective.

La définition originale du terme « établissement » a également été élargie. Le projet de règlement fournirait maintenant des critères clairs et objectifs (selon les régions contenues dans le Règlement sur l’assurance-emploi) pour déterminer si deux emplacements ou plus du même employeur peuvent être considérés comme le même établissement. La définition proposée apporte plus de clarté pour les secteurs où les emplois exigent habituellement des déplacements ou comprennent plusieurs lieux de travail, en définissant clairement ce qui est considéré comme le lieu de travail pour les secteurs du transport routier, ferroviaire, aérien et maritime. De plus, la définition proposée tient compte des réalités modernes de l’emploi, comme le télétravail, et garantit que les employeurs ne pourront pas contourner les dispositions relatives aux travailleurs à distance en considérant qu’ils travaillent dans un établissement différent si leur adresse municipale est considérée comme le lieu où leur travail est effectué.

Des exceptions supplémentaires à l’interdiction des écarts salariaux ont également été ajoutées au projet de règlement non seulement pour répondre aux préoccupations des intervenants selon lesquelles il existe d’autres raisons légitimes pour lesquelles les employeurs peuvent payer un employé plus qu’un autre, mais aussi pour assurer la cohérence avec d’autres lois et règlements fédéraux, comme la Loi sur l’équité salariale.

Obligations relatives aux traités modernes et consultation et mobilisation des Autochtones

Conformément à la Directive du Cabinet sur l’approche fédérale pour la mise en œuvre des traités modernes, une évaluation des répercussions sur les traités modernes a été réalisée. Aucune incidence sur les traités modernes n’a été relevée relativement au projet de règlement.

En août 2022, les organisations autochtones nationales ont reçu un document de travail décrivant les changements réglementaires envisagés et sollicitant leurs commentaires. Le Programme du travail a reçu deux mémoires d’organisations non gouvernementales autochtones. Les deux mémoires s’opposaient à ce que l’ancienneté soit un critère pour justifier les différences dans les taux de salaire et de grade des employés, en faisant remarquer que le mérite et la qualité du travail étaient préférables. De plus, un mémoire a indiqué que la rémunération équitable devrait également s’appliquer aux employés provinciaux et territoriaux et aux employés travaillant dans des organismes sans but lucratif qui touchent le même taux de salaire que les employés fédéraux. Étant donné que le critère de l’ancienneté est énoncé dans la loi, et que la partie III du Code ne s’applique qu’aux sociétés d’État fédérales et aux industries du secteur privé sous réglementation fédérale, aucun changement ne pouvait être apporté au projet de règlement en réponse à ces observations.

Choix de l’instrument

Le projet de règlement est nécessaire pour appuyer la mise en œuvre et l’application des nouvelles dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire dans les milieux de travail assujettis à la partie III du Code. L’objectif ne peut pas être atteint au moyen d’autres instruments, car le projet de règlement est nécessaire pour clarifier l’application des dispositions législatives et veiller à ce qu’elles puissent être appliquées.

Analyse de la réglementation

Les coûts monétaires du projet de règlement comprennent les coûts pour les employeurs de l’augmentation des salaires des employés qui bénéficieraient d’une égalité de traitement en vertu des dispositions, les coûts pour les employeurs des exigences en matière de tenue de registres, et les coûts pour le Programme du travail et le gouvernement fédéral liés à l’évaluation des révisions en matière d’égalité de traitement. Le coût total en valeur actualisée (VA) est estimé à 6 115 860 $.

Les avantages monétaires du projet de règlement sont une augmentation des salaires des employés qui bénéficieraient d’une égalité de traitement en vertu des dispositions. La VA monétaire totale des avantages est estimée à 1 428 172 $. Plusieurs avantages n’ont pas pu être monétisés en raison des limites des données et de défis méthodologiques. Ces avantages comprennent l’augmentation de l’efficacité et de la motivation des employés, réduisant ainsi le taux de roulement, ainsi que la prévention de la discrimination salariale.

Il en résulte un coût monétaire net de 4 687 688 $ en valeur actualisée. Bien que les coûts monétaires mesurés l’emportent sur les avantages monétaires, cela ne signifie pas que le projet de règlement représente un coût social net, puisque les résultats positifs plus larges liés à l’inclusion de la main-d’œuvre, à la réduction de la discrimination en milieu de travail et à l’amélioration de l’équité sociale contrebalancent ces coûts monétaires. Les répercussions qualitatives du projet de règlement, y compris l’amélioration de la productivité par l’augmentation de l’efficacité et de la motivation, entraînant ainsi la réduction du roulement de personnel, et la prévention de la discrimination salariale, sont intrinsèquement difficiles à quantifier en termes monétaires. Par conséquent, une partie des avantages de la proposition ne sont pas pris en compte dans l’évaluation monétaire. Le projet de règlement peut entraîner un gain net pour la société compte tenu de ces aspects qualitatifs des avantages, en plus des avantages qui ont été monétisés.

Cadre d’analyse

Les avantages et les coûts sont évalués en comparant le scénario de référence au scénario réglementaire. Le premier décrit ce qui est susceptible de se produire à l’avenir si le gouvernement du Canada ne met pas en œuvre le projet de règlement. Quant au scénario réglementaire, il précise les résultats escomptés du projet de règlement. Dans la mesure du possible, les répercussions sont quantifiées et monétisées. Les coûts et les avantages monétaires pour la période d’analyse de 10 ans sont actualisés à l’année 2026 à un taux d’actualisation de 7 %, et exprimés en dollars canadiens de 2023. Seuls les coûts et les avantages directs pour les intervenants sont pris en compte dans l’analyse coûts-avantages.

Scénario de référence

Dans le scénario de référence, les dispositions de la LEB 2018 et les exigences du projet de règlement ne sont pas en vigueur. Dans le scénario de référence, les employés ne peuvent pas présenter de demandes de révision à leur employeur pour que leur taux horaire soit révisé et rajusté au même niveau qu’un autre employé qui travaille dans le même établissement et qui exécute un travail qui est essentiellement le même (dont les exigences sont essentiellement les mêmes sur le plan des compétences, de l’effort et des responsabilités et qui est exécuté dans des conditions de travail comparables).

Il est important de noter que les dispositions ne s’appliquent pas aux différences de salaires horaires entre différents établissements.

Scénario réglementaire

Dans le scénario réglementaire, les dispositions de la LEB 2018 et les exigences du projet de règlement sont en vigueur.

Si un employé travaille dans le même établissement et exécute un travail qui est essentiellement le même — lequel a des exigences qui sont essentiellement les mêmes sur le plan des compétences, de l’effort et des responsabilités et est exécuté dans des conditions de travail comparables — qu’un autre employé de son organisation, mais qu’il est payé moins que cet employé, il a le droit de demander directement à son employeur une révision de son salaire pour assurer une égalité de traitement.

