Règlement modifiant le Règlement du Canada sur les normes du travail : DORS/2019-168

La Gazette du Canada, Partie II, volume 153, numéro 12

Enregistrement
DORS/2019-168 Le 3 juin 2019

CODE CANADIEN DU TRAVAIL

C.P. 2019-603 Le 31 mai 2019

Sur recommandation de la ministre du Travail et en vertu du paragraphe 175(1), de l’article 190 ^{référence a}, des paragraphes 203(2) ^{référence b}, 206.6(5) ^{référence c} et 206.7(6) ^{référence d}, de l’article 209.4 ^{référence e}, du paragraphe 210(3) ^{référence f} et de l’article 264 ^{référence g} du Code canadien du travail ^{référence h}, Son Excellence la Gouverneure générale en conseil prend le Règlement modifiant le Règlement du Canada sur les normes du travail, ci-après.

Règlement modifiant le Règlement du Canada sur les normes du travail

Modifications

1 Le titre intégral du Règlement du Canada sur les normes du travail ^{référence 1} est remplacé par ce qui suit :

Règlement du Canada sur les normes du travail

2 L’article 1 du même règlement et l’intertitre le précédant sont abrogés.

3 Les articles 4 et 5 du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

4 Lorsque les parties à une convention collective s’entendent par écrit sur la modification de l’horaire de travail, conformément aux paragraphes 170(1) ou 172(1) de la Loi, l’entente doit être datée et contenir les renseignements prévus aux alinéas a) à m) de l’annexe III.

5 L’avis visé aux paragraphes 170(3) ou 172(3) de la Loi doit contenir les renseignements prévus à l’annexe III et être affiché en permanence durant la période de validité de l’horaire de travail modifié.

4 (1) L’alinéa 6(6)c) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• c) les employés ont droit à la majoration de salaire prévue à l’alinéa 174(1)a) de la Loi ou, sous réserve du paragraphe 174(2) de la Loi, aux congés compensatoires prévus à l’alinéa 174(1)b) de la Loi pour les heures de travail effectuées au-delà de la durée normale du travail visée à l’alinéa a), à l’exclusion de celles qui ont été rémunérées selon une majoration du taux régulier de salaire d’au moins cinquante pour cent avant la fin de la période de calcul de la moyenne.

(2) Les alinéas 6(7)a) et b) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

• a) un jour de congé annuel payé;
• b) un jour férié ou autre jour de congé payé;

(3) Les alinéas 6(7)d) et e) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

• d) un jour de congé personnel payé;
• e) un jour de congé payé pour les victimes de violence familiale;
• f) un jour de congé de décès payé;
• g) un jour qui est normalement un jour ouvrable à l’égard duquel il n’a pas droit à son salaire normal.

(4) Le paragraphe 6(8) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa c), de ce qui suit :

• d) une semaine de congé payé pour les victimes de violence familiale.

(5) Le paragraphe 6(13) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

(13) L’employeur qui modifie le nombre de semaines servant au calcul de la moyenne ou qui cesse de calculer la moyenne des heures de travail d’employés avant la fin de la période de calcul doit, pour chaque heure de travail effectuée qui est en sus de quarante fois le nombre de semaines que compte la partie écoulée de la période de calcul de la moyenne :

• a) soit rémunérer ces employés selon la majoration du taux régulier de salaire prévue à l’alinéa 174(1)a) de la Loi;
• b) soit, sous réserve du paragraphe 174(2) de la Loi, accorder à ces employés un congé compensatoire conformément à l’alinéa 174(1)b) de la Loi.

5 (1) L’alinéa 10(1)a) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• a) d’une part, cette personne n’est pas tenue de fréquenter l’école en vertu de la loi de la province dans laquelle elle habite ordinairement;

(2) Le passage de l’alinéa 10(1)b) du même règlement précédant le sous-alinéa (i) est remplacé par ce qui suit :

• b) d’autre part, le travail auquel elle doit être affectée, à la fois :

(3) Le sous-alinéa 10(1)b)(ii) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• (ii) ne l’amène pas à être employée ou à entrer dans un endroit où il lui est interdit de pénétrer en vertu du Règlement de 2013 sur les explosifs,

(4) Le sous-alinéa 10(1)b)(iv) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• (iv) n’est pas un travail qui lui est interdit par la Loi de 2001 sur la marine marchande du Canada, en raison de son âge,

(5) Le sous-alinéa 10(1)b)(v) de la version anglaise du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• (v) is not likely to be injurious to their health or to endanger their safety.

6 Le paragraphe 13(4) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

(4) L’employeur doit verser à l’employé qui a acquis le droit à un congé annuel payé l’indemnité de congé annuel prévue au sous-alinéa 185b)(i) de la Loi ou le montant prévue au sous-alinéa 185b)(ii) de la Loi, selon le cas :

• a) soit dans les quatorze jours qui précèdent le début d’une période de congé;
• b) soit le jour normal de paie durant une période de congé ou immédiatement après celle-ci, lorsqu’il est impraticable de se conformer à l’alinéa a) ou qu’il est d’usage, dans l’établissement où l’employé travaille, de verser l’indemnité de congé annuel ou le montant en causele jour normal de paie durant une période de congé annuel ou immédiatement après celle-ci.

7 (1) L’intertitre de l’article 17 du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Taux régulier de salaire pour les jours fériés, les congés personnels, les congés pour les victimes de violence familiale et les congés de décès

(2) Le passage de l’article 17 du même règlement précédant l’alinéa b) est remplacé par ce qui suit :

17 Pour l’application des paragraphes 206.6(2), 206.7(2.1) et 210(2) de la Loi, le taux régulier du salaire d’un employé dont la durée du travail varie d’un jour à l’autre ou dont le salaire est calculé autrement qu’en fonction du temps est égal :

• a) soit à la moyenne de ses gains journaliers, exclusion faite de sa rémunération pour des heures supplémentaires fournies, pendant les vingt jours où il a travaillé immédiatement avant le premier jour de la période de congé payé;

8 Le paragraphe 19(6) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

(6) Pour l’application des paragraphes 177.1(1), 206(1), 206.1(1), 206.4(2) et (2.1), 206.5(2) et (3), 206.6(2), 206.7(2.1), 206.8(1), 210(2), 230(1) et 235(1), des alinéas 239(1)a) et 240(1)a) et du paragraphe 247.5(1) de la Loi, l’employé au service de plusieurs employeurs est réputé travailler sans interruption.

