Vol. 148, n^o 1 — Le 1^er janvier 2014

Enregistrement

DORS/2013-245 Le 13 décembre 2013

LOI SUR L’IMMIGRATION ET LA PROTECTION DES RÉFUGIÉS

Règlement modifiant le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés

C.P. 2013-1400 Le 12 décembre 2013

Attendu que le ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration, conformément au paragraphe 5(2) (voir référence a) de la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés (voir référence b), a fait déposer le projet de règlement intitulé Règlement modifiant le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés, conforme en substance au texte ci-après, devant chaque chambre du Parlement,

À ces causes, sur recommandation du ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration et en vertu des paragraphes 4(2.1) (voir référence c) et 5(1) et des articles 14 (voir référence d), 32 (voir référence e) et 150.1 (voir référence f) de la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés (voir référence g), Son Excellence le Gouverneur général en conseil prend le Règlement modifiant le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés, ci-après.

RÈGLEMENT MODIFIANT LE RÈGLEMENT SUR L’IMMIGRATION ET LA PROTECTION DES RÉFUGIÉS

MODIFICATIONS

1. Le paragraphe 82(1) du Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (voir référence 1) est remplacé par ce qui suit :

Définition de « emploi réservé »

82. (1) Pour l’application du présent article, « emploi réservé » s’entend de toute offre d’emploi au Canada pour un travail à temps plein non saisonnier et à durée indéterminée appartenant au genre de compétence 0 Gestion ou aux niveaux de compétence A ou B de la matrice de la Classification nationale des professions présentée par un employeur autre qu’une ambassade, un haut-commissariat ou un consulat au Canada ou un employeur dont le nom figure sur la liste visée au paragraphe 209.91(3), s’il ne s’est pas écoulé une période de deux ans depuis la date à laquelle la conclusion visée aux paragraphes 203(5) ou 209.91(1) ou (2) a été formulée.

2. (1) La division 87.2(3)d)(ii)(C) du même règlement est remplacée par ce qui suit :

• (C) il a reçu d’au plus deux employeurs mentionnés sur son permis de travail — autre qu’une ambassade, un haut-commissariat ou un consulat au Canada ou un employeur dont le nom figure sur la liste visée au paragraphe 209.91(3), s’il ne s’est pas écoulé une période de deux ans depuis la date à laquelle la conclusion visée aux paragraphes 203(5) ou 209.91(1) ou (2) a été formulée — sous réserve de la délivrance du visa de résident permanent, une offre d’emploi à temps plein pour une durée continue totale d’au moins un an pour le métier spécialisé visé par sa demande et faisant partie du même groupe intermédiaire, prévu à la Classification nationale des professions, que le métier mentionné sur son permis de travail,

(2) La division 87.2(3)d)(iv)(A) du même règlement est remplacée par ce qui suit :

• (A) au plus deux employeurs — autre qu’une ambassade, un haut-commissariat ou un consulat au Canada ou un employeur dont le nom figure sur la liste visée au paragraphe 209.91(3), s’il ne s’est pas écoulé une période de deux ans depuis la date à laquelle la conclusion visée aux paragraphes 203(5) ou 209.91(1) ou (2) a été formulée — ont présenté à l’étranger une offre d’emploi à temps plein d’une durée continue totale d’au moins un an pour le métier spécialisé visé dans la demande, sous réserve de la délivrance du visa de résident permanent,

3. L’alinéa 183(1)b.1) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• b.1) même s’il peut travailler en conformité avec la présente partie ou la partie 11, il ne peut conclure de contrat d’emploi — ni prolonger la durée d’un tel contrat — avec un employeur qui offre, sur une base régulière, des activités de danse nue ou érotique, des services d’escorte ou des massages érotiques;
• b.2) même s’il peut travailler en conformité avec la présente partie ou la partie 11, il ne peut conclure de contrat d’emploi — ni prolonger la durée d’un tel contrat — avec un employeur dont le nom figure sur la liste visée au paragraphe 209.91(3), s’il ne s’est pas écoulé une période de deux ans depuis la date à laquelle la conclusion visée aux paragraphes 203(5) ou 209.91(1) ou (2) a été formulée;

4. Le même règlement est modifié par adjonction, après l’article 196, de ce qui suit :

Restrictions

196.1 L’étranger ne peut conclure de contrat d’emploi — ni prolonger la durée d’un tel contrat — avec un employeur :

• a) qui offre, sur une base régulière, des activités de danse nue ou érotique, des services d’escorte ou des massages érotiques;
• b) dont le nom figure sur la liste visée au paragraphe 209.91(3) s’il ne s’est pas écoulé une période de deux ans depuis la date à laquelle la conclusion visée aux paragraphes 203(5) ou 209.91(1) ou (2) a été formulée.

5. (1) Le passage du sous-alinéa 200(1)c)(ii.1) du même règlement précédant la division (A) est remplacé par ce qui suit :

• (ii.1) il entend exercer un travail visé aux articles 204 ou 205, il a reçu une offre d’emploi pour un tel travail et l’agent a conclu, en se fondant sur tout renseignement fourni, à la demande de l’agent, par l’employeur qui présente l’offre d’emploi et tout autre renseignement pertinent, que :

(2) La division 200(1)c)(ii.1)(B) du même règlement est remplacée par ce qui suit :

• (B) l’employeur, selon le cas :  
  • (I) au cours des six années précédant la date de la réception de la demande de permis de travail par le ministère, a confié à tout étranger à son service un emploi dans la même profession que celle précisée dans l’offre d’emploi et lui a versé un salaire et ménagé des conditions de travail qui étaient essentiellement les mêmes — mais non moins avantageux — que ceux précisés dans l’offre,
  • (II) peut justifier le non-respect des critères prévus à la sous-division (I) au titre du paragraphe 203(1.1),

(3) L’alinéa 200(3)c) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• c) le travail que l’étranger entend exercer est susceptible de nuire au règlement de tout conflit de travail en cours ou à l’emploi de toute personne touchée par ce conflit;

(4) L’alinéa 200(3)h) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• g.1) l’étranger entend travailler pour un employeur qui offre, sur une base régulière, des activités de danse nue ou érotique, des services d’escorte ou des massages érotiques;
• h) l’étranger entend travailler pour un employeur dont le nom figure sur la liste visée au paragraphe 209.91(3) et il ne s’est pas écoulé une période de deux ans depuis la date à laquelle la conclusion visée aux paragraphes 203(5) ou 209.91(1) ou (2) a été formulée.

(5) L’alinéa 200(5)a) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• a) l’offre est présentée par un employeur véritablement actif dans l’entreprise à l’égard de laquelle elle est faite, sauf si elle vise un emploi d’aide familial;

(6) L’alinéa 200(5)b) de la version française du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• b) l’offre correspond aux besoins légitimes en main-d’œuvre de l’employeur;

6. (1) Le passage du paragraphe 203(1) du même règlement précédant l’alinéa a) est remplacé par ce qui suit :

Appréciation de l’emploi offert

203. (1) Sur présentation d’une demande de permis de travail conformément à la section 2 par tout étranger, autre que celui visé à l’un des sous-alinéas 200(1)c)(i) à (ii.1), l’agent décide, en se fondant sur l’avis du ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences, sur tout renseignement fourni, à la demande de l’agent, par l’employeur qui présente l’offre d’emploi et sur tout autre renseignement pertinent, si, à la fois :

(2) L’alinéa 203(1)b) de la version française du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• b) le travail de l’étranger est susceptible d’avoir des effets positifs ou neutres sur le marché du travail canadien;

(3) Le sous-alinéa 203(1)d)(ii) de la version anglaise du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• (ii) the employer will provide the foreign national with adequate furnished and private accommodations in the household, and

(4) L’alinéa 203(1)e) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• e) l’employeur, selon le cas :
  • (i) au cours de la période commençant six ans avant la date de la réception, par le ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences, de la demande d’avis visée au paragraphe (2) et se terminant à la date de réception de la demande de permis de travail par le ministère, a confié à tout étranger à son service un emploi dans la même profession que celle précisée dans l’offre d’emploi et lui a versé un salaire et ménagé des conditions de travail qui étaient essentiellement les mêmes — mais non moins avantageux — que ceux précisés dans l’offre,
  • (ii) peut justifier le non-respect des critères prévus au sous-alinéa (i) au titre du paragraphe (1.1).

(5) Le passage du paragraphe 203(1.1) du même règlement précédant l’alinéa a) est remplacé par ce qui suit :

Justification

(1.1) Le non-respect des critères prévus au sous-alinéa (1)e)(i) est justifié s’il découle :

(6) L’alinéa 203(1.1)c) de la version française du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• c) de la mise en œuvre, par l’employeur, de mesures qui permettent de faire face à des changements économiques importants touchant directement son entreprise, et ce, sans que cela ne vise de façon disproportionnée tout étranger à son service;

(7) Le paragraphe 203(1.1) du même règlement est modifié, par adjonction, après l’alinéa f) de ce qui suit :

• g) d’un cas de force majeure.

(8) Le passage du paragraphe 203(2) du même règlement précédant l’alinéa a) est remplacé par ce qui suit :

Avis sur demande

(2) Le ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences fournit l’avis visé au paragraphe (1) à la demande de l’agent ou de tout employeur ou groupe d’employeurs, à l’exception des employeurs qui offrent, sur une base régulière, des activités de danse nue ou érotique, des services d’escorte ou des massages érotiques, et de ceux dont le nom figure sur la liste visée au paragraphe 209.91(3), s’il ne s’est pas écoulé une période de deux ans depuis la date à laquelle la conclusion visée aux paragraphes (5) ou 209.91(1) ou (2) a été formulée. La demande peut être faite à l’égard :

(9) Le paragraphe 203(2.1) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Fondement de l’avis

(2.1) Dans l’avis qu’il fournit au sujet des éléments prévus aux alinéas (1)a) à e), le ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences se fonde sur tout renseignement fourni par l’employeur qui présente l’offre d’emploi et sur tout autre renseignement pertinent, mais, pour l’application du présent paragraphe, la période visée au sous-alinéa (1)e)(i) se termine à la date où la demande d’avis est reçue par ce ministère.