Avec l’introduction des nouveaux mécanismes de révision dans la législation, les employeurs auraient l’obligation de tenir des registres faisant état d’une demande de révision salariale d’un employé et du résultat de cette révision, y compris une copie des relevés produits pour justifier la décision de l’employeur. Cela permet d’assurer le traitement de la demande par l’employeur ou, si l’employé dépose une plainte auprès du Programme du travail, l’examen par l’agent du Programme du travail des déclarations de conformité produites par l’employeur.

Données et hypothèses

L’analyse a utilisé les données de l’Enquête sur les milieux de travail de compétence fédérale (EMTCF) de 2015 pour regrouper les employés non permanents et à temps partiel en fonction des données sur les heures hebdomadaires prévues fournies par industrie pour toutes les industries du secteur privé sous réglementation fédérale (SPRF). L’analyse a estimé le nombre d’employés à temps partiel et non permanents dans les secteurs de compétence fédérale, y compris ceux qui travaillent dans des petites entreprises.

De même, l’analyse a utilisé l’EMTCF de 2015 pour estimer le nombre d’employeurs par industrie pour l’ensemble des industries du SPRF et le nombre de petites entreprises touchées.

L’analyse a appliqué un taux présumé de croissance du nombre d’employés de 0,92 % et un taux présumé de croissance du nombre d’employeurs de 0,84 % pour la période d’analyse de 10 ans.

Afin d’obtenir la proportion d’employés susceptibles de présenter une demande de révision pour bénéficier d’une égalité de traitement, le Programme du travail a consulté à l’interne l’équipe des opérations des normes du travail. Elle a indiqué que moins de 0,3 % des employés sont susceptibles de présenter une demande de révision en matière d’égalité de traitement.

Le Programme du travail a également consulté la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). La mission de la CNESST est de promouvoir la sensibilisation à propos des droits et des obligations en matière de travail et d’en assurer le respect, tant chez les travailleurs que chez les employeurs du Québec. Les données fournies par la CNESST ont montré que les demandes de révision en matière d’égalité de traitement étaient plus élevées au cours de la première année de lancement, comparativement aux années suivantes. De plus, la CNESST a fourni de l’information sur le nombre de révisions en matière d’équité salariale et leurs taux de succès (15 %). L’analyse a appliqué le même taux pour les estimations concernant les secteurs de compétence fédérale.

Sur la base des consultations internes et externes, l’analyse suppose que 0,2 % de tous les employés touchés par les dispositions sur l’égalité de traitement présenteraient des demandes de révision en matière d’égalité de traitement au cours de la première année de mise en œuvre, et 0,1 % au cours des années subséquentes de la période d’analyse de 10 ans, avec un taux de succès présumé de 15 %.

Pour déterminer le nombre d’employés qui présenteraient des demandes de révision, l’analyse a appliqué le taux de demande de 0,2 % pour la première année de mise en œuvre et le taux de demande de 0,1 % pour les années subséquentes au nombre d’employés touchés en ce qui a trait aux dispositions sur l’égalité de traitement.

Pour déterminer le nombre d’employés bénéficiant d’un rajustement salarial à la suite d’une demande de révision en ce qui a trait aux dispositions sur l’égalité de traitement, l’analyse a présumé que 15 % des demandes entraînerait un rajustement salarial. Le tableau 2 présente les résultats des calculs.

Tableau 2 : Nombre estimé d’employés touchés
  Nombre d’employés touchés Nombre d’employés qui soumettent des demandes de révision Nombre d’employés bénéficiant d’un rajustement salarial
Première année de mise en œuvre (2026) 187 549 375 56
Années subséquentes (2027-2035) 196 392 196 29
Traitement des agences de placement temporaire

Les agences de placement temporaire sont visées par le projet de règlement; toutefois, il n’a pas été possible de déterminer le nombre d’agences de placement temporaire sous réglementation fédérale et combien elles ont d’employés. Le Programme du travail a consulté l’Association nationale des entreprises en recrutement et placement du personnel (ACSESS). ACSESS, qui représente 85 % des agences de placement temporaire au Canada, a indiqué qu’aucun de ses membres ne semble être sous réglementation fédérale. Par conséquent, les coûts et les avantages des dispositions liées aux agences de placement temporaire ne sont pas estimés.

Avantages et coûts

Avantages
Avantages pour les employeurs

Productivité — accroître l’efficacité et la motivation des employés en réduisant le roulement (qualitatif)

L’égalité de rémunération pour les travailleurs temporaires et à temps partiel stimule de manière significative la motivation et l’efficacité des employés, conduisant à la réduction du roulement du personnel et de l’absentéisme. Cela permet, en retour, d’améliorer le rendement au travail, le service à la clientèle et l’éthique de travail. En favorisant des salaires plus élevés, la réglementation du travail peut contribuer à stimuler des innovations entraînant une amélioration globale de la productivité du travail. Les résultats d’une recherche publiés dans la revue Administration publique du Canadaréférence 2 indiquent qu’une augmentation des salaires horaires et la sécurité économique qui en découle peuvent améliorer la satisfaction professionnelle, la motivation et la productivité globale. De plus, la réduction des taux de roulement et des coûts de formation peut compenser les dépenses liées à des salaires plus élevés. Étant donné que de nombreux travailleurs à temps partiel et temporaires gagnent un salaire inférieur au seuil de la pauvreté, cette mesure pourrait également contribuer à réduire la pauvreté et la dépendance à l’égard de l’aide gouvernementaleréférence 3.

Avantages pour les employés

Avantages de l’augmentation des salaires des employés qui bénéficieraient d’une égalité de traitement (monétaires)

Le projet de règlement devrait entraîner des avantages pour les employés qui se verraient accorder une égalité de traitement. La valeur actualisée du total des avantages associés à l’augmentation du salaire des employés qui bénéficieraient d’une égalité de traitement est estimée à 1 428 172 $.

Prévention de la discrimination salariale (qualitatif)

De nombreux travailleurs occupant un emploi atypique sont très vulnérables en raison de la nature précaire de leur situation d’emploi et de leur intersectionnalité (ethnicité, race, sexe, capacité, âge ou statut d’immigrant). Les conditions d’emploi précaires, comme les contrats saisonniers, temporaires et occasionnels, sont souvent associées à un taux de salaire horaire inférieur comparé à celui des travailleurs à temps plein. Ces postes sont habituellement occupés par des individus beaucoup plus jeunes ou beaucoup plus âgés que la moyenne canadienneréférence 2. Une étude réalisée en 2010 a révélé que les immigrants occupent souvent des emplois de niveau inférieur et intermédiaire et sont sous-représentés dans le secteur du savoir, même s’ils ont des compétences et un niveau de scolarité comparables à ceux des travailleurs nés au Canadaréférence 4. Plusieurs études ont démontré que les femmes, les chefs de famille monoparentale, les travailleurs racialisés et les immigrants récents ont une probabilité disproportionnée de travailler au salaire minimum et d’occuper des formes d’emploi précairesréférence 4. De même, une étude menée au Canada en 2012 utilisant l’Enquête sur la dynamique du travail et du revenu a démontré que le sexe, l’appartenance à une minorité visible, l’âge et la durée de séjour au Canada sont tous des prédicteurs importants de l’exclusion économiqueréférence 5. En outre, les jeunes travailleurs sont plus susceptibles d’occuper des postes temporaires sur le marché du travail, ce qui met en évidence les inégalités intergénérationnelles entre les travailleurs permanents et les travailleurs temporaires dans le secteur public. Par conséquent, l’égalité de traitement et de rémunération en ce qui a trait aux emplois précaires et atypiques profiterait aux groupes de personnes défavorisées et vulnérables présentant multiples facteurs d’intersectionnalitéréférence 6.