9 (1) L’alinéa 24(2)e) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• e) les gains effectifs, avec mention du montant versé chaque jour de paie et des sommes versées pour les heures supplémentaires de travail et en indemnités de congé annuel, de jour férié, de congé personnel, de congé pour les victimes de violence familiale, de congé de décès, de cessation d’emploi et de départ;

(2) L’alinéa 24(2)g) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• g) les dates ci-après à l’égard des congés annuels :
  • (i) les dates de début et de fin de chaque période de congé,
  • (ii) si un congé annuel a été interrompu au titre du paragraphe 187.1(1) de la Loi, la date d’interruption du congé et, si l’employé a poursuivi son congé au titre du paragraphe 187.1(7) de la Loi, la date à laquelle son congé s’est poursuivi,
  • (iii) si un congé annuel a été reporté au titre du paragraphe 187.2(1) de la Loi, les nouvelles dates de début et de fin de ce congé;
• g.01) l’année de service à l’égard de chaque période de congé annuel qui a été accordé;
• g.02) tout avis d’interruption d’un congé donné conformément aux paragraphes 187.1(6), 207.1(1) ou 207.2(1) de la Loi, selon le cas, ainsi que tout avis de poursuite du congé donné conformément aux paragraphes 187.1(7), 207.1(2) ou 207.2(5) de la Loi, selon le cas;

(3) Le paragraphe 24(2) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa g.1), de ce qui suit :

• g.11) toute demande écrite faite par un employé au titre de l’article 184.1 de la Loi ainsi qu’un registre indiquant la réponse de l’employeur à l’égard de cette demande;

(4) Le sous-alinéa 24(2)h)(iii) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• (iii) tout document, notamment une copie de tout certificat médical, fourni par l’employé relativement au congé ou à son interruption;

(5) Les alinéas 24(2)i) et j) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

• i) tout jour férié ou autre jour de congé payé accordé à l’employé en vertu de la section V de la Loi, tout avis de substitution de jour férié dont l’affichage est exigé par l’article 195 de la Loi et la preuve, en ce qui concerne les employés non liés par une convention collective, que la substitution a été approuvée conformément au paragraphe 195(2) de la Loi;
• j) dans les cas où le calcul de la moyenne des heures de travail est effectué conformément à l’article 6, tout avis relatif au calcul de la moyenne des heures de travail, le détail des réductions apportées à la durée normale du travail et à la durée maximale du travail au titre des paragraphes 6(7), (8) et (9) et le nombre d’heures pour lesquelles l’employé avait le droit d’être rémunéré au taux applicable aux heures supplémentaires ou de se voir accorder des congés compensatoires pour les heures supplémentaires effectuées;

(6) Les alinéas 24(2)m) et n) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

• m) à l’égard de toute période de congé de décès accordée à l’employé en vertu de la section VIII de la Loi :
  • (i) le moment où cette période commence et sa durée,
  • (ii) une copie de l’avis écrit donné par l’employé conformément au paragraphe 210(1.3) de la Loi;
• n) la preuve de l’approbation visée aux alinéas 170(2)b) ou 172(2)b) de la Loi;
• n.1) tout horaire de travail et toute modification à un horaire de travail fournis par écrit à l’employé;
• n.2) tout avis écrit donné en application des sections I ou I.1 de la Loi ainsi que toute demande écrite faite ou toute entente ou accord écrits conclus en vertu ces sections;
• n.3) un registre indiquant tout refus de l’employé en vertu du paragraphe 173.01(2) de la Loi;
• n.4) un registre décrivant toute situation auquel l’employé devait parer au titre du paragraphe 173.01(3) de la Loi;
• n.5) un registre indiquant tout refus de l’employé aux termes de l’article 174.1 de la Loi;
• n.6) un registre décrivant toute situation auquel l’employé devait parer au titre du paragraphe 174.1(3) de la Loi;

(7) Le sous-alinéa 24(2)o)(i) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• (i) les dates de début et de fin du congé ainsi que de toute interruption ou report de ce congé,
• (i.1) une copie de tout avis relatif au congé,

(8) Les sous-alinéas 24(2)o)(ii ) à ( iv) de la version française du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

• (ii) une copie de tout certificat médical fourni par l’employé à l’égard du congé,
• (iii) une copie de tout document fourni conformément à l’article 247.7 de la Loi,
• (iv) une copie de tout avis donné aux termes des paragraphes 247.8(1) ou 247.95(2) de la Loi.

10 L’intertitre précédant l’article 29 du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Continuité d’emploi

11 L’article 32 de la partie I de l’annexe I de la version française du même règlement est remplacé par ce qui suit :

32 Centre des services de comptabilité

• Montréal (Québec)
• Directeur général, Centre des services de comptabilité
• Directeur, Répartition des revenus
• Directeur, Comptes créditeurs et comptabilisation du matériel
• Directeur, Comptes clients et règlements interréseaux
• Directeur, Analyse des recettes et rapports
• Directeur, Administration et perfectionnement en milieu de travail
• Gestionnaire, Répartition des revenus
• Directeur, Comptes clients et crédit

12 L’annexe II du même règlement est remplacée par l’annexe II figurant à l’annexe du présent règlement ce qui suit :

13 (1) L’alinéa b) de l’annexe III du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• b) L’identité de l’employé concerné ou des employés concernés :

(2) L’alinéa d) de l’annexe III du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• d) Heures de travail journalières :

Heures de travail hebdomadaires :
(Le nombre d’heures de travail journalières ou hebdomadaires peut être spécifié par adjonction de l’horaire de travail de l’employé concerné ou des employés concernés)

(3) La note 2 de l’annexe III du même règlement est remplacée par ce qui suit :

2 Cet horaire de travail est affiché conformément aux paragraphes 170(2) et (3) et 172(2) et (3) du Code canadien du travail. Ces dispositions exigent qu’un avis de l’horaire proposé soit affiché pendant au moins trente jours avant sa prise d’effet et que l’horaire soit approuvé par l’employé concerné ou par au moins 70 % des employés concernés, selon le cas. L’article 5 du Règlement du Canada sur les normes du travail exige que les renseignements relatifs à l’horaire de travail modifié soient affichés en permanence durant la période de validité de cet horaire de travail.

