La Gazette du Canada, Partie I, volume 158, numéro 6 : Décret groupant des cabinets de ministres en vue d’un plan d’équité salariale

Le 10 février 2024

Fondement législatif
Loi sur l’équité salariale

Ministère responsable
Ministère de l’Emploi et du Développement social

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

(Le présent résumé ne fait pas partie du Décret ni du Règlement.)

Enjeux

La Loi sur l’équité salariale (la Loi) et le Règlement sur l’équité salariale (le Règlement) exigent que les employeurs des secteurs public et privé réglementés par le fédéral, y compris les ministres du cabinet fédéral, comptant 10 employés ou plus, examinent de manière proactive leurs pratiques de rémunération et veillent à ce que les travailleurs exerçant des emplois principalement féminins reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale.

Des défis ont été identifiés depuis l’entrée en vigueur de la Loi et du Règlement en 2021 en ce qui concerne la mise en œuvre de la Loi dans les cabinets de ministres :

• Le fait que chaque cabinet de ministre développe son propre plan d’équité salariale peut entraîner des résultats spécifiques à ce cabinet. Cela peut entraîner des résultats d’équité salariale différents pour le personnel ministériel occupant des postes similaires pour différents ministres.
• Les ministres nommés à plus d’un cabinet ministériel devront établir un plan d’équité salariale individuel pour chaque cabinet ministériel qu’ils détiennent comptant 10 employés ou plus.
• La Loi ne s’applique pas aux lieux de travail, y compris les cabinets de ministres, comptant moins de 10 employés. Par conséquent, le personnel ministériel des cabinets comptant moins de 10 employés ne bénéficie pas de l’inclusion dans un plan d’équité salariale.
• Bien que la Loi prévoie que le Commissaire à l’équité salariale (le Commissaire) peut reconnaître un groupe d’employeurs comme un seul employeur, la Loi ne précise pas explicitement quelles obligations (c’est-à-dire celles d’un groupe d’employeurs reconnu par le Commissaire ou celles d’un seul employeur) s’appliquent aux cabinets de ministres regroupés par décret.
• Compte tenu du contexte de travail unique (par exemple les remaniements ministériels) et du cycle des élections générales fédérales de quatre ans, il est possible que les cabinets de ministres n’aient pas suffisamment de temps pour mettre à jour leurs plans d’équité salariale dans le délai de cinq ans actuel et avant d’être remplacés par un changement de gouvernance (c’est-à-dire un nouveau Premier ministre).
• Dans le régime actuel, les cabinets de ministres pourraient étaler les augmentations de rémunération du personnel ministériel si le montant de l’augmentation est supérieur à 1 % de la masse salariale du cabinet de ministres de l’année précédente. En permettant aux cabinets de ministres d’étaler les augmentations de rémunération, il y a un risque que les cabinets de ministres ne paient pas le montant total de la rémunération due aux emplois principalement féminins avant de quitter leur cabinet ministériel.

Le Règlement sur l’application de la Loi sur l’équité salariale aux cabinets de ministres (le règlement proposé) résoudrait ces problèmes et supporterait les cabinets de ministres dans l’accomplissement de leurs obligations en matière d’équité salariale pour le personnel ministériel.

Le règlement proposé serait complété par le projet de Décret groupant des cabinets de ministres en vue d’un plan d’équité salariale (le décret proposé) aux fins de l’établissement et de la mise à jour d’un plan d’équité salariale unique pour le personnel ministériel.

Contexte

Régime d’équité salariale

Le concept de l’équité salariale consiste à assurer un salaire égal pour un travail de valeur égale. Il vise à éliminer la discrimination systémique fondée sur le genre dans les systèmes de rémunération qui résulte de la sous-évaluation du travail traditionnellement accompli par les femmes.

Les objectifs du régime d’équité salariale sont les suivants :

• atteindre et maintenir l’équité salariale par des moyens proactifs;
• contribuer à lutter contre la discrimination systémique fondée sur le sexe dans les pratiques de rémunération et les systèmes de rémunération;
• contribuer à réduire l’écart salarial entre les sexes en abordant la partie de l’écart dû à la sous-évaluation du travail des femmes.

Le régime est administré et mis en œuvre par le Commissaire, qui est membre de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP). Le Commissaire dispose d’un large éventail de pouvoirs d’application pour encourager la conformité, examiner les plaintes et régler les différends.

Ensemble, la Loi et le Règlement imposent aux employeurs du secteur public et privé réglementés par le fédéral, comptant 10 employés ou plus, de prendre des mesures proactives pour garantir l’égalité salariale pour un travail de valeur égale. Les employeurs réglementés en vertu de la Loi comprennent les employeurs du secteur privé dans des secteurs tels que les transports (routier, aérien, ferroviaire, maritime), les banques, les télécommunications et la radiodiffusion, la poste et les pipelines, et la manutention des grains, et les employeurs du secteur public tels que le Cabinet du premier ministre et les cabinets de ministres, les sociétés d’État fédérales, la fonction publique fédérale, la Gendarmerie royale du Canada et les Forces armées canadiennes.