Avantages monétaires

Les avantages monétaires sont résumés dans le tableau suivant.

Tableau 3 : Sommaire des avantages monétaires liés aux dispositions relatives à l’égalité de traitement
Genre d’avantage Intervenants touchés Avantage en valeur actualisée
Une augmentation des salaires des employés qui bénéficieraient d’une égalité de traitement. Employés 1 428 172 $
Coûts

En résumé, la valeur actualisée totale des coûts pour la période d’analyse de 10 ans est estimée à 6 115 860 $.

Les coûts liés à la proposition peuvent être divisés en trois grandes catégories :

  1. Coûts pour les employeurs de l’augmentation des salaires des employés qui bénéficieraient d’une égalité de traitement.
  2. Coûts pour les employeurs des exigences en matière de tenue de registres.
  3. Coûts pour le gouvernement fédéral liés à la mise en œuvre des mesures réglementaires, à la surveillance de la conformité aux mesures et à l’application des mesures.
Coût no 1 : Coûts pour les employeurs de l’augmentation des salaires des employés qui bénéficieraient d’une égalité de traitement

Ces coûts comprennent le temps consacré par les gestionnaires des ressources humaines (RH) à l’évaluation des demandes de révision présentées par les employés et à la production de relevés permettant de déterminer et de justifier si un rajustement salarial est accordé ou si le taux de salaire actuel des employés est conforme aux dispositions. Ils comprennent également les coûts pour les employeurs associés à la modification des taux de salaire des employés dans le système de paye pour les employés qui bénéficieraient d’augmentations salariales en raison du projet de règlement, ainsi que les coûts que les employeurs devront assumer pour verser des salaires plus élevés aux travailleurs qui reçoivent un rajustement salarial à la hausse.

Il est présumé que les coûts associés au temps consacré par les gestionnaires des RH à évaluer les demandes de révision soumises par les employés et à produire des relevés permettant de déterminer et de justifier si un rajustement salarial est accordé ou si le taux de salaire actuel des employés est conforme aux dispositions s’appliquent à une estimation de 0,2 % des employés à temps partiel et non permanents sous réglementation fédérale la première année, et à une estimation de 0,1 % les années suivantes. Chaque révision devrait prendre une heure pour le gestionnaire des RH qui la traite, à un coût salarial de 57,36 $ l’heure (en $ CA de 2023)référence 7.

Pour estimer les coûts pour les employeurs associés à la modification des taux de salaire des employés dans le système de paye pour les employés qui auraient des augmentations salariales en raison du projet de règlement, il est présumé qu’une hausse salariale serait approuvée pour 15 % des employés qui soumettent une demande de révision. Il est également présumé que le gestionnaire des RH, avec un salaire présumé de 57,36 $ l’heure (en $ CA de 2023), consacrerait 30 minutes par employé à la modification de ces taux de salaire dans le système de paye de l’employeur.

Pour estimer les coûts pour les employeurs en ce qui a trait aux paiements de salaires plus élevés pour les employés qui ont présenté des demandes de révision et qui se sont vus accordés une hausse salariale, les salaires plus élevés ont été calculés en utilisant le point médian des heures travaillées par semaine, qui est présumé être 15 heures, multiplié par le nombre de semaines travaillées par année, présumé être 48, multiplié par les écarts salariaux par industrie.

Pour estimer les écarts salariaux pour chaque industrie, les salaires annuels de 2019 à 2023, disponibles auprès de Statistique Canadaréférence 8, ont été utilisés. Les données ont été indexées en dollars canadiens de 2023 et cartographiées à l’aide des classifications des industries de l’EMTCF et du Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN). Ce produit a été utilisé pour estimer la différence annuelle du taux horaire moyen des employés à temps plein et à temps partiel.

Tableau 4 : Écart salarial calculé par secteur d’activité visé par l’Enquête sur les milieux de travail de compétence fédérale (indexé en $ CA de 2023)
Secteur d’activité de l’EMTCF Écart salarial
Transport (aérien, ferroviaire, routier et maritime) 5,84 $
Banques 12,79 $
Farine, semences, aliments pour animaux et céréales 4,32 $
Télécommunications et radiodiffusion 16,03 $
Autres (y compris services postaux et transport par pipeline, pêches et océans, industrie nucléaire et mines, et extraction de pétrole et de gaz) 9,74 $

De même, pour estimer les écarts salariaux entre les employés permanents et les employés non permanents, l’analyse a utilisé l’ensemble de données sur les heures et les salaires moyens habituels de Statistique Canadaréférence 9, qui affichait le salaire horaire moyen en dollars courants pour les employés permanents et non permanents en décembre 2020, 2021, 2022 et 2023. L’analyse a indexé ces taux de salaire en dollars canadiens de 2023 et a utilisé la différence entre le taux de salaire horaire moyen des employés permanents et le taux de salaire horaire moyen des employés non permanents pour déterminer l’écart salarial des employés non permanents de 7,35 $.

Coût no 2 : Coûts pour les employeurs des exigences en matière de tenue de registres

Ces coûts comprennent le temps que les employeurs consacrent à la tenue de registres des demandes de révision de salaire et des résultats de ces révisions de salaire, y compris une copie de la déclaration justifiant la décisionréférence 10 de l’employeur. Ils comprennent également les coûts engagés par les employeurs pour consigner les avis de possibilités d’emploi qu’ils ont utilisés pour informer les employés des possibilités d’emploi et de promotion.

Pour estimer le coût du temps consacré par les employeurs à consigner les demandes de révision de salaire et les résultats de ces révisions de salaire, y compris une copie des déclarations justifiant la décision de l’employeur, l’analyse s’est appuyée sur l’hypothèse que 0,2 % des employés estimés à temps partiel et non permanents au cours de la première année, et 0,1 % au cours des années suivantes, demanderaient une révision en matière d’égalité de traitement, et ces révisions seraient consignées par leur administrateur des RH, qui consacrerait 30 minutes à chaque tâche de tenue de registres, au salaire présumé de 33,97 $ l’heure ($ CA de 2023)référence 11.

Pour estimer le coût du temps consacré par les employeurs à tenir des registres sur l’établissement, le titre du poste, la description du poste, la situation d’emploi et les conditions de travail de chaque employé ainsi que tout critère utilisé pour justifier une différence entre les taux de salaire des employés, l’analyse s’est basée sur l’hypothèse que, pour tous les employés, l’administrateur des RH consacrerait 5 minutes à consigner les renseignements décrits ci-dessus, par employé, au salaire présumé de 33,97 $ l’heure ($ CA de 2023).