14 (1) L’alinéa (b) de l’annexe IV du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• (b) L’identité de l’employé concerné ou des employés concernés :

(2) La note de l’annexe IV du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Note :

Le présent avis est affiché conformément à l’article 6 du Règlement du Canada sur les normes du travail, qui exige que l’employeur informe l’employé concerné ou les employés concernés au sujet du régime de calcul de la moyenne des heures de travail au moins trente jours avant sa prise d’effet et que les renseignements contenus dans cet avis soient affichés en permanence pendant la durée de ce régime.

Entrée en vigueur

15 Le présent règlement entre en vigueur à la date d’entrée en vigueur de l’article 195 de la Loi n^o 2 d’exécution du budget de 2017, chapitre 33 des Lois du Canada (2017), ou, si elle est postérieure, à la date de son enregistrement.

ANNEXE

(article 12)

ANNEXE II

(paragraphe 25(2))

Avis relatif à la partie III du Code canadien du travail

La partie III du Code canadien du travail prévoit les normes minimales du travail pour les employeurs et les employés des secteurs de compétence fédérale.

Ces normes visent notamment les questions suivantes :

• La durée du travail
  • La durée maximale du travail
  • Le jour de repos hebdomadaire
  • Préavis d’horaire de travail
  • Préavis de modification à des quarts de travail
  • Les heures supplémentaires : majoration de salaire ou congé compensatoire
  • Le droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires
• Le droit de demander l’assouplissement des conditions d’emploi
• Le salaire minimum
• L’égalité des salaires
• Les congés annuels
• Les jours fériés
• Le travail au service de plusieurs employeurs
• La réaffectation et le congé liés à la maternité
• Le congé de maternité
• Le congé parental
• Le congé de soignant
• Le congé en cas de maladie grave
• Le congé en cas de décès ou de disparition
• Le congé personnel
• Le congé pour les victimes de violence familiale
• Le congé pour pratiques autochtones traditionnelles
• Le congé de décès
• Le congé de maladie
• Les accidents et les maladies professionnels
• Le congé pour les membres de la force de réserve
• Les licenciements collectifs
• Les licenciements individuels
• L’indemnité de départ
• Le congédiement injuste
• Les régimes d’invalidité de longue durée
• Le harcèlement sexuel
• Les tests génétiques
• La saisie-arrêt
• Le paiement du salaire

Pour de plus amples renseignements sur ces normes, veuillez communiquer avec le bureau du Programme du travail, Ministère de l’Emploi et du Développement social, ou consultez le site Web suivant :

https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/programmes/normes-travail/normes-federales.html

Les demandes de renseignements seront traitées de façon confidentielle.

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

(Le présent résumé ne fait pas partie du Règlement.)

Enjeux

La Loi n^o 2 d’exécution du budget de 2017, qui a reçu la sanction royale le 14 décembre 2017, et la Loi n^o 2 d’exécution du budget de 2018, qui a reçu la sanction royale le 13 décembre 2018, comprennent des dispositions visant à modifier la partie III (portant sur les normes du travail) du Code canadien du travail (le Code), notamment pour accorder un nouveau droit aux employés de demander des modalités de travail flexibles, de nouveaux congés et d’autres nouvelles mesures favorisant la souplesse en milieu de travail.

Les modifications du Code, lesquelles sont apportées parallèlement à l’adoption du présent règlement, aideront les employés à trouver un meilleur équilibre entre le travail et la vie personnelle et seront avantageuses pour les employeurs, puisqu’elles donneront lieu à une augmentation de la productivité, à une diminution de l’absentéisme, à une amélioration du recrutement et du maintien en poste et à une utilisation de l’effectif plus souple et efficace. En outre, elles appuieront la participation des femmes au marché du travail, aideront à favoriser une plus grande égalité entre les sexes dans la population active du Canada et contribueront à la croissance inclusive.

En plus du nouveau droit pour les employés de demander des conditions de travail souples, les modifications du Code comprennent trois nouveaux congés : congé personnel d’au plus cinq jours avec les trois premiers jours payés, congé pour pratiques autochtones traditionnelles d’au plus cinq jours et congé pour les victimes de violence familiale d’au plus dix jours avec les cinq premiers jours payés. Une autre modification du Code consiste en une prolongation du congé de décès de trois à cinq jours, avec les trois premiers jours payés. Finalement, d’autres modifications visent à favoriser des milieux de travail souples, notamment en : permettant plus facilement à un employeur et à un employé de modifier un horaire de travail et de substituer des jours fériés; exigeant d’aviser l’employé de son horaire de travail au moins 96 heures à l’avance; exigeant un préavis d’au moins 24 heures avant la modification d’un quart de travail; permettant l’utilisation de congés rémunérés pour compenser les heures supplémentaires effectuées; offrant aux employés un droit limité de refuser d’effectuer des heures supplémentaires; permettant de diviser, d’interrompre et de reporter les congés annuels; abrogeant l’obligation de constituer une commission d’enquête avant de prendre ou de modifier des règlements concernant certaines dispositions relatives à la durée du travail.

Les modifications de caractère corrélatif doivent être apportées au Règlement du Canada sur les normes du travail (Règlements) pour harmoniser ce dernier avec les dispositions nouvelles et modifiées du Code et appuyer leur mise en œuvre. D’autres modifications de nature administrative sont requises pour régler d’autres problèmes de rédaction et d’harmonisation.

