La Gazette du Canada, Partie I, volume 155, numéro 28 : Règlement modifiant le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (travailleurs étrangers temporaires)

Le 10 juillet 2021

Fondement législatif
Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés

Ministère responsable
Ministère de la Citoyenneté et de l’Immigration

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

(Le présent résumé ne fait pas partie du Règlement.)

Résumé

Enjeux

La prospérité et la croissance continue de l’économie canadienne dépendent de plusieurs facteurs, dont la contribution des travailleurs étrangers temporaires. En vertu des lois fédérales, provinciales et territoriales applicables, les travailleurs étrangers temporaires jouissent des mêmes protections en milieu de travail et des mêmes droits que les Canadiens et les résidents permanents. Toutefois, des restrictions et des limites concernant leur emploi peuvent rendre les travailleurs étrangers temporaires plus vulnérables à l’exploitation et à la violence de la part des employeurs et des recruteurs. De plus, les barrières linguistiques, l’isolement social et physique causé par l’emplacement du lieu de travail de même qu’un manque de connaissances de leurs droits et la peur de représailles font partie des facteurs qui accroissent la vulnérabilité des travailleurs étrangers temporaires.

Le gouvernement du Canada a réalisé des progrès pour améliorer la protection des travailleurs étrangers temporaires grâce aux régimes de conformité des employeurs du PTET et du PMI. Les employeurs qui ont recours à ces programmes doivent respecter certaines exigences et conditions pour assurer la protection des travailleurs étrangers temporaires. La conformité à ces conditions est vérifiée grâce à des inspections et des conséquences sont imposées aux employeurs qui ne s’y conforment pas. Les inspections constituent également un moyen de sensibiliser les employeurs au sujet de leurs obligations réglementaires en vertu du Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (RIPR).

Les rapports, consultations et inspections ont cependant révélé le besoin d’apporter d’autres améliorations afin de mieux protéger les droits des travailleurs étrangers temporaires au Canada, ainsi que la nécessité d’améliorer les régimes de conformité des employeurs afin de faire en sorte que ces derniers se conforment aux règles du programme qui s’appliquent à eux. Le maintien de la situation actuelle mettrait les travailleurs étrangers temporaires à risque d’exploitation et les rendrait encore plus vulnérables.

Mesures de protection des travailleurs étrangers temporaires

En général, les travailleurs étrangers temporaires ne sont pas bien renseignés sur leurs droits au Canada, ce qui pourrait les amener à ne pas être informés adéquatement au sujet de leurs salaires et de leurs conditions de travail. Il a été déterminé que les travailleurs étrangers temporaires devaient être mieux informés de leurs droits, bénéficier d’une meilleure protection en matière de santé et de sécurité, être protégés contre les représailles s’ils devaient formuler une plainte et être protégés lorsqu’un employeur (ou un recruteur) leur facture des frais.

Les politiques actuelles du PTET exigent qu’un contrat d’emploi soit fourni aux travailleurs afin que ces derniers comprennent leurs droits et leurs obligations et pour empêcher les employeurs de facturer ou de recouvrer des frais de recrutement liés à l’embauche de travailleurs étrangers, une pratique qui est aussi illégale dans la plupart des provinces. Puisque ces exigences ne s’appliquent qu’aux politiques du PTET et pas à celles du PMI, il est nécessaire de renforcer et d’harmoniser les façons de faire.

Il a été observé que dans certains cas, les travailleurs étrangers temporaires ont de la difficulté à accéder à des services de soins de santé d’urgence parce qu’ils se trouvent dans des endroits isolés ou parce qu’ils n’ont pas été informés adéquatement. De plus, les travailleurs étrangers temporaires ne sont pas toujours couverts par les régimes d’assurance maladie provinciaux lors de leur arrivée au Canada, puisqu’il y a une période d’attente dans certaines provinces. Les politiques actuelles du PTET exigent que les employeurs souscrivent à une assurance privée et en paient les frais pour toute la durée pendant laquelle un travailleur étranger temporaire n’est pas couvert par l’assurance maladie de la province ou du territoire, à l’exception des travailleurs dans les volets des postes à haut salaire et des talents mondiaux et de ceux qui sont déjà couverts grâce au Programme des travailleurs agricoles saisonniers. Une absence de couverture rend les travailleurs étrangers temporaires encore plus vulnérables, puisqu’ils doivent alors débourser eux-mêmes les frais en cas d’urgence médicale, ce qui leur fait courir un risque financier.

D’autres inquiétudes ont été relevées relativement au fait que les travailleurs ont peur de dénoncer au gouvernement les possibles actes répréhensibles de leurs employeurs (notamment l’inexactitude des salaires ou les menaces de déportation), même en présence d’outils comme la ligne d’information confidentielle de Service Canada, qui permet aux travailleurs de dénoncer ou de laisser des messages de façon anonyme à EDSC ou à IRCC au sujet des employeurs. Les conditions réglementaires exigent que les employeurs déploient des efforts raisonnables pour offrir un milieu de travail exempt de violence. Des travailleurs ont tout de même affirmé avoir peur que leur employeur sévisse contre eux s’ils dénonçaient une situation de non-respect ou s’ils coopéraient lors des inspections.

Intégrité des programmes

Le PTET et le PMI contiennent des régimes de conformité des employeurs qui tiennent les employeurs responsables en cas de non-respect. Par contre, ces régimes comportent des lacunes en matière d’intégrité et il est nécessaire d’y apporter des améliorations.

Il s’est avéré difficile de corroborer certaines informations pour corriger des disparités dans les renseignements sur la paie fournis par les employeurs, et les délais actuels accordés aux employeurs pour apporter des correctifs (comme verser aux travailleurs les salaires appropriés) peuvent retarder le moment auquel les travailleurs reçoivent les avantages qui en découlent.

Il faudra en outre améliorer les mesures d’évaluation des employeurs pour protéger les travailleurs étrangers temporaires qui sont à risque de subir de la violence. Le PTET a relevé des situations où un employeur pourrait s’être affilié à un autre employeur qui n’était plus admissible au programme. De plus, le PTET a été informé de cas où des employeurs ont pu participer au PTET malgré le fait qu’il ait été prouvé dans leur demande d’EIMT que les salaires inscrits dans les offres d’emploi ne correspondaient pas au taux salarial courant pour la profession ou qu’il était probable que l’embauche d’un travailleur étranger temporaire nuirait au règlement d’un conflit de travail.

Habituellement, dans les cas où un employeur ayant déjà eu recours au programme soumet une nouvelle demande d’EIMT, EDSC traite la demande et fournit une EIMT même s’il a des motifs de soupçonner que l’employeur ne respecte pas les conditions du programme et même si une inspection pour vérifier la conformité n’a pas été complétée, ce qui pourrait placer le travailleur étranger dans une situation précaire.

Harmonisation et modifications techniques

Alors que les provinces et territoires promulguent des lois régissant en particulier les employeurs de travailleurs étrangers temporaires, le PTET et le PMI doivent assurer l’harmonisation de leurs règlements aux lois provinciales et territoriales régissant le travail ou le recrutement de travailleurs étrangers. Le RIPR comprend également des dispositions désuètes en ce qui concerne les examens de conformité des employeurs (ECE), qui ne s’appliquent plus. De plus, le Comité mixte permanent d’examen de la réglementation a signalé certaines incohérences entre les versions anglaise et française des modifications apportées en avril 2020 (DORS/2020-91) dans les articles du RIPR concernant les travailleurs.

Contexte

Programme des travailleurs étrangers temporaires et Programme de mobilité internationale

Les employeurs du Canada qui souhaitent embaucher des travailleurs étrangers temporaires peuvent le faire grâce au PTET, administré par EDSC, ou par le biais du PMI, administré par IRCC. Ces programmes distincts visent différents objectifs pour amener des travailleurs étrangers temporaires au Canada. Le PTET a pour but de remédier à des pénuries de main-d’œuvre et de compétences en aidant les employeurs à répondre à leurs besoins en main-d’œuvre de façon temporaire, lorsqu’ils sont incapables de trouver des Canadiens ou des résidents permanents pour pourvoir ces postes. De son côté, le principal objectif du PMI est de faire progresser les intérêts sociaux, culturels et économiques plus vastes et l’avantage concurrentiel du Canada. Dans le cadre du PMI, les employeurs ne sont pas tenus de démontrer qu’aucun Canadien ou résident permanent n’était disponible pour occuper un poste avant d’embaucher un travailleur étranger temporaire.

Dans la plupart des cas, en vertu du RIPR, un travailleur étranger temporaire doit obtenir un permis de travail en passant par le PTET ou le PMI. Ce qui distingue principalement les deux programmes est l’exigence ou non pour les employeurs de soumettre une demande d’EIMT, qui évalue si un Canadien ou un résident permanent est disponible pour effectuer le travail ainsi que les effets probables de l’embauche d’un travailleur étranger temporaire sur le marché du travail canadien. Alors qu’une EIMT est nécessaire pour le PTET, ce n’est pas le cas pour le PMI, qui évalue plutôt les avantages économiques, sociaux ou culturels plus larges qu’apportera le travailleur au Canada grâce à son emploi. Le PTET comprend toute une gamme de professions regroupées sous les volets suivants : agriculture primaire, professions à bas salaire, professions à haut salaire et talents mondiaux. Il regroupe surtout des travailleurs agricoles et des transformateurs d’aliments. Les travailleurs du PMI sont généralement ceux dont le travail est facilité par un accord ou un arrangement international ou bilatéral, les jeunes qui participent à un échange vacances-travail, les étudiants de troisième cycle, les employés mutés au sein d’une entreprise, certains universitaires, ainsi que les travailleurs des organismes caritatifs et religieux.

Tous les permis de travail délivrés dans le cadre du PTET sont pour un employeur précis, alors que ceux délivrés dans le cadre du PMI peuvent être ouverts ou pour un employeur précis. Les permis de travail propres à un employeur font en sorte que les travailleurs étrangers temporaires ne peuvent travailler que pour l’employeur dont le nom est inscrit sur le permis de travail. Les régimes d’inspection sont liés au nom inscrit sur le permis, permettant ainsi de tenir l’employeur responsable des conditions du programme. En revanche, les travailleurs étrangers temporaires qui possèdent un permis de travail ouvert peuvent travailler pour n’importe quel employeur dans toutes les régions du Canada. Les employeurs qui embauchent des travailleurs étrangers temporaires possédant un permis de travail ouvert ne sont pas soumis au régime de conformité. En 2019, environ 400 000 travailleurs étrangers temporaires ont reçu un permis de travail. De ce nombre, environ 188 000 possédaient un permis de travail propre à un employeur (98 000 dans le PTET et 90 000 dans le PMI); les 212 000 autres travailleurs étrangers temporaires possédaient un permis de travail ouvert obtenu dans le cadre du PMI.

Intégrité des programmes

IRCC et EDSC s’engagent à protéger les étrangers qui viennent au Canada pour y travailler, et le PTET et le PMI comportent des mécanismes essentiels de protection des travailleurs sous forme de régimes de conformité des employeurs. Les deux ministères procèdent à des inspections auprès des employeurs afin de vérifier la conformité de ceux-ci aux conditions réglementaires, en veillant, par exemple, à ce que les employeurs versent aux travailleurs étrangers temporaires les salaires appropriés. Ces inspections visent à accroître l’intégrité des programmes, à protéger le marché du travail canadien, à assurer la protection des travailleurs étrangers temporaires et à éduquer les employeurs de travailleurs étrangers temporaires au sujet de leurs obligations réglementaires dans le cadre du RIPR. Les employeurs qui ne se conforment pas aux conditions réglementaires pourraient s’exposer à des conséquences, dont des lettres d’avertissement, des sanctions administratives pécuniaires (SAP) et une interdiction temporaire ou permanente d’avoir recours aux programmes. Les conséquences dépendent de facteurs comme l’historique de non-respect, la taille de l’employeur, ainsi que la gravité de la violation. Les violations sont classées selon trois types — A, B ou C — selon la gravité des répercussions qu’elles ont, le type C étant la classification la plus grave.

Le RIPR prévoit plusieurs éléments qui pourraient déclencher une inspection auprès d’un employeur, dont un motif de soupçonner un non-respect (par exemple faire l’objet d’une plainte ou d’une dénonciation), des antécédents de non-respect ou alors une sélection faite au hasard. Les inspections peuvent comprendre un examen et une vérification de documents, des visites sur place, des entrevues avec les employeurs ou alors des entrevues, avec leur consentement seulement, des travailleurs étrangers ou d’autres personnes. Les modifications apportées en réaction à la COVID-19 comprennent deux nouveaux éléments déclencheurs pour une inspection : s’il y a eu un avis d’introduction ou de propagation d’une maladie contagieuse sur le lieu de travail et si l’employeur emploie un travailleur étranger temporaire faisant ou ayant fait l’objet d’une ordonnance ou d’un règlement en vertu de la Loi sur la mise en quarantaine ou la Loi sur les mesures d’urgence.

Les régimes de conformité des deux programmes comprennent des mécanismes visant à assurer l’équité de la procédure pour les employeurs. Lorsqu’une inspection révèle un cas possible de non-respect, les employeurs ont une possibilité explicite de fournir des renseignements supplémentaires afin de prouver leur conformité ou de justifier les circonstances entourant leur non-respect. Les raisons mentionnées dans le RIPR pour justifier un non-respect comprennent, entre autres, un changement dans les lois fédérales ou provinciales ou encore une erreur comptable.

Lorsque la décision finale est rendue, l’employeur peut l’accepter et s’y conformer, ou alors il peut la contester en soumettant une demande à la Cour fédérale afin d’obtenir une révision judiciaire de la décision.

Depuis 2015, les résultats des inspections effectuées auprès des employeurs, les conclusions du rapport de 2016 du Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées (HUMA) et les renseignements compilés lors des consultations auprès des intervenants, en particulier auprès des travailleurs étrangers temporaires, ont permis de cerner des lacunes dans la capacité des régimes de conformité des employeurs de protéger les travailleurs étrangers temporaires. HUMA a tenu cinq rencontres publiques, a entendu les témoignages de 47 personnes et a reçu un total de 63 mémoires. Le comité a noté que les réformes du programme — qui comprenaient la mise en Å“uvre de la ligne d’information confidentielle de Service Canada pour signaler de la violence, une augmentation de la fréquence des inspections et des conséquences plus graves en cas de non-respect — avaient contribué à encourager les employeurs à se conformer aux exigences et aux conditions du programme, protégeant ainsi les travailleurs étrangers temporaires, mais qu’il subsistait tout de même des lacunes.

