La Gazette du Canada, Partie I, volume 153, numéro 23 : Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail

Le 8 juin 2019

Fondement législatif
Code canadien du travail

Ministère responsable
Ministère de l’Emploi et du Développement social

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

(Le présent résumé ne fait pas partie du Règlement.)

Enjeux

En décembre 2017, des modifications législatives à la partie III (portant sur les normes du travail) du Code canadien du travail (le Code) ont été adoptées pour limiter les stages non rémunérés en milieu de travail du secteur privé sous réglementation fédérale à ceux qui font partie d’un programme d’études. Des règlements à l’appui sont nécessaires pour préciser quand un stage peut être non rémunéré en établissant la procédure à suivre et précisant les mesures de protection applicables en matière de normes du travail.

Contexte

Au cours des dernières décennies, il y a eu une augmentation rapide du nombre de stages sur le marché du travail, et l’on trouve maintenant des stagiaires dans toutes les industries et professions. Les stages sont des placements en milieu de travail qui permettent d’acquérir une expérience pratique de travail. Ils se distinguent de l’emploi normal en ce sens qu’ils sont de nature temporaire et qu’ils comportent une composante d’apprentissage, allant de l’observation à un travail plus conventionnel d’apprentissage par la pratique.

Au cours des dernières années, le Code a été modifié afin de clarifier le statut des stagiaires en milieu de travail et de s’assurer qu’ils jouissent des mesures de protection appropriées.

En 2015, les modifications législatives apportées à la partie II du Code ont étendu à tous les stagiaires les mêmes mesures de protection en matière de santé et de sécurité au travail que celles dont jouissent les employés. Tous les stagiaires pourront tirer parti du cadre amélioré lié à la prévention sur le harcèlement et la violence, notamment en ce qui concerne la prévention du harcèlement sexuel et de la violence sexuelle, lorsque le projet de loi présenté en vertu du projet de loi C-65 [Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement, et la Loi n^o 1 d’exécution du budget de 2017] entrera en vigueur (prévu en 2020).

En décembre 2017, des modifications législatives ont été apportées à la partie III du Code afin de limiter les stages non rémunérés dans le secteur privé sous réglementation fédérale (la Loi n^o 2 d’exécution du budget de 2017 a modifié la Loi n^o 1 sur le plan d’action économique de 2015). Les modifications législatives apportées à la partie III reconnaîtront les stagiaires de deux façons :

• Les étudiants qui entreprennent un stage d’apprentissage intégré en milieu de travail chez un employeur pour satisfaire aux exigences d’un programme d’études peuvent ne pas être rémunérés, mais auront droit à certaines mesures de protection en matière de normes du travail prévues par règlement. Les étudiants inscrits dans des établissements d’enseignement secondaire, postsecondaire et professionnel, ou l’équivalent à l’extérieur du Canada, seront couverts.
• Toutes autres personnes qui prennent part à des stages chez des employeurs pour acquérir des connaissances ou de l’expérience seront traitées comme des employés et seront donc couvertes par toutes les mesures de protection prévues par les normes du travail, notamment le droit de recevoir au moins le salaire minimum.

Pour entrer en vigueur, les modifications législatives à la partie III doivent être appuyées par un règlement. Le Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail (le règlement proposé) établira : (1) la procédure permettant de déterminer si un stage peut être non rémunéré, (2) les protections prévues par les normes du travail pour les étudiants en apprentissage intégré au travail, (3) les exigences administratives.

La partie III du Code définit les conditions d’emploi, comme les heures de travail, le paiement des salaires, la rémunération des heures supplémentaires, les jours fériés, les congés avec protection de l’emploi et les droits qui s’appliquent en matière de cessation d’emploi. La partie III s’applique aux entreprises et aux industries du secteur privé sous réglementation fédérale, notamment :

• le transport interprovincial et international;
• les banques;
• les télécommunications et la radiodiffusion;
• la manutention des grains;
• l’extraction et la transformation de l’uranium, ainsi que l’énergie nucléaire;
• les conseils de bande des Premières Nations;
• certaines régions visées par des traités modernes;
• les sociétés d’État fédérales.

Le Programme du travail est chargé d’administrer le Code et, par l’entremise de ses inspecteurs, de veiller à la conformité et à l’application des parties II et III.

Objectifs

• Veiller à ce que les étudiants en apprentissage intégré au travail bénéficient de certaines mesures de protection prévues par les normes du travail.
• Favoriser un environnement où les employeurs, les étudiants et les établissements d’enseignement peuvent tirer parti avec plus de confiance des possibilités d’apprentissage intégré au travail.

Description

Procédure permettant de déterminer si un stage peut être non rémunéré

En vertu du règlement proposé, pour qu’un stage puisse commencer, l’étudiant devrait être tenu de fournir à l’employeur les documents délivrés par l’établissement d’enseignement qui contiennent les renseignements suivants :

• le nom et l’adresse de l’établissement d’enseignement;
• le nom de l’étudiant et le programme auquel il est inscrit;
• le nom et l’adresse de l’employeur pour qui les activités seraient exercées;
• une description des activités d’apprentissage intégrées au travail proposées, qui satisfont aux exigences d’un programme;
• les dates de début et soit la date de fin des activités d’apprentissage intégrées au travail proposées, soit le nombre total d’heures dans lesquelles elles seront effectuées;
• le titre et les coordonnées de la personne responsable du programme.

De plus, le règlement proposé permettrait d’établir quels établissements d’enseignement sont visés par les dispositions législatives. Pour les établissements d’enseignement postsecondaire et professionnel, le règlement proposé incorporerait par renvoi le Répertoire des établissements d’enseignement au Canada, lequel fournit une liste des établissements d’enseignement reconnus au pays. Le répertoire est tenu par le Centre d’information canadien sur les diplômes internationaux, en collaboration étroite avec les autorités compétentes responsables de l’éducation dans les provinces et les territoires du Canada.