Description

Modifications techniques de caractère corrélatif

Les modifications de caractère corrélatif suivantes doivent être apportées au Règlement pour harmoniser ce dernier avec les dispositions nouvelles et modifiées du Code.

Modification de l’horaire de travail et durée maximale du travail

Les dispositions du Code concernant la modification de l’horaire de travail et la durée maximale du travail ont été modifiées de manière permettant plus facilement à un employeur et à un employé de modifier un horaire de travail. Ainsi, l’annexe III du Règlement, qui contient l’information que l’employeur doit afficher pendant 30 jours avant que l’horaire de travail d’un employé entre en vigueur, est modifiée de façon à pouvoir s’appliquer à un seul employé.

Paiement des heures supplémentaires ou congé

Le Code a été modifié pour voir à ce qu’où l’employeur est d’accord, les employés pourraient prendre congé au lieu de recevoir une rémunération pour des heures supplémentaires travaillées. Par conséquent, les dispositions correspondantes du Règlement qui font référence au paiement des heures supplémentaires sont modifiées; elles seront en effet plus générales et elles engloberont la possibilité que les heures supplémentaires ne soient pas toujours payées, mais qu’elles soient parfois remplacées par un congé.

Congé annuel

Le Code a été modifié pour permettre à un employé de prendre son congé annuel sur plus d’une période et indiquer que dans un tel cas, l’employeur verse à l’employé la proportion de la rémunération de vacances qui correspond au temps de vacances pris. Ainsi, les dispositions du Règlement qui portent sur le versement de la rémunération de vacances en une seule période sont modifiées et énonceront que le paiement doit être proportionnel au temps de vacances pris lorsque les vacances sont divisées en plus d’une période.

Calcul de la moyenne

Pour les établissements où la nature du travail nécessite une répartition irrégulière des heures de travail, l’employeur peut établir une moyenne des heures de travail pour une période de deux semaines ou plus. Cela change la méthode de calcul des heures supplémentaires. Par conséquent, le Règlement est modifié pour faire en sorte que tous les jours de congé payés et pris, liés aux nouveaux congés (congé personnel ou congé pour les victimes de violence familiale), soient inclus dans le calcul des heures de travail normales, de la durée maximale du travail et des heures supplémentaires lorsqu’un plan de calcul de la moyenne est en place.

Taux régulier du salaire

Le Règlement établit la méthode de calcul du taux régulier du salaire d’un employé dont la durée du travail varie d’un jour à l’autre ou dont le salaire est calculé autrement qu’en fonction du temps. Les nouveaux congés (congé personnel et congé pour les victimes de violence familiale) sont ajoutés à cette disposition aux fins du calcul du taux régulier du salaire d’un employé dans les circonstances décrites précédemment.

Travail au service de plusieurs employeurs

Les employés qui travaillent pour plusieurs employeurs, en particulier ceux dans le secteur du débardage, ne sont pas nécessairement considérés comme ayant travaillé sans interruption. Aux fins de l’admissibilité à certains congés, les employés au service de plusieurs employeurs sont réputés travailler sans interruption aux termes du Règlement. Pour faire en sorte que les employés qui travaillent pour plusieurs employeurs aient droit à la partie payée des nouveaux congés (congé personnel ou congé pour les victimes de violence familiale) ainsi qu’au nouveau congé pour pratiques autochtones traditionnelles, lesquels requièrent une période d’emploi de trois mois consécutifs, ces congés ont été ajoutés à la liste des congés pour lesquels la continuité de l’emploi est exigée dans le Règlement.

Congés de décès

Le Code a été modifié de façon à prolonger le congé de décès de trois à cinq jours. Les dispositions en question établissent que les employés qui ont complété une période d’emploi de trois mois consécutifs seraient payés pour les trois premiers jours et qu’ils peuvent prendre le congé en une ou deux périodes. Ainsi, l’employé peut prendre la portion payée du congé en deux périodes distinctes. Par conséquent, le Règlement est modifié pour indiquer que lorsque la partie payée du congé est prise en deux périodes, chaque période sera payée de la manière précisée dans le Règlement (c’est-à-dire la moyenne de ses gains journaliers, exclusion faite de sa rémunération pour des heures supplémentaires fournies pendant les 20 jours où il a travaillé immédiatement avant le premier jour d’un congé payé de décès).

Exigences en matière de conformité de caractère corrélatif : tenue de documents

L’apport aux Règlements de modifications afin d’établir des exigences en matière de tenue de documents est nécessaire pour permettre la mise en œuvre et l’application des modifications faites au Code. On modifie le Règlement de manière à ce qu’il exige que les employeurs conservent les documents ci-après pendant une période d’au moins trois ans après l’exécution du travail en question.

Modification de l’horaire de travail et durée maximale du travail : Le Code a été modifié afin de permettre d’appliquer des horaires de travail modifiés, y compris des horaires dont le nombre d’heures de travail dépasse le maximum établi dans le Code même, aux employés individuels, et non uniquement aux groupes d’employés, comme dans l’expression « un ou plusieurs employés ». Par conséquent, l’employeur doit tenir un registre de toute entente écrite conclue avec un ou plusieurs employés concernant la modification d’un horaire de travail.

Modification de l’horaire : Comme le Code stipule maintenant que l’employeur est tenu de fournir à l’employé son horaire de travail par écrit au moins 96 heures avant le début de son premier quart de travail ou de sa première période de travail prévu à l’horaire, l’employeur doit tenir un registre de l’horaire de travail. En outre, comme le Code a été modifié afin de permettre à un employé de refuser de travailler le quart de travail ou la période de travail prévu à son horaire qui débute dans les 96 heures suivant le moment où l’horaire lui a été fourni, l’employeur doit conserver un registre du refus de l’employé ainsi qu’un registre expliquant la nature de la situation qui a obligé l’employé à travailler, la raison pour laquelle la situation ne pouvait pas être raisonnablement prévue et la nature de la menace que cette situation présentait.

