Décret groupant des cabinets de ministres en vue d’un plan d’équité salariale : DORS/2024-116

La Gazette du Canada, Partie II, volume 158, numéro 13

Enregistrement
DORS/2024-116 Le 31 mai 2024

LOI SUR L’ÉQUITÉ SALARIALE

C.P. 2024-627 Le 31 mai 2024

Sur recommandation du ministre du Travail et en vertu du paragraphe 173(1) de la Loi sur l’équité salariale ^{référence a}, Son Excellence la Gouverneure générale en conseil prend le Décret groupant des cabinets de ministres en vue d’un plan d’équité salariale, ci-après.

Décret groupant des cabinets de ministres en vue d’un plan d’équité salariale

Groupement de cabinets de ministres

1 L’ensemble des cabinets de ministres est groupé en vue de l’établissement et de la mise à jour d’un seul plan d’équité salariale.

Entrée en vigueur

2 Le présent décret entre en vigueur à la date de son enregistrement.

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

(Le présent résumé ne fait pas partie du Décret ni du Règlement.)

Enjeux

La Loi sur l’équité salariale (la Loi) et le Règlement sur l’équité salariale exigent que les employeurs des secteurs public et privé réglementés par le fédéral, y compris les ministres du cabinet fédéral, comptant 10 employés ou plus, examinent de manière proactive leurs pratiques de rémunération et veillent à ce que les travailleurs exerçant des emplois principalement féminins reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale.

Des défis ont été identifiés depuis l’entrée en vigueur de la Loi et du Règlement sur l’équité salariale en 2021 en ce qui concerne la mise en œuvre de la Loi dans les cabinets de ministres :

• Le fait que chaque cabinet de ministre développe son propre plan d’équité salariale peut entraîner des résultats spécifiques à ce cabinet. Cela peut entraîner des résultats d’équité salariale différents pour le personnel ministériel occupant des postes similaires pour différents ministres.
• Les ministres nommés à plus d’un cabinet ministériel devront établir un plan d’équité salariale individuel pour chaque cabinet ministériel qu’ils détiennent comptant 10 employés ou plus.
• La Loi ne s’applique pas aux lieux de travail, y compris les cabinets de ministres, comptant moins de 10 employés. Par conséquent, le personnel ministériel des cabinets comptant moins de 10 employés ne bénéficie pas de l’inclusion dans un plan d’équité salariale.
• Bien que la Loi prévoit que le Commissaire à l’équité salariale (le Commissaire) peut reconnaître un groupe d’employeurs comme un seul employeur, la Loi ne précise pas explicitement quelles obligations (c’est-à-dire celles d’un groupe d’employeurs reconnu par le Commissaire ou celles d’un seul employeur) s’appliquent aux cabinets de ministres regroupés par décret.
• Compte tenu du contexte de travail unique (par exemple les remaniements ministériels) et du cycle des élections générales fédérales de quatre ans, il est possible que les cabinets de ministres n’aient pas suffisamment de temps pour mettre à jour leurs plans d’équité salariale dans le délai de cinq ans actuel et avant d’être remplacés par un changement de gouvernance (c’est-à-dire un nouveau Premier ministre).
• Dans le régime actuel, les cabinets de ministres pourraient étaler les augmentations de rémunération du personnel ministériel si le montant de l’augmentation est supérieur à 1 % de la masse salariale du cabinet de ministres de l’année précédente. En permettant aux cabinets de ministres d’étaler les augmentations de rémunération, il y a un risque que les cabinets de ministres ne paient pas le montant total de la rémunération due aux emplois principalement féminins avant de quitter leur cabinet ministériel.

Le Règlement sur l’application de la Loi sur l’équité salariale aux cabinets de ministres (le Règlement) résoudra ces problèmes et supportera les cabinets de ministres dans l’accomplissement de leurs obligations en matière d’équité salariale pour le personnel ministériel.

Le Décret groupant des cabinets de ministres en vue d’un plan d’équité salariale (le Décret) complémente le Règlement aux fins de l’établissement et de la mise à jour d’un plan d’équité salariale unique pour le personnel ministériel.

Contexte

Régime d’équité salariale

Le concept de l’équité salariale consiste à assurer un salaire égal pour un travail de valeur égale. Il vise à éliminer la discrimination systémique fondée sur le genre dans les systèmes de rémunération qui résulte de la sous-évaluation du travail traditionnellement accompli par les femmes.

Les objectifs du régime d’équité salariale sont les suivants :

• atteindre et maintenir l’équité salariale par des moyens proactifs;
• contribuer à lutter contre la discrimination systémique fondée sur le sexe dans les pratiques de rémunération et les systèmes de rémunération;
• contribuer à réduire l’écart salarial entre les sexes en abordant la partie de l’écart dû à la sous-évaluation du travail des femmes.

Le régime est administré et mis en œuvre par le Commissaire, qui est membre de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP). Le Commissaire dispose d’un large éventail de pouvoirs d’application pour encourager la conformité, examiner les plaintes et régler les différends.

Ensemble, la Loi et le Règlement sur l’équité salariale imposent aux employeurs du secteur public et privé réglementés par le fédéral, comptant 10 employés ou plus, de prendre des mesures proactives pour garantir l’égalité salariale pour un travail de valeur égale. Les employeurs réglementés en vertu de la Loi comprennent les employeurs du secteur privé dans des secteurs tels que les transports (routier, aérien, ferroviaire, maritime), les banques, les télécommunications et la radiodiffusion, la poste et les pipelines, et la manutention des grains, et les employeurs du secteur public tels que le Cabinet du premier ministre et les cabinets de ministres, les sociétés d’État fédérales, la fonction publique fédérale, la Gendarmerie royale du Canada et les Forces armées canadiennes.