(10) Les alinéas 203(3)a) et b) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

• a) le travail de l’étranger entraînera ou est susceptible d’entraîner la création directe ou le maintien d’emplois pour des citoyens canadiens ou des résidents permanents;
• b) le travail de l’étranger entraînera ou est susceptible d’entraîner le développement ou le transfert de compétences ou de connaissances au profit des citoyens canadiens ou des résidents permanents;

(11) L’alinéa 203(3)c) de la version française du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• c) le travail de l’étranger est susceptible de résorber une pénurie de main-d’œuvre;

(12) L’ alinéa 203(3)e) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• e) l’employeur embauchera ou formera des citoyens canadiens ou des résidents permanents, ou a fait ou accepté de faire des efforts raisonnables à cet effet;

(13) Le paragraphe 203(3) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa f), de ce qui suit :

• g) l’employeur a respecté ou a fait des efforts raisonnables pour respecter tout engagement pris dans le cadre d’un avis précédemment fourni en application du paragraphe (2) relativement aux facteurs visés aux alinéas a), b) et e).

(14) Les paragraphes 203(5) et (6) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

Non-respect des critères

(5) Si l’agent conclut que les critères prévus à la subdivision 200(1)c)(ii.1)(B)(I) ou au sousalinéa (1)e)(i) n’ont pas été respectés et que ce non-respect n’a pas été justifié par l’employeur au titre du paragraphe (1.1), le ministère informe l’employeur de cette conclusion et ajoute les nom et adresse de celui-ci à la liste prévue au paragraphe 209.91(3).

7. Le même règlement est modifié par adjonction, après l’article 209, de ce qui suit :

SECTION 4

CONDITIONS IMPOSÉES À L’EMPLOYEUR

Définition de « document »

209.1 Pour l’application de la présente section, « document » s’entend de tout support sur lequel sont enregistrés ou inscrits des éléments d’information pouvant être compris par une personne ou lus par un ordinateur ou tout autre dispositif.

Étranger visé au sous-alinéa 200(1)c)(ii.1)

209.2 (1) L’employeur qui a présenté une offre d’emploi à un étranger visé au sous-alinéa 200(1)c)(ii.1) est tenu de respecter les conditions suivantes :

• a) pendant la période d’emploi pour laquelle le permis de travail est délivré à l’étranger :
  • (i) il est véritablement actif dans l’entreprise à l’égard de laquelle il a présenté l’offre d’emploi, sauf si celle-ci visait un emploi d’aide familial,
  • (ii) il se conforme aux lois et aux règlements fédéraux et provinciaux régissant le travail et le recrutement de main-d’œuvre dans la province où l’étranger travaille,
  • (iii) il lui confie un emploi dans la même profession que celle précisée dans son offre d’emploi et lui verse un salaire et lui ménage des conditions de travail qui sont essentiellement les mêmes — mais non moins avantageux — que ceux précisés dans l’offre,
  • (iv) il fait des efforts raisonnables pour fournir un lieu de travail exempt de violence au sens de l’alinéa 72.1(7)a);
• b) pendant une période de six ans à compter du premier jour de la période d’emploi pour laquelle le permis de travail est délivré à l’étranger :
  • (i) il peut démontrer que tout renseignement qu’il a fourni aux termes du sousalinéa 200(1)c)(ii.1) était exact,
  • (ii) il conserve tout document relatif au respect des conditions prévues à l’alinéa a).

Période d’emploi

(2) Pour l’application du paragraphe (1), est comprise dans la période d’emploi pour laquelle le permis de travail est délivré toute période pendant laquelle l’étranger peut, en vertu de l’alinéa 186u), travailler au Canada sans permis de travail après l’expiration de celui-ci.

Justification

(3) Le non-respect des conditions prévues à l’alinéa (1)a) est justifié s’il découle de l’une des circonstances prévues au paragraphe 203(1.1).

Justification

(4) Le non-respect des conditions prévues à l’alinéa (1)b) est justifié si l’employeur a fait tous les efforts raisonnables pour respecter celles-ci.

Étranger visé au sous-alinéa 200(1)c)(iii)

209.3 (1) L’employeur qui a présenté une offre d’emploi à un étranger visé au sousalinéa 200(1)c)(iii) est tenu de respecter les conditions suivantes :

• a) pendant la période d’emploi pour laquelle le permis de travail est délivré à l’étranger :
  • (i) il est véritablement actif dans l’entreprise à l’égard de laquelle il a présenté l’offre d’emploi, sauf si l’offre visait un emploi d’aide familial,
  • (ii) il se conforme aux lois et aux règlements fédéraux et provinciaux régissant le travail et le recrutement de main-d’œuvre dans la province où l’étranger travaille,
  • (iii) il est tenu, dans le cas où il emploie l’étranger à titre d’aide familial :
    • (A) de veiller à ce que l’étranger habite dans une résidence privée au Canada et y fournisse sans supervision des soins à un enfant ou à une personne âgée ou handicapée,
    • (B) de lui fournir un logement privé meublé et adéquat dans la résidence,
    • (C) de posséder les ressources financières suffisantes pour lui verser le salaire offert,
  • (iv) il lui confie un emploi dans la même profession que celle précisée dans son offre d’emploi et lui verse un salaire et lui ménage des conditions de travail qui sont essentiellement les mêmes — mais non moins avantageux — que ceux précisés dans l’offre,
  • (v) il fait des efforts raisonnables pour fournir un lieu de travail exempt de violence au sens de l’alinéa 72.1(7)a);
• b) pendant la période d’emploi pour laquelle le permis de travail est délivré à l’étranger ou toute autre période convenue par l’employeur et le ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences au moment où l’avis est fourni en application du paragraphe 203(2) :
  • (i) il veille à ce que le travail de l’étranger entraîne la création directe ou le maintien d’emplois pour des citoyens canadiens ou des résidents permanents, s’il s’agit de l’un des facteurs ayant mené à la délivrance du permis de travail,
  • (ii) il veille à ce que le travail de l’étranger entraîne le développement ou le transfert de compétences ou de connaissances au profit des citoyens canadiens ou des résidents permanents, s’il s’agit de l’un des facteurs ayant mené à la délivrance du permis de travail,
  • (iii) il embauche ou forme des citoyens canadiens ou des résidents permanents, s’il s’agit de l’un des facteurs ayant mené à la délivrance du permis de travail,
  • (iv) il fait des efforts raisonnables pour embaucher ou former des citoyens canadiens ou des résidents permanents, s’il s’agit de l’un des facteurs ayant mené à la délivrance du permis de travail;
• c) pendant une période de six ans à compter du premier jour de la période d’emploi pour laquelle le permis de travail est délivré à l’étranger :
  • (i) il peut démontrer que tout renseignement qu’il a fourni aux termes des paragraphes 203(1) et (2.1) était exact,
  • (ii) il conserve tout document relatif au respect des conditions prévues aux alinéas a) et b).

Période d’emploi

(2) Pour l’application du paragraphe (1), la période d’emploi pour laquelle le permis de travail est délivré comprend toute période pendant laquelle l’étranger peut, en vertu de l’alinéa 186u), travailler au Canada sans permis de travail après l’expiration de celui-ci.

Justification

(3) Le non-respect des conditions prévues aux alinéas (1)a) et b) est justifié s’il découle de l’une des circonstances prévues au paragraphe 203(1.1).

Justification

(4) Le non-respect des conditions prévues à l’alinéa (1)c) est justifié si l’employeur a fait tous les efforts raisonnables pour respecter celles-ci.

Conditions imposées à tout employeur

209.4 (1) L’employeur visé aux articles 209.2 ou 209.3 est tenu de respecter les conditions suivantes :

• a) se présenter aux date, heure et lieu précisés afin de répondre à des questions et de fournir des documents, en application de l’article 209.6;
• b) fournir les documents exigés par l’article 209.7;
• c) être présent durant toute inspection visée aux articles 209.8 et 209.9, à moins de ne pas en avoir été avisé, prêter à la personne qui fait l’inspection toute l’assistance possible et lui fournir les documents et renseignements qu’elle exige.

Justification

(2) Le non-respect des conditions prévues au paragraphe (1) est justifié si l’employeur a fait tous les efforts raisonnables pour respecter celles-ci ou si le non-respect découle d’actions ou d’omissions que l’employeur a commises de bonne foi.

Circonstances pour exercer les pouvoirs prévus aux articles 209.6 à 209.9

209.5 Les pouvoirs prévus aux articles 209.6 à 209.9 peuvent être exercés dans l’une des circonstances suivantes :

• a) l’agent ou le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences a des motifs de soupçonner que l’employeur ne respecte pas ou n’a pas respecté l’une des conditions prévues aux articles 209.2 et 209.3;
• b) l’employeur en cause n’a pas respecté, dans le passé, les conditions prévues aux articles 209.2 et 209.3;
• c) l’employeur en cause a été choisi dans le cadre d’une vérification, faite au hasard, du respect des conditions prévues aux articles 209.2 et 209.3.