Enfin, afin d’estimer les coûts de tenue de registres des avis de possibilités d’emploi pour les employeurs qui ont pour pratique d’informer par écrit les employés des possibilités d’emploi ou de promotion, l’analyse a présumé que, pour tous les employeurs, l’administrateur des RH consacrerait 5 minutes à consigner les renseignements décrits ci-dessus, par employeur, au salaire présumé de 33,97 $ l’heure ($ CA de 2023).

Coût no 3 : Coûts pour le gouvernement fédéral de la mise en œuvre, de la surveillance de la conformité et de l’application du projet de règlement

Le Programme du travail a mené des consultations à l’interne afin de déterminer les coûts pour le gouvernement fédéral de la mise en œuvre du projet de règlement, ainsi que les coûts de main-d’œuvre et le temps requis par les agents du Programme du travail pour examiner et évaluer les demandes relatives à l’égalité de traitement.

Le Programme du travail devrait publier des documents d’interprétation et d’orientation à l’intention des employés et des employeurs sur leurs nouveaux droits et responsabilités. Il faudra notamment prendre le temps nécessaire pour comprendre les éléments de conformité requis pour effectuer des inspections et des enquêtes en réponse aux plaintes avant l’entrée en vigueur du projet de règlement. Les documents d’interprétation et d’orientation seront élaborés d’ici un an, avant l’entrée en vigueur du projet de règlement.

De plus, les coûts pour le Programme du travail liés à la révision et à l’évaluation des demandes en matière d’égalité de traitement par les agents du Programme du travail supposent que la population des employés touchés est constituée du 0,2 % des employés non permanents et à temps partiel qui demandent une révision relative à l’égalité de traitement au cours de la première année, et de 0,1 % de ces employés pour les années suivantes. Il est en outre supposé que le taux d’approbation de ces demandes est de 15 %. Le salaire des agents du Programme du travail est présumé être de 42,79 $ l’heure, et il a été déterminé que ces agents consacreraient 5 heures à l’examen de chaque demande relative à l’égalité de traitement.

Coûts des dispositions relatives à l’égalité de traitement
Tableau 5 : Coûts de conformité en VA pour les dispositions relatives à l’égalité de traitement
Coûts de conformité Coût total en valeur actualisée
Temps consacré par les gestionnaires des RH à évaluer les demandes de révision des employés et à produire des relevés pour déterminer et justifier si un rajustement salarial est accordé ou si le taux de salaire actuel des employés est conforme aux dispositions. 93 201 $
Modification des taux de salaire des employés dans le système de rémunération en ce qui a trait aux employés qui bénéficient d’augmentations salariales. 6 990 $
Versement de salaires plus élevés aux travailleurs qui ont reçu la confirmation d’un rajustement salarial. 1 428 172 $
Total des coûts de conformité en VA 1 528 363 $
Tableau 6 : Coûts de tenue de registres en VA pour les dispositions relatives à l’égalité de traitement
Coût de tenue de registres Coût total en valeur actualisée
Temps consacré par les employeurs à consigner les demandes de révision et les relevés produits pour déterminer la décision de l’employeur. 27 598 $
Temps consacré par les employeurs à consigner l’établissement, le titre du poste, la description du poste, la situation d’emploi et les conditions de travail de chaque employé, ainsi que de tout critère utilisé pour justifier une différence dans les taux de salaire des employés. 4 087 073 $
Tenue de registres sur les avis de possibilités d’emploi pour les employeurs qui ont pour pratique d’informer par écrit les employés des possibilités d’emploi ou de promotion. 420 680 $
Coût total en VA de la tenue des registres 4 535 351 $
Tableau 7 : Coûts en VA pour le gouvernement fédéral des dispositions relatives à l’égalité de traitement
Coûts pour le gouvernement fédéral Coût total en valeur actualisée
Examen et évaluation des demandes en matière d’égalité de traitement par les agents du Programme du travail. 52 145 $

Le coût total en valeur actualisée lié aux dispositions relatives à l’égalité de traitement se trouve dans le tableau ci-dessous.

Tableau 8 : Coût total en VA pour la conformité, la tenue de registres et pour le gouvernement fédéral
Coûts de conformité Coûts de tenue de registres Coûts pour le gouvernement fédéral Coûts totaux en VA
1 528 363 $ 4 535 351 $ 52 145 $ 6 115 860 $

Les chiffres ayant été arrondis, leur somme peut ne pas correspondre aux totaux indiqués.

Énoncé des coûts-avantages
Tableau 9 : Avantages monétaires (VA)
Intervenant touché Description de l’avantage 2026 2027-2034 2035 Total Valeur annualisée
Employés Augmentation de salaire 308 100 $ 1 022 700 $ 97 400 $ 1 428 200 $ 203 300 $
Ensemble des intervenants Total des avantages 308 100 $ 1 022 700 $ 97 400 $ 1 428 200 $ 203 300 $
Tableau 10 : Coûts monétaires (VA)
Intervenant touché Description du coût 2026 2027-2034 2035 Total Valeur annualisée
Employeurs Coûts pour se conformer aux dispositions relatives à l’égalité de traitement 329 700 $ 1 094 400 $ 104 200 $ 1 528 300 $ 217 600 $
Coûts des exigences en matière de tenue de registres 551 200 $ 3 637 900 $ 346 200 $ 4 535 300 $ 645 700 $
Gouvernement Coûts pour le Programme du travail pour l’examen et l’évaluation des plaintes 11 300 $ 37 300 $ 3 600 $ 52 200 $ 7 400 $
Ensemble des intervenants Total des coûts 892 200 $ 4 769 600 $ 4 540 $ 6 115 800 $ 870 800 $

Les chiffres ayant été arrondis, leur somme peut ne pas correspondre aux totaux indiqués.

Tableau 11 : Résumé des coûts et des avantages monétaires (VA)
Intervenant touché 2026 2027-2034 2035 Total Valeur annualisée
Total des avantages 308 100 $ 1 022 700 $ 97 400 $ 1 428 200 $ 203 300 $
Total des coûts 892 200 $ 4 769 700 $ 454 000 $ 6 115 800 $ 870 800 $
Retombées nettes −584 100 $ −3 747 000 $ −356 600 $ −4 687 600 $ −667 400 $
Retombées quantifiées (non monétisées) et qualitatives

Lentille des petites entreprises

L’analyse a utilisé les mêmes hypothèses que celles décrites précédemment dans la section sur les avantages et les coûts, en mettant l’accent sur les petites entreprises, qui emploient de 1 à 99 employés. Cela comprend les petites entreprises de toutes les industries du SPRF qui emploient des employés non permanents et à temps partiel dans les secteurs de compétence fédérale.