Application du régime d’équité salariale aux cabinets de ministres

Les cabinets de ministres qui employaient en moyenne 10 employés ou plus lorsque la Loi est entrée en vigueur, ou au cours d’une année financière ultérieure, sont actuellement soumis à la Loi et ont les mêmes obligations que les autres employeurs des secteurs public et privé fédéraux soumis à la Loi. Avant l’entrée en vigueur de ce Règlement, les cabinets de ministres qui emploient en moyenne moins de 10 employés n’étaient pas soumis à la Loi et étaient soumis à un régime de plaintes en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP). Chaque cabinet de ministre, en tant qu’employeur, est responsable de déterminer s’il est soumis à la Loi ou à la LCDP et doit respecter ses obligations en conséquence.

En ce qui concerne les cabinets de ministres et le personnel ministériel en particulier, la Loi confère au gouverneur en conseil le pouvoir de prendre des règlements pour :

• exempter les cabinets de ministres et le personnel ministériel de l’application de toute disposition de la Loi ou du Règlement sur l’équité salariale;
• adapter toute disposition de la Loi ou du Règlement sur l’équité salariale en fonction de la manière dont elle s’applique aux cabinets de ministres.

La Loi confère également au gouverneur en conseil le pouvoir de regrouper deux ou plusieurs cabinets de ministres par décret aux fins de l’élaboration d’un plan unique pour leur personnel ministériel combiné.

Groupes d’employeurs

Les employeurs sont individuellement soumis à la Loi et sont responsables de respecter leurs obligations. Cependant, la Loi prévoit que deux employeurs ou plus peuvent demander au Commissaire d’être reconnus comme un groupe d’employeurs en vertu de la Loi afin d’élaborer un plan unique d’équité salariale en tant que groupe. Les employeurs du groupe ont une responsabilité collective d’établir et de maintenir un plan d’équité salariale pour l’ensemble des employés des employeurs du groupe.

Lorsque le Commissaire choisit de reconnaître un groupe d’employeurs, la Loi exige que le Commissaire choisisse une date à laquelle le groupe devient soumis à la Loi. La date doit être ultérieure à celle à laquelle l’un des employeurs du groupe est devenu soumis à la Loi et est la première date qui donnerait suffisamment de temps au groupe pour respecter ses obligations en vertu de la Loi.

La Loi prévoit que le gouverneur en conseil peut, par décret, regrouper deux cabinets de ministres ou plus aux fins de l’élaboration et de la mise à jour d’un plan unique d’équité salariale pour tout groupement de ce type. Aucun décret de ce type n’a été pris à ce jour.

Établissement du plan d’équité salariale

En vertu de la Loi, les employeurs ou les comités d’équité salariale doivent élaborer et mettre en œuvre un plan d’équité salariale pour leur lieu de travail. Les employeurs disposent de trois ans après être devenus soumis à la Loi pour élaborer leur plan d’équité salariale initial. Les employeurs qui sont soumis à la Loi depuis son entrée en vigueur en août 2021 doivent élaborer et afficher un plan d’équité salariale d’ici le 3 septembre 2024.

Augmentation de la rémunération

En vertu de la Loi, les employeurs sont tenus d’augmenter la rémunération des employés exerçant des emplois à prédominance féminine si le plan d’équité salariale révèle des différences de rémunération entre les emplois à prédominance féminine et les emplois à prédominance masculine.

Mise à jour du plan d’équité salariale

Les employeurs ou les comités d’équité salariale soumis à la Loi sont tenus de mettre à jour leur plan d’équité salariale pour identifier et corriger les écarts salariaux apparus depuis la version précédente du plan. La Loi et le Règlement sur l’équité salariale définissent un processus en trois étapes que les employeurs et les comités d’équité salariale doivent suivre pour mettre à jour leur plan d’équité salariale : (1) recueillir des données, (2) analyser les renseignements sur le milieu de travail, (3) comparer la rémunération. Les employeurs ont un maximum de cinq ans à compter de la date à laquelle le plan précédent a été affiché pour le mettre à jour.

Personnel ministériel

Le personnel ministériel est nommé par un ministre en vertu de l’article 128 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Les ministres emploient le personnel ministériel comme leurs employés lorsqu’ils sont ministres d’un cabinet particulier. Si un ministre quitte son cabinet (par exemple à la suite d’un remaniement ministériel, d’une démission ou d’une cessation), les membres du personnel ministériel ne sont plus considérés comme étant employés du ministre.

Sanctions administratives pécuniaires

La Loi confère au Commissaire des pouvoirs pour encourager la conformité au régime d’équité salariale, notamment la possibilité d’émettre des avis de violation à l’égard des parties qui ne respectent pas une disposition de la Loi ou du Règlement sur l’équité salariale, ou qui contreviennent à un ordre émis en vertu de la Loi ou du Règlement sur l’équité salariale. La Loi précise que le Commissaire peut émettre un avis de violation s’il a des motifs raisonnables de croire qu’il y a eu contravention à une disposition désignée.