Entre 2016 et 2019, le PTET a reçu plus de 300 signalements comportant des allégations de violence et de mauvais traitements par le biais de la ligne confidentielle de Service Canada. Des intervenants, comme des groupes de défense des travailleurs et des travailleurs étrangers temporaires, ont indiqué que les travailleurs étrangers temporaires hésitent à dénoncer des situations de violence par crainte de perdre leur emploi et parce qu’ils ne comprennent pas toujours leurs droits au Canada. En 2017, une série de consultations auprès des intervenants regroupant des travailleurs étrangers temporaires, des organismes de soutien et des agents de liaison consulaires a révélé que les obstacles linguistiques et l’accès à l’information au sujet des droits et de la protection représentaient toujours des entraves majeures à la protection des travailleurs, tout comme la peur de subir des représailles de la part des employeurs ou d’être déportés s’ils signalaient des situations de maltraitance ou de mauvaises conditions de travail. Des cas où des employeurs ont indûment exigé des frais de recrutement ou d’autres frais ont également été soulignés comme étant particulièrement inquiétants. De plus, la violence, l’exploitation et les mauvais traitements infligés aux travailleurs étrangers temporaires ont fait l’objet d’une vaste discussion dans les médias nationaux, avec plus de 4 150 articles abordant le sujet entre août 2019 et mai 2021.

Le rapport de 2016 de HUMA a émis une série de recommandations au sujet des mesures de protection des travailleurs étrangers temporaires, notamment demander au gouvernement de réviser les mécanismes actuels de surveillance et d’application des règlements et corriger des lacunes en matière de conformité des employeurs et de protection des travailleurs. Les recommandations particulières comprenaient la garantie que les travailleurs étrangers temporaires qui subissaient une blessure sur le lieu de travail nécessitant une attention immédiate reçoivent des soins d’urgence, ainsi que la mise en place de mesures informant les travailleurs étrangers temporaires de leurs droits, notamment de renseignements sur les salaires, les avantages et les conditions de travail.

Le gouvernement a réagi aux recommandations de HUMA et a reconnu que des mesures supplémentaires devraient être adoptées pour empêcher que les travailleurs étrangers temporaires subissent de la maltraitance ou de la violence ou qu’ils travaillent dans des conditions non sécuritaires pendant leur séjour au Canada. Pour cette raison, les lettres de mandat remises en février 2017 au ministre de l’Immigration, des Réfugiés et de la Citoyenneté et à la ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et du Travail comprenaient des engagements à collaborer avec les intervenants pour donner suite aux recommandations du rapport de HUMA sur le PTET.

En avril 2020, en réaction à la pandémie de la COVID-19, le gouvernement a promulgué un nouveau règlement pour assurer une meilleure protection des travailleurs étrangers temporaires (DORS/2020-91). Le discours du Trône de septembre 2020 et les lettres de mandat des ministres d’IRCC et d’EDSC ont réitéré l’engagement du gouvernement de soutenir sans réserve et de protéger les travailleurs étrangers temporaires vulnérables. Dans son budget de 2021, le gouvernement a également annoncé des fonds qui permettront à EDSC d’aider les organismes communautaires à offrir des programmes et services axés sur les travailleurs étrangers temporaires, comme des services d’orientation dès l’arrivée au pays et de l’aide lors de situations d’urgence ou à risque. De plus, un financement a été annoncé afin de permettre à EDSC d’accroître les inspections auprès des employeurs du PTET, et pour IRCC, qui soutient EDSC dans de telles inspections, afin de veiller à ce que les conditions de travail et les salaires des travailleurs étrangers temporaires soient appropriés.

Objectif

Le principal objectif des modifications proposées au RIPR est de renforcer les mesures de protection des travailleurs étrangers temporaires afin de prévenir les possibles cas de maltraitance ou de violence au cours de la période d’emploi des travailleurs étrangers temporaires au Canada. Ces modifications proposées imposeraient des exigences supplémentaires pour les employeurs, ainsi que des conditions permettant au gouvernement de procéder à des inspections et d’effectuer des vérifications, en plus de régler les lacunes au chapitre de l’intégrité. Des modifications particulières sont proposées afin de régler directement des problèmes qui ont été recensés lors des consultations avec les intervenants, dans les conclusions du rapport du Comité permanent de HUMA et dans les lettres de mandat des ministres. La proposition s’appuie également sur les politiques du PTET.

Protection des travailleurs étrangers temporaires

Programme des travailleurs étrangers temporaires et Programme de mobilité internationale

Un certain nombre de modifications proposées amélioreraient directement la protection des travailleurs étrangers temporaires en faisant en sorte que ces derniers aient accès à de l’information au sujet de leurs emplois et de leurs droits au Canada. Les employeurs devraient notamment fournir un contrat d’emploi signé décrivant la même profession, le même salaire et les mêmes conditions de travail que ceux dans l’offre d’emploi. De plus, comme le recommandait HUMA, les employeurs devraient fournir aux travailleurs l’information la plus à jour au sujet de leurs droits au Canada. D’autres modifications permettraient de remédier à certaines vulnérabilités en interdisant la facturation ou le recouvrement de frais liés au recrutement d’un travailleur étranger temporaire et en exigeant un accès raisonnable aux services de soins de santé lorsqu’un travailleur étranger temporaire se blesse ou devient malade sur le lieu de travail.

Un certain nombre de ces exigences et de ces conditions ont déjà été formulées et approfondies dans le cadre de diverses politiques du programme; toutefois, les intégrer dans la réglementation permettrait de renforcer et d’harmoniser les deux programmes.

Les employeurs doivent faire des efforts pour offrir un milieu de travail exempt de violence. Les modifications proposées ajouteraient également le mot « représailles Â» à la définition de « violence Â» en réponse aux craintes qu’ont les travailleurs que leurs employeurs se vengent (en les rétrogradant, en appliquant des sanctions disciplinaires ou en les congédiant ou en les menaçant de poser de tels gestes) s’ils dénoncent le non-respect de leurs employeurs aux conditions des programmes.

PTET seulement

À moins qu’elle soit déjà offerte, certains employeurs du PTET sont tenus, en vertu de la politique du Programme, de fournir et payer pour une assurance privée pour toute période pendant laquelle le travailleur étranger temporaire n’est pas couvert par le régime d’assurance-santé provincial ou territorial applicable. Cette proposition s’appuierait sur la politique actuelle du PTET pour faire en sorte que les travailleurs étrangers temporaires bénéficient d’une assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents pour toute période que le travailleur étranger temporaire ne serait pas couvert par le régime d’assurance-santé de la province ou du territoire en question.

Intégrité des programmes

Les modifications proposées amélioreraient les régimes de conformité des employeurs des deux programmes en améliorant les outils gouvernementaux nécessaires pour faire en sorte que les employeurs se conforment aux exigences et aux conditions des programmes.

PTET et PMI

La proposition autoriserait EDSC et IRCC à exiger que des documents soient fournis par des tierces parties (comme des banques et des entreprises de services de paie) afin de vérifier la conformité des employeurs aux conditions réglementaires, comme celles portant sur le salaire des travailleurs étrangers temporaires.

PTET seulement

Dans le cadre du PTET, le processus d’EIMT serait renforcé afin d’assurer que tous les employeurs qui soumettent une demande d’EIMT satisfont aux exigences du programme dans le but d’empêcher que des travailleurs étrangers temporaires intègrent un milieu de travail où il y aurait de la violence. Les employeurs qui n’ont pas eu recours au PTET au cours des six années précédentes auraient à respecter des exigences supplémentaires lorsqu’ils présentent une demande d’EIMT, notamment qu’ils ne peuvent être affiliés à un employeur qui n’est pas admissible au programme.

En outre, les modifications proposées permettraient que le traitement d’une EIMT soit suspendu lorsqu’il y a des motifs de soupçonner qu’un employeur qui fait de nouveau appel au programme ne respecte pas certaines conditions de ce dernier, jusqu’à la conclusion d’une inspection ou jusqu’à ce qu’il n’y ait plus de motif de soupçonner le non-respect. Elles feraient également en sorte que les facteurs relatifs aux salaires et aux conflits de travail soient des exigences distinctes auxquelles un employeur doit satisfaire pour recevoir une EIMT positive.

PMI seulement

Une modification supplémentaire autoriserait EDSC à recueillir des renseignements portant sur la conformité aux modalités du PMI.

Harmonisation et modifications techniques

L’exigence et la condition réglementaires voulant que les employeurs se conforment aux lois provinciales et territoriales qui régissent le travail et le recrutement seraient clarifiées afin d’y inclure des renvois à des lois concernant particulièrement les travailleurs étrangers temporaires. Les modifications proposées comprendraient également des modifications techniques pour assurer une correspondance entre la version française et la version anglaise du RIPR et aboliraient l’autorisation de procéder à des ECE, qui ne sont plus effectués.

Description

Les modifications réglementaires au PTET et au PMI permettraient d’atteindre les objectifs mentionnés ci-dessus visant à renforcer la protection des travailleurs étrangers temporaires au Canada et à améliorer les régimes de conformité des employeurs du PTET et du PMI.

Mesures de protection des travailleurs étrangers temporaires

1.1 Fournir des renseignements aux travailleurs étrangers temporaires concernant leurs droits au Canada

Afin de faire en sorte que les travailleurs étrangers temporaires soient mieux renseignés au sujet de leurs droits au Canada, un employeur aurait à remettre aux étrangers qu’ils embauchent un document papier leur indiquant leurs droits au Canada. Lors de leur premier jour de travail, l’employeur donnerait aux travailleurs étrangers temporaires, dans la langue officielle du Canada de leur choix, les renseignements les plus à jour fournis par le gouvernement du Canada. De plus, l’employeur devra afficher, à un endroit accessible aux travailleurs étrangers temporaires, cette information sur leur lieu de travail tout au long de la période d’emploi.

Un non-respect à cette condition serait considéré comme une violation de type B.

1.2 Fournir aux travailleurs étrangers temporaires un contrat d’emploi

Les modifications proposées garantiraient que IRCC, EDSC et les travailleurs étrangers temporaires ont tous la même information concernant les conditions d’emploi.

La proposition exigerait que les employeurs ayant recours au PTET s’engagent, dans le cadre de leur demande d’EIMT, à conclure un contrat d’emploi avec les travailleurs étrangers temporaires et de leur en fournir une copie avant le début de la période d’emploi. Pour le PMI, les employeurs seraient tenus d’attester (sur le portail des employeurs lorsqu’ils fournissent l’offre d’emploi à IRCC) qu’ils ont déjà fourni un contrat d’emploi au travailleur étranger temporaire.

Dans les deux programmes, les contrats d’emploi doivent indiquer la même profession, le même salaire et les mêmes conditions de travail que ceux inscrits dans les offres d’emploi. Les contrats d’emploi doivent être rédigés dans la langue officielle du Canada choisie par les travailleurs étrangers temporaires et être signés par l’employeur et le travailleur étranger temporaire. Cette modification devrait faire en sorte que les travailleurs étrangers temporaires comprennent mieux leur salaire et le travail qu’ils effectueront.

Un manquement à cette obligation entraînerait une constatation de non-respect avec la condition de démontrer que les renseignements fournis par l’employeur avant la période d’emploi sont exacts et serait considéré comme une violation de type A.

1.3 Modification de la définition de « violence Â» afin d’y inclure les « représailles Â» contre les travailleurs étrangers temporaires

À l’heure actuelle, les employeurs doivent se conformer aux conditions réglementaires existantes pour montrer qu’ils font des efforts raisonnables pour offrir aux travailleurs étrangers temporaires un milieu de travail exempt de violence. Cette proposition actualiserait la définition du terme « violence Â» pour y inclure une référence directe aux « représailles Â».

Comme c’est actuellement le cas lorsqu’un cas de violence est constaté, un non-respect à cette condition serait considéré comme une violation de type C.

1.4 Interdire aux employeurs de percevoir ou de recouvrir les frais pour les services liés à une EIMT, les frais relatifs à la conformité des employeurs et les frais liés au recrutement et exiger que tous les employeurs s’assurent que les recruteurs auxquels ils ont recours ne perçoivent ou ne recouvrent pas de tels frais

Cette modification répondrait au principe selon lequel les travailleurs étrangers temporaires ne devraient pas payer pour leur recrutement et atténuerait les craintes d’exploitation financière des travailleurs étrangers temporaires. Cette modification exclurait les frais liés aux visas temporaires, aux permis de résidence temporaire et aux permis de travail, puisqu’il est attendu que ces frais incombent aux travailleurs étrangers temporaires.

a. Avant la période d’emploi

Les employeurs relevant du PTET devront s’engager dans leur demande d’EIMT à ne pas percevoir ni recouvrer, directement ou indirectement, des frais auprès d’un étranger pour les services liés à une EIMT et à son recrutement. De plus, les employeurs devraient s’assurer que toute personne ayant recruté des travailleurs étrangers temporaires en leur nom ne perçoive ou ne recouvre pas ces frais, directement ou directement, auprès des travailleurs étrangers temporaires.

Les employeurs du PMI devront attester, grâce au portail des employeurs, que ni eux ni une tierce partie qu’ils ont utilisés n’ont perçu ou recouvert des frais liés à la conformité des employeurs ou au recrutement.

Un manquement à cette obligation entraînerait une décision de non-respect avec la condition de démontrer que les renseignements fournis avant la période d’emploi sont exacts et serait considéré comme une violation de type A.

b. Pendant la période d’emploi

Cette modification ajouterait deux conditions pour les employeurs concernant le recouvrement de frais auprès des travailleurs étrangers temporaires pendant la période d’emploi. Elle empêcherait les employeurs de percevoir ou de recouvrer auprès des travailleurs étrangers temporaires des frais engagés par les employeurs pour le recrutement des travailleurs étrangers temporaires, les frais de conformité des employeurs du PMI ainsi que les frais liés aux EIMT. De plus, les employeurs devraient s’assurer que toute personne ayant recruté des travailleurs étrangers temporaires en leur nom ne perçoive ou ne recouvre pas ces frais, directement ou directement, auprès des travailleurs étrangers temporaires.

Un non-respect de cette condition serait considéré comme une violation de type C.