Il existe plusieurs exigences relatives à la conservation des documents, qui est souvent considérée comme un coût administratif selon la définition de la Politique sur la limitation du fardeau réglementaire sur les entreprises. Toutefois, la tenue de registres sur l’établissement, le titre du poste, la description du poste, la situation d’emploi et les conditions de travail de chaque employé, ainsi que sur tout critère utilisé pour justifier une différence dans les taux de salaire des employés, est considérée comme un coût de conformité, car ces renseignements sont essentiels pour que les employeurs puissent faire les comparaisons nécessaires pour se conformer aux dispositions du Code sur l’égalité de traitement. D’autres activités de conservation des documents énoncées dans la proposition visent à démontrer la conformité et ont donc été consignées comme étant visées par la définition de fardeau administratif de la politique.

La valeur actualisée des coûts de conformité et des coûts administratifs pour les petites entreprises de tous les secteurs pour la période d’analyse de 10 ans est résumée ci-dessous.

Résumé de la lentille des petites entreprises
Tableau 12 : Avantages
Type d’activité Description de l’avantage Valeur actualisée Valeur annualisée
Conformité Augmentation du salaire des employés 181 351 $ 25 820 $
Total Total des avantages 181 351 $ 25 820 $
Tableau 13 : Coûts
Type d’activité Description du coût Valeur actualisée Valeur annualisée
Administratif Les coûts pour les employeurs liés à la tenue de registres des demandes de révision et des relevés produits 3 480 $ 495 $
Les coûts pour les employeurs liés à la tenue de registres des avis de possibilités d’emploi 402 580 $ 57 318 $
Conformité Les coûts pour les employeurs liés à la tenue de registres sur l’établissement, le titre du poste, la situation d’emploi et les conditions de travail de chaque employé, ainsi que tout critère utilisé pour justifier une différence dans les taux de salaire des employés 515 293 $ 73 366 $
Les coûts pour les employeurs du temps consacré à l’évaluation, à la révision et à la production de relevés relatives aux demandes portant sur l’égalité de traitement 11 751 $ 1 673 $
Les coûts pour les employeurs liés à la modification des taux de salaire des employés dans le système de paye 881 $ 125 $
Les coûts pour les employeurs liés au paiement de salaires élevés 181 351 $ 25 820 $
Total Total des coûts 1 115 336 $ 158 799 $
Tableau 14 : Retombées nettes
Montant Valeur actualisée Valeur annualisée
Retombées nettes pour toutes les petites entreprises touchées −933 985 $ −132 978 $
Retombées nettes moyennes pour chaque petite entreprise touchée −48,52 $ −6,91 $

Règle du « un pour un »

L’élément A de la règle du « un pour un » serait déclenché, car il y aurait des augmentations monétaires des coûts administratifs pour les employeurs.

L’élément B de la règle du « un pour un » ne serait pas déclenché, car la proposition n’introduirait pas un nouveau titre réglementaire.

Les dispositions sur la tenue de registres des modifications proposées alourdiraient le fardeau administratif en vertu de la règle du « un pour un ». Les coûts liés à la tenue de registres des demandes de révision et des relevés produits pour déterminer la décision de l’employeur seraient considérés comme un « ajout » au fardeau en vertu de la règle du « un pour un ». Les coûts liés à la tenue de registres des avis de possibilités d’emploi seraient également considérés comme un « ajout » au fardeau.

Tel qu’il est indiqué dans la section « Lentille des petites entreprises », les coûts de tenue de registres liés à l’établissement, au titre du poste, à la description du poste, à la situation d’emploi et aux conditions de travail de chaque employé, et à tout critère utilisé pour justifier une différence dans les taux de salaire des employés, ne seraient pas considérés comme un fardeau administratif parce que les employeurs devraient recueillir ces renseignements pour se conformer aux dispositions du Code relatives à l’égalité de traitement.

Selon les hypothèses utilisées pour estimer les coûts de tenue de registres relatifs aux demandes de révision et aux relevés produits pour déterminer la décision de l’employeur, les employeurs consacreraient 30 minutes par employé touché à la consignation des demandes de révision en matière d’égalité de traitement et à la production de relevés pour le nombre d’employés touchés, en suivant les hypothèses des proportions de demandes de révision, pour la période d’analyse de 10 ans, par leur adjoint administratif des ressources humaines (RH) avec un salaire présumé de 32,89 $ l’heure ($ CA de 2012, y compris les frais généraux).

De plus, selon les hypothèses utilisées pour estimer les coûts de la tenue de registres liés aux avis de possibilités d’emploi, tous les employeurs consacreraient 5 minutes à cette tâche pendant la période d’analyse de 10 ans, effectuée par leur adjoint administratif des RH, avec un salaire présumé de 32,89 $ l’heure ($ CA de 2012, y compris les frais généraux).

Enfin, on a déterminé à l’aide du Calculateur des coûts réglementaires que les coûts administratifs moyens annualisés seraient de 20 608 $ ou 1,06 $ par entreprise ($ CA de 2012, l’année de référence actualisée 2012).

Coopération et harmonisation en matière de réglementation

Ce projet de règlement n’est pas lié à un plan de travail ni à un engagement pris dans le cadre d’un forum officiel de coopération réglementaire.

Lois et règlements sur l’égalité de traitement

La création des dispositions fédérales relatives à l’égalité de traitement découle en partie du fait que deux provinces, l’Ontario et le Québec, avaient des mesures législatives semblables en vigueur en 2018, et qu’il y avait un désir d’harmoniser le Code canadien du travail avec la législation provinciale. Les nouvelles dispositions de l’article 182.1 du Code canadien du travail relatives à l’égalité de traitement (pas encore en vigueur) sont fondées sur l’article 42.1 de la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario (LNE)référence 12, qui était en vigueur entre le 1er avril et le 31 décembre 2018. Cet article de la LNE a été adopté pour veiller à ce que les employés travaillant dans le même établissement et effectuant essentiellement le même travail ne soient pas rémunérés à un salaire inférieur en raison de leur situation d’emploi. Cet article de la loi a été abrogé le 1er janvier 2019.

À l’heure actuelle, le Québec est la seule province à avoir une loi sur l’égalité de traitement. L’article 41.1 de la Loi sur les normes du travail référence 13 interdit à un employeur de rémunérer un salarié à un taux de salaire inférieur à celui d’un autre salarié qui effectue les mêmes tâches dans le même établissement uniquement en raison de son statut d’emploi. Il n’existe aucun règlement à l’appui de ces dispositions.

Une analyse intergouvernementale a été entreprise pour évaluer les mesures de protection pour les employés temporaires et à temps partiel, notamment dans tous les pays membres de l’Organisation de coopération et de développement économiques ainsi que dans les pays du Commonwealth qui disposent d’une législation protégeant les employés ayant une situation d’emploi atypique. Cela comprend notamment les régimes législatifs du Royaume-Uni, de l’Allemagne, de l’Australie et de la Nouvelle-Zélande. Les nouvelles dispositions du Code sur l’égalité de traitement s’alignent sur les mesures d’égalité de traitement prises par d’autres pays de l’OCDE, comme le Royaume-Uni, la Nouvelle-Zélande, le Japon, l’Allemagne, la Corée du Sud et l’Australie. Ces pays ont adopté des lois qui traitent de l’égalité de traitement des employés en fonction de la situation d’emploi.