Le Règlement modifiant le Règlement sur l’équité salariale (sanctions administratives pécuniaires et modifications techniques) a été développé dans le cadre d’une initiative distincte, permet de mettre en œuvre le système des sanctions administratives pécuniaires (SAP) et de soutenir le Commissaire afin de lutter efficacement contre la non-conformité au régime d’équité salariale.

Le Règlement modifiant le Règlement sur l’équité salariale (sanctions administratives pécuniaires et modifications techniques) s’applique aux employeurs du secteur public et privé de compétence fédérale comptant 10 employés ou plus.

Objectif

L’objectif du Décret est de garantir que les cabinets de ministres soient regroupés dans le but d’élaborer et de maintenir un seul plan d’équité salariale pour leur personnel ministériel collectif.

Le règlement proposé a les objectifs suivants :

• Garantir que tous les cabinets de ministres soient soumis à la Loi, quelle que soit la taille de leur personnel, de manière à ce que tout le personnel ministériel puisse bénéficier du régime d’équité salariale;
• Prévoir que les dispositions de la Loi et du Règlement sur l’équité salariale qui s’appliquent aux groupes d’employeurs s’appliquent aux cabinets de ministres regroupés par décret;
• Préciser que le groupe de cabinets de ministres doit établir et mettre à jour un seul plan d’équité salariale et ne peut pas demander au commissaire d’approuver l’établissement de plus d’un plan d’équité salariale;
• Exiger que le groupe de cabinets de ministres fasse tous les efforts raisonnables pour mettre en place un comité d’équité salariale ;
• Accorder suffisamment de temps aux cabinets de ministres pour élaborer leur plan d’équité salariale initial en prévoyant trois ans pour que le groupe puisse compléter son plan à partir du jour où le groupe est créé par le décret proposé ou du jour où un nouveau Premier ministre est nommé;
• Garantir que les cabinets de ministres soient tenus d’augmenter la rémunération du personnel ministériel qu’ils emploient et ne puissent pas échelonner les paiements de rémunération;
• Augmenter la probabilité que l’examen de la maintenance de l’équité salariale soit terminé dans un cycle électoral général en exigeant que les cabinets de ministres mettent à jour leur plan d’équité salariale tous les trois ans, au lieu des cinq ans prévus dans la Loi;
• Prévoir que le système des SAP de la Loi soit adapté pour tenir compte des cabinets de ministres ayant moins de 10 membres du personnel ministériel.

Description

Le Décret regroupe tous les cabinets de ministres aux fins de l’établissement et de la mise à jour d’un seul plan d’équité salariale pour leur personnel ministériel collectif. Cela garantit la cohérence dans la manière dont l’exercice d’équité salariale est mené au sein des cabinets de ministres. Le regroupement des cabinets de ministres est permanent : tous les cabinets de ministres sont inclus dans le groupe, et de nouveaux postes ministériels sont automatiquement ajoutés au groupe au fur et à mesure de leur création. Le regroupement permanent tient compte du contexte de travail unique des cabinets de ministres pour garantir que l’exercice d’équité salariale soit continu pendant la durée de gouvernance d’un premier ministre donné et que les nouveaux ministres soient inclus dans le groupe lors de leur nomination.

À la suite des commentaires des parties prenantes lors de la prépublication, certaines modifications ont été apportées au Règlement, comme indiqué ci-dessous :

• Le Règlement a été modifié pour préciser que les dispositions de la Loi qui permettent aux groupes d’employeurs de demander au Commissaire d’établir des plans d’équité salariale multiples ne s’appliquent pas au groupe des cabinets de ministres.
• Le Règlement a été modifié pour exiger que le groupe de cabinets de ministres fasse tous les efforts raisonnables pour mettre en place un comité d’équité salariale.

Le Règlement est résumé ci-dessous :

Assurer l’application de la Loi à tous les cabinets de ministres

Le Règlement modifie le seuil d’application de la Loi pour les cabinets de ministres, de sorte que tous les cabinets de ministres sont assujettis à la Loi, quelle que soit la taille de leur personnel. Cela garantit que tous les cabinets de ministres comptant au moins un membre du personnel ministériel sont assujettis à la Loi et que tous les membres du personnel ministériel sont inclus dans un plan d’équité salariale.

Prévoir que les dispositions de la Loi et du Règlement applicables aux groupements d’employeurs s’appliquent aux cabinets de ministres regroupés par décret

Le Règlement prévoit que les dispositions de la Loi et du Règlement sur l’équité salariale qui s’appliquent aux groupes d’employeurs s’appliquent aux cabinets de ministres regroupés par décret.

Cela favorise la cohérence dans la manière dont la Loi est appliquée aux cabinets de ministres regroupés et à d’autres groupes d’employeurs en vertu de la Loi. De plus, ceci clarifie, pour les cabinets de ministres et le personnel ministériel, quelles sont leurs obligations collectives en vertu de la Loi, et réduit la redondance qui serait créée en exigeant des plans d’équité salariale distincts pour chaque cabinet ministériel.

Fixer une date à laquelle les cabinets de ministres regroupés par décret deviennent assujettis à la Loi

Le Règlement fixe une date à laquelle les cabinets de ministres regroupés par décret deviennent assujettis à la Loi. Selon le Règlement, les cabinets de ministres regroupés par décret sont devenus assujettis à la Loi dès l’entrée en vigueur du Décret regroupant tous les cabinets de ministres ou dès la nomination d’un nouveau Premier ministre.