Modifications de quarts de travail : En raison de la modification apportée au Code exigeant que les employeurs donnent un préavis de 24 heures pour tout changement apporté à une période ou à un quart pendant lequel un employé doit travailler, l’employeur doit conserver dans ses dossiers tout avis écrit fourni avant l’apport d’une modification à un quart ou à une période de travail.

Paiement des heures supplémentaires ou congé : Étant donné la modification apportée au Code permettant aux employés de prendre un congé au lieu de recevoir une rémunération pour des heures de travail supplémentaires, l’employeur doit conserver dans ses dossiers toute entente écrite entre lui et un employé concernant le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un congé.

Droit de refuser de faire des heures supplémentaires : En raison de la modification apportée au Code permettant aux employés, dans le respect de limites établies, de refuser d’effectuer des heures de travail supplémentaires demandées par l’employeur, l’employeur doit consigner tout refus, par l’employé, de faire des heures supplémentaires et conserver un registre expliquant la nature de la situation qui a obligé l’employé à travailler, la raison pour laquelle la situation ne pouvait pas être raisonnablement prévue et la nature de la menace que cette situation présentait.

Assouplissement des conditions d’emploi : Étant donné la mise en place à l’intention des employés du nouveau droit de demander des conditions de travail souples, l’employeur doit conserver ce qui suit dans ses dossiers :

• toute demande écrite de l’employé concernant la modification des modalités d’emploi présentée en vertu des nouvelles dispositions donnant aux employés le droit de demander un assouplissement des conditions d’emploi;
• toute réponse écrite de sa part à l’attention de l’employé concernant sa décision en ce qui a trait à la demande de conditions de travail souples de l’employé;
• toute entente écrite établie avec l’employé lorsqu’il lui offre de lui accorder en partie l’assouplissement des conditions d’emploi demandé ou d’apporter un autre type de changement à ces conditions;
• toute entente écrite concernant la modification des modalités d’emploi dans une convention collective.

Congé annuel : En raison de la modification apportée au Code permettant aux employés de prendre leur congé annuel en plus d’une période ou encore d’interrompre ou de reporter ce congé, l’employeur doit conserver ce qui suit dans ses dossiers :

• toute demande écrite d’un employé concernant la prise du congé en plus d’une période, de même que sa propre approbation écrite;
• tout avis écrit concernant l’interruption du congé annuel, tout avis écrit indiquant la date à laquelle l’employé retournera en congé et tout avis écrit concernant le report du congé;
• les dates de l’interruption, de la reprise et du report d’un congé annuel;
• les dates de toute interruption et de tout report d’un congé en vue de la prise d’un congé pour les membres de la force de réserve.

Jours fériés : En raison de la modification apportée au Code selon laquelle les employeurs peuvent permettre la substitution de tout autre jour de travail à un jour férié, l’employeur doit conserver dans ses dossiers toute entente écrite avec tout employé, concernant la substitution d’un jour férié.

Nouveaux congés : Étant donné l’ajout de trois nouveaux congés au Code, soit le congé personnel, le congé pour les victimes de violence familiale et le congé pour pratiques traditionnelles autochtones, l’employeur doit conserver ce qui suit dans ses dossiers :

• les montants versés pour le congé personnel et le congé pour les victimes de violence familiale;
• tout document indiquant les raisons qu’un employé peut donner pour demander un congé personnel ou un congé pour les victimes de violence familiale;
• tout document attestant du statut d’Autochtone d’un employé qui demande un congé pour pratiques autochtones traditionnelles;
• les dates du début, de la fin et de toute interruption des congés;
• tout avis concernant les congés ou toute interruption de ceux-ci;
• une copie de tout certificat médical qui est présenté par l’employé et qui concerne le congé ou l’interruption de celui-ci.

Pour ce qui est des documents indiquant les raisons données par un employé pour demander un congé personnel ou un congé pour les victimes de violence familiale ainsi que des documents attestant du statut d’Autochtone d’un employé, l’employé ne doit fournir ces documents que s’il lui est raisonnablement possible de les obtenir et de les soumettre.

Congé de décès : Le Code a été modifié de façon à prolonger le congé de décès de trois à cinq jours, avec les trois premiers jours payés. On l’a également modifié pour permettre à l’employé de prendre ce congé en une ou deux périodes et pour voir à ce qu’il soit possible de prolonger la période pendant laquelle ce congé peut être pris. L’employeur doit donc conserver ce qui suit dans ses dossiers :

• tout avis écrit indiquant le début de toute période de congé de décès ainsi que la durée de ce congé;
• tout document indiquant l’approbation de l’employeur de prolonger la période pendant laquelle l’employé pourrait prendre un congé de décès.

Modifications diverses

L’annexe II du Règlement se veut être une liste complète des normes du travail énoncées à la partie III du Code que les employeurs doivent afficher à un endroit accessible aux employés afin qu’ils soient au courant de leurs droits sous ce Code. Par conséquent, l’annexe II du Règlement a été modifiée afin d’inclure les nouvelles normes relatives aux heures de travail et aux modifications de quarts, la nouvelle section sur l’assouplissement des conditions d’emploi et les trois nouveaux congés ont été ajoutés à l’annexe II.

Finalement, les modifications de nature administrative suivantes ont été apportées :

• mise à jour des références à la Loi de 2001 sur la marine marchande du Canada à l’article 10 du Règlement sur les employés de moins de 17 ans;
• harmonisation des versions française et anglaise conformément aux recommandations du Comité mixte permanent d’examen de la réglementation (article 32 de l’annexe I du Règlement; le terme « directeur » utilisé pour rendre le mot « manager » utilisé dans la version anglaise a été remplacé par « gestionnaire »);
• mise à jour du site Web du Programme du travail (https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/programmes/normes-travail/normes-federales.html) à l’annexe II du Règlement.