Mesures de protection prévues par les normes du travail pour les étudiants en apprentissage en milieu de travail

Le règlement proposé énonce la liste des mesures de protection prévues par les normes du travail conformément à la partie III qui s’appliquent et précisent de quelle façon ces dispositions doivent être adaptées. Il s’agirait notamment des normes du travail suivantes :

• limite de 40 heures par semaine et de 8 heures par jour, avec au moins un jour de repos par semaine;
• droit à un horaire de travail modifié;
• 9 jours fériés par année;
• réaffectation liée à la maternité;
• congés protégés (congé personnel, congé pour victimes de violence familiale, congé pour pratiques autochtones traditionnelles, congé de deuil, congé pour raisons médicales, et congé pour accidents et maladies professionnels);
• mesures de protection contre la discrimination génétique et les représailles interdites.

Le règlement proposé comprendrait également quelques mesures de protection supplémentaires en matière de normes du travail, qui ont récemment été introduites en vertu de la Loi n° 2 d’exécution du budget de 2018 (projet de loi C-86), notamment :

• des pauses non rémunérées pour chaque période de 5 heures de travail;
• des pauses non rémunérées pour raisons médicales ou allaitement;
• un préavis de 96 heures relativement à l’horaire;
• une période de repos de 8 heures entre les quarts de travail.

Le règlement proposé comprend également la protection contre le harcèlement sexuel, jusqu’à ce que les dispositions connexes, conformément à la partie III, soient consolidées dans un nouveau cadre pour la prévention de harcèlement et de la violence conformément à la partie II [en vertu du projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement, et la Loi n^o 1 d’exécution du budget de 2017]. Ceci assurera qu’il n’y ait aucune faille dans la protection des étudiants qui sont en apprentissage intégré au travail proposé.

Exigences administratives

Le Règlement préciserait les exigences en matière de tenue de dossiers en ce qui concerne les étudiants en apprentissage intégré au travail. L’employeur serait tenu de conserver, pendant au moins trois ans après le stage, les documents délivrés par l’établissement d’enseignement ainsi que les dossiers écrits tels que ceux qui ont trait aux heures de travail, aux jours fériés accordés et aux congés utilisés.

Élaboration de la réglementation

Consultation

Une série de séances de consultation a eu lieu en septembre 2018 avec des porte-parole de groupes patronaux et syndicaux représentant les employeurs et les employés sous réglementation fédérale, les associations d’étudiants et de stagiaires, les établissements d’enseignement et les associations du domaine de l’éducation, et d’autres organisations. Les consultations étaient fondées sur un document de politique diffusé en août 2018. Au total, 17 organisations ont participé aux consultations et six présentations écrites ont été reçues. Les agents du Programme du travail responsables de l’administration et de l’application de la partie III du Code (c’est-à-dire les conseillers techniques et les inspecteurs de partout au pays) ont également été consultés.

Le règlement proposé a été élaboré de manière à équilibrer les points de vue exprimés par les intervenants au cours des consultations. Les suggestions qui ne relevaient pas des pouvoirs de réglementation prévus par la loi n’ont pas été intégrées dans le règlement proposé. À titre d’exemple, certains participants ont déclaré que l’employeur devrait s’engager à atteindre des objectifs d’apprentissage précis et à assurer le mentorat des étudiants, et qu’une durée maximale pour le stage devrait être prescrite par règlement. Pour tenir compte de cette rétroaction, le règlement proposé a été élaboré de manière à établir que l’établissement d’enseignement doit approuver les activités que l’étudiant doit effectuer pour un employeur déterminé.

Procédure permettant de déterminer si un stage peut être non rémunéré

Les participants ont eu des réactions mitigées au sujet de la procédure proposée pour déterminer si un stage fait officiellement partie d’un programme et peut être non rémunéré. Les organisations syndicales ainsi que les associations d’étudiants et de stagiaires ont proposé que le processus comprenne une entente tripartite entre l’établissement d’enseignement, l’employeur et l’étudiant, et que les objectifs d’apprentissage soient établis à l’avance. Toutefois, les établissements d’enseignement et les associations du domaine de l’éducation ont mis en garde contre la création d’une procédure qui serait trop normative et pourrait empiéter sur les compétences en matière d’éducation. Pour concilier ces points de vue, le règlement proposé prévoit que l’établissement d’enseignement doit approuver que les activités que l’étudiant doit exécuter respectent les exigences du programme d’enseignement.

Mesures de protection prévues par les normes du travail pour les étudiants en apprentissage en milieu de travail

En règle générale, les mesures de protection conformes aux normes du travail qui sont proposées et incluses dans le document de politique ont été bien accueillies.

Dans l’ensemble, les participants étaient d’accord pour qu’une limite stricte de 40 heures par semaine soit établie. Quelques participants ont proposé d’abaisser cette limite, tandis que d’autres ont demandé qu’il soit permis de dépasser celle-ci dans certaines circonstances. De même, dans l’ensemble, les participants ont convenu qu’il faudrait voir, dans le cas d’un étudiant qui effectue un stage non rémunéré tout en occupant un emploi rémunéré chez un même employeur, à ce que la combinaison du stage et de l’emploi rémunéré ne dépassent pas 48 heures par semaine.

Étant donné la courte durée prévue des stages d’étudiants, le règlement proposé ne comprendrait que des congés protégés de courte durée (congé personnel, congé pour victimes de violence familiale, congé pour pratiques autochtones traditionnelles, congé de deuil et congé pour raisons médicales). Les groupes représentant les travailleurs ainsi que les associations d’étudiants et de stagiaires ont proposé que d’autres congés protégés (tels que le congé de maternité, le congé parental et le congé de soignant) s’appliquent aux étudiants en apprentissage intégré en milieu de travail. Ces congés sont normalement pour une longue durée et il ne serait pas réaliste d’exiger que l’employeur réintègre un étudiant en raison d’un congé protégé d’une longue durée. De plus, les établissements d’enseignement et les associations du domaine de l’éducation ont également signalé que les absences prolongées des stages d’apprentissage intégré au travail sont gérées au cas par cas et que des processus sont en place pour protéger les intérêts des étudiants.