Cela donne aux cabinets de ministres regroupés le temps nécessaire pour comprendre et respecter leurs obligations en vertu de la Loi et du Règlement.

Veiller à ce que le groupe des cabinets de ministres ne puisse établir et mettre à jour qu’un seul plan d’équité salariale

Le Règlement prévoit que le groupe de cabinets de ministres ne peut pas demander au Commissaire d’approuver l’établissement de plus d’un plan d’équité salariale. Cette disposition va dans le sens du Décret, qui prévoit que tous les cabinets de ministres sont regroupés aux fins de l’établissement et de la mise à jour d’un seul plan d’équité salariale.

Prévoir que les groupes de cabinets de ministres sont tenus de faire tous les efforts raisonnables pour mettre en place un comité d’équité salariale

Le Règlement exige que les cabinets de ministres fournissent tous les efforts raisonnables pour mettre en place un comité d’équité salariale. En exigeant la création d’un comité d’équité salariale pour le groupe de cabinets de ministres, indépendamment du nombre d’employés ministériels employés par chaque ministre après un changement de gouvernance (par exemple un changement de premier ministre) et pendant la mise à jour d’un plan d’équité salariale, le Règlement clarifie l’obligation pour les cabinets de ministres et le personnel ministériel.

Réduire le délai pour les cabinets de ministres afin d’effectuer l’exercice de révision de la maintenance de l’équité salariale

Le Règlement donne trois ans aux cabinets de ministres regroupés par décret, au lieu des cinq ans prévus dans la Loi, pour mettre à jour leurs plans d’équité salariale. Ce délai raccourci tient compte du contexte de travail unique des cabinets de ministres, y compris le cycle électoral général de quatre ans, dans le but d’augmenter la probabilité que le processus de maintenance de l’équité salariale soit achevé.

Promouvoir la continuité de l’exercice d’équité salariale dans les cabinets de ministres et garantir que les cabinets de ministres augmentent la rémunération en un seul paiement

Le Règlement favorise la continuité de l’exercice d’équité salariale en garantissant que le processus d’équité salariale soit maintenu tant qu’un premier ministre demeure en poste, même en cas d’élections ou de remaniements ministériels. Le Règlement garantit également que le processus d’équité salariale recommence lors d’un changement de premier ministre.

Le Règlement oblige les cabinets de ministres à augmenter la rémunération payable à leur personnel ministériel, telle qu’elle est déterminée dans le plan d’équité salariale, le jour suivant la publication du plan d’équité salariale. Les cabinets de ministres n’ont pas la possibilité d’échelonner les augmentations de rémunération. Cela garantit que le personnel ministériel reçoive toutes les augmentations de rémunération du conseil de ministres qui établit son plan d’équité salariale.

Garantir la cohérence du système des sanctions administratives pécuniaires

Le Règlement adapte le Règlement modifiant le Règlement sur l’équité salariale (sanctions administratives pécuniaires et modifications techniques) pour garantir que les cabinets de ministres comptant moins de 10 membres du personnel ministériel se voient attribuer les mêmes plages de sanctions en vertu du système des sanctions administratives pécuniaires que les cabinets de ministres comptant de 10 à 99 membres du personnel ministériel. Cela garantit la cohérence dans l’application du système des sanctions administratives pécuniaires dans l’ensemble des cabinets de ministres.

Élaboration de la réglementation

Consultation

Des consultations préliminaires avec certains intervenants sur le Règlement et le Décret ont eu lieu à l’été 2023. Les consultations préliminaires ont ciblé spécifiquement les cabinets de ministres qui étaient soumis à la Loi au moment des consultations et qui sont immédiatement touchés par le Règlement et le Décret.

Les cabinets de ministres ont été consultés par courrier électronique sur l’approche proposée, avec une demande de rétroaction. Sur les 38 courriels envoyés, 3 soumissions ont été reçues, indiquant, pour chacun d’entre eux, un soutien pour l’approche proposée. Plus particulièrement, les cabinets de ministres, qui ont répondu, ont soutenu le regroupement des cabinets de ministres pour ne créer qu’un seul plan d’équité salariale pour l’ensemble du personnel ministériel.

Publication préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada

Le règlement proposé et le décret proposé ont fait l’objet d’une prépublication dans la Gazette du Canada, Partie I, le 10 février 2024, pour une période de commentaires de 30 jours.

Au total, trois soumissions ont été reçues de la part de parties intéressées, incluant deux individus et la CCDP. Les commentaires ont été reçus par l’intermédiaire du système de consultation réglementaire en ligne de la Gazette du Canada.

Les parties prenantes n’ont pas soulevé d’objections à l’encontre du règlement proposé et du décret proposé. La majorité des commentaires demandaient des clarifications ou recommandaient des modifications mineures de l’approche proposée.

Certains commentaires demandaient des clarifications concernant des sections spécifiques du résumé de l’étude d’impact de la réglementation. En réponse à ces questionnements, la modification suivante a été apportée :

• Une correction a été apportée aux sections « Coûts-avantages » et « Mise en œuvre » pour préciser que c’est le Commissaire qui est chargé d’interagir avec le groupe des cabinets ministériels et non la CCDP.

Les paragraphes suivants fournissent un résumé divisé par thème de la prise en compte des commentaires soumis par les parties prenantes lors de la finalisation du Règlement et du Décret, ainsi que des modifications apportées au Règlement en réponse aux commentaires des parties prenantes.