Récemment, l’Australie a pris des mesures pour améliorer les droits des travailleurs occasionnels. Le 4 septembre 2023, le gouvernement fédéral australien a déposé la Fair Work Legislation Amendment (Closing Loopholes) Bill 2023référence 14. Le projet de loi modifiera considérablement la Fair Work Act 2009 référence 15, la principale loi australienne sur le travail. Bien que le projet de loi ne prévoie pas de dispositions relatives à l’égalité de traitement, il vise, en partie, à améliorer les droits des employés occasionnels et à améliorer leur accès aux petites créances au moyen d’une définition élargie de ce qui est considéré comme un employé occasionnel.

Lois et règlements sur les agences de placement temporaire

Les dispositions de la nouvelle section VI.1 du Code canadien du travail visent à assurer l’égalité de traitement des employés des agences de placement temporaire de compétence fédérale et à harmoniser la législation fédérale avec les normes provinciales existantes.

Selon les estimations du Programme du travail, la plupart des agences de placement temporaire au Canada relèvent de la compétence provinciale plutôt que fédérale. Cependant, il existe très peu de jurisprudence sur cette question. Par conséquent, à mesure que la jurisprudence en la matière évolue, il se peut qu’un plus grand nombre d’agences de placement temporaire soient considérées comme relevant de la compétence fédérale.

Il est également possible que de nouvelles agences de placement temporaire sous réglementation fédérale soient établies à l’avenir, ou qu’une agence existante devienne de compétence fédérale à la suite de changements importants apportés à sa structure ou à ses activités. Si tel était le cas, les dispositions du Code relatives aux agences de placement temporaire s’appliqueraient à ces agences sous réglementation fédérale.

À la suite de l’abrogation de l’article 42.2référence 16 de la LNE de l’Ontario en janvier 2019, le Québec est actuellement la seule province au Canada qui prévoit des dispositions relatives à l’égalité de traitement interdisant aux agences de placement temporaire de payer leurs employés moins que les employés de leurs clients. L’article 41.2 de la Loi sur les normes du travail du Québecréférence 13 interdit à une agence de placement de personnel de verser à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti aux salariés d’un client qui effectuent les mêmes tâches, dans le même établissement, uniquement en raison de son statut d’emploi, notamment parce que le salarié est rémunéré par une telle agence ou travaille habituellement moins d’heures par semaine.

Le Québec a aussi des règlements concernant les agences de placement de personnel et les agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires. Toutefois, ces règlements sont liés à la section VIII.2, « Le placement de personnel et les travailleurs étrangers temporaires »référence 13, de la Loi sur les normes du travail, qui porte sur l’octroi de permis pour le placement de personnel et les travailleurs étrangers temporaires, plutôt que sur l’égalité de traitement des salariés des agences de placement temporaire.

De nombreuses provinces canadiennes prévoient des dispositions sur les agences de placement temporaire dans leurs lois respectives sur les normes du travail. Cependant, bon nombre de ces dispositions législatives ne concernent pas la parité salariale, mais plutôt l’imposition par les agences de placement temporaire de frais à leurs employés. Par exemple, l’article 12 du Employment Agency Business Licensing Regulation référence 17 de l’Alberta interdit à l’exploitant d’une agence de placement de demander ou de percevoir directement ou indirectement des frais, une récompense ou une autre indemnité de la part de personnes à la recherche d’un emploi. Bien que le règlement de l’Alberta interdise aux agences de placement d’imposer certains frais, ces interdictions sont déjà incluses dans les modifications législatives apportées au Code canadien du travail et, par conséquent, n’ont pas besoin d’être précisées dans un règlement.

L’article 15.1 du Règlement sur le recrutement et la protection des travailleurs référence 18 du Manitoba précise les circonstances dans lesquelles une agence de placement temporaire peut imposer des frais. Une telle réglementation n’est pas nécessaire au niveau fédéral, car la modification proposée au paragraphe 203.1(1) du Code canadien du travail interdira aux employeurs d’imposer des frais une fois qu’elle sera en vigueur. Le Employment Standards Regulation référence 19 de la Colombie-Britannique a une disposition qui exige que les agences de placement temporaire obtiennent une licence. Cela diffère de ce qui est envisagé dans le projet de règlement, car il ne s’agit pas d’une exigence en vertu des dispositions du Code canadien du travail relatives aux agences de placement temporaire. La Colombie-Britannique n’a pas de règlement sur les frais interdits ni sur l’égalité des salaires.

Le projet de loi du gouvernement australien visant à réformer la Fair Work Act 2009 modifiera également les ententes de recrutement de main-d’œuvreréférence 20 afin que les employés fournis par des employeurs pour effectuer du travail pour un autre employeur soient payés au même taux de salaire que les employés de l’employeur-hôte s’ils effectuent le même genre de travail. Le projet de loi habilitera également la Fair Work Commission à poursuivre les entreprises qui tentent d’éviter les nouveaux changements aux modalités d’embauche de la main-d’œuvre.

Effets sur l’environnement

Conformément à la Directive du Cabinet sur l’évaluation environnementale des projets de politiques, de plans et de programmes, une analyse préliminaire a conclu qu’une évaluation environnementale stratégique n’est pas nécessaire.

Analyse comparative entre les sexes plus

Les employés temporaires (c’est-à-dire ceux qui sont embauchés pour une durée déterminée ou sur une base saisonnière, occasionnelle ou irrégulière) et à temps partiel sont plus susceptibles de recevoir des salaires moins élevés et ont plus de difficulté à accéder au marché du travail, et dépendent donc de régimes de travail atypiqueréférence 21. Les données de l’Enquête auprès des employés relevant de la compétence fédérale de 2022 indiquent que les employés de compétence fédérale qui occupent des postes à temps partiel sont généralement des femmes (12,4 % comparativement à 9,5 % pour les hommes)référence 22. Bien que les femmes ne représentent qu’une proportion légèrement plus élevée des travailleurs à temps partiel, elles ne représentent que 35 % des employés du secteur privé sous réglementation fédérale comparativement à 65 % qui sont des hommes.

En ce qui concerne les employés qui ont un régime de travail temporaire, l’Enquête de 2022 montre que les hommes représentent 55 % des employés qui ont un tel régime, comparativement à 45 % de femmes. Comme ci-dessus, il est important de noter que les hommes représentent une plus grande proportion des employés relevant de la compétence fédérale. Selon Statistique Canada, les femmes ont tendance à travailler à temps partiel parce qu’elles s’occupent d’enfants (27 % des femmes travaillant à temps partiel, comparativement à 10 % des hommes)référence 23. Les femmes ont aussi plus tendance à occuper plusieurs emploisréférence 24. Les jeunes ont tendance à occuper davantage des postes à temps partiel que les employés des cohortes plus âgées, souvent parce qu’ils sont aux études ou qu’ils poursuivent des études postsecondaires (34 % des 15 à 24 ans).