Les groupes syndicaux ainsi que les associations d’étudiants et de stagiaires ont indiqué que la cessation prématurée d’un stage peut causer des difficultés à un étudiant en apprentissage intégré au travail (par exemple la perte de crédits et de droits de scolarité). Toutefois, il n’a pas été jugé possible de protéger les étudiants contre la cessation prématurée de leur stage tel qu’il est fait pour les employés (par exemple par l’entremise d’une période de préavis obligatoire ou d’une paie tenant lieu de préavis). En outre, les établissements d’enseignement et les associations du domaine de l’éducation ont indiqué que les cessations prématurées sont traitées au cas par cas et que les programmes universitaires trouvent souvent d’autres façons de compenser un stage incomplet.

Il est à noter que les nouvelles mesures de protection relatives aux normes du travail, introduites en vertu de la Loi n° 2 d’exécution du budget de 2018 (projet de loi C-86) en décembre 2018, ne faisaient pas partie des consultations sur la réglementation tenues en septembre 2018. La publication préalable du règlement provisoire dans la Partie I de la Gazette du Canada donnera aux Canadiens l’occasion de faire des commentaires sur la pertinence de ces nouvelles mesures de protection pour les étudiants en apprentissage intégré au travail, notamment les pauses non rémunérées, le préavis de 96 heures relativement à l’horaire et la période de repos entre chaque quart de travail.

Exigences administratives

Plusieurs participants ont proposé d’adapter les exigences en matière de tenue de dossiers pour les étudiants en apprentissage intégré au travail. Cette proposition a été intégrée dans le règlement proposé.

De plus, pour appuyer la procédure permettant de déterminer si un stage peut être non rémunéré, plusieurs participants ont proposé d’élaborer un formulaire normalisé qui pourrait faciliter la transmission de l’information devant être fournie par les établissements d’enseignement aux employeurs. Cette suggestion sera prise en compte dans le cadre du processus de mise en œuvre et de l’élaboration des documents de sensibilisation et d’orientation du programme.

Autres commentaires

Les groupes syndicaux de même que les associations d’étudiants et de stagiaires ont proposé d’élaborer des documents d’information (destinés aux étudiants et aux établissements d’enseignement) qui, en plus de porter sur les mesures de protection prévues par les normes du travail, pourraient couvrir les mesures de protection en matière de droits de la personne ainsi qu’en matière de santé et sécurité. Ces participants ont également réclamé des activités de promotion proactive de la conformité, comme des inspections éclair. Ces suggestions seront prises en compte dans le cadre de l’élaboration des politiques et lignes directrices opérationnelles.

Enfin, à la lumière des considérations de genre et d’équité, les organisations syndicales ainsi que les associations d’étudiants et de stagiaires ont déclaré que le gouvernement fédéral devrait exercer un leadership et élaborer des programmes de soutien financier afin de faciliter l’accès des étudiants, en particulier les étudiants défavorisés, à des stages rémunérés. À ce titre, le budget fédéral de 2019 a annoncé l’engagement du gouvernement du Canada d’investir 631,2 millions de dollars sur cinq ans afin de soutenir jusqu’à 20 000 nouveaux stages par année pour des étudiants de programmes postsecondaires de partout au Canada.

Obligations relatives aux traités modernes et consultation et mobilisation des Autochtones

Conformément à la Directive du Cabinet sur l’approche fédérale pour la mise en œuvre des traités modernes, une évaluation préliminaire a permis de conclure que la proposition a peu d’incidences sur les signataires de traités modernes.

Choix de l’instrument

Les modifications législatives de la partie III du Code récemment adoptées au Parlement visent à fournir les paramètres nécessaires à l’usage des stages non rémunérés, ainsi que des protections d’ordre juridique des normes du travail pour les étudiants en apprentissage intégré au travail. Tel qu’il a été mentionné précédemment, ces modifications législatives requièrent l’adoption de dispositions réglementaires afin de devenir opérationnelles.

Dans plusieurs pays, la législation sur les normes du travail précise si son application couvre les étudiants qui exercent des activités d’apprentissage en milieu de travail. Au Canada, huit provinces et territoires exemptent les étudiants qui participent à un stage en milieu de travail approuvé de certaines mesures de protection relatives aux normes d’emploi, voire de toutes ces mesures. Le règlement proposé adopte une approche semblable pour limiter le recours aux stages non rémunérés, mais va plus loin en établissant la procédure à suivre et en adaptant les mesures de protection applicables en matière de normes du travail. Cette approche est conforme au rapport de 2017 du Groupe d’experts sur l’emploi chez les jeunes au Canada, qui recommandait l’élimination des stages non rémunérés, sauf ceux qui font partie d’un programme universitaire ou communautaire.

Quatre pays (Argentine, Brésil, France et Roumanie) ont adopté une législation spécifique pour réglementer les stages, avec des règles claires concernant la durée, les objectifs d’apprentissage et les arrangements institutionnels qui doivent être mis en place entre les parties concernées. Cette approche établit un ensemble complet de règles pour les stages, mais elle crée également un fardeau en matière de réglementation et de conformité.

D’autres pays, comme le Japon, l’Afrique du Sud et le Royaume-Uni, s’appuient sur des codes et des chartes volontaires. Ces outils non contraignants ne sont cependant pas applicables par la loi. Des recherches récentes démontrent qu’un environnement réglementaire plus solide est nécessaire pour garantir la qualité de l’enseignement dispensé aux étudiants dans le cadre des stages.

Analyse de la réglementation

Selon l’Enquête sur les milieux de travail de compétence fédérale, en 2015, il y avait 2 346 stagiaires non rémunérés dans les milieux de travail du secteur privé assujettis à la réglementation fédérale. Cette enquête n’a pas fourni d’information sur le nombre d’étudiants non rémunérés en apprentissage intégré au travail. L’hypothèse de travail retenue aux fins de la présente analyse d’impact est que la moitié de ces stagiaires non rémunérés sont des étudiants. On suppose en outre que le nombre d’étudiants non rémunérés en apprentissage intégré au travail auprès d’employeurs sous réglementation fédérale augmentera au même rythme que l’expansion prévue de la population active canadienne pour la période de 10 ans (de 2019 à 2028) examinée dans la présente analyse. Par conséquent, on estime que les employeurs du secteur privé assujettis à la réglementation fédérale accueilleront environ de 1 250 à 1 350 étudiants non rémunérés en apprentissage intégré au travail annuellement au cours de la prochaine décennie.

Les employeurs du secteur privé assujettis à la réglementation fédérale, dont le nombre s’élève à environ 19 000, pourraient tous être touchés par ce projet de règlement. Toutefois, le nombre réel de ces employeurs accueillant des étudiants non rémunérés dans le cadre d’activités d’apprentissage en milieu de travail devrait rester inférieur à 200 pendant la période de 10 ans visée par la présente analyse.

Coûts prévus

Le règlement proposé devrait entraîner des coûts administratifs et de mise en conformité limités pour les employeurs du secteur privé assujettis à la réglementation fédérale. Il en est de même pour les établissements d’enseignement qui auront à payer de faibles coûts administratifs. Une partie importante de ces coûts serait attribuable à l’exigence de tenir des dossiers pour déterminer si le stage d’un étudiant fait officiellement partie d’un programme d’études. Sauf indication contraire, tous les coûts décrits dans la présente étude d’impact sont arrondis au millier le plus proche et exprimés en valeur actuelle, en dollars de 2012 actualisés au taux de 7 % sur 10 ans (de 2019 à 2028). Le coût total prévu s’élève à 418 018 $ et peut être ventilé comme suit :

• Les établissements d’enseignement seraient tenus de délivrer des documents contenant toutes les données prescrites au sujet de tout stage non rémunéré. Selon les prévisions, il en résulterait des coûts administratifs supplémentaires d’environ 37 882 $.
• Tous les employeurs du secteur privé assujettis à la réglementation fédérale engageraient un coût initial de conformité découlant de la nécessité de sensibiliser leur personnel des ressources humaines aux changements apportés par le règlement proposé, tels que les mesures de protection que les étudiants non rémunérés se verraient accorder en vertu des normes du travail. La valeur actuelle de ce coût différentiel unique est estimée à environ 243 885 $.
• Les employeurs du secteur privé assujettis à la réglementation fédérale qui accueillent des étudiants non rémunérés devraient également supporter des coûts administratifs différentiels d’environ 136 251 $ en raison de la nécessité de vérifier et de déposer les nouvelles exigences en matière de tenue de dossiers prévues par le règlement proposé.

Étant donné que les employeurs du secteur privé assujettis à la réglementation fédérale sont déjà dans l’obligation de tenir des dossiers sur leurs employés, les exigences en matière de tenue de dossiers pour les étudiants en apprentissage intégré au travail n’imposeraient pas un fardeau administratif supplémentaire, sauf pour ce qui est du dépôt des documents délivrés par l’établissement d’enseignement.

Avantages prévus

Le règlement proposé devrait favoriser un milieu de travail où les employeurs, les étudiants et les établissements d’enseignement peuvent tirer parti avec plus de confiance des possibilités d’apprentissage intégré au travail. Par conséquent, il est prévu que le règlement proposé favorisera une culture de confiance et de responsabilisation propice à des milieux de travail stables et productifs. Le règlement proposé :

• permettrait aux étudiants en apprentissage intégré au travail non rémunéré de jouir pour la première fois d’un ensemble de mesures de protection importantes en matière de normes du travail;
• clarifierait le statut des étudiants non rémunérés qui exercent des activités d’apprentissage en milieu de travail ainsi que les obligations connexes des employeurs;
• éliminerait toute équivoque en faisant en sorte que tout autre stagiaire soit payé et puisse jouir des protections des normes du travail.

Énoncé des coûts et avantages

		Année de base	Autres années pertinentes	Dernière année	Total (valeur actualisée)	Moyenne annualisée
A. Impacts quantifiés en dollars
Avantages	Tous les employeurs	2019		2028	S.O.	S.O.
Coûts	Établissements d’enseignement	2019		2028	37 882 $	5 394 $
	Moyennes et grandes entreprises	2019		2028	322 319 $	45 891 $
	Petites entreprises	2019		2028	57 817 $	8 232 $
Avantages nets					(418 018) $	(59 517) $
B. Impacts quantifiés autrement qu’en dollars
Impacts positifs	Par intervenant				S.O.	S.O.
Impacts négatifs	Par intervenant				S.O.	S.O.

Remarque : En milliers de dollars de 2012 actualisés au taux de 7 %.

Lentille des petites entreprises

Il n’est pas prévu que les petits employeurs (les employeurs comptant moins de 100 employés) du secteur privé assujettis à la réglementation fédérale seront touchés de façon disproportionnée par les modifications réglementaires proposées, ni à ce qu’ils devront faire l’objet d’une attention particulière dans la mise en œuvre du présent projet de règlement.

Tous les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale auraient à supporter un coût de conformité initial limité et un coût administratif différentiel soutenu. Il est prévu que le coût différentiel actualisé qui découlerait du projet de règlement pour toutes les petites entreprises sous réglementation fédérale totaliserait environ 66 735 $, soit en moyenne 525 $ par petite entreprise.

Sommaire — Lentille des petites entreprises

Nombre de petites entreprises touchées	127 (moyenne pour la période)
Nombre d’années	10 (de 2019 à 2028)
Année de référence pour l’établissement des coûts	2012
Coûts relatifs à la conformité	Valeur annualisée	Valeur actuelle
Formation du personnel des ressources humaines sur le règlement proposé et son incidence sur les étudiants en apprentissage intégré au travail	4 039 $	28 369 $
TOTAL	4 039 $	28 369 $
Coûts administratifs	Valeur annualisée	Valeur actuelle
Délivrance, vérification et classement des documents sur les exigences relatives à l’apprentissage intégré au travail	5 463 $	38 366 $
TOTAL	5 463 $	38 366 $
COÛT TOTAL (toutes les petites entreprises touchées)	9 502 $	66 735 $
Coût par petite entreprise touchée	75 $	525 $

Règle du « un pour un »

Les coûts du fardeau administratif associés au règlement proposé seraient liés à la délivrance, à la vérification et au classement des documents sur les exigences relatives à l’apprentissage intégré au travail. Les coûts estimatifs du fardeau administratif ont été calculés en fonction des hypothèses suivantes : la délivrance des documents nécessitera habituellement 10 minutes de travail administratif, la vérification du formulaire devrait prendre 15 minutes et son dépôt sera terminé en 5 minutes en moyenne.

Le Calculateur des coûts réglementaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada estime que les coûts différentiels annualisés du fardeau réglementaire prévus dans le cadre de cette initiative réglementaire s’élèveront à 15 440 $ en dollars de 2012. Ce coût différentiel s’ajoutera à l’élément A du sommaire de l’application de la règle du « un pour un » pour le fardeau administratif réglementaire du Programme du travail (coûts).

Étant donné que le projet de règlement engendre une nouvelle réglementation distincte conformément à la partie III du Code, il ajoute un nouveau titre au portefeuille de réglementation d’Emploi et Développement social Canada (EDSC). Par conséquent, l’élément B de l’inventaire de l’application de la règle du « un pour un » pour le fardeau administratif réglementaire d’EDSC augmenterait d’une unité.

Coopération et harmonisation en matière de réglementation

Le projet de règlement n’est pas élaboré dans le cadre d’un forum officiel de coopération en matière de réglementation.

Le règlement proposé s’inscrit dans des efforts nationaux et internationaux visant à promouvoir le travail décent pour les jeunes. Il est notamment harmonisé avec les recommandations issues de recherches récentes commandées par le Bureau international du Travail concernant la réglementation des stages (A. Stewart et al., The Regulation of Internships: A Comparative Study, Employment Working Paper No. 240, 2018).

Évaluation environnementale stratégique

On a conclu, à la lumière d’un examen préliminaire réalisé conformément à la Directive du Cabinet sur l’évaluation environnementale des projets de politiques, de plans et de programmes, qu’une évaluation environnementale stratégique n’était pas nécessaire.

Analyse comparative entre les sexes plus

On s’attend à ce que l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) ait des répercussions positives, car le règlement proposé étendrait les mesures de protection prévues par les normes du travail aux étudiants en apprentissage intégré au travail, un groupe au sein duquel les femmes, les nouveaux immigrants, les minorités visibles et les personnes issues d’un milieu défavorisé sont probablement surreprésentés.

Certaines données probantes indiquent que les femmes ont tendance à participer plus souvent que les hommes à des stages non rémunérés. Selon un vaste sondage en ligne américain réalisé en 2009 auprès de 27 335 étudiants de premier cycle dans 234 collèges et universités des États-Unis (Intern Bridge, 2009), les femmes étaient beaucoup plus susceptibles de faire un stage non rémunéré (77 %). Le sondage indique également que les étudiants de milieux défavorisés ont une participation plus élevée au programme des stages non payés que les étudiants de milieux favorisés. Par contre, il existe une exception dans les domaines de la finance ainsi que dans l’art et le divertissement, où les étudiants de milieux favorisés sont prêts à accepter des stages non payés dans des « carrières convoitées ».

En fait, des recherches récentes indiquent que l’accès aux stages étudiants reproduit bon nombre des inégalités sociales que l’on trouve sur le marché du travail en général, où les femmes et les étudiants de milieux défavorisés ont de la difficulté à obtenir des stages rémunérés et de qualité. En revanche, il paraît que les étudiants de milieux favorisés préfèrent les stages dans les secteurs à but lucratif et profitent des relations et des avantages qui leur permettraient d’obtenir des stages rémunérés.

Le règlement proposé créerait un cadre de responsabilisation dans lequel l’employeur s’assurerait, auprès de l’établissement d’enseignement reconnu que fréquente l’étudiant, que les activités que celui-ci doit effectuer satisfont aux exigences en matière de formation. Toutefois, des recherches comparatives récentes commandées par le Bureau international du Travail donnent à penser que la participation d’un établissement d’enseignement n’est pas suffisante pour garantir la qualité de l’enseignement dispensé aux étudiants dans le cadre des stages (A. Stewart et al., 2018). En outre, les établissements d’enseignement ne peuvent à eux seuls veiller à ce que les groupes défavorisés se voient offrir une part équitable des possibilités d’apprentissage rémunéré et non rémunéré intégré au travail.

Favoriser des stages d’apprentissage intégré au travail ayant une valeur éducative constamment élevée, où les populations défavorisées sont adéquatement représentées, exigera une collaboration, une communication et un partage des connaissances continus entre les administrations, les employeurs, les associations des étudiants et des stagiaires ainsi que les établissements d’enseignement et les associations du domaine de l’éducation. Le règlement proposé représente un pas vers cette direction et nécessitera que la mise en œuvre se fasse en collaboration avec le monde de l’enseignement.

Mise en œuvre, conformité et application, et normes de service

La mise en œuvre du règlement proposé nécessiterait l’élaboration de nouveaux documents d’orientation pour informer les employeurs, les étudiants en apprentissage intégré au travail, les établissements d’enseignement et les associations du domaine de l’éducation. Le Programme du travail prépare actuellement des lignes directrices stratégiques à l’intention des employeurs ainsi que divers documents d’information qui seront distribués aux établissements d’enseignement, aux employeurs et aux étudiants en apprentissage intégré au travail.

À l’heure actuelle, la conformité à la partie III du Code est assurée au moyen de diverses approches, notamment la sensibilisation et la consultation, les enquêtes sur les plaintes et les inspections des lieux de travail. Qui plus est, la Loi n^o 1 d’exécution du budget de 2017 a mis en place de nouvelles dispositions qui modernisent les mesures de conformité et d’application de la loi en vertu du Code; le Programme du travail travaille actuellement à l’élaboration d’une réglementation à l’appui. Une fois en vigueur, toutes les nouvelles dispositions liées à la conformité et à l’application de la loi dans le contexte du Code s’appliqueraient aux mesures de protection prévues par les normes du travail auxquelles les stagiaires auraient droit.

Les pouvoirs des inspecteurs responsables de l’application de la partie III du Code leur permettraient d’enquêter sur les plaintes relatives aux normes du travail et d’effectuer des inspections pour vérifier la conformité au règlement proposé. Les inspecteurs recevraient une formation sur la façon de mettre en application et de faire respecter les mesures de protection en matière de normes du travail pour les étudiants en apprentissage intégré au travail.

Personne-ressource

Danijela Hong
Directrice intérimaire
Normes du travail et Programme de protection des salariés
Direction du milieu du travail
Programme du travail
Emploi et Développement social Canada
Courriel : NA-LABOUR-STANDARDS-NORMES-DU-TRAVAIL-CONSULTATIONS-INTERNS-GD@labour-travail.gc.ca

PROJET DE RÉGLEMENTATION

Avis est donné que la gouverneure en conseil, en vertu des alinéas 264(1)a.1), a.3), a.4) et i.1) ^{référence a} et du paragraphe 264(2) ^{référence b} du Code canadien du travail ^{référence c}, se propose de prendre le Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail, ci-après.

Les intéressés peuvent présenter leurs observations au sujet du projet de règlement dans les trente jours suivant la date de publication du présent avis. Ils sont priés d’y citer la Partie I de la Gazette du Canada, ainsi que la date de publication, et d’envoyer le tout à Judith Buchanan, directrice, Normes du travail et Programme de protection des salariés, Direction du milieu de travail, Programme du Travail (courriel : NA-LABOUR-STANDARDS-NORMES-DU-TRAVAIL-CONSULTATIONS-INTERNS-GD@labour-travail.gc.ca.)

Ottawa, le 30 mai 2019

La greffière adjointe du Conseil privé
Julie Adair

Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail

Dispositions générales

Établissement d’enseignement

1 Pour l’application du paragraphe 167(1.2) du Code canadien du travail, constitue un établissement d’enseignement :

• a) un établissement d’enseignement post-secondaire ou professionnel prévu au Répertoire des établissements d’enseignement au Canada, lequel répertoire est maintenu par le Centre d’information canadien sur les diplômes internationaux du Conseil des ministres de l’Éducation;
• b) un établissement d’enseignement secondaire qui satisfait aux exigences provinciales en matière de prestation de services d’éducation dans la province où l’établissement est situé;
• c) un établissement d’enseignement post-secondaire ou professionnel administré par un ministère ou un organisme fédéral;
• d) un établissement d’enseignement secondaire, post-secondaire ou professionnel établi ou dirigé par un groupe autochtone, ou une entité qui est autorisée à fournir des services d’éducation pour le compte d’un groupe autochtone, qui fournit des services d’éducation qui sont comparables aux services offerts par les établissements d’enseignement secondaire, post-secondaire ou professionnel dans la province où l’établissement du groupe autochtone est situé;
• e) un établissement d’enseignement secondaire, post-secondaire ou professionnel, situé à l’extérieur du Canada, qui satisfait aux exigences en matière de prestation de services d’éducation établies en vertu des lois applicables du lieu où il est situé.

Documents à fournir à l’employeur

2 Avant d’exercer les activités visées au paragraphe 167(1.2) du Code canadien du travail, une personne fournit à l’employeur les documents délivrés par l’un des établissements d’enseignement mentionnés à l’article 1 contenant les renseignements suivants :

• a) le nom complet de la personne;
• b) le nom et l’adresse de l’établissement d’enseignement, ainsi que le nom du programme d’études auquel la personne est inscrite;
• c) le nom et l’adresse de l’employeur pour lequel les activités seront exercées;
• d) une description des activités à être exercées qui satisfont aux exigences du programme d’études;
• e) la date de début de l’exercice des activités ainsi que l’un ou l’autre des renseignements suivants :
  • (i) la date de cessation de l’exercice des activités,
  • (ii) le nombre d’heures prévu pour l’exercice des activités;
• f) le nom, le titre du poste, le numéro de téléphone et l’adresse courriel d’une personne qui administre le programme d’études à l’établissement d’enseignement.

Tenue de registres

3 (1) L’employeur d’une personne qui exerce des activités visées au paragraphe 167(1.2) du Code canadien du travail tient les registres suivants :

• a) le nom complet et l’adresse de la personne, et si elle n’a pas atteint l’âge prévu au paragraphe 10(1) du Règlement du Canada sur les normes du travail, son âge;
• b) les documents mentionnés à l’article 2;
• c) toute entente écrite entre l’employeur et la personne concernant l’exercice des activités;
• d) toute correspondance entre l’employeur et l’établissement d’enseignement concernant l’exercice par la personne des activités et l’inscription de la personne dans un programme d’études offert par l’établissement d’enseignement;
• e) les dates de début et de fin de l’exercice des activités;
• f) les dates auxquelles la personne a exercé les activités et le nombre d’heures consacrées aux activités chaque jour;
• g) tout jour férié accordé à la personne en vertu du présent règlement, ainsi que son approbation écrite lorsqu’un jour férié est substitué, conformément à l’alinéa 195(2)a) du Code canadien du travail, au sens du paragraphe 6(2) du présent règlement;
• h) les dates de début et de fin des congés accordés à la personne en vertu du présent règlement;
• i) toute approbation écrite reçue de la personne au titre des sous-alinéas 170(2)b)(i) ou 172(2)b)(i) du Code canadien du travail, au sens du paragraphe 6(2) du présent règlement;
• j) tout préavis de congé fourni à l’employeur par la personne en vertu du présent règlement;
• k) tout certificat délivré par un professionnel de la santé, soumis à l’employeur par la personne en vertu du présent règlement, à l’égard de congés, de questions liées à la maternité visées au paragraphe 204(2) du Code canadien du travail ou d’une pause pour raisons médicales;
• l) si la personne est absente en raison d’un accident ou d’une maladie liés à l’exercice de ses activités :
  • (i) le détail des motifs de l’absence,
  • (ii) un exemplaire de tout certificat délivré par un professionnel de la santé attestant que la personne est apte à reprendre l’exercice de ses activités,
  • (iii) la date à laquelle la personne a repris ses activités ou un exemplaire de l’avis de l’employeur informant la personne que la reprise de ses activités a été difficilement réalisable, motifs à l’appui;
• m) les dates de début et de fin de toute modification des activités effectuée en vertu du paragraphe 205(1) du Code canadien du travail, au sens du paragraphe 6(2) du présent règlement, et tout préavis fournit par l’employeur relativement à cette modification.

Conservation des registres

(2) L’employeur conserve les registres mentionnés au paragraphe (1) pour une période de trente-six mois suivant la date de cessation des activités.

Application et adaptations

Partie III du Code canadien du travail

4 Sous réserve de l’article 6, les dispositions ci-après de la partie III du Code canadien du travail s’appliquent aux personnes visées au paragraphe 167(1.2) du Code :

• a) à la section I (Durée du travail),
  • (i) les paragraphes 169(1) et (3),
  • (ii) le paragraphe 169.1(1),
  • (iii) le paragraphe 169.2(1),
  • (iv) le paragraphe 170(2),
  • (v) le paragraphe 171(1),
  • (vi) le paragraphe 172(2),
  • (vii) l’article 173,
  • (viii) les paragraphes 173.01(1), (2) et (5),
  • (ix) le paragraphe 173.1(1);
• b) à la section II (Salaire minimum), l’article 179;
• c) à la section II.1 (Pauses pour raisons médicales ou allaitement),
  • (i) l’article 181.1,
  • (ii) l’article 181.2;
• d) à la section V (Jours fériés),
  • (i) l’article 192,
  • (ii) le paragraphe 193(2),
  • (iii) l’alinéa 195(2)a);
• e) à la section VII (Réaffectation et congé liés à la maternité et congés divers),
  • (i) l’article 204,
  • (ii) les paragraphes 205(1) à (4),
  • (iii) l’article 205.2,
  • (iv) les paragraphes 206.6(1), (3) et (4),
  • (v) les paragraphes 206.7(1), (2) et (3) à (5),
  • (vi) l’article 206.8,
  • (vii) les paragraphes 207.3(1) et (2),
  • (viii) l’article 208,
  • (ix) l’article 208.1,
  • (x) le paragraphe 209.1(1),
  • (xi) l’article 209.22,
  • (xii) l’article 209.3;
• f) à la section VIII (Congés de décès), les paragraphes 210(1) et (1.1) à (1.3);
• g) à la section XIII (Congé pour raisons médicales), les paragraphes 239(1) à (4), (6) et (7);
• h) à la section XIII.1 (Accidents et maladies professionnels), les paragraphes 239.1(1), (3) et (4);
• i) à la section XIV.1 (Plaintes pour représailles),
  • (i) l’article 246.1,
  • (ii) l’article 246.2,
  • (iii) les sous-alinéas 246.3(1)a)(i) à (v), l’alinéa 246.3(1)b) et le paragraphe 246.3(2),
  • (iv) les alinéas 246.4a), b), d) et e),
  • (v) l’article 246.5,
  • (vi) l’article 246.6;
• j) à la section XV.1 (Harcèlement sexuel),
  • (i) l’article 247.1,
  • (ii) l’article 247.2,
  • (iii) l’article 247.3,
  • (iv) l’article 247.4;
• k) à la section XV.3 (Tests génétiques),
  • (i) l’article 247.98,
  • (ii) les paragraphes 247.99(1) à (6.4), les sous-alinéas 247.99(6.5)a)(i) à (v), l’alinéa 247.99(6.5)b), les paragraphes 247.99(6.6) et (7), les alinéas 247.99(8)a), b), d) et e) et le paragraphe 247.99(9),
  • (iii) l’article 247.991;
• l) à la section XVI (Application et dispositions générales),
  • (i) l’article 248,
  • (ii) l’article 249,
  • (iii) l’article 250,
  • (iv) les paragraphes 251.001(1) à (6), (8) et (9),
  • (v) le paragraphe 251.01(1), l’alinéa 251.01(2)b) et le paragraphe 251.01(3),
  • (vi) l’article 251.02,
  • (vii) l’article 251.03,
  • (viii) les sous-alinéas 251.05(1)a)(i) à (vi), les alinéas 251.05(1)b) et c) et les paragraphes 251.05(1.1) à (6),
  • (ix) l’article 251.19,
  • (x) les paragraphes 252(1) et (2),
  • (xi) l’article 253,
  • (xii) le paragraphe 255(1),
  • (xiii) les paragraphes 256(1), (1.1), (1.2) et (3),
  • (xiv) l’article 257,
  • (xv) l’alinéa 258(2)b),
  • (xvi) l’article 259,
  • (xvii) l’article 259.1,
  • (xviii) l’article 260,
  • (xix) l’article 262.

Règlement du Canada sur les normes du travail

5 Sous réserve de l’article 6, les dispositions ci-après du Règlement du Canada sur les normes du travail s’appliquent aux personnes visées au paragraphe 167(1.2) du Code canadien du travail :

• a) l’article 10;
• b) le paragraphe 25(3);
• c) l’article 33;
• d) l’article 34.

Adaptations

6 (1) Pour l’application des dispositions de la partie III du Code canadien du travail énoncées à l’article 4 et au paragraphe (2) et des dispositions du Règlement du Canada sur les normes du travail énoncées à l’article 5 et au paragraphe (3) :

• a) exception faite de l’alinéa (2)e), la mention d’employé vaut mention de la personne visée au paragraphe 167(1.2) du Code canadien du travail;
• b) la mention d’employeur vaut mention de l’employeur visé au paragraphe 167(1.2) du Code canadien du travail;
• c) exception faite de l’alinéa (2)e), les mentions d’emploi, de travail, de tâche et de fonction valent mention des activités visées au paragraphe 167(1.2) du Code canadien du travail;
• d) la mention de congédier vaut mention de la cessation des activités visées au paragraphe 167(1.2) du Code canadien du travail.

Code canadien du travail 

(2) Les dispositions ci-après du Code canadien du travail, énoncées à l’article 4, sont adaptées, aux fins de leur application aux personnes visées au paragraphe 167(1.2) du Code, de la manière suivante :

• a) l’alinéa 169(1)a) est adapté compte non tenu du terme « normale »;
• b) le paragraphe 169(3) est adapté de la manière suivante :
  • (i) compte non tenu des termes « qui a droit en vertu de la section V à des congés payés »,
  • (ii) la mention de la durée normale du travail pour chacun d’eux vaut mention de huit heures par jour férié;
• c) le paragraphe 169.1(1) est adapté compte non tenu de la deuxième phrase;
• d) le paragraphe 170(2) est réputé avoir le libellé suivant :
  • (2) L’employeur peut fixer, modifier ou annuler un horaire de travail qui est applicable à un employé et dont la durée est supérieure à la durée maximale du travail prévue à l’alinéa 169(1)a), si les conditions ci-après sont réunies :
    • a) la moyenne hebdomadaire d’heures de travail, calculée sur deux semaines ou plus, n’excède pas quarante heures;
    • b) l’horaire, sa modification ou son annulation a été approuvé par écrit par la personne.
• e) le paragraphe 171(1) est réputé avoir le libellé suivant :
  • 171(1) La personne visée au paragraphe 167(1.2) du Code canadien du travail, qui est aussi un employé d’un employeur visé par ce paragraphe, peut être employé au-delà de la durée du travail établie à l’alinéa 169(1)a). Toutefois, sous réserve de l’article 172, le nombre d’heures qu’il peut à la fois travailler et exercer les activités visées au paragraphe 167(1.2) du Code ne doit pas dépasser dix heures par jour et quarante-huit heures au cours d’une semaine.
• f) le paragraphe 172(2) est réputé avoir le libellé suivant :
  • (2) L’employeur peut fixer, modifier ou annuler un horaire de travail qui est applicable à une personne visée au paragraphe 171(1) et dont la durée est supérieure à la durée maximale du travail prévue à l’article 171, si les conditions ci-après sont réunies :
    • a) la moyenne hebdomadaire d’heures de travail, calculée sur deux semaines ou plus, n’excède pas quarante-huit heures;
    • b) l’horaire, sa modification ou son annulation a été approuvé par écrit par la personne.
• g) l’article 173 est adapté compte non tenu des termes « Sauf disposition contraire des règlements »;
• h) l’article 192 est adapté compte non tenu du terme « payé »;
• i) l’article 193 est adapté de la manière suivante :
  • (i) compte non tenu du terme « payé »,
  • (ii) la mention de chômé vaut mention du jour où la personne n’aura pas à exercer d’activités;
• j) le paragraphe 195(2) est réputé avoir le libellé suivant :
  • (2) L’employeur peut, à l’égard d’un employé, remplacer les jours fériés prévus par la présente partie — les jours qui leur sont substitués ayant dès lors, pour cet employé, valeur de jours fériés — si la substitution est approuvée par écrit par l’employé.
• k) le paragraphe 204(1) est adapté compte non tenu des termes « ou de la réaffecter à un autre poste »;
• l) le paragraphe 205(1) est adapté compte non tenu des termes « ou la réaffecte »;
• m) le paragraphe 205(2) est adapté compte non tenu des termes « payé, à son taux régulier de salaire », « la réaffecte » et « la rémunération qui lui est alors versée étant assimilée à son salaire »;
• n) le paragraphe 205(3) est adapté compte non tenu des termes « ou de la réaffecter »;
• o) le paragraphe 205(4) est adapté compte non tenu des termes « ou de la réaffecter »;
• p) l’article 205.2 est adapté compte non tenu des termes « d’une réaffectation ou d’un congé »;
• q) le passage du paragraphe 206.8(1) précédant l’alinéa a) est réputé avoir le libellé suivant :
  • 206.8(1) Après trois mois suivant la date de début du travail, l’employé qui est un autochtone a droit, par année civile, à un congé d’au plus cinq jours pour lui permettre de se livrer à une pratique autochtone traditionnelle, notamment :
• r) la version anglaise du paragraphe 209.1(1) est réputée avoir le libellé suivant :
  • 209.1(1) Every employee who takes or is required to take a leave of absence from employment under this Division is entitled to be reinstated and every employer of such an employee must, on the expiration of any such leave, reinstate the employee;
• s) l’alinéa 246.1(1)a) est adapté compte non tenu de la mention des paragraphes 174.1(4) et 177.1(7) et des articles 238 et 247.96;
• t) le paragraphe 246.1(2) est adapté compte non tenu de la mention du paragraphe 240(1);
• u) le paragraphe 247.99(1.1) est adapté compte non tenu de la mention du paragraphe 240(1);
• v) l’article 251.19 est adapté compte non tenu de la mention de l’article 251.18;
• w) l’alinéa 256(1)a) est réputé avoir le libellé suivant :
  • a) contrevient à une disposition de la présente partie ou de ses règlements, exception faite des paragraphes 251.001(9) et 252(2) ou d’un règlement pris en vertu de l’alinéa 264(1)a.1);.

Règlement du Canada sur les normes du travail

(3) Aux fins de son application aux personnes visées au paragraphe 167(1.2) du Code canadien du travail, le paragraphe 34(1) du Règlement du Canada sur les normes du travail, énoncé à l’article 5, est réputé avoir le libellé suivant :

• 34(1) La durée de l’obligation que le paragraphe 239.1(3) de la Loi impose à l’employeur commence à partir de la date, inscrite sur le certificat délivré par un professionnel de la santé, à laquelle l’employé est apte à retourner au travail, avec ou sans restrictions, et prend fin à la date à laquelle l’emploi prend fin.

Entrée en vigueur

Loi n^o 1 sur le plan d’action économique de 2015, L.C. 2015, ch. 36

7 Le présent règlement entre en vigueur à la date d’entrée en vigueur de l’article 89 de la Loi n^o 1 sur le plan d’action économique de 2015, ou si elle est postérieure, à la date de son enregistrement.