Répondre aux questions et fournir des documents

209.6 (1) Si l’une des circonstances prévues à l’article 209.5 se présente :

• a) l’agent peut, aux fins de vérification du respect des conditions prévues à l’article 209.2, exiger que l’employeur se présente aux date, heure et lieu précisés afin de répondre à toute question relative au respect de ces conditions et de fournir tout document connexe;
• b) le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences peut, aux fins de vérification du respect des conditions prévues à l’article 209.3, exiger que l’employeur se présente aux date, heure et lieu précisés afin de répondre à toute question relative au respect de ces conditions et de fournir tout document connexe.

Ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences

(2) Le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences peut, à la demande de l’agent, exercer les pouvoirs prévus à l’alinéa (1)a).

Examen de documents

209.7 (1) Si l’une des circonstances prévues à l’article 209.5 se présente :

• a) l’agent peut, aux fins de vérification du respect des conditions prévues à l’article 209.2, exiger que l’employeur lui fournisse tout document relatif au respect de celles-ci;
• b) le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences peut, aux fins de vérification du respect des conditions prévues à l’article 209.3, exiger que l’employeur lui fournisse tout document relatif au respect de celles-ci.

Ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences

(2) Le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences peut, à la demande de l’agent, exercer les pouvoirs prévus à l’alinéa (1)a).

Accès au lieu — vérification du respect des conditions prévues à l’article 209.2

209.8 (1) Sous réserve du paragraphe (5), si l’une des circonstances prévues à l’article 209.5 se présente, l’agent peut, aux fins de vérification du respect des conditions prévues à l’article 209.2, entrer dans tout lieu où un étranger visé à cet article exerce un emploi et en faire l’inspection.

Pouvoirs

(2) Il peut à ces mêmes fins :

• a) poser toute question pertinente à l’employeur et à toute personne qu’il emploie;
• b) exiger de l’employeur, en vue de l’examiner, tout document qui se trouve dans le lieu;
• c) utiliser le matériel de reproduction qui se trouve dans le lieu ou exiger de l’employeur qu’il fasse des copies de documents et emporter les reproductions pour examen ou, s’il n’est pas possible de reproduire les documents dans le lieu, les emporter aux fins de reproduction;
• d) prendre des photographies et effectuer des enregistrements vidéo et audio;
• e) examiner toute chose qui se trouve dans le lieu;
• f) exiger de l’employeur que ce dernier utilise tout ordinateur ou autre dispositif électronique qui se trouve dans le lieu pour que l’agent puisse examiner les documents pertinents qu’il contient ou auxquels il donne accès;
• g) se faire accompagner ou assister par toute personne dont le concours est nécessaire lorsqu’il se trouve dans le lieu.

Droit de passage — propriété privée

(3) L’agent et toute personne l’accompagnant peuvent, afin d’accéder au lieu visé au paragraphe (1), pénétrer dans une propriété privée — à l’exclusion d’une maison d’habitation — et y circuler. Il est entendu que ces personnes ne peuvent encourir de poursuite à cet égard.

Personne accompagnant l’agent

(4) Toute personne peut, à la demande de l’agent, accompagner celui-ci en vue de l’aider à accéder au lieu visé au paragraphe (1), sans encourir de poursuite à cet égard.

Maison d’habitation

(5) L’agent ne peut toutefois entrer dans une maison d’habitation sans le consentement de l’occupant que s’il est muni d’un mandat décerné en vertu du paragraphe (6).

Délivrance du mandat

(6) Sur demande ex parte, le juge de paix peut décerner un mandat autorisant, sous réserve des conditions qui y sont indiquées, l’agent qui y est nommé ou le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences, selon le cas, à entrer dans une maison d’habitation s’il est convaincu, sur la foi d’une dénonciation sous serment, que les conditions ci-après sont réunies :

• a) il y a des motifs raisonnables de croire que la maison d’habitation est un lieu visé au paragraphe (1);
• b) il est nécessaire d’y entrer pour vérifier le respect des conditions prévues à l’article 209.2;
• c) soit l’occupant a refusé l’entrée soit il y a des motifs raisonnables de croire que tel sera le cas ou qu’il sera impossible d’obtenir son consentement.

Ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences

(7) Le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences peut, à la demande de l’agent, exercer les pouvoirs prévus par le présent article.

Accès au lieu — vérification du respect des conditions prévues à l’article 209.3

209.9 (1) Sous réserve du paragraphe (5), si l’une des circonstances prévues à l’article 209.5 se présente, le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences, peut, aux fins de vérification du respect des conditions prévues à l’article 209.3, entrer dans tout lieu où un étranger visé à ce même article exerce un emploi ou tout lieu fourni par un employeur à l’étranger à titre de logement et en faire l’inspection.

Pouvoirs

(2) Il peut à ces mêmes fins :

• a) poser toute question pertinente à l’employeur et à toute personne qu’il emploie;
• b) exiger de l’employeur, en vue de l’examiner, tout document qui se trouve dans le lieu;
• c) utiliser le matériel de reproduction qui se trouve dans le lieu ou exiger de l’employeur qu’il fasse des copies de documents et emporter les reproductions pour examen ou, s’il n’est pas possible de reproduire les documents dans le lieu, les emporter aux fins de reproduction;
• d) prendre des photographies et effectuer des enregistrements vidéo et audio;
• e) examiner toute chose qui se trouve dans le lieu;
• f) exiger de l’employeur que ce dernier utilise tout ordinateur ou autre dispositif électronique qui se trouve dans le lieu pour que le ministre puisse examiner les documents pertinents qu’il contient ou auxquels il donne accès;
• g) se faire accompagner ou assister par toute personne dont le concours est nécessaire lorsqu’il se trouve dans le lieu.

Droit de passage — propriété privée

(3) Le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences et toute personne l’accompagnant peuvent, afin d’accéder au lieu visé au paragraphe (1), pénétrer dans une propriété privée — à l’exclusion d’une maison d’habitation — et y circuler. Il est entendu que ces personnes ne peuvent encourir de poursuite à cet égard.

Personne accompagnant le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences

(4) Toute personne peut, à la demande du ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences, accompagner celui-ci en vue de l’aider à accéder au lieu visé au paragraphe (1), sans encourir de poursuites à cet égard.

Maison d’habitation

(5) Le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences ne peut entrer dans une maison d’habitation sans le consentement de l’occupant que s’il est muni d’un mandat décerné en vertu du paragraphe (6).

Délivrance du mandat

(6) Sur demande ex parte, le juge de paix peut décerner un mandat autorisant, sous réserve des conditions qui y sont indiquées, le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences, selon le cas, à entrer dans une maison d’habitation s’il est convaincu, sur la foi d’une dénonciation sous serment, que les conditions ci-après sont réunies :

• a) il y a des motifs raisonnables de croire que la maison d’habitation est un lieu visé au paragraphe (1);
• b) il est nécessaire d’y entrer pour vérifier le respect des conditions prévues à l’article 209.3;
• c) soit l’occupant a refusé l’entrée soit il y a des motifs raisonnables de croire que tel sera le cas ou qu’il sera impossible d’obtenir son consentement.

Non-respect des conditions prévues aux articles 209.2 et 209.4

209.91 (1) Si l’agent conclut, en se fondant sur les renseignements obtenus par tout agent ou le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences dans l’exercice des pouvoirs prévus aux articles 209.6 à 209.8 et sur tout autre renseignement pertinent, qu’un employeur n’a pas respecté l’une des conditions prévues aux articles 209.2 et 209.4 et que ce non-respect n’est pas justifié, le ministère en informe l’employeur et ajoute les nom et adresse de celui-ci à la liste visée au paragraphe (3).

Non-respect des conditions prévues aux articles 209.3 et 209.4

(2) Si le ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences conclut, en se fondant sur les renseignements obtenus dans l’exercice des pouvoirs prévus aux articles 209.6, 209.7 et 209.9 et sur tout autre renseignement pertinent, qu’un employeur n’a pas respecté l’une des conditions prévues aux articles 209.3 et 209.4 et que ce non-respect n’est pas justifié, il en informe l’employeur et ajoute les nom et adresse de celui-ci à la liste visée au paragraphe (3).

Liste des employeurs

(3) La liste contenant les nom et adresse de chaque employeur visé aux paragraphes (1) et (2) et 203(5) et la date où la conclusion a été formulée à leur égard est affichée sur le site Web du ministère.

SECTION 5

COMMUNICATION DE RENSEIGNEMENTS

Communication de renseignements

209.92 L’agent peut, afin de décider s’il doit délivrer un permis de travail à un étranger aux termes du paragraphe 200(1), de rendre, s’il y a lieu, une décision aux termes des alinéas 203(1)a) à e) ou de vérifier le respect des conditions prévues aux articles 209.2 à 209.4, communiquer au ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences et aux autorités compétentes des provinces concernées des renseignements relatifs à la demande de permis de travail ou au respect des conditions prévues aux articles 209.2 à 209.4.

ENTRÉE EN VIGUEUR

8. Le présent règlement entre en vigueur le 31 décembre 2013.

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

(Ce résumé ne fait pas partie du Règlement.)

Contexte

Aperçu du Programme des travailleurs étrangers temporaires

Le Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET) permet aux employeurs de faire appel, en dernier recours, à la main-d’œuvre étrangère pour combler leurs pénuries de main-d’œuvre spécialisée et non spécialisée à court terme lorsque les citoyens canadiens ou les résidents permanents qualifiés ne sont pas disponibles tout en respectant les ententes et les partenariats internationaux. Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC) et Citoyenneté et Immigration Canada (CIC) gèrent conjointement le PTET, en vertu de la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés (LIPR) et du Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (RIPR). De plus, l’Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) évalue les interdictions de territoire et l’admissibilité au programme, et, agissant au nom de CIC, détermine s’il convient de délivrer des permis de travail aux points d’entrée.