Un employeur pourrait justifier le non-respect de ces conditions s’il a fait des efforts raisonnables pour s’y conformer et si par la suite il a indemnisé complètement l’étranger pour les frais indûment perçus ou recouvrés.

1.5 Protéger la santé et la sécurité des travailleurs étrangers temporaires

a. Accès à des soins de santé

Cette modification imposerait une nouvelle condition à tous les employeurs, autant à ceux ayant recours au PTET qu’au PMI, de faire des efforts raisonnables pour offrir aux travailleurs étrangers temporaires un accès à des soins de santé lorsqu’ils deviennent malades ou qu’ils se blessent sur les lieux de travail. Par exemple, ces efforts pourraient comprendre de veiller à ce qu’un téléphone soit mis à la disposition des travailleurs étrangers temporaires pour leur permettre d’appeler les services d’urgence ou d’organiser, sans en payer les frais, un transport vers un hôpital, une clinique, un cabinet de médecin ou d’autres services et fournisseurs de soins de santé.

b. Assurance privée pour les soins médicaux urgents (PTET seulement)

Cette modification imposerait également une nouvelle condition pour les employeurs du PTET pour qu’ils souscrivent à une assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents, et qu’ils en assument les frais pour toute la période d’emploi durant laquelle les travailleurs étrangers temporaires ne sont pas couverts par le régime d’assurance-santé provincial ou territorial applicable. Cette condition toucherait tous les employeurs du PTET, à l’exception de ceux qui embauchent des travailleurs étrangers dans le cadre d’un accord international conclu entre le Canada et un ou plusieurs pays concernant les travailleurs agricoles saisonniers et que l’accord comprend une assurance-santé.

Cette modification vise à répondre à la préoccupation selon laquelle les étrangers n’ont pas toujours accès au régime d’assurance-santé provincial ou territorial, car l’accès varie d’une province à l’autre et, dans certaines, il y a une période d’attente avant que les étrangers soient couverts. À l’heure actuelle, seuls certains employeurs du PTET sont tenus de fournir une assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents pour toute période pendant laquelle l’étranger n’est pas couvert par le régime d’assurance-santé provincial ou territorial applicable. Si un étranger est blessé pendant cette période, il se retrouve dans une position potentiellement vulnérable, car il doit choisir de payer de sa poche les frais de soins médicaux d’urgence ou de refuser les soins nécessaires pour des raisons de coûts.

Un non-respect à l’une ou l’autre de ces conditions serait considéré comme une violation de type C.

Intégrité des programmes

Modifications applicables au PTET et au PMI

2.1. Exigence des documents à des tiers

Afin de faciliter l’inspection d’un employeur, cette modification donnerait à EDSC et à IRCC le pouvoir d’exiger, sans le consentement de l’employeur ou du travailleur, que tout tiers fournisse les documents en sa possession qui ont trait au respect des conditions réglementaires par l’employeur. Parmi les tiers figurent des entités telles que les banques et les entreprises chargées de l’administration de la paie. IRCC et EDSC continueront à se conformer à la Loi sur la protection des renseignements personnels et aux exigences en la matière contenues dans leur législation respective, en ne recueillant que les renseignements nécessaires aux fins autorisées, c’est-à-dire pour appuyer le processus d’inspection et vérifier la conformité de l’employeur, en particulier dans les cas où celui-ci ne coopère pas à l’inspection.

2.2. Réduction des délais de réponse aux avis de décision provisoire

Un avis de décision provisoire (ADP) est envoyé à un employeur lorsqu’un agent détermine que celui-ci ne respecte pas une ou plusieurs conditions, après quoi il lui est donné la possibilité de se justifier ou de fournir de plus amples renseignements sur sa conformité aux conditions réglementaires avant que les conclusions ne soient finales. Cette modification porterait de 30 à 15 jours le délai dont disposent les employeurs pour répondre à un ADP. La réduction du délai de réponse à l’ADP pourrait permettre de traiter et de résoudre plus rapidement les violations, telles que celles liées aux salaires impayés. À l’étape de l’ADP, il y a déjà eu plusieurs communications ou échanges entre l’agent et l’employeur, ce qui signifie que l’employeur est prévenu du type de renseignements, de documents et de dossiers qu’il devra fournir. Il disposerait quand même d’une souplesse pour demander une prolongation pour y répondre, et les agents peuvent déterminer, au cas par cas (par exemple dans les cas où les conséquences sont graves pour les employeurs), si les employeurs doivent bénéficier d’un délai supplémentaire pour présenter leurs observations à l’étape de l’ADP.

Modifications applicables seulement au PTET

2.3. Suspendre le traitement d’une demande d’EIMT lorsqu’il y a un motif de soupçonner le non-respect par l’employeur de certaines conditions réglementaires

Cette modification fournirait à EDSC le pouvoir de suspendre le traitement d’une demande d’EIMT pour un employeur lorsqu’il y a des motifs de soupçonner qu’il ne respecte pas une ou plusieurs des conditions suivantes :

• l’employeur est véritablement actif dans l’entreprise à l’égard de laquelle il a présenté l’offre d’emploi, sauf si l’offre visait un emploi d’aide familial;
• l’employeur doit confier à l’étranger un emploi dans la même profession que celle précisée dans l’offre d’emploi, ainsi qu’un salaire et des conditions de travail essentiellement les mêmes — mais pas moins favorables — Ã  ceux énoncés dans cette offre;
• l’employeur doit faire des efforts raisonnables pour fournir un lieu de travail exempt de violence;
• l’employeur se conforme aux conditions liées à la COVID-19.

S’il y a un motif de soupçonner que l’employeur ne respecte pas une ou plusieurs des conditions susmentionnées du PTET, le traitement d’une EIMT sera suspendu jusqu’à ce qu’il n’y ait plus de motifs de soupçonner le non-respect. S’il n’y a plus de motifs de soupçonner le non-respect, ou s’il est établi que l’employeur respecte les conditions, la suspension est levée et la demande d’EIMT est traitée. S’il y a non-respect d’une ou de plusieurs conditions et, par conséquent, une détermination que l’employeur ne peut pas embaucher un étranger ou qu’il est en défaut de paiement de toute somme due pour une sanction administrative pécuniaire (SAP), EDSC doit refuser de traiter l’EIMT tant que l’employeur n’est pas admissible ou n’a pas payé la SAP. Si la SAP est payée et que toute période d’inadmissibilité est écoulée, EDSC procédera au traitement de la demande d’EIMT, ce qui peut donner lieu à un résultat positif ou négatif.

2.4. Nouvelles exigences d’évaluation pour les nouveaux employeurs qui demandent une EIMT

Cette modification créerait de nouvelles exigences d’évaluation afin d’accroître la capacité d’EDSC à relever les actes répréhensibles potentiels à la réception de la demande d’EIMT d’un nouvel employeur. Elle s’appliquerait aux employeurs qui n’ont jamais eu recours au PTET ou qui ne l’ont pas fait depuis plus de six ans.

Les exigences d’évaluation pour ces employeurs seraient les suivantes :

• se conformer aux lois et aux règlements fédéraux et provinciaux régissant le travail et le recrutement de main-d’œuvre, y compris d’étrangers, dans la province où l’étranger travaille;
• s’assurer que toute personne qui a recruté l’étranger pour le compte de l’employeur s’est conformée aux lois fédérales et provinciales qui régissent le recrutement de celui-ci;
• avoir fait des efforts raisonnables pour offrir un milieu de travail exempt de violence;
• ne pas avoir été affilié à un employeur qui n’est pas admissible au programme.

Cette modification donnerait à EDSC le pouvoir d’évaluer ces critères pendant une période maximale de deux ans avant la date où il reçoit la demande d’EIMT.

2.5. Faire des facteurs relatifs aux salaires et aux conflits de travail des exigences autonomes de l’EIMT

En vertu de la réglementation actuelle, lorsque EDSC procède à l’évaluation de l’EIMT, sept facteurs sont pris en compte de manière égale dans le cadre d’un examen global. Le fait de ne pas satisfaire à un ou plusieurs de ces sept facteurs n’entraîne pas un refus automatique. Cette modification permettrait à EDSC, à la réception d’une demande d’EIMT, d’évaluer indépendamment si le salaire prévu dans l’offre d’emploi ne correspond pas aux taux de salaire courants pour la profession en cause et si le travail de l’étranger est susceptible de nuire au règlement d’un conflit de travail en cours ou à l’emploi de toute personne touchée par ce conflit. Ces deux facteurs seraient évalués sur la base d’une réussite ou d’un échec, tandis que les autres facteurs continueraient d’être pris en considération dans le cadre de l’évaluation globale.

Pour qu’un employeur reçoive une EIMT positive, ces deux exigences devront être respectées indépendamment des autres facteurs évalués.

Modifications applicables au PMI seulement

2.6. Collecte de renseignements concernant le respect des conditions du PMI pour assurer l’intégrité du programme

Cette modification confirmerait le pouvoir d’EDSC de recueillir des renseignements personnels sur les employeurs et les travailleurs étrangers temporaires (c’est-à-dire des renseignements reçus par l’intermédiaire de la ligne d’information confidentielle de Service Canada pour le PTET, de l’outil de signalement en ligne ou de futurs moyens de communication) concernant le respect par un employeur des conditions du PMI. Les renseignements recueillis seraient ensuite partagés avec les responsables des inspections d’IRCC.

Harmonisation et modifications techniques

3.1 Conformité aux lois provinciales ou territoriales qui régissent le travail ou le recrutement de main-d’œuvre, y compris les étrangers, dans la province où il est prévu que le travailleur étranger temporaire travaillera

Certaines provinces exigent que les employeurs s’inscrivent auprès de la province avant de recruter et d’embaucher des travailleurs étrangers temporaires. Le processus d’inscription des employeurs permet non seulement une surveillance proactive de ces derniers par le gouvernement, mais fournit également aux organismes de réglementation du travail de meilleurs renseignements sur les endroits où les travailleurs étrangers temporaires travaillent dans la province. Certaines provinces exigent également l’octroi d’une licence aux recruteurs afin de déterminer qui peut et ne peut pas se livrer au recrutement et au placement de travailleurs étrangers temporaires.

Les modifications proposées préciseraient que les employeurs doivent se conformer à toutes les lois provinciales et territoriales régissant le travail ou le recrutement, y compris les lois qui concernent expressément les travailleurs étrangers temporaires.

3.2 Abrogation des articles du RIPR relatifs aux examens de conformité des employeurs (ECE)

Jusqu’en 2013, les ECE avaient pour but de vérifier si un employeur ayant de nouveau recours aux programmes avait fourni à ses travailleurs étrangers temporaires la même profession, ainsi qu’un salaire et des conditions de travail essentiellement les mêmes (et non moins favorables) à ceux indiqués dans son offre d’emploi. En 2013, le pouvoir de mener des inspections pour vérifier le respect par l’employeur de ces conditions et autres conditions a été ajouté au RIPR.

EDSC et IRCC ne recourent plus aux pouvoirs liés aux ECE depuis 2019, car les pouvoirs d’inspection prévus par les régimes de conformité constituent un moyen plus efficace de détecter le non-respect des employeurs. Cette modification technique abrogerait les dispositions relatives aux ECE et ferait en sorte que le RIPR soit conforme aux pratiques actuelles.

3.3 Harmonisation des versions française et anglaise

Les modifications proposées comprendraient également des modifications techniques visant à assurer l’harmonisation entre les versions française et anglaise du texte des modifications apportées au RIPR qui sont entrées en vigueur en avril 2020 (DORS/2020-91).

Élaboration de la réglementation

Consultation

Dès août 2017, le PTET a facilité la tenue d’une série de consultations avec des gouvernements provinciaux et territoriaux, des représentants de gouvernements étrangers, des associations industrielles, des organisations communautaires, des organismes chargés de l’établissement, des organisations de soutien aux travailleurs étrangers temporaires, des représentants syndicaux, des travailleurs étrangers temporaires et des experts indépendants. L’objectif de ces consultations était de déterminer les améliorations possibles aux mesures de protection des travailleurs ainsi que les approches de communication et les possibilités pour le gouvernement du Canada d’appuyer les efforts déployés par les organisations non gouvernementales pour protéger les droits des travailleurs étrangers temporaires.

Au cours de ces consultations, les intervenants ont présenté un certain nombre de déclarations et d’allégations concernant le PTET et la situation de ces travailleurs, lesquelles ont été prises en considération dans l’élaboration de cet ensemble de modifications réglementaires, notamment ce qui suit :

• L’information sur les droits et les protections des travailleurs étrangers temporaires doit être fournie directement aux travailleurs. De plus, les employeurs devraient être responsables de fournir aux travailleurs étrangers temporaires les renseignements sur leurs droits et protections en milieu de travail.
• Les travailleurs étrangers temporaires vivent dans la crainte d’être pénalisés ou inscrits sur une liste noire par leur employeur, ce qui pourrait conduire à leur expulsion. Cela semble être la principale raison pour laquelle ils ne portent pas plainte en cas de violence ou de mauvaise utilisation des programmes par leur employeur.
• Les travailleurs étrangers temporaires paient des frais de recrutement énormes malgré le fait que l’imposition de tels frais à un travailleur étranger temporaire contrevient à la politique du PTET.
• Les travailleurs étrangers temporaires sont confrontés à un manque d’accès aux services de soins de santé. Ces travailleurs ont besoin d’une personne-ressource qu’ils peuvent joindre à tout moment pour obtenir de l’aide lorsqu’ils ont besoin de services de soins de santé, y compris en dehors des heures normales de travail.

Obligations relatives aux traités modernes et consultation et mobilisation des Autochtones

Aucune incidence sur les traités modernes n’est prévue, car les peuples autochtones au Canada ne sont pas touchés par la proposition.

Choix de l’instrument

Étant donné que les pouvoirs relatifs aux régimes de conformité du PTET et du PMI figurent dans le RIPR, il n’y a pas d’autre choix que de modifier le Règlement pour ajouter de nouvelles exigences et conditions aux programmes. Certaines des propositions codifient des politiques de programme existantes afin de prévoir des conséquences en cas de non-respect.