Élaboration de la réglementation

Consultation

Dans le cadre de l’élaboration des modifications proposées au Règlement, le personnel du Programme du travail a consulté des intervenants, y compris des représentants d’employeurs et d’employés, des représentants syndicaux, des intervenants de l’industrie du débardage, des organisations autochtones nationales, des titulaires de traités modernes et des organisations œuvrant dans le milieu de la prévention de la violence.

Les intervenants susmentionnés ont été invités à faire des commentaires par écrit sur un document de travail distribué le 30 août 2018 pour une période de commentaires de cinq semaines. En outre, un sous-groupe d’intervenants composé de membres du nouveau Comité consultatif sur les normes du travail a été invité à commenter les modifications proposées, ainsi que les informations concernant les avantages et les coûts du fardeau administratif qui en découlera, lors de la réunion du Comité qui s’est tenue le 27 septembre 2018.

De plus, le Programme du travail a dirigé une consultation destinée aux organisations autochtones nationales et aux titulaires de traités modernes concernant les modifications proposées en ce qui a trait au nouveau congé pour pratiques autochtones traditionnelles. Le 17 août 2018, le Programme du travail a distribué un document de travail au sujet des modifications réglementaires en question qui comprenait des questions portant expressément sur le nouveau congé, en vue d’une période de commentaires de sept semaines. En outre, une réunion a été organisée pour solliciter des commentaires sur les modifications proposées.

La majorité des intervenants ont exprimé leur soutien en ce qui concerne les modifications réglementaires proposées. Des intervenants représentant les employeurs et employés du secteur du débardage ont indiqué qu’aucune modification du Règlement n’était nécessaire pour mettre en œuvre le nouveau droit de demander un assouplissement des conditions d’emploi dans ce domaine où les employés travaillent pour plusieurs employeurs. Les représentants des employeurs et les représentants syndicaux ont indiqué que les employés qui travaillent pour plusieurs employeurs dans le secteur du débardage peuvent demander des conditions de travail souples actuellement. Les employés qui ont recours à un système de répartition établissent eux-mêmes leurs heures de travail chaque jour, à condition qu’ils respectent l’ordonnancement établi et les périodes de travail de durée variable.

Les intervenants ont manifesté leur intérêt quant à la mise en œuvre des modifications proposées au Règlement et au Code, suggérant divers outils et moyens de communication à employer pour garantir une transition sans heurt. Ces suggestions seront prises en compte dans les jours précédant et suivant la mise en application des nouvelles dispositions.

Les modifications n’ont pas fait l’objet d’une publication préalable dans la Partie I de la Canada Gazette, puisqu’elles sont exclusivement diverses ou de caractère corrélatif et visent à harmoniser le Règlement avec les dispositions nouvelles et modifiées du Code.

Obligations relatives aux traités modernes et consultation et mobilisation des Autochtones

La partie III du Code s’applique à la gouvernance et à l’administration des conseils de bande ainsi que des installations, ouvrages et entreprises qui relèvent exclusivement de la compétence fédérale; les employés ainsi visés bénéficieraient des modifications apportées au Code, particulièrement celles sur le nouveau congé pour les pratiques autochtones traditionnelles. Conformément à la Directive du Cabinet sur l’approche fédérale pour la mise en œuvre des traités modernes, on a réalisé une évaluation des répercussions des modifications législatives proposées sur les traités modernes — on a conclu qu’il était peu probable que ces propositions aient des répercussions sur des obligations découlant de traités modernes en particulier.

Néanmoins, le personnel du Programme du travail a tenu des consultations ciblées auprès d’organisations autochtones nationales et de titulaires de traités modernes afin de permettre aux personnes qui allaient être touchées par ce congé d’exprimer leur point de vue sur les pouvoirs réglementaires établis par les modifications apportées au Code.

Choix de l’instrument

Les modifications réglementaires proposées sont de caractère corrélatif et visent à harmoniser le Règlement avec les nouvelles dispositions du Code. Ainsi, il n’y a pas de nouvel instrument à examiner.

Bien que les nouvelles dispositions du Code s’accompagnent de nombreux pouvoirs réglementaires, le Programme du travail a choisi de ne pas exercer certains de ces pouvoirs pour l’instant. Le programme aura à surveiller l’application des nouvelles dispositions du Code en milieu de travail avant de décider s’il faudra adopter des règlements dans ces domaines. On élaborera des documents d’information de même que des politiques et lignes directrices opérationnelles pour aider les employeurs et les employés dans la compréhension et l’application des modifications en question.

Analyse de la réglementation

Les employeurs doivent tenir des registres des divers congés et avis en raison du caractère corrélatif et de la nature administrative des modifications. Ces dernières toucheront approximativement 18 000 employeurs et 900 000 employés dans les secteurs d’activité de compétence fédérale ^{référence 2} et leurs répercussions devraient être faibles.

Coûts et avantages

L’objet de la présente analyse coûts-avantages consiste à déterminer les répercussions sociales différentielles découlant de la mise en œuvre des modifications réglementaires. Même si l’assouplissement des conditions d’emploi et les différents types de nouveaux congés amélioreront l’équilibre dans le travail et la vie privée des employés, ces avantages découlent des modifications apportées au Code et ils dépassent donc la portée de la présente analyse. Les modifications réglementaires préciseront quels registres doivent être conservés en leur fournissant une orientation claire, qui sera utile aux employeurs et leur permettra de se conformer aux activités d’application de la réglementation et aux inspections du gouvernement.

Au cours des consultations, les représentants des employeurs ont indiqué que bon nombre des changements apportés au Code, y compris les trois nouveaux congés (c’est-à-dire congé personnel, congé pour les victimes de violence familiale et congé pour pratiques traditionnelles autochtones), portent sur des mesures déjà offertes aux employés. Ces représentants ont également indiqué que les employeurs conservent déjà les documents (principalement en format électronique, notamment des courriels) qui correspondent aux demandes. Par conséquent, les coûts associés à la tenue des registres devraient être négligeables.