Définitions d’« employé »

La CCDP a recommandé d’inclure une définition du mot « employé » dans la section « Définitions » du Règlement afin de préciser que ce mot se réfère au personnel ministériel aux fins du Règlement. Toutefois, après examen du commentaire, il a été conclu qu’on peut se fier au régime existant, puisqu’il s’applique déjà au personnel ministériel. Aucune modification n’a donc été apportée au Règlement.

Identification des catégories d’emploi

Une partie prenante s’est inquiétée du fait que le groupe des cabinets de ministres pourrait identifier des catégories d’emplois qui ne représentent pas exactement les diverses responsabilités et la charge de travail du personnel ministériel occupant des postes dans différents cabinets ministériels. Ils ont suggéré que la quantité et la qualité de la charge de travail soient prises en compte lors de l’identification des catégories d’emploi et que les catégories d’emploi soient revues périodiquement pour tenir compte des changements dans les priorités et la charge de travail. Toutefois, la Loi prévoit déjà que les postes sont considérés comme appartenant à la même catégorie d’emploi s’ils ont des fonctions, des responsabilités similaires, des qualifications similaires, faisant partie de la même rémunération et s’ils se situent dans la même fourchette de taux de salaire. En ce qui concerne le premier critère, le groupe des cabinets de ministres examinerait si leur personnel ministériel effectue des tâches connexes ou comparables et s’ils ont des niveaux de responsabilité similaires. Lors de l’examen du maintien de l’équité salariale, qui a lieu tous les trois ans, les cabinets de ministres sont tenus d’examiner leurs catégories d’emplois établies et d’identifier tout changement susceptible d’avoir eu une incidence sur l’équité salariale. Comme la Loi prescrit déjà ces critères pour l’établissement et la révision des catégories d’emploi, aucune modification n’a été apportée au Règlement.

Plans multiples

La CCDP a demandé si les dispositions actuelles de la Loi permettant à un groupe d’employeurs de demander au Commissaire d’approuver l’établissement de plus d’un plan d’équité salariale pour ce groupe correspondaient à l’objectif déclaré du Décret. Ils ont proposé que le regroupement des cabinets de ministres soit exclu des références au processus de demande d’établissement de plusieurs plans pour un groupe d’employeurs. En réponse à ces commentaires, le Règlement a été modifié pour préciser que le groupe de cabinets de ministres ne peut pas demander au Commissaire d’approuver l’établissement de plus d’un plan d’équité salariale. Cela garantit que l’intention de regrouper les cabinets de ministres dans le but d’établir et de mettre à jour un seul plan est soutenue.

Détermination du nombre d’employés

La CCDP a suggéré que les dispositions de la Loi relatives à la procédure permettant à un groupe d’employeurs de déterminer leur nombre d’employés soient adaptées au groupe des cabinets de ministres afin de déterminer s’ils sont tenus d’établir un comité d’équité salariale. Ils ont fait valoir qu’un groupement nouvellement nommé ne serait pas en mesure de déterminer son nombre d’employés, puisqu’il ne disposerait pas d’un exercice financier antérieur pour faire cette détermination. S’il n’est pas en mesure de déterminer son nombre d’employés, le groupe de cabinets de ministres ne saura pas s’il est tenu de faire tous les efforts raisonnables pour mettre en place un comité d’équité salariale. En revanche, la CCDP a proposé d’inclure une approche qui permettrait aux cabinets de ministres de déterminer leur nombre d’employés en se basant sur quelque chose d’autre qu’un exercice financier antérieur. Ils ont exprimé la même préoccupation quant à la capacité du groupe des cabinets de ministres à déterminer le nombre d’employés pendant la phase d’examen de l’entretien. Après examen, parce qu’il a été déterminé que le groupe de cabinets de ministres compterait 100 employés ou plus lors de l’élaboration et de la mise à jour de leur plan d’équité salariale, les règles de calcul prévues par le régime actuel ne seraient pas pertinentes. Par conséquent, en réponse à ces commentaires, le Règlement a été modifié pour adapter les dispositions de la Loi relatives à l’obligation pour un groupe d’employeurs d’établir un comité d’équité salariale lors de l’élaboration et de la mise à jour d’un plan d’équité salariale. Ces adaptations garantissent que le groupe de cabinets de ministres est tenu de faire tous les efforts raisonnables pour établir un comité d’équité salariale sans déterminer leur nombre d’employés.

Commentaires hors du champ d’application

Un individu a souligné l’importance de promouvoir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale pour les personnes handicapées. Toutefois, cette préoccupation n’entre pas dans le champ d’application de la Loi, qui vise à remédier à la discrimination systémique fondée sur le sexe en promouvant et en réalisant l’équité salariale par des moyens proactifs. Aucune modification n’a donc été apportée au Règlement.

Obligations relatives aux traités modernes et consultation et mobilisation des Autochtones

Une évaluation des implications des traités modernes a été menée conformément à la Directive du Cabinet sur l’approche fédérale en matière de mise en œuvre des traités modernes. Aucune incidence sur les traités modernes n’a été identifiée en ce qui concerne le Règlement et le Décret.