Analyse de la réglementation

Avantages et coûts

Une des premières étapes importantes dans l’élaboration d’une méthodologie coûts-avantages consiste à établir un scénario de référence en fonction duquel il est possible de mesurer les options. Aux fins de la présente analyse, le point de référence est un scénario dans lequel aucun changement n’est apporté au RIPR en matière de protection des travailleurs, et dans lequel les politiques actuelles d’EDSC demeurent en vigueur. Le scénario de référence est ensuite comparé à la proposition réglementaire, qui codifierait certaines politiques et apporterait des changements réglementaires pour renforcer le régime de conformité et les processus de demande d’EIMT, ainsi que pour améliorer la protection des travailleurs dans le cadre du PMI et du PTET. Les hypothèses utilisées pour l’analyse étaient fondées sur des renseignements accessibles au public, sur les ensembles de données d’EDSC et d’IRCC, et sur l’expertise en la matière.

Le volume et la croissance du PMI et du PTET devraient suivre le taux de croissance annuel moyen à partir des volumes enregistrés de 2015 à 2019. Le PMI est censé croître au taux de croissance annuel moyen jusqu’en 2024, puis rester constant pour le reste de la période d’analyse (2025-2031). Le nombre de permis de travail délivrés dans le cadre du PMI devrait croître à un taux de 6,3 % jusqu’en 2024, tandis que les demandes présentées dans le cadre de ce dernier devraient croître à un taux de 13,4 % jusqu’en 2024. En revanche, le PTET devrait connaître une croissance pour chacune des années de la période d’analyse. Le nombre de postes de travailleurs étrangers temporaires approuvés devrait augmenter à un taux de 0,5 %, le nombre de permis de travail délivrés dans le cadre du PTET devrait augmenter à un taux de 1,9 % et les demandes d’EIMT devraient augmenter à un taux de 2,7 %.

Les hypothèses relatives à l’impact différentiel pour les employeurs seront confirmées avec les parties prenantes concernées avant la publication finale, afin de s’assurer que les effets sont correctement pris en compte dans les résultats de l’analyse coûts-avantages. Pour plus de détails concernant la méthodologie, l’analyse coûts-avantages complète est disponible sur demande auprès d’IRCC.

Les coûts et les avantages de la proposition de règlement sont estimés pour la période allant de 2021 à 2030. Cependant, les modifications proposées devraient entrer en vigueur au début de 2022, ce qui fait qu’il n’y a pas d’impact pour la première année d’analyse (2021). Les coûts et les avantages de la proposition réglementaire devraient commencer en 2022.

Les coûts totaux de la proposition réglementaire sont estimés à 37 677 828 $ en valeur actuelle (VA) sur 10 ans. Ces coûts reflètent les coûts de transition et les coûts permanents pour le gouvernement du Canada, ainsi que les coûts pour les employeurs de fournir l’information aux travailleurs étrangers temporaires, les coûts administratifs associés aux engagements et aux attestations, et les coûts pour fournir une assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents aux travailleurs étrangers temporaires pendant la période où les travailleurs étrangers temporaires ne sont pas couverts par le système de l’assurance-santé provinciale. Les avantages totaux sont estimés à 30 523 418 $ en valeur actuelle sur 10 ans et représentent les avantages pour les travailleurs étrangers temporaires de l’assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents fournie par l’employeur et de l’obtention rapide des renseignements les plus récents sur leurs droits au Canada. L’analyse estime un coût net monétisé de 7 154 410 $ en valeur actuelle sur 10 ans. Cependant, la proposition présente également de nombreux avantages qualitatifs, car le renforcement des mesures de protection des travailleurs étrangers temporaires permettrait de prévenir les mauvais traitements ou les abus potentiels, ainsi que d’améliorer les régimes de conformité des employeurs et les processus d’évaluation de l’EIMT.

Coûts pour le gouvernement

La proposition réglementaire entraînerait des coûts de transition et des coûts permanents pour IRCC et EDSC. Les coûts de transition pour les deux ministères comprendraient les coûts des produits de communication, les mises à jour des directives d’exécution des programmes et les mises à jour des politiques, les coûts liés aux technologies de l’information et les coûts de la formation et de l’orientation des inspecteurs et des agents. Ces coûts sont estimés à 729 051 $ (VA) et ne devraient être engagés qu’au cours de l’année d’entrée en vigueur des modifications proposées, soit en 2022.

Les coûts permanents pour le gouvernement seraient principalement dus à l’augmentation des coûts de traitement pour IRCC et EDSC, lesquels sont estimés à 6 360 333 $ (VA) sur 10 ans. La proposition réglementaire prévoit des exigences et des conditions supplémentaires auxquelles les employeurs doivent se conformer. Cela signifie que les agents des deux ministères entreprendraient de nouvelles activités pour vérifier que ces exigences et conditions supplémentaires ont été respectées. Ce travail supplémentaire pourrait entraîner une prolongation du délai de traitement des demandes d’EIMT, et augmenterait le délai de traitement global pour mener des inspections dans le cadre du PMI et du PTET.

Coûts pour les employeurs

Les employeurs participant au PMI et au PTET devront assumer plusieurs coûts permanents à la suite de la présente proposition réglementaire. Il en coûterait aux employeurs des deux programmes de fournir des renseignements les plus récents sur les droits des travailleurs au Canada et une copie du contrat d’emploi aux travailleurs étrangers temporaires, lorsque cela n’est pas déjà exigé dans la politique. On estime que les employeurs consacreraient en moyenne cinq minutes par demande pour fournir une copie du contrat d’emploi, et cinq minutes pour fournir les renseignements, fournis par le gouvernement du Canada, sur les droits des travailleurs étrangers temporaires, les tâches étant réparties entre le travail de bureau, le soutien administratif et l’approbation de la direction. Le coût total de la fourniture de ces documents aux travailleurs est estimé à 6 391 171 $ (VA) sur 10 ans.

Des coûts administratifs devraient également être assumés par les employeurs dans le cadre du PMI et du PTET. Aux termes de ce dernier, les employeurs seraient tenus de s’engager, dans leur EIMT, à faire ce qui suit :

• fournir au travailleur étranger temporaire une copie de son contrat d’emploi;
• fournir les renseignements les plus récents relatifs aux droits du travailleur étranger temporaire au Canada qui sont mis à sa disposition par le gouvernement du Canada à cette fin;
• fournir une assurance privée, qui couvre les soins médicaux urgents, payée par l’employeur jusqu’à ce que le travailleur étranger temporaire soit admissible à l’assurance-santé provinciale;
• fournir un accès raisonnable aux services de soins de santé lorsque l’étranger est blessé ou devient malade sur le lieu de travail;
• s’assurer que l’employeur ou la personne qui a recruté le travailleur étranger n’a pas exigé ou recouvré directement ou indirectement du travailleur étranger temporaire des frais liés au recrutement.

Les employeurs participant au PMI seraient tenus de fournir deux attestations : que ni eux, ni aucun tiers auquel ils ont fait appel pour recruter un travailleur étranger temporaire, n’ont facturé de frais liés à l’emploi à des travailleurs étrangers temporaires, et qu’ils ont fourni aux travailleurs une copie signée de leur contrat d’emploi.

Les coûts administratifs totaux pour les entreprises qui doivent attester respecter les exigences du programme ou s’y engager sont estimés à 643 296 $ (VA) sur 10 ans. Pour plus de renseignements sur la méthodologie et les hypothèses concernant ce fardeau administratif, veuillez vous reporter à la section sur la règle du « un pour un Â» ci-dessous.

L’obligation pour les employeurs participant au PTET de fournir, aux travailleurs, une assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents entraînerait des coûts supplémentaires pour certains employeurs dans les provinces où il y a des périodes d’attente pour bénéficier d’une assurance-santé provinciale. En Colombie-Britannique, en Ontario, au Québec et au Yukon, cela représenterait des coûts supplémentaires pour les employeurs embauchant des travailleurs étrangers temporaires dans le Volet des postes à haut salaire et le Volet des talents mondiaux du PTET. L’incidence des coûts est estimée à l’aide de données sur l’âge moyen des participants au programme, de diverses estimations des primes d’assurance et de données sur les périodes d’attente dans chaque province ou territoire avant d’être admissible à un régime provincial ou territorial d’assurance-santé. On estime que les employeurs devront débourser 23 553 879 $ (VA) sur 10 ans pour offrir, aux travailleurs étrangers temporaires, une assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents. De plus, en vertu du PTET et du PMI, les employeurs auraient à faire des efforts raisonnables pour offrir un accès à des soins de santé lorsqu’un travailleur étranger temporaire est blessé ou devient malade dans le lieu de travail. Ces coûts ne devraient pas être très élevés.

Les modifications ajoutant de nouveaux critères d’évaluation pour les nouveaux employeurs qui présentent une demande d’EIMT et donnant à EDSC le pouvoir de suspendre le traitement des demandes d’EIMT ne devraient pas imposer de coûts monétisés aux employeurs, mais pourraient poser un faible risque pour les employeurs sous la forme de délais dans la satisfaction de leurs besoins en main-d’œuvre. Cependant, le risque posé par ces modifications pour les employeurs est mitigé puisque ces mesures s’appliqueraient surtout aux cas présumés de non-respect à la réception de l’EIMT d’un nouvel employeur et lorsqu’il y a motif de soupçonner un manquement aux conditions du programme. Il est peu probable que les employeurs qui se conforment aux critères d’évaluation et aux conditions du programme soient assujettis à des coûts supplémentaires.

Les employeurs ne devraient pas avoir de coûts monétisés en raison de la modification visant à raccourcir les échéances pour répondre à un avis de décision provisoire, puisque les employeurs seraient assujettis aux mêmes exigences. L’on reconnaît toutefois que les employeurs auraient à fournir les mêmes renseignements dans des délais plus courts.

De même, les employeurs ne devraient pas subir de coûts supplémentaires en raison de l’interdiction de percevoir ou de recouvrer directement ou indirectement des frais liés au recrutement des travailleurs étrangers temporaires, ou de l’obligation de s’assurer que les tiers qui ont recruté le travailleur étranger temporaire n’ont pas exigé ou recouvré directement ou indirectement ces frais, car ces actions sont déjà prohibées dans la politique existante et dans la plupart des lois provinciales.

Coûts pour les tierces parties

Dans les cas où les employeurs ne collaborent pas avec le gouvernement lorsqu’il leur est demandé de fournir des documents ou lorsque le gouvernement souhaite vérifier l’exactitude des documents fournis par les employeurs, les modifications réglementaires donneraient à IRCC et à EDSC le pouvoir d’exiger que ces documents soient fournis par des tiers, y compris des banques à charte et d’autres entités. Il est important de noter que les tiers ne sont pas légalement tenus de répondre ou de se plier à ces demandes; toutefois, si les tiers répondent, l’on reconnaît qu’ils auraient à assumer des coûts pour rédiger une ébauche des réponses par écrit, de même que pour préparer et envoyer les renseignements demandés. Ces coûts ne devraient pas être très élevés, car les tierces parties n’auront qu’à fournir des documents dans un petit nombre de cas. En raison des limites des données et des volumes incertains, ce coût est abordé sur le plan qualitatif.

Avantages pour les travailleurs étrangers temporaires

Les modifications réglementaires comporteraient un certain nombre d’avantages pour les travailleurs étrangers temporaires. Tout d’abord, le fait d’exiger des employeurs qu’ils donnent les renseignements les plus récents aux travailleurs sur leurs droits en milieu de travail au Canada ainsi qu’une copie signée du contrat d’emploi permettra aux travailleurs étrangers temporaires d’être mieux informés, car ils auraient facilement accès aux renseignements sur leurs droits au Canada. Actuellement, plusieurs travailleurs étrangers temporaires ne savent peut-être pas que les renseignements sur leurs droits au Canada sont disponibles en ligne. Il se peut aussi qu’ils n’aient pas accès à un ordinateur ou à Internet. Si l’on exigeait des employeurs qu’ils fournissent des copies papier de ces renseignements, les travailleurs étrangers temporaires seraient mieux informés et davantage protégés face à l’éventualité d’un employeur qui ne se conforme pas aux exigences. Les personnes dont l’anglais ou le français n’est pas la langue maternelle bénéficieraient également de ces informations de la part des employeurs, car les documents indiqueraient comment accéder aux renseignements dans des langues autres que le français ou l’anglais.

De plus, si les employeurs sont tenus de fournir des copies papier des renseignements, les travailleurs étrangers temporaires en profiteraient sous la forme d’un gain de temps. On suppose que les travailleurs doivent actuellement passer du temps à trouver et à obtenir les renseignements les plus récents sur leurs droits au Canada. On estime à environ 10 minutes le temps que prendrait un anglophone ou un francophone de souche à repérer ces renseignements en ligne, tandis que l’on estime ce temps à 20 minutes dans le cas d’un locuteur dont la langue maternelle n’est ni l’anglais ni le français. À l’aide des données sur le salaire gagné en moyenne par les travailleurs dans le cadre du PMI et du PTET, la valeur monétaire totale du gain de temps pour les travailleurs est calculée à 6 969 441 $ (VA) sur une période de 10 ans.

La modification exigeant des employeurs qu’ils fournissent, aux travailleurs étrangers temporaires, une assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents aiderait à veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs étrangers temporaires en assurant un accès amélioré aux soins de santé et aux services médicaux. Transférer le coût de l’assurance privée pour les soins médicaux urgents des travailleurs aux employeurs se traduirait par un gain pour les travailleurs de 23 553 978 $ (VA) sur 10 ans.

Il y aurait des avantages supplémentaires pour les travailleurs étrangers temporaires dans la mesure où la proposition de règlement confirmerait le pouvoir d’EDSC de recueillir des informations sur le respect des conditions du PMI que le Ministère reçoit au moyen de la ligne d’information. Ainsi, les conseils parviendraient plus rapidement aux agents du bon service, ce qui renforcerait l’intégrité du programme et permettrait une meilleure protection des travailleurs.

En outre, les modifications interdisant les représailles contre les travailleurs étrangers temporaires qui portent plainte, interdisant les employeurs et les tierces parties de charger ou de recouvrer les frais liés au recrutement, et accordant à EDSC et IRCC le pouvoir d’exiger des documents à des tiers profiteraient toutes aux travailleurs étrangers temporaires en contribuant à un milieu de travail plus sûr et à de meilleures conditions de travail.

De plus, ajouter de nouvelles exigences d’évaluation pour les employeurs qui présentent une demande d’EIMT et accorder à EDSC le pouvoir de suspendre le processus d’une demande d’EIMT lorsqu’il y a un motif de soupçonner un cas de non-respect à certaines conditions réduirait le risque que les travailleurs étrangers temporaires fassent l’objet d’un abus ou d’une exploitation, en plus de contribuer à assurer des conditions de travail sûres.