Toutefois, d’après diverses sources, notamment l’Enquête sur les milieux de travail de compétence fédérale de Statistique Canada (2004, 2008 et 2015), l’Enquête sociale générale (2012), ainsi qu’une évaluation des répercussions de l’assouplissement des conditions d’emploi réalisées au Royaume-Uni en 2012 ^{référence 3}, il est prévu que certaines modifications apportées au Code entraîneront une multiplication des avis ^{référence 4} ou des demandes de congé et que les employeurs devront conserver ces documents. Ces points, ainsi que les hypothèses connexes du Programme du travail fondées sur les consultations menées auprès des intervenants dans le cadre de l’analyse coûts-avantages, sont présentés ci-dessous.

On suppose qu’un employeur chargera un commis administratif de ces activités d’apprentissage et de tenue de dossiers, lequel consacrera cinq minutes à la gestion de chaque dossier supplémentaire ou au calcul de la rémunération pour la deuxième période de congé de décès. En 2017, le salaire horaire moyen d’un commis administratif était d’environ 25,18 $ ^{référence 5}. Un taux de frais généraux de 25 % a été ajouté en plus du salaire du commis. Étant donné que les modifications réglementaires devraient entrer en vigueur en juin 2019, on suppose que les coûts de la tenue des dossiers en 2019 ne représenteront que la moitié des coûts des années suivantes. De plus, on suppose que la population des employeurs et des employés sous réglementation fédérale augmente d’environ 0,9 % par année ^{référence 6}. Sauf indication contraire, tous les coûts sont exprimés en valeurs actualisées (dollars de 2018, taux d’actualisation de 7 %) sur une période de 10 ans (2019 à 2028).

Familiarisation avec les exigences administratives

Les employeurs devront prendre connaissance des nouvelles exigences en matière de tenue de dossiers prévues dans les règlements lorsqu’elles entreront en vigueur en 2019. Puisque ces exigences sont simples, on suppose que chaque employeur devra consacrer 30 minutes pour en prendre connaissance. Ce coût ponctuel pour tous les employeurs sous réglementation fédérale est estimé à 277 000 $.

Conservation des avis et des demandes des employés

Les employeurs doivent un préavis d’au moins 24 heures avant la modification d’un quart de travail

On estime que 80 % des employeurs des secteurs sous réglementation fédérale ont embauché des employés ayant des quarts de travail atypiques et irréguliers et que 77 % de ces employeurs ont donné un préavis d’un jour ou moins aux employés pour des changements de quart. Par conséquent, les modifications au Code permettront aux employeurs restants (23 %) de donner des avis de changement de quart de travail 24 heures à l’avance. On suppose que seulement la moitié de ces employeurs, soit environ 9 % de l’ensemble des employeurs, devront demander à des employés de changer de quart de travail chaque année et qu’ils devront donc conserver ces dossiers. Le coût supplémentaire pour les employeurs touchés est d’environ 31 000 $.

Refus d’effectuer des heures supplémentaires

On estime que 21 % des employés de secteurs sous réglementation fédérale font des heures supplémentaires, dont la moitié travaillent dans des entreprises où le droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires est partiellement ou totalement limité. Par conséquent, les modifications au Code permettront à environ 10 % des employés de refuser de faire des heures supplémentaires. On suppose que la moitié de ces employés, soit environ 5 % de l’ensemble des employés, refuseront de faire des heures supplémentaires chaque année et que les employeurs devront conserver les dossiers connexes. Le coût associé à la conservation de ces dossiers pour les employeurs touchés est estimé à 890 000 $.

Demande d’assouplissement des conditions d’emploi

Le Code accorde aux employés qui comptent au moins six mois consécutifs d’emploi continu chez un employeur le droit de demander des conditions de travail souples. Ceux-ci représentent environ 90 % de l’ensemble des employés sous réglementation fédérale. On constate que 60 % de ces employés ont déjà des options d’assouplissement des conditions d’emploi. Les modifications apportées au Code permettront donc aux 40 % restants de ces employés, soit environ 36 % de l’ensemble des employés, de demander des conditions de travail souples. On estime qu’en moyenne, 0,25 % de ces employés restants, soit environ 0,09 % de l’ensemble des employés, demanderont des conditions de travail souples chaque année, et les employeurs devront donc conserver ces dossiers. Le coût supplémentaire pour les employeurs touchés est d’environ 15 000 $.

Demande de congé de décès en deux périodes

Les employeurs tiennent déjà un registre des employés qui prennent un congé de décès. En supposant que la famille immédiate de chaque employé compte six membres et avec le taux de mortalité annuel brut au Canada de 0,74 % par année ^{référence 7}, on estime qu’environ 4,4 % des employés demanderont un congé de décès par année. Maintenant qu’il est possible de prendre ce congé en deux périodes, les employeurs devront tenir un registre de toute demande pour la deuxième période de congé. On suppose que la moitié des employés concernés, soit environ 2,2 % des employés qui demandent un congé de décès, le prendront en deux périodes. Le coût supplémentaire pour les employeurs touchés est d’environ 376 000 $.

Calcul du paiement pour le deuxième congé de décès

Pour les 2,2 % d’employés susmentionnés qui prendront un congé de décès en deux périodes, les employeurs devront maintenant calculer le paiement du congé pour la deuxième période de congé. Le coût supplémentaire pour les employeurs touchés est d’environ 376 000 $.

Au total, ces nouvelles exigences en matière de tenue de dossiers coûteront aux employeurs sous réglementation fédérale environ 1,96 million de dollars, ce qui représente un coût annualisé de 0,28 million de dollars.

Le Programme du travail n’est pas en mesure d’établir le coût de remplacement d’un employé qui a refusé de travailler pour une période ou un quart de travail commençant dans les 96 heures. De plus, un dossier supplémentaire devra être conservé pour chaque changement d’horaire et chaque refus de travailler, lequel doit expliquer la nature de la situation qui a obligé l’employé à travailler, la raison pour laquelle la situation ne pouvait pas être raisonnablement prévue et la nature de la menace que cette situation présentait. Toutefois, d’après les consultations des intervenants, on s’attend à ce que les coûts supplémentaires soient négligeables.