Application du régime d’équité salariale aux cabinets de ministres

Les cabinets de ministres qui employaient en moyenne 10 employés ou plus lorsque la Loi est entrée en vigueur, ou au cours d’une année financière ultérieure, sont actuellement soumis à la Loi et ont les mêmes obligations que les autres employeurs des secteurs public et privé fédéraux soumis à la Loi. Les cabinets de ministres qui emploient en moyenne moins de 10 employés ne sont pas soumis à la Loi et sont soumis à un régime de plaintes en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP). Chaque cabinet de ministre, en tant qu’employeur, est responsable de déterminer s’il est soumis à la Loi ou à la LCDP et doit respecter ses obligations en conséquence.

En ce qui concerne les cabinets de ministres et le personnel ministériel en particulier, la Loi confère au gouverneur en conseil le pouvoir de prendre des règlements pour :

• exempter les cabinets de ministres et le personnel ministériel de l’application de toute disposition de la Loi ou du Règlement;
• adapter toute disposition de la Loi ou du Règlement en fonction de la manière dont elle s’applique aux cabinets de ministres.

La Loi confère également au gouverneur en conseil le pouvoir de regrouper deux ou plusieurs cabinets de ministres par décret aux fins de l’élaboration d’un plan unique pour leur personnel ministériel combiné.

Groupes d’employeurs

Les employeurs sont individuellement soumis à la Loi et sont responsables de respecter leurs obligations. Cependant, la Loi prévoit que deux employeurs ou plus peuvent demander au Commissaire d’être reconnus comme un groupe d’employeurs en vertu de la Loi afin d’élaborer un plan unique d’équité salariale en tant que groupe. Les employeurs du groupe ont une responsabilité collective d’établir et de maintenir un plan d’équité salariale pour l’ensemble des employés des employeurs du groupe.

Lorsque le Commissaire choisit de reconnaître le groupe d’employeurs, la Loi exige que le Commissaire choisisse une date à laquelle le groupe devient soumis à la Loi. La date doit être ultérieure à celle à laquelle l’un des employeurs du groupe est devenu soumis à la Loi et est la première date qui donnerait suffisamment de temps au groupe pour respecter ses obligations en vertu de la Loi.

La Loi prévoit que le gouverneur en conseil peut, par décret, regrouper deux cabinets de ministres ou plus aux fins de l’élaboration et de la mise à jour d’un plan unique d’équité salariale pour tout groupement de ce type. Aucun décret de ce type n’a été pris à ce jour.

Établissement du plan d’équité salariale

En vertu de la Loi, les employeurs ou les comités d’équité salariale doivent élaborer et mettre en œuvre un plan d’équité salariale pour leur lieu de travail. Les employeurs disposent de trois ans après être devenus soumis à la Loi pour élaborer leur plan d’équité salariale initial. Les employeurs qui sont soumis à la Loi depuis son entrée en vigueur en août 2021 doivent élaborer et afficher un plan d’équité salariale d’ici le 3 septembre 2024.

Augmentation de la rémunération

En vertu de la Loi, les employeurs sont tenus d’augmenter la rémunération des employés exerçant des emplois à prédominance féminine si le plan d’équité salariale révèle des différences de rémunération entre les emplois à prédominance féminine et les emplois à prédominance masculine.

Mise à jour du plan d’équité salariale

Les employeurs ou les comités d’équité salariale soumis à la Loi sont tenus de mettre à jour leur plan d’équité salariale pour identifier et corriger les écarts salariaux apparus depuis la version précédente du plan. La Loi et le Règlement définissent un processus en trois étapes que les employeurs et les comités d’équité salariale doivent suivre pour mettre à jour leur plan d’équité salariale : (1) recueillir des données, (2) analyser les renseignements sur le milieu de travail, (3) comparer la rémunération. Les employeurs ont un maximum de cinq ans à compter de la date à laquelle le plan précédent a été affiché pour le mettre à jour.

Personnel ministériel

Le personnel ministériel est nommé par un ministre en vertu de l’article 128 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Les ministres emploient le personnel ministériel comme leurs employés lorsqu’ils sont ministres d’un cabinet particulier. Si un ministre quitte son cabinet (par exemple à la suite d’un remaniement ministériel, d’une démission ou d’une cessation), son personnel ministériel n’est plus considéré comme son employé.

Sanctions administratives pécuniaires

La Loi confère au Commissaire des pouvoirs pour encourager la conformité au régime d’équité salariale, notamment la possibilité d’émettre des avis de violation à l’égard des parties qui ne respectent pas une disposition de la Loi ou du Règlement, ou qui contreviennent à un ordre émis en vertu de la Loi ou du Règlement. La Loi précise que le Commissaire peut émettre un avis de violation s’il a des motifs raisonnables de croire qu’il y a eu contravention à une disposition désignée.

Le Règlement modifiant le Règlement sur l’équité salariale (sanctions administratives pécuniaires et modifications techniques) proposé, développé dans le cadre d’une initiative distincte, permettrait de mettre en œuvre le système des sanctions administratives pécuniaires (SAP) et de soutenir le Commissaire afin de lutter efficacement contre la non-conformité au régime d’équité salariale.

Le Règlement modifiant le Règlement sur l’équité salariale (sanctions administratives pécuniaires et modifications techniques) proposé s’appliquerait aux employeurs du secteur public et privé de compétence fédérale comptant 10 employés ou plus.

Objectif

L’objectif du décret proposé est de garantir que les cabinets de ministres soient regroupés dans le but d’élaborer et de maintenir un seul plan d’équité salariale pour leur personnel ministériel collectif.