Si EDSC a l’autorisation d’évaluer séparément les exigences liées aux salaires et aux conflits de travail, les employeurs auraient alors à satisfaire à ces exigences. Les travailleurs étrangers temporaires gagneraient en sécurité en sachant qu’ils se feraient verser le salaire courant et qu’ils ne seraient pas impliqués dans un conflit de travail en cours.

Avantages pour les employeurs

En plus des nombreux avantages mentionnés pour les travailleurs étrangers temporaires, les modifications présentent aussi un certain nombre d’avantages pour les employeurs, aussi bien du côté du PMI que du PTET.

Tout d’abord, la réglementation garantirait davantage de transparence et de clarté à l’égard des exigences et des conditions des programmes. Les employeurs seraient plus au courant de leurs responsabilités et des règles des programmes, ce qui limiterait le non-respect accidentel ou involontaire.

De plus, le fait que tous les employeurs soient tenus de fournir un accès raisonnable à des services de soins de santé en milieu de travail et que la plupart des employeurs du PTET soient tenus de fournir une assurance privée, qui couvre les soins médicaux urgents, profiterait aux employeurs, comme les travailleurs étrangers temporaires seraient plus enclins à consulter en cas de maladie ou de blessure, ce qui aiderait à assurer la continuité de la productivité des travailleurs, de même que la sécurité générale des lieux de travail pour les employeurs.

Avantages pour le gouvernement

Bien que différents coûts pour le gouvernement aient été déterminés dans le cadre de la proposition, l’on s’attend également à ce qu’il y ait des avantages considérables.

Le fait d’améliorer la transparence des exigences pourrait présenter des avantages pour le gouvernement sous la forme d’un gain de temps dans l’examen des cas de non-respect, et ces ressources pourraient être réaffectées à d’autres secteurs touchant à l’élaboration des politiques et des programmes.

Avantages pour le public canadien

Plusieurs des avantages que la proposition réglementaire présente pour les travailleurs étrangers temporaires s’appliquent aussi aux travailleurs canadiens en général.

Tout d’abord, renforcer les conditions en milieu de travail pour les travailleurs étrangers temporaires aurait un effet positif sur les conditions en milieu de travail de l’ensemble des Canadiens et des résidents permanents travaillant au Canada, puisque les milieux de travail tendent à être des environnements partagés. Ainsi, tous les travailleurs au Canada verraient leurs conditions de travail s’améliorer, ce qui préserve la santé des travailleurs comme leur productivité.

En outre, que tous les employeurs des deux programmes aient pour condition d’offrir un accès raisonnable à des services de soins de santé sur les lieux de travail pour tous les employés et que la plupart des employeurs du PTET aient pour condition de fournir une assurance privée, qui couvre les soins médicaux urgents, contribuerait aussi à favoriser la santé et la productivité de tous les travailleurs au Canada. Si l’on veille à ce que les travailleurs étrangers temporaires qui sont malades ou blessés aient accès à des soins de santé, ces derniers seront moins enclins à venir au travail s’ils sont malades ou blessés, ce qui aide à prévenir la propagation de la maladie parmi les autres travailleurs.

De plus, faire des conflits de travail une exigence distincte dans l’évaluation des demandes d’EIMT profiterait à tous les travailleurs, puisque les conflits de travail en cours seraient réglés tout en veillant à ce que l’embauche de travailleurs étrangers temporaires n’ait aucune incidence négative sur le règlement du conflit. Par ailleurs, faire des salaires une exigence distincte profiterait à tous les travailleurs en veillant à ce que les salaires canadiens ne soient pas négativement touchés par l’embauche de travailleurs étrangers temporaires.

Énoncé des coûts et avantages

• Nombre d’années : 10 ans, de 2021 à 2030
• Année de référence pour l’établissement des coûts : 2020
• Année de base de la valeur actualisée : 2021
• Taux d’actualisation : 7 %

Coûts monétaires

Intervenants touchés	Description des coûts	Année de référence (2021)	Autre année pertinente (2022)	Dernière année (2030)	Total (valeur actualisée)	Valeur annualisée
Gouvernement	Coûts de transition (TI, mises à jour des politiques et des instructions pour la prestation de programme, communications et formation)	0 $	780 084 $	0 $	729 051 $	103 800 $
	Augmentation des coûts de traitement pour vérifier si les nouvelles exigences du programme sont respectées	0 $	976 225 $	976 225 $	6 360 333 $	905 568 $
Employeurs	Coût pour fournir aux travailleurs les renseignements les plus récents sur leurs droits au Canada ainsi qu’un contrat d’emploi	0 $	853 046 $	1 029 324 $	6 391 171 $	909 959 $
	Coût pour offrir une assurance privée, qui couvre les soins médicaux urgents, aux travailleurs du PTET	0 $	3 377 158 $	3 926 845 $	23 553 978 $	3 353 557 $
	Coûts administratifs pour fournir au gouvernement des engagements/attestations	0 $	84 100 $	106 420 $	643 296 $	91 591 $
Tous les intervenants	Total des coûts	0 $	6 070 614 $	6 038 813 $	37 677 828 $	5 364 475 $

Avantages monétaires

Intervenants touchés	Description des avantages	Année de référence (2021)	Autre année pertinente (2022)	Dernière année (2030)	Total (valeur actualisée)	Valeur annualisée
Travailleurs étrangers temporaires	Gain de temps lié à la recherche de renseignements les plus récents sur leurs droits au Canada	0 $	1 036 595 $	1 113 071 $	6 969 441 $	992 292 $
	Avantage d’avoir une assurance privée, qui couvre les soins médicaux urgents, payée par l’employeur que les travailleurs étrangers temporaires auraient sinon à payer eux-mêmes	0 $	3 377 158 $	3 926 845 $	23 553 978 $	3 353 557 $
Tous les intervenants	Total des avantages	0 $	4 413 753 $	5 039 915 $	30 523 418 $	4 345 848 $

Résumé des coûts et avantages monétaires

Incidence	Année de référence (2021)	Autre année pertinente (2022)	Dernière année (2030)	Total (valeur actualisée)	Valeur annualisée
Total des coûts	0 $	6 070 614 $	6 038 813 $	3 677 828 $	5 364 475 $
Total des avantages	0 $	4 413 753 $	5 039 915 $	30 523 418 $	4 345 848 $
INCIDENCE NETTE	0 $	−1 656 861 $	−998 898 $	−7 154 410 $	−1 018 627 $

Lentille des petites entreprises

La lentille des petites entreprises s’applique, car la proposition a une incidence sur les petites entreprises.

Les employeurs du PMI comme du PTET engageraient des coûts pour fournir aux travailleurs étrangers temporaires des renseignements et leur contrat d’emploi, de même que pour offrir une assurance privée, qui couvre les soins médicaux urgents, payée par l’employeur dans le cas des employeurs du PTET établis dans une province où une période d’attente s’applique avant que les travailleurs étrangers temporaires ne soient couverts par le régime de soins de santé provincial. De plus, le fait d’avoir à fournir des attestations et des engagements a aussi un coût pour les employeurs, en plus des coûts que pourraient engendrer les modifications nécessaires pour lancer les inspections dès la réception des demandes d’EIMT et pour suspendre les décisions liées aux EIMT lorsqu’il y a lieu de croire à un manquement aux exigences, comme discuté précédemment.

Bien qu’il n’existe aucune donnée fiable sur la proportion d’employeurs participant à ces programmes qui sont de petites entreprises, Statistique Canada souligne que 97,9 % des entreprises en activité au Canada sont de petites entreprises, et cette statistique sert de valeur substitutive aux fins d’analyse des coûts et des avantages. Les données obtenues d’EDSC révèlent que le ratio des petites entreprises qui embauchent des travailleurs étrangers par rapport aux grandes entreprises est de 4:10, et que les petites entreprises représentent 10 % du volume de demandes d’EIMT présentées par les grands employeurs. Comme des données semblables ne sont pas disponibles dans le cas du PMI, nous étendons aux employeurs du PMI l’hypothèse d’un ratio de 4:10 pour représenter le nombre de travailleurs étrangers temporaires embauchés par les petites entreprises.

La proposition réglementaire ne comporte pas d’accommodements ou de souplesse accordée aux petites entreprises. Cependant, comme plusieurs des modifications proposées existent déjà dans les politiques de programme, les petites entreprises se sont déjà pliées aux mesures proposées et ont déjà incorporé les exigences des politiques à leurs pratiques administratives. La conception des nouvelles conditions visant les employeurs a tenu compte du fardeau administratif des petites entreprises, ce qui permet de faire preuve de souplesse autant que possible dans la mise en œuvre des conditions au lieu d’être excessivement normatif (par exemple la méthode consistant à fournir une copie de l’offre d’embauche au travailleur n’est pas une exigence prescrite).

Le régime de conformité met aussi des outils à la disposition des entreprises, y compris les petites entreprises, et fait preuve d’une certaine souplesse, en leur donnant notamment la possibilité de demander une prolongation pour répondre à un avis de décision provisoire, ou encore de justifier une dérogation aux exigences. Enfin, les régimes de conformité sont établis pour prendre en compte la taille de l’entreprise lorsqu’il y a sanction en cas de non-respect. En outre, les avantages que la proposition comporte à long terme pour chaque entreprise sont un milieu de travail plus sûr, une amélioration générale de la santé des employés et la hausse de la productivité qui en découle (et par le fait même, la hausse de la rentabilité), de même qu’une meilleure connaissance des responsabilités de l’employeur, et devraient l’emporter sur les coûts.

Le tableau ci-dessous présente l’incidence de la proposition sur les petites entreprises.

Résumé de la lentille des petites entreprises

• Nombre de petites entreprises touchées : 47 272
• Nombre d’années : 10 ans, de 2021 à 2030
• Année de référence pour l’établissement des coûts : 2020
• Année de référence pour la valeur actualisée : 2021
• Taux d’actualisation : 7 %

Coûts de conformité

Activité	Valeur annualisée	Valeur actualisée
Coût pour fournir aux travailleurs les renseignements les plus récents sur leurs droits au Canada ainsi qu’un contrat d’emploi	259 988 $	1 826 049 $
Coût pour offrir une assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents aux travailleurs du PTET, s’il y a lieu	299 176 $	2 101 285 $
Total des coûts de conformité	559 164 $	3 927 334 $

Coûts administratifs

Activité	Valeur annualisée	Valeur actualisée
Coûts administratifs pour les employeurs qui fournissent au gouvernement des engagements/attestations	26 169 $	183 799 $
Total des coûts administratifs	26 169 $	183 799 $

Total des coûts de conformité et des coûts administratifs

Totaux	Valeur annualisée	Valeur actualisée
Coût total (toutes les petites entreprises touchées)	585 333 $	4 111 133 $
Coût par petite entreprise touchée	12 $	87 $

Règle du « un pour un Â»

La règle du « un pour un Â» s’applique en raison de l’augmentation du fardeau administratif des entreprises, et la proposition est considérée comme un « ajout Â» selon la règle. Le total annualisé des coûts administratifs est de 50 830 $ (en dollars de 2012, VA au taux d’actualisation de 2012), comme calculé à l’aide de la méthodologie prescrite dans le Règlement sur la réduction de la paperasse.

Dans le cadre des modifications réglementaires proposées, les employeurs du PMI seraient tenus d’attester qu’ils ont fourni aux travailleurs une copie du contrat d’emploi signé et qu’ils n’ont pas directement ou indirectement perçu ou recouvré auprès des travailleurs étrangers temporaires des sommes liées à leur embauche, et qu’ils ont veillé à ce que les tiers qui ont recruté les travailleurs étrangers temporaires n’aient pas perçu ou recouvré ces frais. De même, les employeurs du PTET seraient tenus de fournir un engagement indiquant qu’ils fourniront aux travailleurs étrangers temporaires une copie de leur contrat d’emploi signé et qu’ils n’ont pas directement ou indirectement perçu ni recouvré les frais d’EIMT ou ceux découlant de leur recrutement auprès des travailleurs et qu’ils ne le feront pas, et qu’ils veillent à ce que les tiers qui ont recruté les travailleurs étrangers temporaires n’aient pas perçu ni recouvré ces frais. Ces exigences représentent un fardeau administratif pour les employeurs. Les attestations et les engagements se retrouvent sous la forme de nouvelles cases à cocher que les employeurs seraient tenus de cocher sur leur demande. Deux cases à cocher seront ajoutées aux demandes pour le PMI dans le cas des attestations, et cinq cases à cocher seront ajoutées aux demandes d’EIMT dans le cas des engagements. On estime à 20 secondes le temps que les employeurs devraient prendre pour lire, comprendre et cocher la case à un coût de main-d’œuvre (y compris les frais généraux en dollars de 2012) de 25 $ l’heure (23 $ l’heure en dollars de 2020 excluant les frais généraux). On estime que les employeurs du PMI prendraient 40 secondes de plus pour remplir chaque demande d’employé, tandis que les employeurs du PTET prendraient 100 secondes de plus pour remplir chaque demande d’EIMT. Pour les employeurs, le coût total de l’offre des attestations et de la prise d’engagements s’élèverait à 643 296 $ sur 10 ans (en dollars de 2020, VA jusqu’en 2021).

Coopération et harmonisation en matière de réglementation

La proposition n’est pas liée à un plan de travail ou à un engagement dans le cadre d’un forum officiel de coopération réglementaire.

Les modifications proposées pour préciser que les employeurs doivent se conformer à toutes les lois provinciales et territoriales sur le travail et le recrutement, y compris les lois qui se rapportent spécifiquement aux travailleurs étrangers temporaires, minimiseraient les différences réglementaires avec ces provinces et compléteraient et appuieraient les efforts provinciaux et territoriaux pour protéger les travailleurs étrangers temporaires.

Évaluation environnementale stratégique

Conformément à la Directive du Cabinet sur l’évaluation environnementale des projets de politiques, de plans et de programmes, une analyse préliminaire a permis de conclure qu’il n’est pas nécessaire de mener une évaluation environnementale stratégique.