Lentille des petites entreprises

La lentille des petites entreprises s’applique parce que les modifications auront des répercussions sur les petites entreprises. On entend par « petite entreprise » tout entreprise, y compris ses filiales, comptant moins de 100 employés ou dont les revenus annuels bruts sont inférieurs à 5 millions de dollars ^{référence 8}. Selon l’Enquête sur les milieux de travail de compétence fédérale menée en 2015, environ 96 % des employeurs sous réglementation fédérale étaient des propriétaires de petites entreprises qui embauchaient environ 13 % du total des employés sous réglementation fédérale. En supposant que les pourcentages d’employeurs et d’employés de petites entreprises demeurent inchangés pour la période de 2019 à 2028 et en les appliquant aux coûts estimés précédemment, les coûts totaux en valeur actualisée pour les petites entreprises pour cette période de 10 ans sont d’environ 511 000 $, ce qui représente un coût annualisé de 73 000 $. Aucune approche flexible n’a été envisagée pour les petites entreprises, car pour eux, les coûts ne sont pas considérés comme disproportionnés.

Règle du « un pour un »

La règle du « un pour un » s’applique puisqu’il y aura une augmentation du fardeau administratif pour les entreprises et que les modifications sont considérées comme des « AJOUTS » en vertu de cette règle. Les modifications imposent des exigences administratives supplémentaires aux employeurs, lesquels doivent tenir un registre des avis et des demandes supplémentaires et calculer la rémunération des employés pour la deuxième période de congé de décès. D’après la méthodologie élaborée dans le Règlement sur la réduction de la paperasse ^{référence 9}, les coûts administratifs supplémentaires annualisés que devront assumer les employeurs sous réglementation fédérale touchés seraient d’environ 170 775 $ (valeur actualisée, dollars de 2012, taux d’actualisation de 7 %) pour la période de 10 ans (2019 à 2028).

Coopération et harmonisation en matière de réglementation

La proposition n’est associée à aucun plan de travail ou engagement se rattachant à un forum officiel de coopération réglementaire.

Évaluation environnementale stratégique

On a conclu, à la lumière d’un examen préliminaire réalisé conformément à La Directive du Cabinet sur l’évaluation environnementale des projets de politiques, de plans et de programmes, qu’une évaluation environnementale stratégique n’était pas nécessaire.

Analyse comparative entre les sexes plus

Bien qu’aucune incidence n’ait été cernée pour ces modifications de caractère corrélatif dans l’analyse comparative entres les sexes plus (ACS+), elles appuient la mise en œuvre des modifications au Code qui devraient avoir une incidence positive sur tous les employés en leur donnant plus de souplesse pour mieux équilibrer leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Les femmes seront les premières à en bénéficier parce qu’elles sont plus susceptibles que les hommes de prodiguer des soins familiaux intensifs et d’être victimes de violence conjugale. Les modifications du Code appuieront la participation des femmes au marché du travail, aideront à favoriser une plus grande égalité entre les sexes dans la population active du Canada et contribueront à la croissance inclusive. Les personnes handicapées bénéficient de la souplesse nécessaire pour gérer les problèmes de santé et de maladie qui peuvent survenir.

Mise en œuvre, conformité et application, et normes de service

Mise en œuvre

En vue de l’entrée en vigueur des modifications le 1^er septembre 2019, le Programme du travail mettra à jour toutes les publications pertinentes en fonction des nouvelles dispositions du Code ainsi que toute nouvelle exigence réglementaire concernant les employeurs et les employés.

Le Programme du travail élaborera à l’intention des employés et des employeurs des documents d’interprétation et d’orientation au sujet de leurs nouveaux droits et de leurs nouvelles responsabilités, particulièrement à ce que les employeurs disposent de suffisamment de temps pour apporter tout changement à leurs procédures. Ces documents seront accessibles sur le site Web Canada.ca.

De plus, on donnera aux agents et inspecteurs du Programme du travail une formation au sujet des nouvelles dispositions, avant la date d’entrée en vigueur de celles-ci, afin qu’ils puissent exécuter leurs tâches au chapitre de la conformité et de l’application de la loi.

Conformité et application

Actuellement, pour garantir la conformité avec la partie III du Code, diverses approches sont être utilisées, dont l’information et la consultation, la tenue d’enquêtes sur les plaintes, la réalisation d’inspections en milieu de travail, le recouvrement de salaires ainsi que la décision des salaires non payés, de même que le règlement des plaintes de congédiement injuste et de discrimination génétique.

Les inspecteurs des normes du travail réalisent des enquêtes sur les plaintes, mènent des inspections proactives pour vérifier la conformité et fournissent des conseils et des documents d’information aux employeurs et employés relevant de la compétence fédérale afin de les aider à comprendre leurs responsabilités et leurs droits en vertu de la partie III du Code. De même, diverses méthodes sont employées pour intervenir dans les cas de non-conformité au Code : émettre un avis de conformité volontaire et demander une promesse de conformité volontaire à l’employeur, produire des lettres de détermination et un ordre de paiement afin de recouvrer des montants liés au salaire non payé (ou un avis de plainte non fondée lorsque l’on détermine qu’aucun montant de ce type n’est dû), et fournir des services de médiation visant à régler les plaintes de congédiement injuste. En outre, lorsque les infractions sont très graves, des poursuites peuvent être engagées.

Personne-ressource

Judith Buchanan
Directrice
Division des normes du travail et du Programme de protection des salariés
Direction du milieu de travail
Programme du travail
Emploi et Développement social Canada
Place du Portage, Phase II, 10^e étage
165, rue de l’Hôtel-de-Ville
Gatineau (Québec)
K1A 0J9
Courriel : NA-LABOUR-STANDARDS-NORMES-DU-TRAVAIL-CONSULTATIONS-FLEXWORK-GD@labour-travail.gc.ca