Dans le cadre du processus prévu pour que le travailleur étranger soit autorisé à travailler au Canada, l’employeur doit, dans certains cas, obtenir un avis relatif au marché du travail (AMT) auprès de RHDCC, ce qui comprend une évaluation des facteurs relatifs au marché du travail. Dans d’autres cas, un AMT n’est pas requis. Il y a, par exemple, des exemptions d’AMT relatives à l’Accord de libre-échange nord-américain. Dans le cadre d’un AMT, RHDCC vérifie si le fait de recruter un étranger est susceptible d’entraîner des effets positifs ou neutres sur le marché du travail canadien. RHDCC analyse ainsi, entre autres, la rémunération et les conditions de travail offertes aux travailleurs étrangers temporaires (TET) et il vérifie si l’employeur fait des efforts pour embaucher ou former des citoyens canadiens ou des résidents permanents. RHDCC vérifie également si l’offre d’emploi est authentique et si les employeurs ont fourni aux TET embauchés dans les deux dernières années un salaire, des conditions de travail et un emploi correspondant essentiellement à ceux indiqués dans l’offre d’emploi pertinente. Lorsqu’il détermine si un permis de travail doit être délivré, CIC étudie l’AMT, le cas échéant, ainsi que les autres exigences du Programme. Quant aux ressortissants étrangers, ils doivent obtenir un permis de travail auprès de CIC, que la profession qu’ils souhaitent exercer exige ou non un AMT.

Le PTET devrait être utilisé en dernier recours pour les entreprises afin qu’elles puissent continuer de croître et créer de nouvelles possibilités pour les Canadiens. Le gouvernement du Canada s’est engagé à réformer le PTET et a annoncé dans le Plan d’action économique de 2013 une série de mesures pour s’assurer que les Canadiens sont considérés en premier pour les emplois offerts. Cet engagement a été réitéré dans le discours du Trône du 16 octobre 2013.

Mesures prises dans le passé pour améliorer l’efficacité et l’intégrité du Programme

Le 29 juin 2012, le gouvernement a apporté des modifications à la LIPR dans le cadre de la Loi sur l’emploi, la croissance et la prospérité durable, afin de renforcer la capacité de CIC et de RHDCC de vérifier que les employeurs se conforment aux exigences du Programme. Ensuite, le 19 juin 2013, des modifications législatives à LIPR ont été introduites par le biais de la Loi sur le renvoi accéléré des criminels étrangers, qui améliorent davantage et élargissent la capacité. Les modifications apportées à la LIPR autorisent le gouverneur en conseil à prendre des règlements relativement aux conditions qui peuvent ou qui doivent être imposées, notamment aux employeurs au sujet de l’autorisation d’un TET de travailler au Canada, aux pouvoirs d’inspection pour vérifier si les employeurs respectent ces conditions et aux conséquences du non-respect de ces conditions. Ces nouvelles attributions sont à la base même des modifications réglementaires portant sur la vérification de la conformité des employeurs eu égard aux conditions imposées dans le cadre du PTET. Ces modifications s’appuient sur celles apportées en 2011 qui prévoyaient une évaluation plus rigoureuse des demandes d’AMT et de permis de travail au moment de la présentation des demandes, notamment en ce qui concerne les facteurs à considérer pour évaluer l’authenticité de l’offre d’emploi. Les modifications apportées en 2011 comportaient par ailleurs des dispositions visant à rendre non admissible au PTET, pendant une période de deux ans, un employeur qui n’avait pas offert à un TET un salaire, des conditions de travail ou un emploi essentiellement identiques à ceux qui avaient été prévus dans l’offre d’emploi initiale. Ces modifications visaient à mieux protéger le marché du travail canadien et à limiter la possibilité que les employeurs exploitent les TET.

Réformes visant à s’assurer que l’on accorde la priorité aux Canadiens lorsque des emplois sont disponibles

Le 29 avril 2013, le gouvernement a annoncé une série de réformes au PTET visant à s’assurer que l’on accorde la priorité aux citoyens canadiens et aux résidents permanents lorsque des emplois sont disponibles. Des modifications statutaires, réglementaires et administratives ont été mises en place depuis dans le but :

• d’exiger des employeurs qu’ils rémunèrent les TET au salaire courant en éliminant le principe actuel de la flexibilité des salaires;
• de suspendre le processus des avis relatifs au marché du travail accélérés;
• d’accroître le pouvoir du gouvernement de suspendre, de révoquer ou de refuser de traiter les demandes d’AMT ainsi que de révoquer les permis de travail;
• de veiller à ce que le PTET ne soit pas utilisé pour faciliter l’impartition des emplois canadiens;
• de voir à ce que les employeurs qui comptent sur des TET se dotent d’un plan ferme pour passer à un effectif canadien, dans le cadre d’un processus d’AMT;
• d’imposer des frais aux employeurs pour le traitement des demandes d’AMT de façon que les contribuables ne subventionnent plus ces coûts;
• de désigner l’anglais et le français comme les seules langues pouvant être requises à titre d’exigences à satisfaire dans le contexte d’une demande d’AMT (avec des exceptions spécifiées).

Protéger les travailleurs étrangers contre le risque de violence et d’exploitation

Ces modifications interdisent de façon explicite à un employeur de recruter des TET dans les entreprises qui offrent, sur une base régulière, des activités de danse nue ou érotique, des services d’escorte ou des massages érotiques. Les abus dans ces domaines représentent un dossier qui préoccupe le gouvernement du Canada depuis longtemps.

Afin de protéger les travailleurs étrangers contre le risque de ce genre d’abus, d’être exploités ou d’être victimes de la traite des personnes, la ministre responsable de RHDCC a annoncé l’adoption de mesures particulières en juillet 2012. Elle a demandé aux agents de RHDCC de répondre défavorablement à toutes les demandes d’AMT présentées par les employeurs qui gèrent des clubs de striptease, des services d’escorte ou des salons de massage. De plus, le ministre responsable de CIC a demandé aux agents de ne plus traiter les nouvelles demandes de permis de travail provenant de ressortissants étrangers envisageant de travailler pour ces mêmes entreprises. Lorsque ces mesures ont été adoptées, le ministre a annoncé que le gouvernement prendrait d’autres mesures, notamment en apportant des modifications au Règlement, dans le cadre du Plan d’action national de lutte contre la traite de personnes. Ces modifications formalisent les directives ministérielles qui ont déjà été mises en place.

Enjeux et objectifs

Bien que RHDCC et CIC possèdent actuellement le pouvoir d’évaluer si les employeurs ont offert aux ressortissants étrangers antérieurement à leur emploi un salaire, des conditions de travail et un emploi essentiellement identiques à ceux prévus dans leurs offres d’emploi, il existe d’importantes restrictions. RHDCC et CIC peuvent seulement évaluer la conformité des employeurs au moment de la demande d’AMT ou de permis de travail. Cela signifie qu’à moins qu’un employeur demande un autre AMT ou qu’un TET demande un permis de travail, RHDCC et CIC ne peuvent pas rapidement réagir aux plaintes formulées contre les employeurs ou vérifier si l’employeur se conforme au Règlement après l’embauche des TET.

La vérification de la conformité des employeurs pendant le processus de demande d’AMT joue un rôle important afin de repérer les cas de non-respect. La première priorité est de s’assurer que les employeurs ont fait tous les efforts possibles pour embaucher un Canadien ou un résident permanent. Cependant, les cas de non- respect observés consistaient également en des cas où l’employeur n’était pas en mesure d’assurer aux travailleurs un salaire, des conditions de travail ou un emploi essentiellement identiques à ceux indiqués dans l’offre d’emploi. Dans les cas où les premières conclusions indiquent un non-respect, les employeurs étaient en mesure de prendre des mesures correctives, comme rembourser le salaire dû à un TET. Une fois que la mesure corrective est prise, les employeurs ne se trouvent plus dans une situation de non-respect.

Dans les cas où les employeurs ne prennent pas de mesures correctives prévues dans le Règlement et qu’ils reçoivent une conclusion finale de non-respect, le pouvoir d’imposer des conséquences est actuellement limité. Par exemple, si RHDCC détermine qu’un employeur a dérogé aux exigences lors de l’évaluation de la demande d’AMT, CIC ne peut interdire l’accès au PTET à cet employeur sur la base de cet AMT négatif, à moins qu’un étranger présente une demande de permis de travail afin de travailler pour cet employeur. Dans ces situations, il est peu probable qu’un ressortissant étranger présente une demande de permis de travail en l’absence d’un AMT positif délivré par RHDCC. Il est donc encore moins probable que CIC soit en mesure de placer l’employeur sur la liste d’inadmissibilité.

Pour faire face à ces enjeux, les modifications au RIPR comptent deux objectifs principaux connexes :

1. Préserver l’intégrité du marché du travail canadien en octroyant des pouvoirs accrus pour vérifier le respect par des employeurs des exigences du PTET (comme les efforts faits pour embaucher des Canadiens) et pour prévoir des conséquences en cas de non-respect;
2. Protéger les TET contre la violence, y compris la violence physique, sexuelle, psychologique et financière.

1. Préserver l’intégrité du marché du travail canadien

Les modifications réglementaires, qui renforcent les pouvoirs de CIC et RHDCC de vérification de la conformité des employeurs avec les exigences du PTET, soutiennent les objectifs du gouvernement du Canada d’aider les chômeurs canadiens à retourner au travail et de s’assurer que l’on accorde la priorité aux Canadiens lorsque des emplois sont disponibles, conformément à l’engagement du Plan d’action économique de 2013.