Analyse comparative entre les sexes plus

Bien que l’objectif global des modifications réglementaires que l’on propose d’apporter au RIPR soit d’améliorer la protection de tous les travailleurs étrangers temporaires qui travaillent au Canada, l’effet de ces améliorations pourrait varier selon le sexe, d’autant plus qu’il est étroitement lié à d’autres facteurs identitaires comme la race, l’ethnie, la religion, l’âge et les incapacités physiques et mentales. Un déséquilibre des pouvoirs est présumé exister dans toutes les relations d’emploi. Les travailleurs étrangers temporaires, qui se heurtent à des obstacles liés aux finances, au soutien social ou à la langue peuvent être encore plus désavantagés s’ils ont à composer avec une situation d’emploi violente. Bien que la cohorte des travailleurs étrangers temporaires soit plus exposée à la violence en milieu de travail, le sexe peut exacerber cette vulnérabilité.

Il est largement entendu que les travailleurs étrangers temporaires craignent de signaler qu’ils sont victimes de violence, et que par conséquent, des données fiables ne sont pas disponibles pour évaluer quantitativement leur expérience. Des éléments probants qualitatifs laissent toutefois entrevoir des poches de profonde vulnérabilité. L’expérience qualitative vécue par les travailleurs étrangers temporaires au Canada a été dépeinte comme favorisant la vulnérabilité, l’exploitation, la précarité et le risque de violence de la part de l’employeur. Ces expériences ont été clairement documentées et bien établies dans la recherche universitaire au cours des deux dernières décennies, en particulier pour ceux qui occupent des professions en agriculture (qui tendent à être surtout des hommes) et dans la prestation de soins (surtout des femmes). L’ajout des représailles à la définition de violence devrait aider à atténuer certaines de ces vulnérabilités particulières.

Plus d’hommes que de femmes participent aux deux programmes canadiens dédiés aux travailleurs étrangers temporaires. En 2019, environ 400 000 travailleurs étrangers temporaires étaient employés dans le cadre du PTET et du PMI. Au sein du PTET, les femmes représentaient environ 18 % des travailleurs étrangers temporaires dans l’ensemble des niveaux de compétences en 2019, ce qui peut s’expliquer par le fait que plusieurs des secteurs employant des travailleurs étrangers dans le cadre du PTET regroupent des professions physiquement exigeantes et laborieuses, notamment l’agriculture. Ces professions sont de longue date occupées principalement par des hommes. Les modifications réglementaires proposées devraient donc avoir une plus grande incidence sur les hommes participant au PTET, principalement puisque davantage d’hommes sont embauchés dans le cadre du programme.

Bien que les hommes employés dans le cadre du PMI soient plus nombreux que les femmes dans bien d’autres champs de travail, l’inégalité des sexes n’y est pas aussi prononcée qu’au sein du PTET. Par exemple, de tous les travailleurs étrangers temporaires employés au sein du PMI en 2019, les femmes représentaient 43 % d’entre eux et les hommes, 57 %. Les modifications réglementaires proposées devraient donc toucher à peu près également les hommes et les femmes parmi les travailleurs étrangers temporaires embauchés dans le cadre du PMI.

Comme les femmes représentent la vaste majorité de ceux qui œuvrent dans la prestation de soins, sont généralement concentrées dans le volet des postes à bas salaire du PTET et peuvent travailler dans des domiciles privés, la capacité du gouvernement à mener des inspections pour veiller au respect de certaines des nouvelles conditions réglementaires pourrait s’avérer limitée dans les domaines dans lesquels les femmes travaillent. Bien qu’IRCC et EDSC aient l’autorisation, en vertu du RIPR, d’entrer sur une propriété privée aux fins d’une inspection sur la conformité d’un employeur, le consentement de l’occupant, ou un mandat, est requis pour entrer dans une maison d’habitation, ce qui peut complexifier et prolonger le processus. Plus particulièrement, l’application de la modification proposée selon laquelle les employeurs seraient tenus de fournir les renseignements les plus récents à un travailleur étranger temporaire concernant leurs droits au Canada pourrait poser problème, comme il faudrait qu’un agent d’inspection entre dans l’habitation privée de l’employeur pour vérifier si l’information a été fournie au travailleur. De façon plus générale, le fait que les obstacles liés à la langue et à la littératie puissent réduire l’incidence de cette exigence réglementaire soulève des préoccupations (par exemple si un travailleur étranger temporaire n’a pas une bonne connaissance de l’anglais ou du français, il se peut qu’ils ne puissent tirer avantage de l’information sur l’affiche). Pour régler cela, le gouvernement du Canada met l’information à la disposition des étrangers dans plusieurs langues en plus de l’anglais et du français. L’information couvre notamment la façon de savoir si la tâche que l’on demande au travailleur d’effectuer est sécuritaire et que faire si ce n’est pas le cas, comment changer d’employeur, de même que des coordonnées pour accéder à diverses ressources et mesures de soutien.

Les modifications réglementaires proposées devraient ainsi atténuer plusieurs des facteurs croisés qui accentuent la vulnérabilité que ressentent les travailleurs étrangers temporaires au Canada en instaurant des mesures spécifiques de protection et de soutien, comme le fait de fournir une assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents et d’inclure les représailles à la définition de violence. Après la mise en œuvre et dans l’avenir, IRCC et EDSC continueraient d’analyser rigoureusement l’incidence de ces modifications réglementaires dans le cadre d’activités de surveillance régulières dans le but de modifier au besoin les lignes directrices, les politiques et la réglementation pour suivre l’évolution des considérations liées à l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+).

Mise en œuvre, conformité et application, et normes de service

Mise en Å“uvre

La réglementation entrerait en vigueur 30 jours après l’enregistrement afin d’offrir aux employeurs suffisamment de temps pour se familiariser avec les nouvelles exigences et pour apporter les correctifs nécessaires afin d’être conforme.

Pour le gouvernement

EDSC et IRCC travailleront ensemble pour mettre en œuvre les modifications proposées. Avant l’entrée en vigueur des modifications proposées, IRCC actualisera la TI afin d’inclure la nouvelle fonctionnalité pour l’attestation de l’employeur dans le Portail des employeurs. Les employeurs seront ainsi en mesure d’attester précisément qu’ils ont fourni au travailleur étranger temporaire une copie signée de son contrat d’emploi avant de présenter une demande de permis de travail, et qu’ils n’ont pas perçu ni recouvré de frais auprès du travailleur étranger temporaire, et qu’ils ont veillé à ce que les tiers qui ont recruté en leur nom ne l’ont pas fait non plus. EDSC apportera les changements au formulaire de demande d’évaluation de l’impact sur le marché du travail. IRCC et EDSC élaboreraient du nouveau matériel de formation et d’orientation pour éclairer et soutenir les agents, qui seraient alors tenus de suivre de la formation pour se familiariser avec la façon de mener des inspections sur les nouvelles conditions à l’endroit des employeurs et sur la façon d’appliquer les conséquences lorsqu’il est déterminé qu’il y a non-respect.

Pour les employeurs

Les employeurs seraient tenus de se familiariser avec les nouvelles conditions et exigences réglementaires, les conséquences en cas de non-respect et les lignes directrices sur la façon de s’assurer de leur conformité.

Les employeurs seraient responsables, s’il y a lieu, de souscrire une assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents pour les travailleurs étrangers temporaires.

Les employeurs seraient aussi tenus de s’assurer d’avoir toujours en main l’information la plus à jour sur les droits des travailleurs étrangers temporaires (le gouvernement mettra l’information à la disposition des employeurs), de fournir l’information à tous les travailleurs étrangers temporaires à leur emploi et de l’afficher sur les lieux de travail.

Les employeurs seraient aussi tenus de s’assurer d’offrir aux travailleurs qu’ils embauchent une copie de leur contrat d’emploi et d’obtenir la signature du travailleur avant de fournir l’offre d’emploi à IRCC (pour le Programme de mobilité internationale) ou avant la période d’emploi (dans le cas du PTET).

De plus, les employeurs seraient tenus d’ajuster leur échéancier afin de répondre à l’avis de décision provisoire si un tel avis leur est émis.

Conformité et application

Les employeurs reconnus coupables d’un manquement aux conditions ou aux exigences du programme pourraient en subir les conséquences et notamment recevoir des lettres d’avertissement ou des sanctions administratives pécuniaires (allant de 500 $ à 1000 $ par violation, jusqu’à un maximum d’un million de dollars), et se voir imposer des périodes temporaires ou définitives d’inadmissibilité au programme. Des facteurs comme un antécédent de non-respect, la taille de l’employeur et la gravité du manquement sont pris en considération lorsque des conséquences sont imposées. De plus, les employeurs jugés non conformes ont leur nom affiché publiquement sur un site Web du gouvernement du Canada.

Les employeurs pourraient faire l’objet d’une inspection lorsqu’il y a un motif de soupçonner un manquement aux exigences (par exemple une plainte ou une dénonciation a été reçue), s’il y a des antécédents de non-respect ou encore en raison d’une sélection aléatoire. En réponse à la COVID-19, les employeurs peuvent aussi faire désormais l’objet d’une inspection sur un avis de l’apparition ou de la propagation d’une maladie transmissible sur les lieux de travail, ou si l’employeur emploie un travailleur étranger temporaire qui doit se plier à la Loi sur la mise en quarantaine ou à la Loi sur les mesures d’urgence, ou a dû le faire.

Les régimes de conformité des deux programmes ont des mécanismes en place pour veiller à l’équité de la procédure pour les employeurs. Si un manquement est mis au jour durant une inspection, les employeurs peuvent, dans un cadre formel, fournir de l’information supplémentaire pour prouver leur conformité ou justifier leurs manquements aux conditions du programme. Les raisons qu’un employeur peut donner pour justifier son non-respect, comme la modification d’une loi fédérale ou provinciale, ou encore une erreur comptable, sont établies dans le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés.

Lorsqu’une décision finale est rendue, l’employeur est tenu de respecter la décision, mais peut déposer auprès de la Cour fédérale une demande d’autorisation de contrôle judiciaire.

Personnes-ressources

Ian Gillespie
Directeur
Division de la politique et des programmes à l’intention des résidents temporaires
Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada
365, avenue Laurier Ouest
Ottawa (Ontario)
K1A 1L1
Courriel : IRCC.TempResRegulations-ResTempReglement.IRCC@cic.gc.ca

Brian Hickey
Directeur général
Programme des travailleurs étrangers temporaires
Emploi et Développement social Canada
140, promenade du Portage
Gatineau (Québec)
K1A 0J9
Courriel : EDSC.DGCE.DPIRP.TET-TFW.IPPI.SEB.ESDC@hrsdc-rhdcc.gc.ca

PROJET DE RÉGLEMENTATION

Avis est donné que l’administrateur en conseil, en vertu des paragraphes 4(2.1)^{référence a} et 5(1), de l’article 32^{référence b} et de l’alinéa 150.1(1)a)^{référence c} de la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés^{référence d}, se propose de prendre le Règlement modifiant le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (travailleurs étrangers temporaires), ci-après.

Les intéressés peuvent présenter leurs observations au sujet du projet de règlement dans les trente jours suivant la date de publication du présent avis. Ils sont priés d’y citer la Partie I de la Gazette du Canada, ainsi que la date de publication, et d’envoyer le tout à Ian Gillespie, directeur, Division de la politique et des programmes à l’intention des résidents temporaires, ministère de la Citoyenneté et de l’Immigration, 365, avenue Laurier Ouest, Ottawa (Ontario) K1A 1L1 (courriel : IRCC.TempResRegulations-ResTempReglement.IRCC@cic.gc.ca).

Ottawa, le 23 juin 2021

La greffière adjointe du Conseil privé
Julie Adair

Règlement modifiant le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (travailleurs étrangers temporaires)

Modifications

1 Le paragraphe 82(1) du Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés^{référence 1} est remplacé par ce qui suit :

Définition de emploi réservé

82 (1) Pour l’application du présent article, emploi réservé s’entend de toute offre d’emploi au Canada pour un travail à temps plein continu — d’une durée d’au moins un an à partir de la date de délivrance du visa de résident permanent — appartenant au genre de compétence 0 Gestion ou aux niveaux de compétence A ou B de la matrice de la Classification nationale des professions présentée par un seul employeur autre qu’une ambassade, un haut-commissariat ou un consulat au Canada ou qu’un employeur visé aux sous-alinéas 200(3)h)(ii) ou (iii).

2 (1) La division 87.2(3)d)(ii)(D) du même règlement est remplacée par ce qui suit :

• (D) l’offre d’emploi lui a été présentée par au plus deux employeurs mentionnés sur son permis de travail, autres qu’une ambassade, un haut-commissariat ou un consulat au Canada ou qu’un employeur visé aux sous-alinéas 200(3)h)(ii) ou (iii),

(2) La division 87.2(3)d)(iii)(C) du même règlement est remplacée par ce qui suit :

• (C) l’offre d’emploi lui a été présentée par au plus deux employeurs mentionnés sur son permis de travail, autres qu’une ambassade, un haut-commissariat ou un consulat au Canada ou qu’un employeur visé aux sous-alinéas 200(3)h)(ii) ou (iii),

(3) La division 87.2(3)d)(iv)(B) du même règlement est remplacée par ce qui suit :

• (B) l’offre d’emploi lui a été présentée par au plus deux employeurs, autres qu’une ambassade, un haut-commissariat ou un consulat au Canada ou qu’un employeur visé aux sous-alinéas 200(3)h)(ii) ou (iii),

3 L'alinéa 183(1)b.2) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• b.2) même s'il peut travailler en conformité avec la présente partie ou la partie 11, il ne peut conclure de contrat d'emploi — ni prolonger la durée d'un tel contrat — avec un employeur visé aux sous-alinéas 200(3)h)(ii) ou (iii);

4 L'alinéa 196.1b) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• b) qui est visé aux sous-alinéas 200(3)h)(ii) ou (iii).

5 (1) L'article 196.2 du même règlement est modifié par adjonction, après l'alinéa d), de ce qui suit :

• e) les représailles.

(2) L'article 196.2 du même règlement devient le paragraphe 196.2(1) et est modifié par adjonction de ce qui suit :

Représailles

(2) Pour l'application du paragraphe (1), la notion de représailles vise toute mesure prise par un employeur, ou au nom de celui-ci, à l'encontre d'un étranger visé aux sous-alinéas 200(1)c)(ii.1) ou (iii) qui nuit à son emploi ou à ses conditions de travail pour le motif qu'il a signalé un cas de non-respect des conditions prévues aux articles 209.2 ou 209.3 ou pour le motif qu'il a collaboré de bonne foi à une inspection faite en vertu des articles 209.7, 209.8 ou 209.9, notamment :

• a) toute sanction disciplinaire;
• b) la rétrogradation;
• c) le congédiement;
• d) toute menace de prendre une de ces mesures.