Le règlement proposé a les objectifs suivants :

• Garantir que tous les cabinets de ministres soient soumis à la Loi, quelle que soit la taille de leur personnel, de manière à ce que tout le personnel ministériel puisse bénéficier du régime d’équité salariale;
• Prévoir que les dispositions de la Loi et du Règlement qui s’appliquent aux groupes d’employeurs s’appliquent aux cabinets de ministres regroupés par décret;
• Accorder suffisamment de temps aux cabinets de ministres pour élaborer leur plan d’équité salariale initial en prévoyant trois ans pour que le groupe puisse compléter son plan à partir du jour où le groupe est créé par le décret proposé ou du jour où un nouveau Premier ministre est nommé;
• Garantir que les cabinets de ministres soient tenus d’augmenter la rémunération du personnel ministériel qu’ils emploient et ne puissent pas échelonner les paiements de rémunération;
• Augmenter la probabilité que l’examen de la maintenance de l’équité salariale soit terminé dans un cycle électoral général en exigeant que les cabinets de ministres mettent à jour leur plan d’équité salariale tous les trois ans, au lieu des cinq ans prévus dans la Loi;
• Prévoir que le système des SAP de la Loi soit adapté pour tenir compte des cabinets de ministres ayant moins de 10 membres du personnel ministériel et pour calculer le nombre de membres du personnel ministériel dans les cabinets de ministres.

Description

Le gouverneur en conseil émettrait le décret proposé pour regrouper tous les cabinets de ministres aux fins de l’établissement et de la mise à jour d’un seul plan d’équité salariale pour leur personnel ministériel collectif. Cela garantirait la cohérence dans la manière dont l’exercice d’équité salariale est mené au sein des cabinets de ministres. Le regroupement des cabinets de ministres serait permanent : tous les cabinets de ministres seraient inclus dans le groupe, et de nouveaux postes ministériels seraient automatiquement ajoutés au groupe au fur et à mesure de leur création. Le regroupement permanent tient compte du contexte de travail unique des cabinets de ministres pour garantir que l’exercice d’équité salariale soit continu pendant la durée de gouvernance d’un premier ministre donné et que les nouveaux ministres soient inclus dans le groupe lors de leur nomination.

Le règlement proposé adapterait les dispositions suivantes dans leur application aux cabinets de ministres et exempterait les cabinets de ministres de la possibilité d’échelonner les augmentations de rémunération.

Assurer l’application de la Loi à tous les cabinets de ministres

Le règlement proposé modifierait le seuil d’application de la Loi pour les cabinets de ministres, de sorte que tous les cabinets de ministres soient assujettis à la Loi, quelle que soit la taille de leur personnel. Cela garantirait que tous les cabinets de ministres comptant au moins un membre du personnel ministériel soient assujettis à la Loi et que tous les membres du personnel ministériel soient inclus dans un plan d’équité salariale.

Prévoir que les dispositions de la Loi et du Règlement applicables aux groupements d’employeurs s’appliquent aux cabinets de ministres regroupés par décret

Le règlement proposé prévoit que les dispositions de la Loi et du Règlement qui s’appliquent aux groupes d’employeurs s’appliquent aux cabinets de ministres regroupés par décret.

Cela favoriserait la cohérence dans la manière dont la Loi est appliquée aux cabinets de ministres regroupés et à d’autres groupes d’employeurs en vertu de la Loi. De plus, ceci clarifierait, pour les cabinets de ministres et le personnel ministériel, quelles sont leurs obligations collectives en vertu de la Loi, et réduirait la redondance qui serait créée en exigeant des plans d’équité salariale distincts pour chaque cabinet ministériel.

Fixer une date à laquelle les cabinets de ministres regroupés par décret deviennent assujettis à la Loi

Le règlement proposé fixerait une date à laquelle les cabinets de ministres regroupés par décret deviendraient assujettis à la Loi. Selon le règlement proposé, les cabinets de ministres regroupés par décret deviendraient assujettis à la Loi dès l’entrée en vigueur du décret proposé regroupant tous les cabinets de ministres ou dès la nomination d’un nouveau Premier ministre.

Cela donnerait aux cabinets de ministres regroupés le temps nécessaire pour comprendre et respecter leurs obligations en vertu de la Loi et du Règlement.

Réduire le délai pour les cabinets de ministres afin d’effectuer l’exercice de révision de la maintenance de l’équité salariale

Le règlement proposé donnerait trois ans aux cabinets de ministres regroupés par décret, au lieu des cinq ans prévus dans la Loi, pour mettre à jour leurs plans d’équité salariale. Ce délai raccourci tiendrait compte du contexte de travail unique des cabinets de ministres, y compris le cycle électoral général de quatre ans, dans le but d’augmenter la probabilité que le processus de maintenance de l’équité salariale soit achevé.

Promouvoir la continuité de l’exercice d’équité salariale dans les cabinets de ministres et garantir que les cabinets de ministres augmentent la rémunération en un seul paiement

Le règlement proposé favoriserait la continuité de l’exercice d’équité salariale en garantissant que le processus d’équité salariale soit maintenu tant qu’un premier ministre demeure en poste, même en cas d’élections ou de remaniements ministériels. Le règlement proposé garantirait également que le processus d’équité salariale recommence lors d’un changement de premier ministre.