Plus particulièrement, ces modifications réglementaires aideront à protéger l’intégrité du marché du travail canadien en mettant en place un régime efficace relatif à la vérification de la conformité pour s’assurer que les employeurs continuent de respecter les exigences du PTET après l’embauche des TET. Grâce à ces modifications, il sera possible d’effectuer des inspections auprès des employeurs dès le premier jour d’emploi du TET pour laquelle le permis de travail a été délivré, jusqu’à un maximum de six ans après ce jour. Les employeurs qui ne respectent pas l’une des conditions établies dans le RIPR et qui ne sont pas en mesure de fournir une justification adéquate seront placés sur une liste d’inadmissibilité publique et ne pourront pas recourir au PTET pour une période de deux ans.

2. Protéger les travailleurs étrangers temporaires

Le gouvernement du Canada est déterminé à protéger les TET. Le 6 juin 2012, par exemple, RHDCC et CIC ont proposé des mesures afin de mieux protéger les TET vulnérables, dans le cadre du Plan d’action national de lutte contre la traite de personnes (voir référence 2). La traite des personnes est un problème complexe, du fait de la diversité de ses victimes et des situations où il se présente. Nous savons que les victimes sont principalement des femmes et des enfants, qui, dans l’immense majorité des cas, sont soumis à l’exploitation sexuelle et au travail forcé. Toutefois, des hommes peuvent aussi en être victimes. Selon un rapport de la GRC datant de 2010 (voir référence 3), les étrangers qui envisagent de travailler pour des entreprises liées au commerce du sexe risquent davantage d’être exploités ou d’être victimes de violence ou de la traite de personnes. Les autres formes d’exploitation ont aussi une incidence négative sur les TET, comme le fait de ne pas verser un salaire correspondant à celui prévu dans l’offre d’emploi initiale ou de ne pas offrir des conditions de travail conformes à celles qui sont généralement acceptées au Canada. Ces modifications réglementaires amélioreront la protection des TET et répondent aux préoccupations liées à l’exploitation.

Ces modifications réglementaires protègent aussi les TET en prévoyant des moyens plus rapides et efficaces pour répondre à une situation de non-respect de l’employeur par rapport aux exigences du Programme pendant que le TET est toujours au pays. De plus, le TET peut bénéficier directement de mesures correctives rapides prises par l’employeur, comme le versement du salaire dû au TET.

Description

Afin d’atteindre les deux objectifs ci-dessus, les modifications réglementaires comprendront les dispositions suivantes :

Modifications aux facteurs servant à évaluer les demandes de permis de travail et d’AMT

Les modifications réglementaires :

• prolongent la période à l’égard de laquelle RHDCC et CIC peuvent vérifier les salaires, les conditions de travail et l’emploi offerts aux TET embauchés précédemment au moment d’une nouvelle demande d’AMT ou de permis de travail, soit une période de deux ans à six ans. Cela signifie que les employeurs doivent démontrer qu’ils ont respecté les conditions établies dans les AMT délivrés dans le passé et celles relatives aux offres d’emploi faites dans le cadre de demandes de permis de travail antérieures pour tout TET engagé pendant la période de six ans avant la présentation d’une nouvelle demande;
• précisent que les demandes de permis de travail et d’AMT sont évaluées en fonction de l’information fournie à la demande de l’agent par l’employeur présentant l’offre ainsi que de tout autre renseignement pertinent;
• prévoient l’évaluation du respect des conditions par l’employeur dans le cadre d’offres d’emploi antérieures, afin de déterminer si l’employeur a confié au TET un emploi dans la même profession que celle précisée dans l’offre d’emploi et lui a versé un salaire et offert des conditions de travail qui étaient essentiellement les mêmes — mais non moins avantageux — que ceux précisés dans l’offre;
• apportent certaines précisions [par exemple préciser qu’un AMT négatif peut être délivré après l’examen des efforts antérieurs d’un employeur ayant déjà retenu les services d’un TET de respecter ses engagements pris en vertu des précédents AMT et plus particulièrement pour les facteurs relatifs au marché du travail prévus aux alinéas 203(3)a), b) et e)];
• prévoient des dispositions concernant le travail du TET et les conflits de travail en cours pour s’assurer que les évaluations de ce facteur par RHDCC et CIC sont cohérentes [c’est-à-dire en retirant le libellé de l’alinéa 200(3)c) qui prévoit que la disposition ne s’applique pas si tous ou presque tous les employés touchés par le conflit de travail ne sont pas des citoyens canadiens et des résidents permanents et que l’embauche de travailleurs pour remplacer ceux touchés par le conflit de travail n’est pas proscrite par les lois canadiennes applicables];
• établir en bonne et due forme que RHDCC ne traitera pas les demandes d’AMT d’employeurs qui offrent sur une base régulière des activités de danse nue ou érotique, des services d’escorte ou des massages érotiques, et que CIC ne délivrera pas de permis de travail aux ressortissants étrangers envisageant de travailler pour ces employeurs.

Conditions imposées à tous les ressortissants étrangers

Ces modifications établissent en bonne et due forme l’interdiction pour les ressortissants étrangers de conclure un contrat d’emploi ou de prolonger les termes d’un contrat d’emploi avec un employeur qui offre, sur une base régulière, des activités de danse nue ou érotique, des services d’escorte ou des massages érotiques. Ces modifications s’appliquent à tous les ressortissants étrangers, y compris les détenteurs de permis de travail ouvert et les étudiants étrangers. Les ressortissants étrangers qui ne se conforment pas à cette condition sont assujettis aux conséquences de la non-conformité.

Conditions imposées aux employeurs

Les employeurs recevant un AMT favorable doivent respecter certaines conditions pendant la période d’emploi du ressortissant étranger ou, s’il y a lieu, pendant toute autre période convenue par l’employeur et RHDCC au moment de la délivrance de l’AMT. Les employeurs doivent aussi être en mesure de prouver, si une vérification est déclenchée, qu’ils respectent ou ont respecté ces conditions. Les conditions spécifiques acceptées par les employeurs dépendent de chaque AMT et sont négociées avec RHDCC avant la délivrance de l’AMT. Ces conditions spécifiques sont :

• l’employeur doit faire en sorte que le travail de l’étranger entraîne la création directe ou le maintien d’emplois pour des citoyens canadiens ou des résidents permanents, si ce facteur a été l’un de ceux ayant mené à la délivrance de l’AMT et, ensuite, à la délivrance du permis de travail;
• l’employeur doit faire en sorte que le travail de l’étranger entraîne le développement ou le transfert de compétences ou de connaissances au profit des citoyens canadiens ou des résidents permanents, si ce facteur a été l’un de ceux ayant mené à la délivrance de l’AMT et, ensuite, à la délivrance du permis de travail;
• l’employeur doit embaucher ou former, ou faire des efforts raisonnables pour embaucher ou former, des citoyens canadiens ou des résidents permanents;
• dans le cas où il embauche un TET à titre d’aide familial, l’employeur doit :
  • s’assurer que le TET habite dans une résidence privée et qu’il prodigue sans supervision des soins à un enfant, à une personne âgée ou à une personne handicapée;
  • fournir au TET un logement meublé privé et adéquat, dans la résidence;
  • posséder les ressources financières suffisantes pour verser au TET le salaire offert.

D’autres modifications comprennent les conditions mentionnées ci-après imposées aux employeurs qui embauchent des TET, qu’un AMT soit nécessaire ou non. Les employeurs doivent pouvoir faire la preuve, si une vérification est déclenchée, qu’ils respectent ou ont respecté ces conditions pendant la période d’emploi pour laquelle le permis de travail a été délivré :

• l’employeur doit être véritablement actif dans l’entreprise à l’égard de laquelle il a présenté l’offre d’emploi, sauf si l’offre visait un emploi d’aide familial;
• l’employeur doit respecter les lois et les règlements fédéraux et provinciaux qui régissent l’emploi et le recrutement de la main-d’œuvre dans la province où travaille le TET;
• l’employeur doit fournir au TET un emploi dans la même profession que celle précisée dans l’offre d’emploi, lui verser un salaire et lui offrir des conditions de travail qui sont essentiellement les mêmes, mais non moins avantageux, que ceux précisés dans l’offre;
• l’employeur doit faire des efforts raisonnables (voir référence 4) pour fournir un milieu de travail exempt de toute forme de violence, plus particulièrement :
  • la violence physique, notamment les voies de fait et la séquestration;
  • la violence sexuelle, notamment les contacts sexuels sans consentement;
  • la violence psychologique, notamment les menaces et l’intimidation;
  • l’exploitation financière, notamment la fraude et l’extorsion;
• pendant une période de six ans débutant le premier jour de la période d’emploi pour laquelle le permis de travail est délivré, l’employeur doit être en mesure de prouver que toute information fournie en lien avec une demande d’AMT ou de permis de travail était exacte et il doit conserver tout document relatif au respect des conditions imposées.

Attribution de pouvoirs d’inspection à CIC et à RHDCC

Les modifications réglementaires confèrent aux agents de CIC et au ministre responsable de RHDCC, ou à l’un de ses délégués, le pouvoir de faire des inspections à des fins de vérification du respect des conditions décrites ci-dessus.

Grâce aux pouvoirs d’inspection, RHDCC et CIC peuvent vérifier si l’information fournie par l’employeur au moment de la demande d’AMT ou de permis de travail était exacte, et si l’employeur se conforme et continue de se conformer aux conditions prévues pendant la période d’emploi du TET. En ce qui concerne, par exemple, les facteurs (voir référence 5) actuels d’« authenticité », ils pourraient demander à l’employeur, pendant la période d’emploi du TET, de démontrer qu’il est véritablement actif dans l’entreprise à l’égard de laquelle il a présenté l’offre d’emploi et qu’il se conforme aux lois fédérales et provinciales régissant le travail et le recrutement dans la province où travaille le TET. L’employeur pourrait en outre être appelé à démontrer que, pendant la période d’emploi du TET, il confie à celui-ci un emploi dans la profession précisée dans l’offre d’emploi, lui verse un salaire et lui offre des conditions de travail qui sont essentiellement les mêmes — mais non moins avantageux — que ceux précisés dans l’offre.