6 (1) Les sous-alinéas 200(1)c)(ii.1) et (iii) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

• (ii.1) il entend exercer un travail visé aux articles 204 ou 205 pour lequel une offre d'emploi lui a été présentée ou il est visé à l'article 207 et une offre d'emploi lui a été présentée, et l'agent a conclu, en se fondant sur tout renseignement fourni, à la demande de l'agent, par l'employeur qui présente l'offre d'emploi et tout autre renseignement pertinent, que l'offre était authentique conformément au paragraphe (5),
• (iii) il a reçu une offre d'emploi et l'agent a rendu une décision positive conformément aux alinéas 203(1)a) à g);

(2) Le sous-alinéa 200(3)h)(i) du même règlement est abrogé.

(3) L'alinéa 200(5)d) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• d) l'employeur – ou toute personne qui recrute l'étranger en son nom – s'est conformé aux lois et aux règlements fédéraux et provinciaux régissant le travail ou le recrutement de main-d'Å“uvre, y compris d'étrangers, dans la province où il est prévu que l'étranger travaillera.

7 (1) L'alinéa 203(1)e) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• e) l'employeur :
  • (i) n'a pas, directement ou indirectement, perçu ni recouvré de l'étranger les frais prévus au paragraphe 315.2(1) ou les frais liés au recrutement de celui-ci, à l'exception des frais prévus aux paragraphes 296(1), 298(1) et 299(1),
  • (ii) a veillé à ce que toute personne qui recrute l'étranger en son nom n'a pas perçu ni recouvré, directement ou indirectement, de l'étranger les frais prévus au paragraphe 315.2(1) ou les frais liés au recrutement de celui-ci, à l'exception des frais prévus aux paragraphes 296(1), 298(1) et 299(1);
• f) dans le cas où l'employeur n'a pas employé d'étranger au cours des six ans précédant la date de la réception, par le ministère de l'Emploi et du Développement social, de la demande d'évaluation faite au titre du paragraphe (2), durant toute période au cours des deux ans précédant la date de la réception de la demande d'évaluation pendant laquelle il a été véritablement actif dans l'entreprise à l'égard de laquelle il a fourni des renseignements au titre du présent paragraphe et du paragraphe (2.1), l'employeur :
  • (i) s'est conformé aux lois et aux règlements fédéraux et provinciaux régissant le travail ou le recrutement de main-d'Å“uvre, y compris d'étrangers, dans la province où il est prévu que l'étranger travaillera et a veillé à ce que toute personne qui recrute l'étranger en son nom s'est conformée à ces lois et règlements à l'égard du recrutement de l'étranger,
  • (ii) a fait des efforts raisonnables pour fournir un lieu de travail exempt de violence,
  • (iii) n'était pas une filiale d'un employeur visé aux sous-alinéas 200(3)h)(ii) ou (iii);
• g) l'employeur s'est engagé :
  • (i) à conclure avec l'étranger, avant le début de la période d'emploi pour laquelle le permis de travail est délivré à l'étranger, un contrat d'emploi qui, à la fois :
    • (A) vise un emploi dans la même profession ainsi que le même salaire et les mêmes conditions de travail que ceux qui sont précisés dans l'offre,
    • (B) est rédigé dans la langue officielle du Canada choisie par l'étranger,
    • (C) est signé par l'employeur et l'étranger,
  • (ii) à fournir à l'étranger, avant le début de la période d'emploi pour laquelle le permis de travail est délivré à l'étranger, une copie du contrat d'emploi visé au sous-alinéa (i),
  • (iii) à ne pas, directement ou indirectement, percevoir ni recouvrer de l'étranger les frais prévus au paragraphe 315.2(1) ou les frais liés au recrutement de celui-ci, à l'exception des frais prévus aux paragraphes 296(1), 298(1) et 299(1),
  • (iv) à veiller à ce que toute personne qui recrute l'étranger en son nom ne perçoive ni ne recouvre, directement ou indirectement, de l'étranger les frais prévus au paragraphe 315.2(1) ou les frais liés au recrutement de celui-ci, à l'exception des frais prévus aux paragraphes 296(1), 298(1) et 299(1).

(2) Le paragraphe 203(1.1) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Effets sur le marché du travail

(1.1) Pour l'application de l'alinéa (1)b), le travail de l'étranger n'est pas susceptible d'avoir des effets positifs ou neutres sur le marché du travail canadien lorsque, selon le cas :

• a) le salaire prévu dans l'offre d'emploi ne correspond pas aux taux de salaire courants pour la profession en cause;
• b) le travail de l'étranger est susceptible de nuire au règlement d'un conflit de travail en cours ou à l'emploi de toute personne touchée par ce conflit.

(3) Le passage du paragraphe 203(2) du même règlement précédant l'alinéa a) est remplacé par ce qui suit :

Évaluation sur demande

(2) Sous réserve du paragraphe (2.02), le ministère de l'Emploi et du Développement social fournit l'évaluation visée au paragraphe (1) à la demande de l'agent ou de tout employeur ou groupe d'employeurs, à l'exception de l'employeur qui, selon le cas :

(4) L'alinéa 203(2)b) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• b) est visé aux sous-alinéas 200(3)h)(ii) ou (iii).

(5) Le paragraphe 203(2.1) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Suspension du traitement des demandes

(2.02) Le traitement de la demande est suspendu tant que le ministère de l'Emploi et du Développement social a des motifs de soupçonner que l'employeur ayant fait la demande ne respecte pas l'une des conditions prévues au sous-alinéas 209.3(1)a)(i), 209.3(1)a)(iv), 209.3(1)a)(v) ou 209.3(1)a)(vii) à 209.3(1)a)(xii).

Fondement de l'évaluation

(2.1) Dans l'évaluation qu'il fournit au sujet des éléments prévus aux alinéas (1)a) à g), le ministère de l'Emploi et du Développement social se fonde sur tout renseignement fourni par l'employeur qui présente l'offre d'emploi et sur tout autre renseignement pertinent.

(6) Le passage du paragraphe 203(3) du même règlement précédant l'alinéa a) est remplacé par ce qui suit :

Facteurs – effets sur le marché du travail

(3) Le ministère de l'Emploi et du Développement social fonde son évaluation relative aux éléments visés à l'alinéa (1)b) sur les facteurs ci-après, sauf dans les cas où le travail de l'étranger n'est pas susceptible d'avoir des effets positifs ou neutres sur le marché du travail canadien en raison de l'application des paragraphes (1.01) ou (1.1) :

(7) L'alinéa 203(3)d) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• d) les conditions de travail qui sont offertes à l'étranger satisfont aux normes canadiennes généralement acceptées;

(8) L'alinéa 203(3)f) du même règlement est abrogé.

(9) Les paragraphes 203(5) et (6) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

Filiale

(5) Pour l'application du présent article, la notion de filiale vise notamment :

• a) l'employeur qui est contrôlé par un autre employeur;
• b) deux employeurs qui sont sous un contrôle commun;
• c) les employeurs qui ont un lien de dépendance entre eux.

Contrôle

(6) Pour l'application du paragraphe (5), la notion de contrôle, qu'il soit direct ou indirect, exercé ou non, vise notamment :

• a) la propriété commune;
• b) la gestion commune;
• c) les intérêts communs;
• d) le partage d'installations ou de matériel;
• e) l'utilisation commune des services d'employés.

8 L'article 209.11 du même règlement est modifié par adjonction, après l'alinéa d), de ce qui suit :

• e) une attestation qu'à la fois :
  • (i) il a conclu avec l'étranger un contrat d'emploi qui, à la fois :
    • (A) vise un emploi dans la même profession ainsi que le même salaire et les mêmes conditions de travail que ceux qui sont précisés dans l'offre,
    • (B) est rédigé dans la langue officielle du Canada choisie par l'étranger,
    • (C) est signé par l'employeur et l'étranger,
  • (ii) il a fourni à l'étranger une copie du contrat d'emploi visé au sous-alinéa (i),
  • (iii) il n'a pas, directement ou indirectement, perçu ni recouvré de l'étranger les frais prévus au paragraphe 303.1(1) ou les frais liés au recrutement de celui-ci, à l'exception des frais prévus aux paragraphes 296(1), 298(1) et 299(1),
  • (iv) il a veillé à ce que toute personne qui a recruté l'étranger en son nom n'a pas perçu ni recouvré, directement ou indirectement, de l'étranger les frais prévus au paragraphe 303.1(1) ou les frais liés au recrutement de celui-ci, à l'exception des frais prévus aux paragraphes 296(1), 298(1) et 299(1).

9 (1) Le sous-alinéa 209.2(1)a)(ii) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• (ii) il se conforme aux lois et aux règlements fédéraux et provinciaux régissant le travail et le recrutement de main-d'Å“uvre, y compris d'étrangers, dans la province où l'étranger travaille,
• (ii.1) il affiche sur le lieu de travail de l'étranger à un endroit accessible à celui-ci et dans les deux langues officielles du Canada, une copie papier des renseignements visés à l'alinéa a.1),

(2) Le sous-alinéa 209.2(1)a)(vi) de la version française du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• (vi) il ne peut, dans le cas où il emploie un étranger visé par une loi provinciale qui régit la santé publique adoptée en réponse à la COVID-19, prendre de mesure qui empêche l'étranger de respecter les exigences qui y sont prévues, notamment exiger de l'étranger qu'il fasse quelque chose qui y est contraire,

(3) L'alinéa 209.2(1)a) du même règlement est modifié par adjonction, après le sous-alinéa (vii), de ce qui suit :

• (viii) il fait des efforts raisonnables pour fournir à l'étranger l'accès à des soins de santé lorsque celui-ci se blesse ou devient malade sur le lieu de travail,
• (ix) il ne perçoit ni ne recouvre, directement ou indirectement, de l'étranger les frais prévus au paragraphe 303.1(1) ou les frais liés au recrutement de celui-ci, à l'exception des frais prévus aux paragraphes 296(1), 298(1) et 299(1),
• (x) il veille à ce que toute personne qui a recruté l'étranger en son nom ne perçoive ni ne recouvre, directement ou indirectement, de l'étranger les frais prévus au paragraphe 303.1(1) ou les frais liés au recrutement de celui-ci, à l'exception des frais prévus aux paragraphes 296(1), 298(1) et 299(1);

(4) Le paragraphe 209.2(1) du même règlement est modifié par adjonction, après l'alinéa a), de ce qui suit :

• a.1) le premier jour de travail de l'étranger au cours de la période d'emploi pour laquelle le permis de travail est délivré à l'étranger, il fournit à celui-ci, dans la langue officielle du Canada choisie par l'étranger, une copie papier des renseignements les plus récents rendus disponibles à cette fin par le gouvernement du Canada concernant les droits de l'étranger au Canada;

(5) Le paragraphe 209.2(3) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Justification

(3) Le non-respect de l'une des conditions prévues aux sous-alinéas (1)a)(i) à (viii) et à l'alinéa (1)a.1) est justifié s'il découle, selon le cas :

• a) d'une modification apportée aux lois fédérales ou provinciales;
• b) d'une modification apportée à une convention collective;
• c) de la mise en Å“uvre, par l'employeur, de mesures qui permettent de faire face à des changements économiques importants touchant directement son entreprise, et ce, sans que cela ne vise de façon disproportionnée tout étranger à son service;
• d) d'une interprétation erronée de l'employeur, faite de bonne foi, quant à ses obligations envers l'étranger, s'il a indemnisé tout étranger lésé par cette interprétation ou, s'il ne l'a pas indemnisé, il a fait des efforts suffisants pour le faire;
• e) d'une erreur comptable ou administrative commise par l'employeur à la suite de laquelle celui-ci a indemnisé tout étranger lésé par cette erreur ou, s'il ne l'a pas indemnisé, il a fait des efforts suffisants pour le faire;
• f) de circonstances semblables à celles prévues aux alinéas a) à e);
• g) d'un cas de force majeure;
• h) d'une interprétation erronée de l'employeur, faite de bonne foi, quant au fait qu'il respecte les conditions prévues aux sous-alinéas (1)a)(v) et (vi).

Justification

(3.1) Le non-respect de l'une des conditions prévues aux sous-alinéas (1)a)(ix) et (x) est justifié si l'employeur, à la fois :

• a) a fait tous les efforts raisonnables pour respecter les conditions;
• b) a subséquemment indemnisé complètement l'étranger pour les frais indûment perçus ou recouvrés.