Bien que les données pour les secteurs de compétence fédérale soient rares, les recherches ont montré que les immigrants au Canada étaient beaucoup plus susceptibles d’occuper un emploi précaire (par exemple à temps partiel ou temporaire) que des travailleurs nés au Canadaréférence 25. Cette situation est en partie attribuable aux barrières linguistiques, au statut de minorité visible, à la sous-utilisation des compétences des immigrants et au manque d’accès aux réseaux professionnelsréférence 26. Ces facteurs donnent lieu à des populations immigrantes occupant des postes précaires.

Ainsi, le projet de règlement profitera aux femmes, aux immigrants et aux jeunes en appuyant les dispositions législatives. Pour ce faire, on définira les termes utilisés dans la loi afin d’assurer une application uniforme dans l’ensemble du secteur privé sous réglementation fédérale. La définition de « situation d’emploi », par exemple, tient compte de la différence entre le nombre d’heures travaillées par un employé (à temps partiel ou à temps plein) et la durée du contrat d’emploi d’une personne (employé permanent ou temporaire). La définition d’« établissement » permet de s’assurer que la nature unique et les lieux de travail des industries de compétence fédérale (transport ferroviaire, aérien, maritime et camionnage) sont clairement établis afin de faciliter les comparaisons avec d’autres employés.

Cette approche permet de s’assurer que les personnes qui occupent un emploi plus précaire ne sont pas payées moins que celles qui occupent des postes permanents ou à temps plein. Les employés qui occupent ces postes, comme les femmes et les immigrants, pourront bénéficier d’un salaire plus élevé qu’auparavant s’ils exécutent un travail qui est essentiellement le même. Comme les femmes ont plus souvent tendance à occuper plusieurs emplois, l’augmentation de salaire peut réduire ce besoin. Il garantira également que les nouveaux employés ne soient pas payés un plus bas taux de salaire s’ils travaillent à temps partiel ou de façon temporaire.

Mise en œuvre, conformité et application, et normes de service

Mise en œuvre

Le projet de règlement entrerait en vigueur à la date d’entrée en vigueur des modifications relatives aux dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire du Code. On prévoit que les modifications au Code entreront en vigueur par décret à la fin de 2025 ou au début de 2026, selon les commentaires reçus et le temps nécessaire pour apporter toute modification par la suite au projet de règlement.

Le Programme du travail publiera des interprétations, politiques et guides (IPG) à l’intention des employés et des employeurs sur leurs nouveaux droits et responsabilités. Ces IPG seront disponibles sur le site Web Canada.ca avant l’entrée en vigueur des mesures législatives et réglementaires.

En ce qui concerne les dispositions relatives à l’égalité de traitement, ces documents comprendront des documents d’orientation concernant :

Les documents d’orientation relatifs aux agences de placement temporaire porteront sur :

De plus, les agents et les inspecteurs du Programme du travail recevront une formation sur les nouvelles dispositions avant leur entrée en vigueur pour s’acquitter de leurs fonctions de conformité et d’application de la loi.

Les ébauches des IPG concernant les dispositions relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire ont été élaborées en même temps que le règlement afin de permettre aux intervenants de les examiner pendant la période de commentaires. Pour obtenir une copie des ébauches des documents d’orientation, veuillez écrire au Programme du travail à EDSCDMTConsultationNTModernesConsultationModernLSWDESDC@labour-travail.gc.ca.

Les documents d’orientation pour le corps des inspecteurs et les renseignements pour les intervenants seront finalisés lorsque la législation et les règlements connexes entreront en vigueur. Toutefois, le travail lié à ces documents et ces renseignements continuera afin de permettre d’apporter de fonction ponctuelle les ajustements nécessaires aux orientations à mesure que les enjeux de mise en œuvre seront identifiés et que des demandes d’orientation opérationnelle seront reçues.

Conformité et application

Les agents des affaires du travail détermineront s’il y a une non-conformité aux exigences de la partie III du Code en effectuant des inspections ou en menant des enquêtes en réponse à des plaintes. La conformité sera assurée au moyen de diverses approches dans un continuum de conformité. Il peut s’agir d’informer et de conseiller les employeurs au sujet des changements réglementaires, y compris de leurs obligations en matière de tenue de registres, de demander à un employeur une promesse de conformité volontaire, ou de donner un ordre de conformité afin de mettre fin à une contravention et de prendre des mesures pour éviter qu’elle ne se reproduise. En cas de contraventions plus graves ou répétées, une sanction administrative pécuniaire en vertu de la partie IV du Code peut être imposée.

Pour en savoir plus sur la façon dont les sanctions administratives pécuniaires peuvent être imposées, veuillez consulter le document Interprétations, politiques, et guides (IPG) intitulé Sanctions administratives pécuniaires – Partie IV du Code canadien du travail – IPG-106.

Personne-ressource

Les personnes intéressées peuvent présenter des observations concernant le projet de règlement dans les 30 jours suivant la date de publication du présent avis. Ces personnes sont fortement encouragées à utiliser la fonction de commentaires en ligne qui est accessible sur le site Web de la Gazette du Canada. Toutefois, si ces personnes préfèrent envoyer un courriel, elles sont invitées à citer la Partie I de la Gazette du Canada ainsi que la date de publication du présent avis, et envoyer le tout à :

Annic Plouffe
Directrice exécutive
Programme des normes du travail et de la protection des salariés
Programme du travail
Emploi et Développement social Canada
Courriel : EDSCDMTConsultationNTModernesConsultationModernLSWDESDC@labour-travail.gc.ca

PROJET DE RÉGLEMENTATION

Avis est donné que la gouverneure en conseil, en vertu des alinéas 182.4a)référence a, b)référence a et c)référence a et 203.5b)référence b et c)référence b et des paragraphes 264(1)référence c et 270(1)référence d du Code canadien du travail référence e, se propose de prendre le Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (égalité de traitement et agences de placement temporaire), ci-après.

Les intéressés peuvent présenter leurs observations au sujet du projet de règlement dans les trente jours suivant la date de publication du présent avis. Ils sont fortement encouragés à le faire au moyen de l’outil en ligne disponible à cet effet sur le site Web de la Gazette du Canada. S’ils choisissent plutôt de présenter leurs observations par courriel, par la poste ou par tout autre moyen, ils sont priés d’y citer la Partie I de la Gazette du Canada, ainsi que la date de publication du présent avis, et d’envoyer le tout à Annic Plouffe, directrice exécutive, Normes du travail et Programme de protection des salariés, ministère de l’Emploi et du Développement social, 165, rue de l’Hôtel-de-Ville, Place du Portage, Phase II, 10e étage, Gatineau (Québec) J8X 3X2 (courriel : EDSCDMTConsultationNTModernesConsultationModernLSWDESDC@labour-travail.gc.ca).