Le règlement proposé obligerait les cabinets de ministres à augmenter la rémunération payable à leur personnel ministériel, telle qu’elle est déterminée dans le plan d’équité salariale, le jour suivant la publication du plan d’équité salariale. Les cabinets de ministres n’auraient pas la possibilité d’échelonner les augmentations de rémunération. Cela garantirait que le personnel ministériel reçoive toutes les augmentations de rémunération du conseil de ministres qui a établi son plan d’équité salariale.

Garantir la cohérence du système des sanctions administratives pécuniaires

Le règlement proposé viendrait adapter le Règlement modifiant le Règlement sur l’équité salariale (sanctions administratives pécuniaires et modifications techniques) proposé pour garantir que les cabinets de ministres comptant moins de 10 membres du personnel ministériel se voient attribuer les mêmes plages de sanctions en vertu du système des sanctions administratives pécuniaires que les cabinets de ministres comptant de 10 à 99 membres du personnel ministériel. Cela garantirait la cohérence dans l’application du système des sanctions administratives pécuniaires dans l’ensemble des cabinets de ministres.

Élaboration de la réglementation

Consultation

Des consultations préliminaires avec certains intervenants sur le règlement proposé et le décret proposé ont eu lieu à l’été 2023. Les consultations préliminaires ont ciblé spécifiquement les cabinets de ministres qui étaient soumis à la Loi au moment des consultations et qui seraient immédiatement touchés par le règlement proposé et le décret proposé.

Les cabinets de ministres ont été consultés par courrier électronique sur l’approche proposée, avec une demande de rétroaction. Sur les 38 courriels envoyés, 3 réponses ont été reçues, indiquant un soutien pour l’approche proposée. En particulier, les cabinets de ministres qui ont répondu ont soutenu le regroupement des cabinets de ministres pour créer un seul plan d’équité salariale pour l’ensemble du personnel ministériel.

Obligations relatives aux traités modernes et consultation et mobilisation des Autochtones

Une évaluation des implications des traités modernes a été menée conformément à la Directive du Cabinet sur l’approche fédérale en matière de mise en œuvre des traités modernes. Aucune incidence sur les traités modernes n’a été identifiée en ce qui concerne le règlement proposé et le décret proposé.

Choix de l’instrument

Le règlement proposé est nécessaire pour apporter des modifications au seuil d’application de la Loi pour les cabinets de ministres, garantir que les dispositions de la Loi et du Règlement qui s’appliquent aux groupes d’employeurs s’appliquent aux cabinets de ministres regroupés par décret, fixer une date à laquelle les cabinets de ministres regroupés par décret deviennent assujettis à la Loi, réduire le délai qu’ont les cabinets de ministres regroupés par décret pour mettre à jour leurs plans d’équité salariale, et garantir que le processus d’équité salariale soit continu, sauf en cas de changement du premier ministre. Le décret proposé est nécessaire pour regrouper les cabinets de ministres aux fins de l’élaboration et de la mise à jour d’un seul plan d’équité salariale. Des modifications réglementaires sont nécessaires, car il n’existe aucun autre instrument (par exemple des politiques internes ou des directives opérationnelles externes) qui pourrait atteindre les objectifs visés.

Sans modifications réglementaires en place, il serait difficile pour les cabinets de ministres d’atteindre l’équité salariale pour le personnel ministériel; le personnel ministériel des cabinets comptant moins de 10 employés en moyenne au cours d’une année financière ne bénéficierait pas du régime d’équité salariale; il serait moins probable que les cabinets de ministres complètent l’examen de la maintenance de l’équité salariale; et le processus d’équité salariale pourrait être interrompu par des remaniements ministériels, des démissions ou des élections.

Analyse de la réglementation

Avantages et coûts

La proposition réglementaire entraînerait des coûts pour les cabinets de ministres, cependant, elle permettrait également de réaliser des économies et d’améliorer l’efficacité des cabinets de ministres et de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) par rapport au scénario de référence.

Le règlement proposé entraînerait des coûts pour les cabinets de ministres comptant moins de 10 employés ministériels qui deviennent assujettis à la Loi et qui, conformément à un plan d’équité salariale, doivent augmenter la rémunération de leur personnel. Le coût des ajustements salariaux est estimé à moins d’un million de dollars par an en raison du nombre limité d’employés ministériels susceptibles d’être touchés par le règlement proposé.

Le décret proposé visant à regrouper les cabinets de ministres permettrait de réaliser des économies pour les cabinets de ministres, car un seul plan d’équité salariale serait élaboré pour l’ensemble du personnel ministériel. Cela permettrait de rendre les cabinets de ministres et la CCDP plus efficaces par rapport au scénario de référence, selon lequel les cabinets de ministres assujettis à la Loi doivent élaborer des plans d’équité salariale individuels pour leur personnel ministériel respectif.

Scénario de référence

Les cabinets de ministres comptant en moyenne 10 employés ministériels ou plus sont assujettis à la Loi et supportent des coûts liés à l’exécution de leurs obligations en vertu de la Loi. La CCDP est responsable de surveiller et d’auditer la conformité des cabinets de ministres à la Loi. Selon l’analyse des informations disponibles dans le répertoire du gouvernement du Canada en avril 2023 et dans le système de paie en juin 2023, on estime que de 34 à 37 cabinets de ministres comptent 10 employés ou plus. Chaque cabinet de ministres assujetti à la Loi doit suivre les étapes indiquées ci-dessous.