En vertu des modifications, les agents de CIC et le ministre responsable de RHDCC, ou l’un de ses délégués, ont le pouvoir, dans le but de vérifier le respect des conditions imposées, d’obliger un employeur à leur fournir des documents et à se présenter à un endroit et à un moment en particulier afin de répondre à des questions.

Les agents de CIC et le ministre responsable de RHDCC, ou l’un de ses délégués, auront aussi le pouvoir de se rendre sur les lieux où le TET travaille et de les inspecter. Si les lieux en question sont une maison d’habitation, les agents de CIC ou le ministre responsable de RHDCC, ou l’un de ses délégués, pourraient y entrer sans le consentement de l’occupant, mais à condition de détenir un mandat. Cela correspond à d’autres pouvoirs fédéraux, comme ceux conférés en vertu du régime de l’assurance-emploi et du Code canadien du travail, qui permettent aux agents de programme, dans l’exercice de leurs fonctions, d’entrer ou de passer sur une propriété privée pour s’assurer que les conditions de travail sont sécuritaires et saines pour tous les Canadiens.

Dans le cadre d’une inspection sur le lieu de travail, un agent de CIC ou le ministre responsable de RHDCC, ou l’un de ses délégués, pourrait, entre autres, poser à l’employeur et à l’un de ses employés toute question pertinente; obliger l’employeur à lui permettre d’examiner tout document (original ou copie), qui se rapporte au respect des conditions; et demander l’assistance de l’employeur pour faire des copies, au besoin.

Dans les cas où un AMT est requis, ce serait le ministre responsable de RHDCC, ou l’un de ses délégués, qui serait investi des pouvoirs ci-dessus. Dans les cas où un AMT n’est pas exigé, les pouvoirs pourraient être exercés par un agent de CIC, ou l’agent pourrait demander, au cas par cas, que la ministre responsable de RHDCC exerce les pouvoirs.

Les agents de Citoyenneté et Immigration Canada et le ministre responsable de RHDCC, ou l’un de ses délégués, sont habilités à effectuer une inspection, si elle est déclenchée, pendant la durée de l’emploi du TET et jusqu’à six ans après la première journée d’emploi, dans les cas où le TET n’est plus à l’emploi de cet employeur.

Éléments déclencheurs d’une inspection

En vertu des modifications réglementaires, il pourrait y avoir une inspection si :

• un agent de CIC ou le ministre responsable de RHDCC ou l’un de ses délégués a des motifs de soupçonner que l’employeur ne respecte pas ou n’a pas respecté toute condition qui lui est imposée;
• l’employeur n’a pas respecté les conditions dans le passé;
• l’employeur est choisi dans le cadre d’une vérification du respect des conditions faite au hasard.

Preuve de la conformité des employeurs aux conditions

Les employeurs sont tenus de conserver les documents relatifs au respect des conditions qui leur sont imposées au cours d’une période de six ans débutant la première journée de la période d’emploi visée par le permis de travail. Cette période de six ans a été choisie en vue de correspondre à la période de conservation des documents de l’Agence du revenu du Canada pour les documents relatifs aux impôts, tout en offrant une période suffisante au cours de laquelle les inspections peuvent être effectuées après la fin de la période d’emploi.

Les employeurs retenus pour une inspection doivent également se présenter à tout moment et lieu convenus pour fournir les documents et répondre aux questions liées au respect des conditions qui leur sont imposées. Ces employeurs sont notamment tenus de participer à des entrevues par téléphone; de fournir tous les documents pertinents demandés par un agent de CIC, le ministre responsable de RHDCC, ou un de ses délégués; d’être présents durant la visite; et de donner toute assistance possible aux fonctionnaires chargés d’effectuer l’inspection selon l’une des méthodes susmentionnées.

Justification du non-respect des conditions

Les employeurs qui ne respectent pas les conditions qui leur sont imposées auront l’occasion de justifier ce non-respect, s’il y a lieu. Plus particulièrement, la force majeure (catastrophe naturelle, incendie, etc.) est ajoutée à la liste des motifs pouvant éventuellement justifier le non-respect de certaines conditions.

Non-respect des conditions par l’employeur

L’employeur qui n’a pas respecté les conditions qui lui sont imposées et qui ne peut justifier ce non-respect pendant les périodes précisées dans les modifications (c’est-à-dire pour une période de six ans débutant la première journée d’emploi d’un TET) est jugé fautif.

Dans ce cas, l’employeur se verra refuser l’accès au PTET pendant deux ans, et il verra ses nom et adresse ajoutés à une liste des employeurs non admissibles affichée sur le site Web de CIC.

Les modifications réglementaires prévoient enfin que l’employeur dont le nom figure sur la liste des employeurs non admissibles ne peut présenter une offre d’emploi à une personne qui demande la résidence permanente au titre de la catégorie fédérale des travailleurs de métiers spécialisés ou des travailleurs qualifiés.

Échange d’information

Les dispositions législatives existantes permettent l’échange d’information, lorsque RHDCC communique des informations à CIC aux fins de gestion de la LIPR. Les modifications réglementaires présentent des dispositions qui autorisent l’échange d’information permettant à CIC de communiquer des informations à RHDCC aux fins de la LIPR, plus précisément en ce qui concerne une demande de permis de travail ou le respect par un employeur des conditions qui lui sont imposées. Cette information pourrait aider à effectuer les déterminations concernant les permis de travail, à vérifier si les conditions qui ont été imposées aux employeurs sont respectées, et, le cas échéant, à effectuer l’évaluation d’un AMT.

De plus, les modifications réglementaires ajoutent une disposition prévoyant la communication de cette même information par CIC aux autorités provinciales et territoriales compétentes, dans le but d’aider la prise de décisions concernant la délivrance des permis de travail et dans la vérification du respect des conditions par les employeurs. Tel qu’il a été mentionné, les informations peuvent être divulguées afin d’aider à effectuer les déterminations concernant les permis de travail, les évaluations des AMT (le cas échéant), et également afin d’aider à vérifier si l’employeur a respecté les lois provinciales ou territoriales qui régissent le travail et le recrutement. Dans certains cas, l’agent fédéral devrait communiquer avec le ministère provincial ou territorial compétent, et il aura à communiquer de l’information sur le cas qu’il évalue.

Consultation

Dans le cadre de l’examen de suivi du PTET, RHDCC et CIC ont consulté les représentants d’organisations nationales ou régionales agissant au nom d’employeurs, de syndicats ou d’autres intervenants. Ces consultations avaient pour but d’obtenir des commentaires sur les options qui pourraient être appliquées afin d’améliorer le programme dans le but de mieux servir les Canadiens.

Préoccupations propres aux industries

• Agriculture : les intervenants en agriculture ont mentionné que les exploitations agricoles avaient de la difficulté à attirer des travailleurs canadiens, et qu’elles devaient donc s’adresser à d’autres sources de main-d’œuvre, y compris les TET.
• Fabrication et construction : les employeurs des industries de la fabrication et de la construction ont indiqué qu’ils embauchaient des TET parce qu’ils n’étaient pas en mesure de trouver des Canadiens ou des résidents permanents qualifiés. Ils ont également suggéré que les vérifications effectuées après la délivrance du permis de travail pourraient être utilisées pour s’assurer que les employeurs respectent les conditions qui leur sont imposées.
• Pétrole et gaz : cette industrie est saisonnière, et ses activités ainsi que ses besoins en matière de main-d’œuvre ne sont pas les mêmes en été qu’en hiver. Les intervenants ont indiqué que ces réalités changeantes nécessitent un programme d’immigration qui peut être souple et facile à adapter.
• Commerce, développement économique, accueil et soins de santé : les pénuries de main-d’œuvre sont une source de stress pour les petites entreprises et les entrepreneurs, et elles peuvent les forcer à limiter leurs heures d’ouverture, ou même à cesser de donner de services. Les entreprises ont indiqué qu’elles avaient dû embaucher des experts-conseils afin de pouvoir respecter les exigences du PTET actuel, étant donné qu’elles ne possédaient pas les capacités nécessaires à l’interne.

En réponse à ces préoccupations, CIC et RHDCC ont convenu de continuer d’examiner plusieurs moyens d’améliorer le PTET.

Commentaires reçus pendant la publication préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada

Les modifications réglementaires proposées ont été publiées le 8 juin 2013 dans la Partie I de la Gazette du Canada, pendant une période de commentaire de 15 jours. Au total, 26 commentaires ont été reçus de la part d’intervenants représentant des entreprises (par exemple la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante), d’avocats et d’associations juridiques (par exemple l’Association du Barreau canadien), de groupes ouvriers (par exemple le Congrès du travail du Canada), et de deux provinces.

Un examen et une révision approfondis ont été réalisés sur les argumentations officielles transmises par les intervenants externes pendant la période de commentaire. Les ministères ont également pris en considération la rétroaction reçue peu après la fin de la période de commentaire de 15 journées. Certains des commentaires reçus excédaient le champ d’application de ces modifications réglementaires, et ils ne sont donc pas traités dans ce résumé de l’étude d’impact de la réglementation (RÉIR).