Ottawa, le 13 février 2025

La greffière adjointe du Conseil privé
Wendy Nixon

Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (égalité de traitement et agences de placement temporaire)

Règlement du Canada sur les normes du travail

1 Le Règlement du Canada sur les normes du travail référence 27 est modifié par adjonction, après l’article 11.1, de ce qui suit :

Égalité de traitement

11.2 (1) Les définitions qui suivent s’appliquent au présent article.

à temps partiel
Se dit de l’employé qui n’est pas à temps plein. (part-time)
à temps plein
Se dit de l’employé qui est considéré à temps plein aux termes de la convention collective, ou du contrat de travail, qui le régit ou, si la convention collective ou le contrat de travail ne traitent pas de la question :
  • a) de l’employé qui est considéré à temps plein aux termes d’une politique de l’employeur qui lui a été communiquée;
  • b) si l’alinéa a) ne s’applique pas, de l’employé :
    • (i) dont l’horaire de travail prévoit qu’il travaille en moyenne trente heures ou plus par semaine, s’il est assujetti à un régime de calcul de la moyenne au titre des paragraphes 169(2) ou 171(2) de la Loi ou à un horaire de travail modifié au titre des articles 170 ou 172 de la Loi,
    • (ii) qui travaille habituellement trente heures ou plus par semaine, s’il n’est pas assujetti à un tel régime ou horaire. (full-time)
permanent
Se dit de l’employé dont le contrat de travail prévoit qu’il est embauché pour une durée indéterminée. (permanent)
temporaire
Se dit de l’employé dont le contrat de travail prévoit qu’il est embauché pour une durée déterminée ou sur une base saisonnière, occasionnelle ou irrégulière. (temporary)

(2) Pour l’application du sous-alinéa b)(i) de la définition de à temps plein, la moyenne hebdomadaire des heures de travail correspond au quotient obtenu par la division du nombre total d’heures de travail prévues dans le régime de calcul de la moyenne ou dans l’horaire de travail modifié, selon le cas, par le nombre de semaines comprises dans celui-ci.

(3) Pour l’application de la section III de la Loi, situation d’emploi s’entend de la situation de l’employé en tant qu’employé à temps plein, à temps partiel, permanent ou temporaire.

11.3 Pour l’application de la section III de la Loi, sont désignées établissements les succursales, sections ou autres divisions des entreprises fédérales qui sont situées dans une région identifiée en vertu de l’alinéa 54w) de la Loi sur l’assurance-emploi.

11.4 Pour l’application de l’alinéa 182.1(1)a) de la Loi, lorsque l’employeur a plus d’un établissement, l’employé est considéré comme travaillant, selon le cas :

11.5 Pour l’application de l’alinéa 182.1(1)e) de la Loi, est une condition le fait que le salaire des employés pour l’exécution d’une tâche soit calculé en fonction d’un taux de salaire du même type, notamment :

11.6 Pour l’application de l’alinéa 182.1(2)d) de la Loi, les critères sont les suivants :

2 Le même règlement est modifié par adjonction, après l’article 16, de ce qui suit :

Agences de placement temporaire

16.1 Pour l’application de la section VI.1 de la Loi, sont désignées établissements les succursales, sections ou autres divisions des entreprises fédérales qui sont situées dans une région identifiée en vertu de l’alinéa 54w) de la Loi sur l’assurance-emploi.

16.2 Pour l’application de l’alinéa 203.2(1)a) de la Loi, lorsque le client a plus d’un établissement, l’employé est considéré comme travaillant, selon le cas :

16.3 Pour l’application de l’alinéa 203.2(1)e) de la Loi, est une condition le fait que le salaire des employés pour l’exécution d’une tâche soit calculé en fonction d’un taux de salaire du même type, notamment :

16.4 Pour l’application de l’alinéa 203.2(2)d) de la Loi, les critères sont les suivants :

3 Le paragraphe 24(2) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa f), de ce qui suit :

4 À l’annexe II du même règlement, « L’égalité des salaires » est remplacé par « L’égalité de traitement ».

5 L’annexe II du même règlement est modifiée par adjonction, après la mention « Le travail au service de plusieurs employeurs », de ce qui suit :

Les agences de placement temporaire

6 À l’annexe II du même règlement, « Le congé de maladie » est remplacé par « Le congé pour raisons médicales ».

7 À l’annexe II du même règlement, « https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/programmes/normes-travail/normes-federales.html » est remplacé par « https://www.canada.ca/fr/services/emplois/milieu-travail/normes-travail-federales.html ».

Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail)

8 La partie 1 de l’annexe 2 du Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail) référence 28 est modifiée par adjonction, après l’article 28, de ce qui suit :
Article

Colonne 1

Disposition

Colonne 2

Type de violation
28.1 182.1(1) C
28.2 182.1(3) C
28.3 182.2(1) B
28.4 182.2(2) B
28.5 182.2(3) C
28.6 182.3 C
9 La partie 1 de l’annexe 2 du même règlement est modifiée par adjonction, après l’article 42, de ce qui suit :
Article

Colonne 1

Disposition

Colonne 2

Type de violation
42.1 203.1(1)a) B
42.11 203.1(1)b) B
42.12 203.1(1)c) B
42.13 203.1(1)d) B
42.14 203.1(1)e) B
42.15 203.1(1)f) C
42.16 203.1(2) B
42.17 203.2(1) C
42.18 203.2(3) C
42.19 203.3(1) B
42.2 203.3(2) B
42.21 203.3(3) C
10 La section 1 de la partie 2 de l’annexe 2 du même règlement est modifiée par adjonction, après l’article 31, de ce qui suit :
Article

Colonne 1

Disposition

Colonne 2

Type de violation
31.1 24(2)f.1) A
31.2 24(2)f.2) A
31.3 24(2)f.3) A

Entrée en vigueur

11 Le présent règlement entre en vigueur à la date d’entrée en vigueur de l’article 451 de la Loi no 2 d’exécution du budget de 2018, chapitre 27 des Lois du Canada (2018), ou, si elle est postérieure, à la date de son enregistrement.

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Toute personne est en droit de demander que les renseignements personnels la concernant lui soient communiqués ou qu’ils soient corrigés. Pour demander l’accès à vos renseignements personnels ou leur correction, communiquez avec le Bureau de l’accès à l’information et de la protection des renseignements personnels (AIPRP) de l’institution fédérale responsable de la gestion du changement réglementaire proposé.

Vous pouvez adresser une plainte au Commissariat à la protection de la vie privée du Canada au sujet de la gestion de vos renseignements personnels par une institution fédérale.

Les renseignements personnels fournis sont versés dans le fichier de renseignements personnels POU 938 Activités de sensibilisation. Les personnes qui souhaitent accéder à leurs renseignements personnels en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels doivent en faire la demande à l’organisme de réglementation compétent en fournissant suffisamment de renseignements pour permettre à l’institution fédérale de récupérer les renseignements personnels concernant ces personnes. L’institution fédérale pourrait avoir de la difficulté à retracer les renseignements personnels au sujet de personnes qui formulent des commentaires de façon anonyme et qui demandent l’accès à leurs renseignements personnels.