Recueillir les informations nécessaires pour élaborer ou mettre à jour leur plan d’équité salariale

Chaque cabinet de ministres doit recueillir les informations suivantes sur le lieu de travail pour élaborer ou mettre à jour son plan d’équité salariale :

• Le nombre d’employés ministériels qu’ils emploient;
• Les catégories d’emploi de leur personnel ministériel;
• La prédominance du sexe (c’est-à-dire la prédominance des femmes ou des hommes) de chacune de ces catégories d’emploi;
• La valeur du travail et la rémunération associée à chaque catégorie d’emploi prédominante en matière de sexe.

Élaborer le plan d’équité salariale

Chaque cabinet de ministre doit utiliser les informations sur le lieu de travail pour élaborer son plan d’équité salariale et déterminer s’il existe des différences de rémunération entre les catégories d’emploi de valeur égale. Chaque cabinet de ministre doit publier une version provisoire et finale de son plan d’équité salariale.

Augmenter la rémunération

Chaque cabinet de ministre doit augmenter la rémunération des catégories d’emploi à prédominance féminine si leur plan d’équité salariale identifie des écarts de rémunération entre les catégories d’emploi à prédominance féminine et les catégories d’emploi à prédominance masculine. Chaque cabinet de ministre doit publier un avis de l’augmentation et la date à laquelle ces augmentations seront payables avant de les effectuer.

Déposer une déclaration annuelle auprès du Commissaire

Chaque cabinet de ministre doit soumettre une déclaration annuelle au Commissaire contenant des informations sur son plan d’équité salariale. Les informations à fournir actuellement comprennent, notamment :

• des informations sur leur cabinet et leur plan d’équité salariale;
• le nombre de catégories d’emploi à prédominance féminine pour lesquelles une augmentation de rémunération est requise;
• le montant en dollars et le pourcentage de l’augmentation de rémunération pour chaque catégorie d’emploi pour laquelle une augmentation est requise.

Le Règlement modifiant le Règlement sur l’équité salariale (pénalités pécuniaires administratives et modifications techniques) proposé, qui est développé dans le cadre d’une initiative distincte, exigerait des employeurs qu’ils fournissent des informations supplémentaires dans le cadre de leur déclaration annuelle au Commissaire.

Mettre à jour le plan d’équité salariale

Chaque cabinet de ministre doit examiner et mettre à jour son plan d’équité salariale dans les cinq ans suivant la publication de son plan d’équité salariale précédent et combler les nouveaux écarts de rémunération identifiés. Pour mettre à jour le plan d’équité salariale, ils doivent recueillir des données sur le lieu de travail, analyser les informations et comparer les rémunérations pour déterminer s’il existe des différences entre les catégories d’emploi à prédominance masculine et féminine de valeur égale.

Scénario réglementaire

Coûts

Le règlement proposé entraînerait des coûts en modifiant le seuil d’application de la Loi pour que tous les cabinets de ministres soient assujettis à la Loi, et non seulement les cabinets de ministres comptant en moyenne 10 employés ministériels ou plus.

Selon une analyse des informations disponibles dans le répertoire du gouvernement du Canada en avril 2023 et dans le système de paie en juin 2023, il est estimé qu’entre 2 et 5 cabinets de ministres comptent moins de 10 employés ministériels et seraient touchés par la modification réglementaire proposée pour que tous les cabinets de ministres soient assujettis à la Loi. Une fourchette est fournie pour refléter la possibilité que les cabinets de ministres comptent plus ou moins d’employés ministériels que ce qui était indiqué dans le répertoire et le système de paie au moment de l’analyse.

Les deux à cinq cabinets de ministres devenant assujettis à la Loi en vertu du règlement proposé engageraient des coûts pour respecter leurs obligations en vertu de la Loi. Cela comprend les coûts liés à la collecte des informations nécessaires pour élaborer ou mettre à jour le plan d’équité salariale, les coûts pour augmenter la rémunération si le plan d’équité salariale identifie des écarts de rémunération entre les catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine, et les coûts pour soumettre des déclarations annuelles au Commissaire.

• Il est estimé qu’il faudrait aux cabinets de ministres comptant moins de 10 employés ministériels trois heures pour recueillir les informations nécessaires pour élaborer ou mettre à jour le plan d’équité salariale.
• Il est estimé que les coûts liés aux ajustements salariaux et aux augmentations de rémunération seraient inférieurs à un million de dollars par an. Cela repose sur l’hypothèse que les 2 à 5 cabinets de ministres comptant moins de 10 employés ministériels estimés emploient collectivement entre 17 et 44 employés ministériels. Parmi ces employés ministériels, il est possible qu’une partie de ceux travaillant dans certaines catégories d’emploi à prédominance féminine reçoive des ajustements salariaux. Compte tenu de ce nombre relativement faible d’employés ministériels, on s’attend à ce que les coûts liés aux ajustements salariaux et aux augmentations de rémunération soient inférieurs à un million de dollars par an.
• Il est estimé qu’il faudrait aux cabinets de ministres comptant moins de 10 employés ministériels cinq heures pour préparer et soumettre leur déclaration annuelle au Commissaire.

De plus, le règlement proposé entraînerait des coûts pour l’ensemble des cabinets de ministres en raccourcissant le délai de mise à jour du plan d’équité salariale de cinq à trois ans.

Économies

Ensemble, le décret proposé visant à regrouper les cabinets de ministres et le règlement proposé permettraient de réaliser des économies tout au long du processus d’équité salariale par rapport au scénario de référence.

• Les informations sur le lieu de travail seraient analysées collectivement pour l’ensemble des cabinets de ministres, au lieu d’être analysées indépendamment pour chaque cabinet de ministre.
• Un seul plan d’équité salariale serait élaboré pour l’ensemble des 39 cabinets de ministres, au lieu de plans d’équité salariale distincts élaborés pour chaque cabinet de ministre.
• Un seul plan d’équité salariale serait mis à jour pour l’ensemble des 39 cabinets de ministres, au lieu de plans d’équité salariale distincts mis à jour pour chaque cabinet de ministre.
• Une seule déclaration annuelle serait déposée auprès du Commissaire, au lieu de déclarations annuelles distinctes déposées par chaque cabinet de ministre.
• La CCDP interagirait avec le groupe des cabinets de ministres de manière collective, au lieu d’interagir avec chaque cabinet de ministre individuellement.

Coût global

Les ajustements salariaux entraîneraient des coûts inférieurs à un million de dollars par an.

Avantages globaux

Tous les éléments de la proposition réglementaire, à l’exception des ajustements salariaux, permettraient de réaliser des économies par rapport au scénario de référence. Le décret proposé visant à regrouper les cabinets de ministres permettrait de réaliser des économies en exigeant que le groupe élabore et mette à jour un seul plan d’équité salariale. Le règlement proposé permettrait également de réaliser des économies pour les cabinets de ministres et la CCDP en veillant à ce que les dispositions de la Loi et du Règlement qui s’appliquent aux groupes d’employeurs s’appliquent aux cabinets de ministres regroupés par décret. Cela signifie, par exemple, que le groupe de cabinets de ministres soumettrait une seule déclaration annuelle au Commissaire au lieu de déclarations annuelles individuelles.

Lentille des petites entreprises

L’analyse en fonction de la lentille des petites entreprises a conclu que la proposition réglementaire n’aurait aucun impact sur les petites entreprises canadiennes, car elle n’imposerait pas de coûts administratifs ou de conformité aux entreprises.

Règle du « un pour un »

La règle du « un pour un » ne s’applique pas, car le règlement proposé et le décret proposé n’entraînent pas de changement dans le fardeau administratif imposé aux entreprises.

Coopération et harmonisation en matière de réglementation

Cette initiative réglementaire n’est pas visée par un accord bilatéral officiel.

L’Ontario et le Québec sont les seules provinces à avoir mis en place une législation proactive en matière d’équité salariale. Le régime d’équité salariale de l’Ontario s’applique à tous les employeurs du secteur privé et public comptant 10 employés ou plus. Le régime d’équité salariale du Québec s’applique également aux employeurs des secteurs privé et public comptant 10 employés ou plus. Cependant, les ministres sont exemptés de l’application.

Cette proposition ne serait pas alignée avec l’exemption pour les ministres de l’Ontario ou du Québec, car elle vise à rendre tous les ministres assujettis à la Loi.

Plusieurs pays européens, dont la France, la Finlande, l’Islande et la Suède, ont mis en place des régimes proactifs d’équité salariale s’appliquant tant au secteur public qu’au secteur privé. L’application et les exercices d’équité salariale sont uniques d’une administration à l’autre, y compris dans l’administration fédérale au Canada. La législation fédérale sur l’équité salariale au Canada a adopté une approche visant à garantir que la législation s’applique à tous les employeurs régis par le fédéral, qu’il s’agisse du secteur privé ou du secteur public, y compris les ministres. Cette approche est en accord avec d’autres législations fédérales, dont le Code canadien du travail. Il n’est pas nécessaire d’aligner cette proposition sur la législation internationale, provinciale ou territoriale, car il existe une séparation distincte des compétences entre le droit du travail international, fédéral et provincial/territorial.

Évaluation environnementale stratégique

Conformément à la Directive du Cabinet sur l’évaluation environnementale des projets de politiques, de plans et de programmes, une analyse préliminaire a permis de conclure qu’une évaluation environnementale stratégique n’était pas nécessaire.

Analyse comparative entre les sexes plus

Une analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) a été réalisée pour cette proposition réglementaire. L’analyse suggère que le règlement proposé bénéficierait principalement aux femmes travaillant en tant que personnel ministériel. Plus précisément, la recherche indique que les femmes racialisées, y compris les femmes issues de minorités visibles, les femmes immigrantes et les femmes autochtones (voir le rapport « Making Women Count (PDF) » d’Oxfam de 2016 et les rapports de Statistique Canada sur les femmes de minorités visibles de 2016), les femmes ayant une incapacité (voir le rapport de Statistique Canada sur les femmes ayant une incapacité de 2017), et les femmes ayant un niveau d’éducation inférieur (voir les rapports de Statistique Canada sur les femmes et le travail rémunéré et le rapport de l’OCDE sur les perspectives de l’emploi de 2018), seraient susceptibles de bénéficier de manière disproportionnée, car ces groupes sont plus susceptibles de faire face à un écart de rémunération entre les sexes plus important. Le règlement proposé devrait également bénéficier aux hommes, aux personnes 2ELGBTQIA+ et aux personnes de genre non conforme employés dans des catégories d’emploi à prédominance féminine que le plan d’équité salariale identifie comme recevant une rémunération inférieure par rapport aux catégories d’emploi à prédominance masculine de valeur égale. Cela s’explique par le fait que tous les employés de ces catégories d’emploi à prédominance féminine recevraient les mêmes ajustements salariaux.

Mise en œuvre, conformité et application, et normes de service

Mise en œuvre

Le règlement proposé et le décret proposé visant à regrouper les cabinets de ministres sont destinés à entrer en vigueur à la même date au printemps 2024. Les cabinets de ministres regroupés par décret deviendraient assujettis à la Loi à la date de l’entrée en vigueur du décret visant à regrouper les cabinets de ministres ou à la date de la nomination d’un nouveau Premier ministre.

La Commissaire, rattachée à la CCDP, est responsable de l’administration et de l’application de la Loi et du Règlement. Le rôle du Commissaire comprend l’aide aux parties au lieu de travail pour comprendre leurs droits et respecter leurs obligations, notamment par le développement d’outils et de matériel éducatif, l’enquête sur les plaintes et l’examen des demandes, ainsi que la facilitation de la résolution des différends. Le règlement proposé et le décret proposé permettraient à la CCDP de gagner en efficacité en rationalisant les interactions de la CCDP avec le groupe de cabinets de ministres, au lieu d’interagir avec chaque cabinet de ministre individuellement, et en établissant une cohérence du moment où les cabinets de ministres regroupés par décret doivent publier leur plan d’équité salariale.

Conformité et application

La Loi a été établie comme un régime proactif d’équité salariale. Le Commissaire est responsable de surveiller la mise en œuvre de la Loi. La Loi permet également de déposer des plaintes auprès du Commissaire. Le Commissaire dispose d’une large gamme d’outils d’application pour encourager la conformité, traiter les plaintes et régler les différends. Ces outils d’application comprennent les enquêtes, les audits proactifs, les pouvoirs d’émission d’ordonnances et le pouvoir d’imposer des SAP. Le Règlement modifiant le Règlement sur l’équité salariale (sanctions administratives pécuniaires et modifications techniques) proposé, développé dans le cadre d’une initiative distincte, permettraient d’opérationnaliser le système des SAP.

Personne-ressource

Les personnes intéressées peuvent présenter des observations concernant le règlement proposé et le décret proposé dans les 30 jours suivant la date de publication du présent avis. Ces personnes sont fortement encouragées à utiliser la fonction de commentaires en ligne, qui est accessible sur le site Web de la Gazette du Canada. Toutefois, si elles souhaitent communiquer leurs observations par courriel ou par la poste, elles doivent mentionner la Partie I de la Gazette du Canada, ainsi que la date de publication du présent avis, et envoyer le tout à :

Muhammad Ali
Directeur exécutif
Division des politiques sur les relations de travail et les milieux de travail
Programme du travail
Ministère de l’Emploi et du Développement social
Place du Portage, Phase II, 11^e étage
165, rue de l’Hôtel-de-Ville
Gatineau (Québec)
J8X 3X2
Courriel : ESDC.PayEquity-EquiteSalariale.EDSC@labour-travail.gc.ca

PROJET DE RÉGLEMENTATION

Avis est donné que la gouverneure en conseil, en vertu du paragraphe 173(1) de la Loi sur l’équité salariale ^{référence a}, se propose de prendre le Décret groupant des cabinets de ministres en vue d’un plan d’équité salariale, ci-après.

Les intéressés peuvent présenter leurs observations au sujet du projet de décret dans les trente jours suivant la date de publication du présent avis. Ils sont fortement encouragés à le faire au moyen de l’outil en ligne disponible à cet effet sur le site Web de la Gazette du Canada. S’ils choisissent plutôt de présenter leurs observations par courriel, par la poste ou par tout autre moyen, ils sont priés d’y citer la Partie I de la Gazette du Canada, ainsi que la date de publication du présent avis, et d’envoyer le tout à Muhammad Ali, directeur exécutif, Division des politiques sur les relations de travail et les milieux de travail, Programme du travail, ministère de l’Emploi et du Développement social, 165, rue de l’Hôtel-de-Ville, Place du Portage, Phase II, 11^e étage, Gatineau (Québec) J8X 3X2 (courriel : ESDC.PayEquity-EquiteSalariale.EDSC@labour-travail.gc.ca).

Ottawa, le 2 février 2024

La greffière adjointe du Conseil privé
Wendy Nixon

Décret groupant des cabinets de ministres en vue d’un plan d’équité salariale

Groupement de cabinets de ministres

1 L’ensemble des cabinets de ministres est groupé en vue de l’établissement et de la mise à jour d’un seul plan d’équité salariale.