10 (1) Le sous-alinéa 209.3(1)a)(ii) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• (ii) il se conforme aux lois et aux règlements fédéraux et provinciaux régissant le travail et le recrutement de main-d'Å“uvre, y compris d'étrangers, dans la province où l'étranger travaille,
• (ii.1) il affiche sur le lieu de travail de l'étranger à un endroit accessible à celui-ci et dans les deux langues officielles du Canada, une copie papier des renseignements visés à l'alinéa a.1),

(2) Les sous-alinéas 209.3(1)a)(viii) à (xi) de la version française du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

• (viii) il ne peut, dans le cas où il emploie un étranger visé par une loi provinciale qui régit la santé publique adoptée en réponse à la COVID-19, prendre de mesure qui empêche celui-ci de respecter les exigences qui y sont prévues, notamment exiger de l'étranger qu'il fasse quelque chose qui y est contraire,
• (ix) dans le cas où il lui fournit un logement, il doit — pendant toute la période de quarantaine à laquelle est tenu l'étranger conformément à un règlement, un décret ou un arrêté pris en vertu de la Loi sur les mesures d'urgence ou de la Loi sur la mise en quarantaine — fournir un logement qui est séparé de celui fourni aux personnes qui ne sont pas en quarantaine et qui permet à l'étranger de garder une distance d'au moins deux mètres avec les autres,
• (x) il lui fournit, dans le cas où il fournit un logement à un étranger visé par un règlement, un décret ou un arrêté pris en vertu de la Loi sur les mesures d'urgence ou de la Loi sur la mise en quarantaine, des produits de nettoyage pour nettoyer et désinfecter régulièrement le logement,
• (xi) il lui fournit, dans le cas où il fournit un logement à un étranger contaminé par la COVID- 19 ou qui en présente des signes et des symptômes, un logement qui a une chambre individuelle, avec accès à une salle de bain privée, qui lui permet de s'isoler,

(3) L'alinéa 209.3(1)a) du même règlement est modifié par adjonction, après le sous-alinéa (xii), de ce qui suit :

• (xiii) sauf dans le cas où il emploie un étranger qui exerce un travail visé par un accord international conclu entre le Canada et un ou plusieurs pays concernant les travailleurs agricoles saisonniers et que l'accord comprend une assurance-santé, il souscrit pour l'étranger à une assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents pour toute période durant laquelle celui-ci n'est pas couvert par le régime d'assurance-santé provincial applicable et paie les frais de souscription,
• (xiv) il fait des efforts raisonnables pour fournir à l'étranger l'accès à des soins de santé lorsque celui-ci se blesse ou devient malade sur le lieu de travail,
• (xv) il ne perçoit ni ne recouvre, directement ou indirectement, de l'étranger les frais prévus au sous-alinéa (xiii), au paragraphe 315.2(1) ou les frais liés au recrutement de celui-ci, à l'exception des frais prévus aux paragraphes 296(1), 298(1) et 299(1) ou des frais dont le recouvrement est autorisé en vertu d'un accord international conclu entre le Canada et un ou plusieurs pays concernant les travailleurs agricoles saisonniers,
• (xvi) il veille à ce que toute personne qui a recruté l'étranger en son nom ne perçoive ni ne recouvre, directement ou indirectement, de l'étranger les frais prévus au sous-alinéa (xiii), au paragraphe 315.2(1) ou les frais liés au recrutement de celui-ci, à l'exception des frais prévus aux paragraphes 296(1), 298(1) et 299(1) ou des frais dont le recouvrement est autorisé en vertu d'un accord international conclu entre le Canada et un ou plusieurs pays concernant les travailleurs agricoles saisonniers;

(4) Le paragraphe 209.3(1) du même règlement est modifié par adjonction, après l'alinéa a), de ce qui suit :

• a.1) le premier jour de travail de l'étranger au cours de la période d'emploi pour laquelle le permis de travail est délivré à l'étranger, il fournit à celui-ci, dans la langue officielle du Canada choisie par l'étranger, une copie papier des renseignements les plus récents rendus disponibles à cette fin par le gouvernement du Canada concernant les droits de l'étranger au Canada;

(5) Le paragraphe 209.3(3) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Justification

(3) Le non-respect de l'une des conditions prévues aux sous-alinéas (1)a)(i) à (xiv) et aux alinéas (1)a.1) et b) est justifié s'il découle, selon le cas :

• a) d'une modification apportée aux lois fédérales ou provinciales;
• b) d'une modification apportée à une convention collective;
• c) de la mise en Å“uvre, par l'employeur, de mesures qui permettent de faire face à des changements économiques importants touchant directement son entreprise, et ce, sans que cela ne vise de façon disproportionnée tout étranger à son service;
• d) d'une interprétation erronée de l'employeur, faite de bonne foi, quant à ses obligations envers l'étranger, s'il a indemnisé tout étranger lésé par cette interprétation ou, s'il ne l'a pas indemnisé, il a fait des efforts suffisants pour le faire;
• e) d'une erreur comptable ou administrative commise par l'employeur à la suite de laquelle celui-ci a indemnisé tout étranger lésé par cette erreur ou, s'il ne l'a pas indemnisé, il a fait des efforts suffisants pour le faire;
• f) de circonstances semblables à celles prévues aux alinéas a) à e);
• g) d'un cas de force majeure;
• h) d'une interprétation erronée de l'employeur, faite de bonne foi, quant au fait qu'il respecte les conditions prévues aux sous-alinéas (1)a)(vii) à (xi).

(6) L'article 209.3 du même règlement est modifié par adjonction, après le paragraphe (4), de ce qui suit :

Justification

(5) Le non-respect de l'une des conditions prévues aux sous-alinéas (1)a)(xv) et (xvi) est justifié si l'employeur, à la fois :

• a) a fait tous les efforts raisonnables pour respecter les conditions;
• b) a indemnisé subséquemment complètement l'étranger pour les frais indûment perçus ou recouvrés.

11 L'alinéa 209.4(1)b) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• b) fournir les documents exigés en vertu des alinéas 209.7(1)a) et b);

12 (1) L'alinéa 209.5a) de la version française du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• a) l'agent ou le ministre de l'Emploi et du Développement social a des motifs de soupçonner que l'employeur ne respecte pas ou n'a pas respecté l'une des conditions prévues aux articles 209.2 ou 209.3;

(2) Les alinéas 209.5b) et c) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

• b) l'employeur en cause n'a pas respecté, dans le passé, l'une des conditions prévues aux articles 209.2 ou 209.3;
• c) l'employeur en cause a été choisi dans le cadre d'une vérification, faite au hasard, du respect des conditions prévues aux articles 209.2 ou 209.3;

13 (1) Le paragraphe 209.7(1) du même règlement est modifiépar adjonction, après l'alinéa b), de ce qui suit :

• c) l'agent peut, aux fins de vérification du respect des conditions prévues à l'article 209.2, exiger que toute personne ou entité en possession de tout document relatif au respect par l'employeur de celles-ci lui fournisse ce document;
• d) le ministre de l'Emploi et du Développement social peut, aux fins de vérification du respect des conditions prévues à l'article 209.3, exiger que toute personne ou entité en possession de tout document relatif au respect par l'employeur de celles-ci lui fournisse ce document.

(2) Le paragraphe 209.7(2) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Ministre de l'Emploi et du Développement social

(2) Le ministre de l'Emploi et du Développement social peut, à la demande de l'agent, exercer les pouvoirs prévus aux alinéas (1)a) et c).

14 L'article 209.92 du même règlement et l'intertitre le précédant sont remplacés par ce qui suit :

Collecte et communication de renseignements

Collecte de renseignements

209.911 Le ministre de l'Emploi et du Développement social peut recueillir des renseignements relatifs au respect des conditions prévues à l'article 209.2 par un employeur.

Communication de renseignements

209.92 L'agent peut, afin de décider s'il doit délivrer un permis de travail à un étranger aux termes du paragraphe 200(1), de rendre, s'il y a lieu, une décision aux termes des alinéas 203(1)a) à g) ou de vérifier le respect des conditions prévues aux articles 209.2 à 209.4, communiquer au ministre de l'Emploi et du Développement social et aux autorités compétentes des provinces concernées des renseignements relatifs à la demande de permis de travail ou au respect des conditions prévues aux articles 209.2 à 209.4.

15 Le passage du paragraphe 209.95(1) du même règlement précédant l'alinéa a) est remplacé par ce qui suit :

Violations

209.95 (1) L'employeur visé aux paragraphes 209.2(1) ou 209.3(1) qui ne respecte pas l'une des conditions prévues aux dispositions mentionnées dans la colonne 1 du tableau 1 de l'annexe 2, si ce non-respect n'est pas justifié au titre des paragraphes 209.2(3), (4) ou (5), 209.3(3), (4) ou (5) ou 209.4(2), commet une violation et :

16 (1) Le paragraphe 209.96(1) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Violation distincte — plusieurs étrangers

209.96 (1) Le non-respect d'une condition — qui n'est pas justifié au titre des paragraphes 209.2(3), (4) ou (5), 209.3(3), (4) ou (5) ou 209.4(2) — Ã  l'égard de plus d'un étranger constitue une violation distincte commise à l'égard de chaque étranger.

(2) Le paragraphe 209.96(4) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Violation distincte — violence

(4) Le non-respect — qui n'est pas justifié au titre des paragraphes 209.2(3) ou 209.3(3) — de la condition visée à l'article 17 du tableau 1 de l'annexe 2 quant à chacun des éléments visés aux alinéas 196.2(1)a) à e) constitue une violation distincte.

17 L'article 209.97 du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Dispositions

209.97 Le non-respect — qui n'est pas justifié au titre des paragraphes 209.2(3), (4) ou (5), 209.3(3), (4) ou (5) ou 209.4(2) — d'une condition prévue à l'une des dispositions mentionnées dans la colonne 1 du tableau 1 de l'annexe 2 est une violation qualifiée de type A, B ou C, selon ce qui est prévu à la colonne 3.

18 Les paragraphes 209.993(1) et (2) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

Avis délivré par l'agent

209.993 (1) Si l'agent évalue, en se fondant sur les renseignements obtenus par tout agent ou le ministre de l'Emploi et du Développement social dans l'exercice des pouvoirs prévus aux articles 209.6 à 209.8 et sur tout autre renseignement pertinent, qu'un employeur a commis une violation parce qu'il n'a pas respecté l'une des conditions prévues aux dispositions mentionnées dans la colonne 1 du tableau 1 de l'annexe 2 et que ce non-respect n'est pas justifié au titre des paragraphes 209.2(3), (4) ou (5) ou 209.4(2), il délivre à cet employeur un avis de décision provisoire.

Avis délivré par le ministre

(2) Si le ministre de l'Emploi et du Développement social évalue, en se fondant sur les renseignements obtenus dans l'exercice des pouvoirs prévus aux articles 209.6, 209.7 et 209.9 et sur tout autre renseignement pertinent, qu'un employeur a commis une violation parce qu'il n'a pas respecté l'une des conditions prévues aux dispositions mentionnées dans la colonne 1 du tableau 1 de l'annexe 2 et que ce non-respect n'est pas justifié au titre des paragraphes 209.3(3), (4) ou (5) ou 209.4(2), il délivre à cet employeur un avis de décision provisoire.

19 Le passage du paragraphe 209.994(1) du même règlement précédant l'alinéa a) est remplacé par ce qui suit :

Observations de l'employeur — délai

209.994 (1) L'employeur à qui est délivré un avis de décision provisoire aux termes de l'article 209.993 ou un avis de décision provisoire corrigé aux termes de l'article 209.995 peut, dans les quinze jours suivant le jour de la réception de l'avis :

20 Les paragraphes 209.996(1) et (2) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

Avis délivré par l'agent

209.996 (1) Sous réserve du paragraphe (3), si l'agent conclut, en se fondant sur les renseignements obtenus par tout agent ou le ministre de l'Emploi et du Développement social dans l'exercice des pouvoirs prévus aux articles 209.6 à 209.8 et sur tout autre renseignement pertinent, qu'un employeur a commis une violation parce qu'il n'a pas respecté l'une des conditions prévues aux dispositions mentionnées dans la colonne 1 du tableau 1 de l'annexe 2 et que ce non-respect n'est pas justifié au titre des paragraphes 209.2(3), (4) ou (5) ou 209.4(2), il délivre à cet employeur un avis de décision finale.

Avis délivré par le ministre

(2) Sous réserve du paragraphe (3), si le ministre de l'Emploi et du Développement social conclut, en se fondant sur les renseignements obtenus dans l'exercice des pouvoirs prévus aux articles 209.6, 209.7 et 209.9 et sur tout autre renseignement pertinent, qu'un employeur a commis une violation parce qu'il n'a pas respecté l'une des conditions prévues aux dispositions mentionnées dans la colonne 1 du tableau 1 de l'annexe 2 et que ce non-respect n'est pas justifié au titre des paragraphes 209.3(3), (4) ou (5) ou 209.4(2), il délivre à cet employeur un avis de décision finale.

21 L'alinéa 209.997(2)c) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• c) les conditions prévues aux dispositions mentionnées dans la colonne 1 du tableau 1 de l'annexe 2 qui n'ont pas été respectées par l'employeur;

22 (1) Le passage de l'article 8 du tableau 1 de l'annexe 2 du même règlement figurant dans la colonne 2 est remplacé par ce qui suit :

Article	Colonne 2 Description sommaire
8	Se conformer aux lois et aux règlements fédéraux et provinciaux régissant le travail et le recrutement de main-d'œuvre, y compris d'étrangers, dans la province où l'étranger travaille

(2) Le passage de l'article 23 du tableau 1 de l'annexe 2 de la version française du même règlement figurant dans la colonne 2 est remplacé par ce qui suit :

Article	Colonne 2 Description sommaire
23	Fournir à l'étranger contaminé par la COVID-19 ou qui en présente des signes et des symptômes, un logement qui a une chambre individuelle, avec accès à une salle de bain privée, qui lui permet de s'isoler

(3) Le tableau 1 de l'annexe 2 du même règlement est modifié par adjonction, après l'article 24, de ce qui suit :

Article	Colonne 1 Disposition	Colonne 2 Description sommaire	Colonne 3 Qualification
25	209.2(1)a.1) et 209.3(1)a.1)	Fournir à l'étranger, dans la langue officielle du Canada choisie par celui-ci, une copie papier des renseignements les plus récents rendus disponibles à cette fin par le gouvernement du Canada concernant les droits de l'étranger au Canada	Type B
26	209.2(1)a)(ii.1) et 209.3(1)a)(ii.1)	Afficher sur le lieu de travail de l'étranger à un endroit accessible à celui-ci et dans les deux langues officielles du Canada, une copie papier des renseignements visés à l'alinéa 209.2(1)a.1) ou 209.3(1)a.1), selon le cas	Type B
27	209.2(1)a)(ix) et 209.3(1)a)(xv)	Ne pas percevoir ni recouvrer, directement ou indirectement, de l'étranger les frais indiqués	Type C
28	209.2(1)a)(x) et 209.3(1)a)(xvi)	Veiller à ce que toute personne qui a recruté l'étranger en son nom ne perçoive ni ne recouvre, directement ou indirectement, de l'étranger les frais indiqués	Type C
29	209.3(1)a)(xiii)	Sauf dans le cas d'un employeur qui emploie un étranger qui exerce un travail visé par un accord international conclu entre le Canada et un ou plusieurs pays concernant les travailleurs agricoles saisonniers et que l'accord comprend une assurance-santé, souscrire pour l'étranger à une assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents pour toute période durant laquelle celui-ci n'est pas couvert par le régime d'assurance-santé provincial applicable et payer les frais de souscription	Type C
30	209.2(1)a)(viii) et 209.3(1)a)(xiv)	Faire des efforts raisonnables pour fournir à l'étranger l'accès à des soins de santé lorsque celui-ci se blesse ou devient malade sur le lieu de travail	Type C

Entrée en vigueur

23 Le présent règlement entre en vigueur à 0 h 0 min 1 s, heure avancée de l'Est, le trentième jour suivant la date de son enregistrement.