Pouvoirs d’inspection

Parmi les commentaires relatifs à ces modifications réglementaires, la majorité concernait les dispositions relatives aux pouvoirs d’inspection. Le plus souvent, les intervenants exprimaient leurs préoccupations quant au fait que les pouvoirs étaient trop vastes et que ces derniers permettaient aux agents de CIC ou au ministre de RHDCC, ou à ses délégués, d’entrer dans une entreprise sans mandat, d’être accompagné de n’importe qui, d’examiner n’importe quels documents ou d’interroger n’importe quels employés.

Les pouvoirs d’inspection sont prévus dans ces modifications réglementaires. Ils sont similaires à ceux qui se trouvent dans d’autres pouvoirs fédéraux, comme la Loi sur l’assurance-emploi et le Code canadien du travail, dans le cadre desquels les inspecteurs peuvent entrer dans une entreprise sans mandat afin de vérifier le respect des conditions par l’employeur. En vertu de RIPR, les agents ne peuvent pas entrer dans une maison d’habitation sans le consentement de l’occupant, à moins qu’ils aient obtenu un mandat, et le texte réglementaire a été modifié afin de clarifier ce point. De plus, le Règlement indique clairement qu’une inspection ne peut être effectuée que dans le but de vérifier le respect des conditions par l’employeur d’un TET. Le texte réglementaire précise également que les agents peuvent pénétrer dans une propriété privée seulement si leur objectif est d’avoir accès à un lieu dans le but de vérifier le respect des conditions par l’employeur. Dans la plupart des cas, les employeurs recevront un avis d’inspection des lieux 48 heures à l’avance, à moins que l’intégrité de l’inspection ne soit compromise par le fait de remettre un tel avis.

Période de vérification du respect des conditions

Certains intervenants pensaient que l’exigence proposée concernant la conservation des documents pendant la période d’emploi et pour les 6 années suivantes était une période trop longue, et qu’une telle exigence imposerait des coûts excessifs aux employeurs. Après examen, RHDCC et CIC ont noté qu’en raison des périodes d’emploi changeantes, les employeurs pourraient, dans de rares cas, être tenus de conserver les documents pendant 10 années ou plus. D’autres commentateurs ont demandé des clarifications sur ces échéances.

Pour répondre à ces préoccupations, la période durant laquelle les documents doivent être conservés a été modifiée pour qu’elle débute le premier jour de la période d’emploi pour laquelle le permis de travail est délivré, et qu’elle prenne fin six années après ce jour. Cela signifie qu’une fois que la période de six ans est terminée, les employeurs n’auront plus à démontrer qu’ils respectent les conditions qui leur sont imposées ou à conserver les documents liés à la période d’emploi. La période de six ans est également conforme aux exigences de conservation des documents de l’Agence du revenu du Canada.

Condamnations criminelles

À la suite de l’examen final des modifications proposées par le gouvernement, il a été décidé que la condition selon laquelle les employeurs ne doivent pas être déclarés coupables ou absous de certaines infractions en vertu du Code criminel était trop rigide et encombrante dans la forme proposée. Ces dispositions ont été enlevées du texte réglementaire final. Au lieu de cela, les modifications introduisent d’autres mesures visant à atteindre les objectifs d’assurer un milieu de travail sécuritaire pour les TET, ce qui permet qu’il y ait une capacité plus opportune de gérer les cas d’abus. Ainsi, les modifications incluent une condition pour les employeurs de faire des efforts raisonnables de fournir un lieu de travail exempt de violence, y compris la violence physique, la violence sexuelle, la violence psychologique et l’exploitation financière.

Disposition de clarification

Une disposition a été ajoutée au paragraphe 203(3) du Règlement afin de clarifier qu’un AMT négatif peut être émis si un employeur n’a pas respecté, ou n’a pas fait des efforts raisonnables pour respecter, tout engagement pris dans le cadre d’un AMT précédemment fourni relativement aux facteurs visés aux alinéas 203(3)a), b) et e). Par exemple, si un employeur s’engage envers un plan de transition vers une main-d’œuvre canadienne dans le cadre d’un AMT précédent, le progrès de cet employeur relativement à ce plan pourrait être examiné dans le cadre d’une évaluation d’une demande d’un AMT subséquente. Cette modification a été effectuée à la suite de la réception de la rétroaction d’intervenants internes et externes afin de s’assurer que les exigences visant les employeurs soient claires et explicites.

Estimation des coûts administratifs

Cinq intervenants ont indiqué dans leurs commentaires que l’estimation des coûts du fardeau financier semblait trop faible. RHDCC a communiqué avec ces intervenants afin d’obtenir davantage de commentaires et a ensuite augmenté les coûts estimés. Ces consultations sont décrites en détail dans la section ci-dessous concernant la règle du « un pour un ».

Autres commentaires

Les intervenants du monde des affaires ont vivement conseillé le gouvernement de prendre des mesures afin d’assurer un accès rapide aux TET lorsque nécessaire, par exemple en offrant un traitement plus rapide des demandes d’AMT des employeurs qui ont un bon historique relativement au respect des conditions. Les groupes d’employeurs ont également demandé des clarifications sur certaines modalités et dispositions, y compris les éléments déclencheurs de l’inspection. Pour terminer, il a été suggéré que le PTET étudie la possibilité d’un processus d’appel dans le cas où des AMT négatifs ont été émis.

Le gouvernement s’est engagé à faciliter l’accès aux TET pour les employeurs lorsque ces derniers font face à de véritables pénuries de main-d’œuvre ou de main-d’œuvre spécialisée, et lorsque les Canadiens et les résidents permanents ont d’abord eu la possibilité de postuler aux emplois. RHDCC et CIC collaborent afin d’élaborer des politiques et des documents d’orientation clairs afin que les récentes modifications soient bien comprises par tous les intervenants. À tout moment pendant le processus de demande d’AMT, les employeurs ont la possibilité de soumettre de nouvelles informations qui pourraient avoir une incidence sur l’AMT et la demande est alors évaluée de nouveau afin de prendre en compte tous nouveaux renseignements pertinents.

Règle du « un pour un »

La règle du « un pour un » s’applique à ces modifications réglementaires car elles augmentent le fardeau administratif des entreprises. Les activités correspondant au fardeau administratif incluent la récupération et la soumission de documents pour se conformer à une inspection, ainsi que le temps requis pour assister aux inspections sur place et aider les agents pendant l’inspection. Le total de l’augmentation moyenne annualisée du fardeau administratif a été calculé à 214 732 $. Ce montant de 12 $ par entreprise représente une moyenne de plus de 18 322 employeurs de TET qui sont susceptibles de faire l’objet d’une inspection chaque année.

Pour l’application de la règle du « un pour un », les employeurs d’aide familial résidant sont exclus étant donné que ces employeurs ne sont pas des entreprises et ne font pas partie du champ d’activité de la règle. Les inspections seront effectuées sur les employeurs du Programme des aides familiaux résidants (PAFR), mais le fardeau administratif qui en découle ne fait pas partie de ces calculs.

Consultations sur les estimations du fardeau administratif

Pendant la publication préalable, cinq intervenants ont indiqué dans leurs commentaires que les estimations des coûts administratifs semblaient trop faibles. Les agents de RHDCC ont communiqué avec tous ces intervenants afin d’obtenir davantage des commentaires sur le calcul du fardeau financier. L’explication fournie indiquait que la portée de la règle du « un pour un » était relativement étroite (par exemple les coûts pour conserver les documents ne sont pas inclus) et aucun intervenant n’a fourni plus d’information en vue de contribuer à l’estimation des coûts administratifs.

De plus, RHDCC a communiqué avec deux employeurs qui ont récemment subi un examen de la conformité dans le cadre d’une demande d’AMT. Ces employeurs ont rapporté une moyenne de 1,6 heure par TET examiné afin de récupérer les documents et les soumettre au gouvernement, confirmant que l’estimation originale de 1,5 heure par TET examiné est fiable.

Les deux employeurs ont également évalué combien cela coûterait à leur entreprise d’assister à l’inspection sur place, ou de désigner une personne qui y assisterait. Leur estimation d’environ 200 $ était supérieure à l’estimation originale de 129 $ pour cette tâche. Par conséquent, l’estimation du coût des entreprises participant à une inspection sur place a été augmentée à 194 $ (selon le fait que la direction aura besoin de 3 heures pour l’exécution de l’inspection et de 1,5 heure pour la préparation à cette dernière).

Évaluations au moment des demandes d’AMT ou de permis de travail

Pendant l’examen d’une demande d’AMT ou de permis de travail, RHDCC et CIC évaluent si l’employeur a offert aux TET embauchés dans le passé des salaires, un emploi et des conditions de travail essentiellement identique que ce qui est indiqué dans l’offre d’emploi. En vertu des modifications, les mêmes trois éléments continueront d’être évalués, mais la période d’examen est prolongée de deux ans à six ans.

Même si les employeurs pourraient devoir soumettre des documents aux fins d’évaluation, les modifications réglementaires n’augmenteront pas le fardeau administratif de ces employeurs. La prolongation de la période d’examen permettra à ce que les examens soient réalisés lorsqu’un TET a été embauché deux années ou plus auparavant, plutôt que d’examiner obligatoirement une période complète de six ans. Selon la durée moyenne d’un permis de travail de 18 mois en 2012, la plupart des évaluations n’exigeraient pas qu’un employeur soumette tous les documents accumulés pendant deux ans. Cela devrait demeurer le cas. Dans les rares cas où l’employeur a embauché des TET pendant six années consécutives, tous les documents accumulés pendant les six années pourraient être exigés, mais cela est contrebalancé par le fait que plusieurs employeurs auront seulement embauchés un TET pour un an ou moins.