Entrée en vigueur

2 Le présent décret entre en vigueur à la date de son enregistrement.

Conditions d’utilisation et Avis de confidentialité

Conditions d’utilisation

Vous êtes tenu de vous assurer que les commentaires que vous formulez ne contiennent aucun des éléments suivants :

• renseignement personnel;
• renseignement protégé ou classifié du gouvernement du Canada;
• commentaire discriminatoire ou qui incite à la discrimination fondée sur la race, le sexe, la religion, l’orientation sexuelle ou contre tout autre groupe protégé en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne ou de la Charte canadienne des droits et libertés;
• commentaire haineux, diffamatoire ou obscène;
• commentaire menaçant, violent, intimidant ou harcelant;
• commentaire venant à l’encontre des lois fédérales, provinciales ou territoriales du Canada;
• commentaire qui constitue une usurpation d’identité, de la publicité ou du pollupostage;
• commentaire dont le but est d'encourager ou d'inciter une activité criminelle;
• liens externes;
• commentaire rédigé dans une langue autre que le français ou l’anglais;
• commentaire qui contrevient autrement au présent avis.

L’institution fédérale qui gère le changement réglementaire proposé conserve le droit d’examiner et de supprimer les renseignements personnels, les propos haineux ou tout autre renseignement jugé inapproprié à la publication, tel qu’il est décrit ci-dessus.

Les renseignements commerciaux confidentiels ne doivent être affichés que dans la zone de texte réservée à cette fin. En général, « renseignements commerciaux confidentiels » désigne les renseignements qui i) ne sont pas accessibles au public, ii) sont traités de façon confidentielle par la personne dont l’entreprise est concernée par ces renseignements et iii) ont une valeur économique réelle ou potentielle pour la personne ou ses concurrents, car ils ne sont pas accessibles au public et leur divulgation entraînerait une perte financière pour la personne ou un gain important pour ses concurrents. Les commentaires fournis dans la zone réservée aux renseignements commerciaux confidentiels qui correspondent à cette description ne seront pas rendus publics. L’institution fédérale qui gère le changement réglementaire proposé conserve le droit de rendre le commentaire public s’il n’est pas considéré qu’il s’agit d’un renseignement commercial confidentiel.

Vos commentaires seront affichés sur le site Web de la Gazette du Canada à la disposition du public pour examen. Cependant, vous avez le droit de soumettre vos commentaires de façon anonyme. Le cas échéant, vos commentaires seront rendus publics et attribués à une personne anonyme. Aucun autre renseignement à votre sujet ne sera rendu public.

Les commentaires seront affichés sur le site Web de la Gazette du Canada pendant au moins 10 ans.

À l’heure actuelle, la fonction de commentaires en ligne ne prend pas en charge les pièces jointes; les zones de texte ne prennent pas en charge les graphiques, les tableaux ou autres éléments multimédias semblables. Si vous devez joindre une pièce jointe à vos commentaires, veuillez écrire à l’adresse de courriel ministérielle indiquée dans l’avis de publication préalable. Veuillez noter que la communication par courriel public n’est pas sécurisée. Par conséquent, si la pièce jointe à transmettre contient des renseignements de nature délicate, veuillez écrire à l’adresse de courriel ministérielle pour discuter des façons dont vous pouvez transmettre ces renseignements.

Avis de confidentialité

Les renseignements fournis sont recueillis en vertu de la Loi sur la gestion des finances publiques, de la Loi sur le ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux, de la Loi de mise en œuvre de l’Accord Canada–États-Unis–Mexique, ainsi que des lois habilitantes des organismes de réglementation concernés, aux fins de recueillir des commentaires liés aux changements réglementaires. Vos commentaires et vos documents sont recueillis dans le but d’accroître la transparence du processus réglementaire et de rendre le gouvernement plus accessible aux Canadiens.

Les renseignements personnels soumis sont recueillis, utilisés, communiqués, conservés et protégés contre l’accès par les personnes ou les organismes non autorisés conformément aux dispositions de la Loi sur la protection des renseignements personnels et du Règlement sur la protection des renseignements personnels. Les noms des personnes fournis ne seront pas affichés en ligne; ils seront toutefois conservés pour que nous puissions communiquer avec ces personnes au besoin. Les noms des organisations qui formulent des commentaires seront affichés en ligne.

Les renseignements soumis, y compris les renseignements personnels, seront accessibles à Services publics et Approvisionnement Canada, à qui incombe les responsabilités de la page Web de la Gazette du Canada, et à l’institution fédérale responsable de la gestion du changement réglementaire proposé.

Toute personne est en droit de demander que les renseignements personnels la concernant lui soient communiqués ou qu’ils soient corrigés. Pour demander l’accès à vos renseignements personnels ou leur correction, communiquez avec le Bureau de l’accès à l’information et de la protection des renseignements personnels (AIPRP) de l’institution fédérale responsable de la gestion du changement réglementaire proposé.

Vous pouvez adresser une plainte au Commissariat à la protection de la vie privée du Canada au sujet de la gestion de vos renseignements personnels par une institution fédérale.

Les renseignements personnels fournis sont versés dans le fichier de renseignements personnels POU 938 Activités de sensibilisation. Les personnes qui souhaitent accéder à leurs renseignements personnels en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels doivent en faire la demande à l’organisme de réglementation compétent en fournissant suffisamment de renseignements pour permettre à l’institution fédérale de récupérer les renseignements personnels concernant ces personnes. L’institution fédérale pourrait avoir de la difficulté à retracer les renseignements personnels au sujet de personnes qui formulent des commentaires de façon anonyme et qui demandent l’accès à leurs renseignements personnels.