Choix de l’instrument

Le règlement proposé est nécessaire pour apporter des modifications au seuil d’application de la Loi pour les cabinets de ministres, garantir que les dispositions de la Loi et du Règlement qui s’appliquent aux groupes d’employeurs s’appliquent aux cabinets de ministres regroupés par décret, fixer une date à laquelle les cabinets de ministres regroupés par décret deviennent assujettis à la Loi, réduire le délai qu’ont les cabinets de ministres regroupés par décret pour mettre à jour leurs plans d’équité salariale, et garantir que le processus d’équité salariale soit continu, sauf en cas de changement du premier ministre. Le décret proposé est nécessaire pour regrouper les cabinets de ministres aux fins de l’élaboration et de la mise à jour d’un seul plan d’équité salariale. Des modifications réglementaires sont nécessaires, car il n’existe aucun autre instrument (par exemple des politiques internes ou des directives opérationnelles externes) qui pourrait atteindre les objectifs visés.

Sans modifications réglementaires en place, il serait difficile pour les cabinets de ministres d’atteindre l’équité salariale pour le personnel ministériel; le personnel ministériel des cabinets comptant moins de 10 employés en moyenne au cours d’une année financière ne bénéficierait pas du régime d’équité salariale; il serait moins probable que les cabinets de ministres complètent l’examen de la maintenance de l’équité salariale; et le processus d’équité salariale pourrait être interrompu par des remaniements ministériels, des démissions ou des élections.

Analyse de la réglementation

Avantages et coûts

Le Règlement et le Décret entraînent des coûts pour les cabinets de ministres, cependant, ceux-ci permettent également de réaliser des économies et d’améliorer l’efficacité des cabinets de ministres et de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) par rapport au scénario de référence.

Le Règlement entraîne des coûts pour les cabinets de ministres comptant moins de 10 employés ministériels qui deviennent assujettis à la Loi et qui, conformément à un plan d’équité salariale, doivent augmenter la rémunération de leur personnel. Le coût des ajustements salariaux est estimé à moins d’un million de dollars par an en raison du nombre limité d’employés ministériels susceptibles d’être touchés par le Règlement.

Le Décret regroupant les cabinets de ministres permet de réaliser des économies pour les cabinets de ministres, car un seul plan d’équité salariale sera élaboré pour l’ensemble du personnel ministériel. Cela permettra de rendre les cabinets de ministres et la CCDP plus efficaces par rapport au scénario de référence, selon lequel les cabinets de ministres assujettis à la Loi doivent élaborer des plans d’équité salariale individuels pour leur personnel ministériel respectif.

Scénario de référence

Les cabinets de ministres comptant en moyenne 10 employés ministériels ou plus sont assujettis à la Loi et supportent des coûts liés à l’exécution de leurs obligations en vertu de la Loi. La CCDP est responsable de surveiller et d’auditer la conformité des cabinets de ministres à la Loi. Selon l’analyse des informations disponibles dans le répertoire du gouvernement du Canada en avril 2023 et dans le système de paie en juin 2023, on estime que de 34 à 37 cabinets de ministres comptent 10 employés ou plus. Chaque cabinet de ministres assujetti à la Loi doit suivre les étapes indiquées ci-dessous.

Recueillir les informations nécessaires pour élaborer ou mettre à jour leur plan d’équité salariale

Chaque cabinet de ministres doit recueillir les informations suivantes sur le lieu de travail pour élaborer ou mettre à jour son plan d’équité salariale :

• Le nombre d’employés ministériels qu’ils emploient;
• Les catégories d’emploi de leur personnel ministériel;
• La prédominance du sexe (c’est-à-dire la prédominance des femmes ou des hommes) de chacune de ces catégories d’emploi;
• La valeur du travail et la rémunération associée à chaque catégorie d’emploi prédominante en matière de sexe.

Élaborer le plan d’équité salariale

Chaque cabinet de ministre doit utiliser les informations sur le lieu de travail pour élaborer son plan d’équité salariale et déterminer s’il existe des différences de rémunération entre les catégories d’emploi de valeur égale. Chaque cabinet de ministre doit publier une version provisoire et finale de son plan d’équité salariale.

Augmenter la rémunération

Chaque cabinet de ministre doit augmenter la rémunération des catégories d’emploi à prédominance féminine si leur plan d’équité salariale identifie des écarts de rémunération entre les catégories d’emploi à prédominance féminine et les catégories d’emploi à prédominance masculine. Chaque cabinet de ministre doit publier un avis de l’augmentation et la date à laquelle ces augmentations seront payables avant de les effectuer.

Déposer une déclaration annuelle auprès du Commissaire

Chaque cabinet de ministre doit soumettre une déclaration annuelle au Commissaire contenant des informations sur son plan d’équité salariale. Les informations à fournir actuellement comprennent, notamment :

• des informations sur leur cabinet et leur plan d’équité salariale;
• le nombre total d’employés occupant des postes dans la catégorie d’emploi à prédominance féminine qui reçoivent une augmentation de rémunération;
• le montant en dollars et le pourcentage de l’augmentation de rémunération pour chaque catégorie d’emploi pour laquelle une augmentation est requise.

Le Règlement modifiant le Règlement sur l’équité salariale (pénalités pécuniaires administratives et modifications techniques), qui a été développé dans le cadre d’une initiative distincte, exige des employeurs qu’ils fournissent des informations supplémentaires dans le cadre de leur déclaration annuelle au Commissaire.

Mettre à jour le plan d’équité salariale

Chaque cabinet de ministre doit examiner et mettre à jour son plan d’équité salariale dans les cinq ans suivant la publication de son plan d’équité salariale précédent et combler les nouveaux écarts de rémunération identifiés. Pour mettre à jour le plan d’équité salariale, ils doivent recueillir des données sur le lieu de travail, analyser les informations et comparer les rémunérations pour déterminer s’il existe des différences entre les catégories d’emploi à prédominance masculine et féminine de valeur égale.

Scénario réglementaire

Coûts

Le Règlement entraîne des coûts en modifiant le seuil d’application de la Loi pour que tous les cabinets de ministres soient assujettis à la Loi, et non seulement les cabinets de ministres comptant en moyenne 10 employés ministériels ou plus.

Selon une analyse des informations disponibles dans le répertoire du gouvernement du Canada en avril 2023 et dans le système de paie en juin 2023, il est estimé qu’entre 2 et 5 cabinets de ministres comptent moins de 10 employés ministériels et sont touchés par la modification réglementaire pour que tous les cabinets de ministres soient assujettis à la Loi. Une fourchette est fournie pour refléter la possibilité que les cabinets de ministres comptent plus ou moins d’employés ministériels que ce qui était indiqué dans le répertoire et le système de paie au moment de l’analyse.

Les deux à cinq cabinets de ministres qui sont devenus assujettis à la Loi en vertu du Règlement engageront des coûts pour respecter leurs obligations en vertu de la Loi. Cela comprend les coûts liés à la collecte des informations nécessaires pour élaborer ou mettre à jour le plan d’équité salariale, les coûts pour augmenter la rémunération si le plan d’équité salariale identifie des écarts de rémunération entre les catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine, et les coûts pour soumettre des déclarations annuelles au Commissaire.

• Il est estimé qu’il faudra aux cabinets de ministres comptant moins de 10 employés ministériels trois heures pour recueillir les informations nécessaires pour élaborer ou mettre à jour le plan d’équité salariale.
• Il est estimé que les coûts liés aux ajustements salariaux et aux augmentations de rémunération seront inférieurs à un million de dollars par an. Cela repose sur l’hypothèse que les 2 à 5 cabinets de ministres comptant moins de 10 employés ministériels estimés emploient collectivement entre 17 et 44 employés ministériels. Parmi ces employés ministériels, il est possible qu’une partie de ceux travaillant dans certaines catégories d’emploi à prédominance féminine reçoive des ajustements salariaux. Compte tenu de ce nombre relativement faible d’employés ministériels, on s’attend à ce que les coûts liés aux ajustements salariaux et aux augmentations de rémunération soient inférieurs à un million de dollars par an.
• Il est estimé qu’il faudra aux cabinets de ministres comptant moins de 10 employés ministériels cinq heures pour préparer et soumettre leur déclaration annuelle au Commissaire.

De plus, le Règlement entraînera des coûts pour l’ensemble des cabinets de ministres en raccourcissant le délai de mise à jour du plan d’équité salariale de cinq à trois ans.

Économies

Ensemble, le décret visant à regrouper les cabinets de ministres et le Règlement permettront de réaliser des économies tout au long du processus d’équité salariale par rapport au scénario de référence.

• Les informations sur le lieu de travail seront analysées collectivement pour l’ensemble des cabinets de ministres, au lieu d’être analysées indépendamment pour chaque cabinet de ministre.
• Un seul plan d’équité salariale sera élaboré pour l’ensemble des 39 cabinets de ministres, au lieu de plans d’équité salariale distincts élaborés pour chaque cabinet de ministre.
• Un seul plan d’équité salariale sera mis à jour pour l’ensemble des 39 cabinets de ministres, au lieu de plans d’équité salariale distincts mis à jour pour chaque cabinet de ministre.
• Une seule déclaration annuelle sera déposée auprès du Commissaire, au lieu de déclarations annuelles distinctes déposées par chaque cabinet de ministre.

Le Commissaire interagira avec le groupe des cabinets de ministres de manière collective, au lieu d’interagir avec chaque cabinet de ministre individuellement.

Coût global

Les ajustements salariaux entraîneront des coûts inférieurs à un million de dollars par an.

Avantages globaux

Tous les éléments du Règlement, à l’exception des ajustements salariaux, permettent de réaliser des économies par rapport au scénario de référence. Le décret visant à regrouper les cabinets de ministres permet de réaliser des économies en exigeant que le groupe élabore et mette à jour un seul plan d’équité salariale. Le Règlement permet également de réaliser des économies pour les cabinets de ministres et la CCDP en veillant à ce que les dispositions de la Loi et du Règlement sur l’équité salariale qui s’appliquent aux groupes d’employeurs s’appliquent aux cabinets de ministres regroupés par décret. Cela signifie, par exemple, que le groupe de cabinets de ministres ne soumettra qu’une seule déclaration annuelle au Commissaire au lieu de déclarations annuelles individuelles.

Lentille des petites entreprises

L’analyse en fonction de la lentille des petites entreprises a conclu que le Règlement et le Décret n’ont aucun impact sur les petites entreprises canadiennes, car ils n’imposent pas de coûts administratifs ou de conformité aux entreprises.

Règle du « un pour un »

La règle du « un pour un » ne s’applique pas, car le Règlement et le Décret n’entraînent pas de changement dans le fardeau administratif imposé aux entreprises.

Coopération et harmonisation en matière de réglementation

Cette initiative réglementaire n’est pas visée par un accord bilatéral officiel.

L’Ontario et le Québec sont les seules provinces à avoir mis en place une législation proactive en matière d’équité salariale. Le régime d’équité salariale de l’Ontario s’applique à tous les employeurs du secteur privé et public comptant 10 employés ou plus. Le régime d’équité salariale du Québec s’applique également aux employeurs des secteurs privé et public comptant 10 employés ou plus. Cependant, les ministres sont exemptés de l’application.

Cette initiative n’est pas alignée avec l’exemption pour les ministres de l’Ontario ou du Québec, car elle vise à rendre tous les ministres assujettis à la Loi.

Plusieurs pays européens, dont la France, la Finlande, l’Islande et la Suède, ont mis en place des régimes proactifs d’équité salariale s’appliquant tant au secteur public qu’au secteur privé. L’application et les exercices d’équité salariale sont uniques d’une administration à l’autre, y compris dans l’administration fédérale au Canada. La législation fédérale sur l’équité salariale au Canada a adopté une approche visant à garantir que la législation s’applique à tous les employeurs régis par le fédéral, qu’il s’agisse du secteur privé ou du secteur public, y compris les ministres. Cette approche est en accord avec d’autres législations fédérales, dont le Code canadien du travail. Il n’est pas nécessaire d’aligner cette proposition sur la législation internationale, provinciale ou territoriale, car il existe une séparation distincte des compétences entre le droit du travail international, fédéral et provincial/territorial.

Évaluation environnementale stratégique

Conformément à la Directive du Cabinet sur l’évaluation environnementale des projets de politiques, de plans et de programmes, une analyse préliminaire a permis de conclure qu’une évaluation environnementale stratégique n’était pas nécessaire.

Analyse comparative entre les sexes plus

Une analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) a été réalisée pour cette proposition réglementaire. L’analyse suggère que le règlement proposé bénéficiera principalement aux femmes travaillant en tant que personnel ministériel. Plus précisément, la recherche indique que les femmes racialisées, y compris les femmes issues de minorités visibles, les femmes immigrantes et les femmes autochtones (voir le rapport « Making Women Count (PDF) » d’Oxfam de 2016 et les rapports de Statistique Canada sur les femmes de minorités visibles de 2016), les femmes ayant une incapacité (voir le rapport de Statistique Canada sur les femmes ayant une incapacité de 2017), et les femmes ayant un niveau d’éducation inférieur (voir les rapports de Statistique Canada sur les femmes et le travail rémunéré et le rapport de l’OCDE sur les perspectives de l’emploi de 2018), sont susceptibles de bénéficier de manière disproportionnée, car ces groupes sont plus susceptibles de faire face à un écart de rémunération entre les sexes plus important. Le Règlement devrait également bénéficier aux hommes, aux personnes 2ELGBTQIA+ et aux personnes de genre non conforme employés dans des catégories d’emploi à prédominance féminine que le plan d’équité salariale identifie comme recevant une rémunération inférieure par rapport aux catégories d’emploi à prédominance masculine de valeur égale. Cela s’explique par le fait que tous les employés de ces catégories d’emploi à prédominance féminine doivent recevoir les mêmes ajustements salariaux.

Mise en œuvre, conformité et application, et normes de service

Mise en œuvre

Le Règlement et le Décret entrent en vigueur lors de l’enregistrement afin d’assurer que les cabinets de ministres sont au courant de leurs nouvelles obligations. Les cabinets de ministres regroupés par décret deviennent assujettis à la Loi à la date de l’entrée en vigueur du décret visant à regrouper les cabinets de ministres ou à la date de la nomination d’un nouveau Premier ministre.

La Commissaire, rattachée à la CCDP, est responsable de l’administration et de l’application de la Loi et du Règlement. Le rôle du Commissaire comprend l’aide aux parties au lieu de travail pour comprendre leurs droits et respecter leurs obligations, notamment par le développement d’outils et de matériel éducatif, l’enquête sur les plaintes et l’examen des demandes, ainsi que la facilitation de la résolution des différends. Le Règlement et le Décret permettront au Commissaire de gagner en efficacité en rationalisant les interactions du Commissaire avec le groupe de cabinets de ministres, au lieu d’interagir avec chaque cabinet de ministre individuellement, et en établissant une cohérence du moment où les cabinets de ministres regroupés par décret doivent publier leur plan d’équité salariale.

Conformité et application

La Loi a été établie comme un régime proactif d’équité salariale. Le Commissaire est responsable de surveiller la mise en œuvre de la Loi. La Loi permet également de déposer des plaintes auprès du Commissaire. Le Commissaire dispose d’une large gamme d’outils d’application pour encourager la conformité, traiter les plaintes et régler les différends. Ces outils d’application comprennent les enquêtes, les audits proactifs, les pouvoirs d’émission d’ordonnances et le pouvoir d’imposer des SAP. Le Règlement modifiant le Règlement sur l’équité salariale (sanctions administratives pécuniaires et modifications techniques), développé dans le cadre d’une initiative distincte, permet d’opérationnaliser le système des SAP.

Personne-ressource

Muhammad Ali
Directeur exécutif
Division des politiques sur les relations de travail et les milieux de travail
Programme du travail
Ministère de l’Emploi et du Développement social
Place du Portage, Phase II, 11^e étage
165, rue de l’Hôtel-de-Ville
Gatineau (Québec)
J8X 3X2
Courriel : ESDC.PayEquity-EquiteSalariale.EDSC@labour-travail.gc.ca