Inspections

Les inspections, lorsque déclenchées, exigeront que l’employeur récupère, prépare et soumette des documents, et qu’il assiste possiblement à une inspection sur place afin d’aider l’agent responsable de cette inspection. Les inspections viseront à vérifier si l’information fournie par l’employeur au moment de la demande d’AMT ou de permis de travail était exacte, et si l’employeur respecte les conditions imposées pendant la période d’emploi des TET. Chaque inspection examinera seulement un assortiment de plus de deux douzaines d’éléments, et des éléments s’ajouteront ou seront enlevés de la sélection selon le risque, les antécédents de l’employeur et une plainte spécifique qui pourrait avoir été reçue, etc.

On estime qu’il faudrait 0,5 heure par élément examiné au personnel administratif, en moyenne, pour récupérer, préparer et soumettre les documents requis pour une inspection. De plus, pour les employeurs sélectionnés pour une inspection sur place, on estime que la direction aurait besoin de trois heures pour assister à l’inspection. Ces estimations ont été validées au moyen de consultations avec des intervenants sélectionnés et avec le personnel de Service Canada qui travaille avec les employeurs de TET. À la suite des consultations avec les intervenants, il a été ajouté au calcul qu’il faudrait également 1,5 heure pour permettre à la direction de se préparer à l’inspection.

Ce ne sont pas tous les employeurs de TET qui subiront une inspection chaque année. Le Règlement exige que les inspections aient un élément déclencheur par conséquent, des inspections pourraient être effectuées lorsqu’il y a des motifs de soupçonner que l’employeur ne respecte pas ou n’a pas respecté une condition, s’il y a eu un non-respect dans le passé, et sur des employeurs choisis au hasard. Les taux d’inspection prévus ne peuvent pas être rendus publics pour des raisons d’intégrité du programme.

Il n’y a pas de changement au fardeau administratif relatif aux modifications réglementaires liées aux entreprises qui offrent, sur une base régulière, des activités de danse nue ou érotique, des services d’escorte ou des massages érotiques. Étant donné que l’entrée de ressortissants étrangers censés travailler pour ces entreprises a pour ainsi dire pris fin le 4 juillet 2012, les modifications réglementaires ne devraient pas avoir d’incidence sur ces entreprises.

Lentille des petites entreprises

La lentille des petites entreprises ne s’applique pas à ces modifications étant donné que les coûts à l’échelle nationale sont de moins de 1 million de dollars et qu’il n’y a pas d’incidence disproportionnée sur les petites entreprises. Les petites entreprises embauchent généralement moins de TET que les grandes entreprises, ce qui signifie que les coûts liés aux modifications seront proportionnellement inférieurs. Ces coûts ne devraient pas avoir d’incidence sur la viabilité financière des petites entreprises.

Justification

Les modifications réglementaires sont nécessaires pour continuer à préserver l’intégrité du marché du travail canadien, notamment afin que les emplois disponibles soient d’abord offerts aux citoyens canadiens et aux résidents permanents, et que les TET qui sont au Canada soient protégés. Les modifications améliorent les pouvoirs de RHDCC et de CIC d’effectuer des vérifications de conformité auprès des employeurs, de répondre aux plaintes et de protéger les TET contre la violence et l’exploitation, et ce, de manière rapide et efficace. Les objectifs sont atteints en modifiant les pouvoirs existants pour vérifier les salaires, l’emploi et les conditions de travail au moment de la demande de permis de travail ou d’AMT, et en créant de nouveaux pouvoirs relatifs à l’inspection afin de vérifier la conformité de l’employeur après les TET sont engagés.

Les évaluations des salaires, de l’emploi et des conditions de travail fournies aux TET ayant déjà été embauchés sont effectuées lorsqu’une demande d’AMT ou de permis de travail est présentée, et elles vérifient si l’employeur a offert le même emploi et essentiellement le même salaire et les mêmes conditions de travail que ce qui est offert dans l’offre d’emploi. Si cette évaluation mène à une conclusion de non-respect, un AMT négatif est délivré et l’employeur peut être ajouté à la liste des employeurs non admissibles au PTET pour une période de deux ans s’il y a une demande de permis de travail soumis auprès de CIC. Avant ces modifications réglementaires, les évaluations des salaires, de la profession et des conditions de travail devaient couvrir les TET embauchés dans les deux années avant la demande d’AMT ou de permis de travail. Les modifications permettent aux agents d’examiner l’emploi de tous les TET embauchés dans les six années précédant une demande d’AMT ou de permis de travail, améliorant ainsi la capacité de RHDCC et de CIC de protéger les TET ainsi que l’intégrité du marché du travail.

RHDCC et CIC ont maintenant le pouvoir de procéder à des inspections, lorsque déclenchées, dès le premier jour de la période d’emploi d’un TET pour laquelle le permis de travail est délivré. Les inspections vérifieront si l’information fournie par l’employeur au moment de la demande d’AMT ou de permis de travail était exacte, et si l’employeur respecte les conditions qui lui sont imposées par le Règlement pendant la période d’emploi des TET ou pendant une autre période du temps qui a été convenu. Si une inspection mène à une conclusion de non-respect, le nom et l’adresse de l’employeur seront ajoutés à la liste publique des employeurs inadmissibles au PTET pour une période de deux ans, à moins que l’employeur puisse fournir une justification adéquate.

Les modifications réglementaires renforcent également le pouvoir des agents de RHDCC et de CIC d’empêcher les employeurs d’embaucher des ressortissants étrangers lorsqu’ils sont censés travailler pour des entreprises qui offrent, sur une base régulière, des activités de danse nue ou érotique, des services d’escorte ou des massages érotiques. Ces changements sont conformes à l’adoption des modifications législatives dans le cadre de la Loi sur la sécurité des rues et des communautés (projet de loi C-10) afin de protéger les ressortissants étrangers contre le risque de subir un traitement humiliant ou dégradant, notamment l’exploitation sexuelle. Les modifications sont également conformes au Plan d’action national de lutte contre la traite de personnes entré en vigueur le 14 juillet 2012.

En général, au moyen de la mise en œuvre d’un processus d’inspection et de vérification de la conformité plus rigoureux, les modifications aident à assurer une meilleure protection des travailleurs. Les modifications aideront également à identifier les employeurs fautifs et à leur interdire l’accès au PTET pendant deux ans. En renforçant la capacité de RHDCC et de CIC de protéger l’intégrité du marché du travail canadien, les modifications réglementaires soutiennent les objectifs du gouvernement du Canada d’aider les chômeurs canadiens à réintégrer le marché du travail. Elles garantissent également que les emplois disponibles seront d’abord offerts aux Canadiens, conformément à l’engagement pris dans le Plan d’action économique de 2013.

Mise en œuvre, application et normes de service

Les modifications réglementaires entreront en vigueur le 31 décembre 2013.

À l’étape de la demande d’AMT ou de permis de travail, la période soumise à l’évaluation des salaires, de la profession et des conditions de travail offerts aux TET ayant déjà été embauchés est la période de six années précédant la date de la réception d’une demande de permis de travail ou d’AMT.

CIC et RHDCC sont maintenant autorisés à inspecter afin de vérifier si l’information fournie par l’employeur lors de la présentation de la demande d’AMT ou de permis de travail est exacte, et si l’employeur respecte les conditions qui lui sont imposées pendant la période d’emploi des TET. Les employeurs de TET doivent maintenant conserver les documents liés au respect des conditions pour une période de six ans à compter du premier jour de la période d’emploi pour laquelle le permis de travail a été délivré.

Les mesures de mises en œuvre nécessaires, y compris la formation du personnel de CIC et de RHDCC, seront financées au moyen des ressources dont les ministères disposent déjà à cette fin.

Les produits de communication existants seront mis à jour afin de refléter les nouveaux pouvoirs et les conséquences entraînées par la non-conformité, tel qu’il est indiqué ci-dessus, afin que les employeurs, les TET et le public puissent être bien informés. Cela inclura des mises à jour de la section concernant la conformité du site Web sur le PTET de RHDCC, une nouvelle section intitulée Questions et réponses et de la formation donnée au personnel du Centre de services aux employeurs de Service Canada. De plus, les directives seront affichées sur les sites Web du PTET de RHDCC et de CIC afin d’expliquer de manière détaillée comment les nouvelles dispositions seront mises en œuvre.

Personne-ressource

Maureen Tyler
Directrice intérimaire
Direction générale de l’immigration
Ministère de la Citoyenneté et de l’Immigration
365, avenue Laurier Ouest
Ottawa (Ontario)
K1A 1L1
Télécopieur : 613-954-0850
Courriel : TFWP-PTET-REG@cic.gc.ca

• Référence a
  L.C. 2008, ch. 3, art. 2
• Référence b
  L.C. 2001, ch. 27
• Référence c
  L.C. 2012, ch. 19, art. 701
• Référence d
  L.C. 2013, ch. 16, art. 4
• Référence e
  L.C. 2013, ch. 16, art. 37
• Référence f
  L.C. 2012, ch. 17, art. 47
• Référence g
  L.C. 2001, ch. 27
• Référence 1
  DORS/2002-227
• Référence 2
  Le Plan d’action national de lutte contre la traite de personnes du gouvernement du Canada est disponible à l’adresse suivante : www.securitepublique.gc.ca/cnt/rsrcs/pblctns/ntnl-ctn-pln-cmbt/index-fra.aspx.
• Référence 3
  L’évaluation de la menace, rapport de la GRC, est disponible à l’adresse suivante : www.rcmp-grc.gc.ca/pubs/ht-tp/htta-tpem-fra.htm.
• Référence 4
  « Efforts raisonnables » sera décrit dans les lignes directrices qui seront distribuées aux employeurs et affichées sur les sites Web du PTET.
• Référence 5
  Voir le paragraphe 200(5) du Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés.